صفحه 1:
صفحه 2:
نام درس:
مدیرعت ae انساني
موضوع:
انضباط یا اصلاح رفتار نامطلوب کارکنان
استاد:
Si So
دانشجو:
ید رضا تمالی پور
easly
صفحه 3:
تعریف انضباط:
گروهی .انضباط را قدرتی دانسته اند که باید در سازمان وجود داشته
باشد تا بتوان به وسیله آن کار کنانی را که قوانین و مقررات اداری را زیر
پا می گذارند تنبیه نمود.
گروهی نیز انضباط را وجود جو و شرایط خاصی در سازمان تعریف
کرده ند که کارکنان را ملزم می کند رفتاری معقول و مقبول و در چهار
چرب قوانین و مقررات سازمان در پیش گیرند.
گروهی که معتقدند انضباط ابزاری است که سرپرست از آن برای 6
اصلاح رفتار نا مطلوب استفاده مى نمايد ©
صفحه 4:
تغییر رفتار:
رفتار گریان معتقدند که از چهار طریق مختلف می توان موجب تغییر
و پیدایش رفتار مطلوب در افراد گردد
۱-تقویت مثبت پاداشی است که در قبال رفتار دلخواه داده می شود برای اینکه
نا مطلوب
تقویت مثبت موثر واقع شود پاداش ها باید با نیازهای افراد تناسب داشته باشند اگر
می خواهیم به وسیله تقویت مثبت رفتار خاصی را در فرد به وجود آوريم بايد به
محض اينکه فرد قدم کوچکی در جهت مطلوب برداشت. بلافاصله به وی پاداش
دهیم و اين کار را بعد از هر عمل درست آنقدر ادامه دهیم تا الگوی رفتاری مطلوب
به طور کامل در فرد ظاهر شود و به صورت عادت در آید باید توجه داشت که حتی
اگر زمینه مستعد و انگیزه کافی نیز برای تغییر رفتار وجود داشته باشد باز افراد نمی
توانند براحتی و بسرعت تغیبرات اساسی در رفتار خود بدهند و اين کار تدریجی
بوده نياز به درمان دارد. ©
صفحه 5:
به طور کلی هر چیزی که باعث حذف رفتار نا مطلوب شود تقویت منفی به شمار می
آید در این روش شخص به جای اینکه در قبال انجام رفتر دلخواه پاداش دریافت
کند این فرصت به او داده می شود که از یک پیامد نا خوشایند پرهیز کند.
۳سخاموشی:
همانطور که با عکس العمل در مقابل رفتار ی نا مطلوب می توان آن را در مسیر مورد
نظر انداخت عدم واکنش در مقابل فرد نیز روش بسیار موثری دیگری است که می
توان از آن برای تغییر رفتار استفاده نمود این عمل را اصطلاحا خاموشی خواهنده اند
زیرا باعث فرو کشی رفتار می شود .حتی رفتار خوب و مطلوب نیز اگر با بی تفاوتی و
بی اعتنایی مواجه گردد و بعد از مدتی متوقف می شود. ©
صفحه 6:
بنا به تعریف : تنبیه هر عملی است که رفتاری را تضعیف کند و احتمال
وقوع و تکرار آن را کاهش دهد. تنییه به عنوان یک پیامد ناخوشایند و
بر یک رفتار غیر دلخواه اعمال می شود.
رفتار غیر دلخواه کاری می تواند شامل تاخیر در حضور حاکم
کاری ؛مشاجره و بحث غير ضرورى با رئيس باشد.
تنبيه بايد با تامل و دقت بسيارى مورد استفاده قرار كيرد زيرا تنبيه داراى ©
عوارض نا مطلوبی است از جمله : e°
صفحه 7:
تنبیه تا زمانی موثر است که فرد تنبیه کننده در صحنه حضور داشته باشد و
معمولا به محض خروج وی از صحنه رفتار قبلی دوباره ظاهر می گردد.
تنبیه فقط فرد را از انجام کار خطا باز می دارد و رفتار او را در جهت مطلوب
هدایت نمی کند.
فردی که تنبیه شده باشد ممکن است در صد انتقامجویی بر آید و در اولین
فرصت ضربه بزند.
تنییه می تواند باعث صدمات جسمی و روانی دراز مدت و غیر قابل جبرانی گرد.
صفحه 8:
اهداف انضباط:
چهار هدف عمده برای انضباط مطرح است این اهداف عبارتند از:
حفظ و حراست از منافع کلی سازمان
حمایت از حقوق کارکنان
رفع مشکلات محیط کاری و ایجاد محیط آرام برای کا رکنان
بالا بردن كيفيت كار كاركنان
رويكردهاى انضباطى:
رویکرد منفی ۲- رویکرد مثبت
صفحه 9:
رویکرد منفی:
استفاده از جریمه یا ترس از جریمه برای واداشتن افراد به اطاعت و سر سپردگی به
قوانین رویکرد منفی نام دارد در ۱ این حالت اغلب زور و فشار به کار گرفته می شود.
وقتی فرد مختلف بر ترس از تنبیه فائق اد به پیامد کارش فکر نمی کند بلکه فقط به
خواسته فعلی خود می اندیشد با این حال برای پاره ای از زیر دستان حداقل در مدت
زمانی خاص زور و اجبار تنها راهی است که جواب می دهد.
رویکرد مثبت:
انضباط ۰ مثبت زمانی حاصل می شود که مدیریت به دنبال اصول انگیزش مثبت و
سازمان كار آمد است براى دستيابى به انضباط مثبت سريرست .مدير و يا رهبر
خودش بايد نمونه اى از آنجه از ديكران انتظار دارد باشد.
صفحه 10:
فرابند انضباط:
قوانین و مقررات انضباطی باید با توجه به اهداف .سیاست و استراتژیهای سازمان وضع
گردند.
مقررات انظباطی سپس باید به اطلاع کار کنان سازمان برسد و در صورت لزوم توصیحات
کافی به آنان داده شود تا زمانی که کار و رفتار کارکنان در چهارچوب مقررات باشد
مشکلی به وجود نمی اید و اقدام انظباطی ضروری نخواهد بود ولی در صورت نقض قوانین
و مقررات موضوع باید بلافاصله پیگیری گردد و تذ کرات لازم به فرد خاطی داده شود.
صفحه 11:
انواع تخلفات(انواع مشکلات انضباطی):
تخلفات اداری به چهار گروه اصلی دسته بندی می شوند.
تاخیرو غیبت (حضور در محل کار)
رفتار نا مناسبت در محل کار
تقلب و نادرستی
رفتار نا مناسب در خارج از محل کار یا سازمان
تاخیر در غیبت:
مهم ترين دلایل غیبت در سازمان به این شرح است.
همسو نبودن اهداف سازمان با اهداف كاركنان ©
تغییر نگرش در مورد اشتغال و دلبستكى نداشتن به آن . عقيده كا ركنان بر استفاده از مرخضى ١
هر شرايطى
حمایت اتحادیه ها از کار کنان و کاهش اختیارات مدیریت.
صفحه 12:
رفتار نا مناسب در محل کار:
سر پیچی از دستورات سر پرست ؛شوخیهای بی جا؛مشاجره در محیط کار
رفتار و حرکات غیر اخلاقی .بی اعتنایی به مقررات ایمنی در کار از جمله
مسائلی است که سازمان با آن مواجه است که باید بالافاصله مورد رسیدگی
قرار گیرد. زیرا برخورد قاطع تاثیر بسایی در رفتار دیگران و جلوگیری از
شیوع تخلفات در سازمان خواهد داشت.
تقلب و نادرستی:
عکس العمل مسئولان سازمان در مقابل ؛نادرستی؛عدم امانتداری يا خيانت ۰ 60۲
كاركنان هميشه فورى و قاطعانه است. ©
صفحه 13:
رفتار نا مناسب در خارج از سازمان:
در مواردی اعمال و رفتار کارکنان در خارج از سازمان طوری است که یا تاثیر منفی
در عملکرد آنها در داخل سازمان دارد و یا باعث بدنامی سازمان می گردد . مانند
بد گویی از سازمان در ملاعام اعتصاب غير مجازه دریافت رشوه از افراد یا سازمان
هاى طرف معامله.
بررسى و ارزيابى تخلفات:
در مجازات هاى انضباطى بايد توجه داشت كه رفتارهاى كوناكونى كه ممكن است
كه نياز به كيفر داشته باشند يكسان نيستند بنابراين بايد بيش از هر كونه اقدام ©
انضباطى نوع و درجه تخلف معيين كردد. ٠
صفحه 14:
شاخص های مورد توجه در رسید گی به تخلفات:
جدی بودن مشکل یا نوع اهمیت خطا
مشکل تا چه اندازه جدی است و نبازمند توجه
alt Aging SERS
سابقه فرد
شرایط کار کنان متخلف
سابقه برخورد با تخلفات مشابه
تاثیر مجازات در شایرافراد
مستند بودن مدا رک یا قضاوت دقیق مدیریت
بای
آشنایی فرد با قوانین و مقررات
شرایط خاص(عوامل کاهنده)
صفحه 15:
: که تا حدودی از آثار سوء مجازات می کاهد eb
کارمند باید بداند چه رفتاری مطلوب و چه رفتاری نامطلوب به شمار می آید
بايد دقث داتشت آنجه مدير تنبيه مى بندارد: براى كارمند باداش نباشد
بايد فورىي يا بافاصله كمى بعد از ارتکاب تخلف انجام شود
کوتاهی در مجازات :
دلایلی که موجب می شود رئیس از تنبیه مرئوس سرباز زند » عبارتست از
مهارت؛ دانش و يا اعتماد به نفس کافی برای برخورد صحیح و موثر با مسائل اتضباطی و مقابله با آن را ندارد
مطمتن نیست که مدیران ارشد در سطوح بالاتر عمل او را تأیید می تمایند
فکرمی کند
دلیل تراشی می کند ؛ یعنی خلافکاری, کارمند را به روی او نمی آورد . به اين دلیل که کارمند خود می داند کارش خطا
به روابط دوستانه وی با کارمند لطمه می زند
در ثبت و ضیط خطای کارمند غفلت می نماید
كم يوسا جو واسدهاي بيك از زيل سكير يستع ند إخواهد ها سجن يقد كاب حال 08 الآ
مجازات می نماید
صفحه 16:
ویژگی های انضباطی موَثر :
اقدامات انضباطی باید بیشتر جنبه ارشادی داشته باشد تا جزایی
پیروی از اصل مجازات متناسب با خطا
نظارت مدیران رده بالای سازمان بر اجرای مجازات
مشاوره و راهنمایی به منظور اصلاح کارکنان ؛ نه تنبیه و اخراج آنان .
مگر در موارد ضروری
رعایت مقررات سازمانی توسط مدیران رده بالای سازمانی
٠
©
آموزش و تشويق كاركنان به رعايت قوانين و مقررات سازمانى
صفحه 17:
انضباط مثبت ( انضباط جی مجازات ) :
انضباط مثبت معمولاً از سه مرحله تشکیل می شود .
تذ کر شفاهی
تذ کر کتبی
یک روز مرخصی برای تصمیم گیری ( با حقوق )
صفحه 18:
* به کرد پدآوریمی شود که سل نوز
٩ باداشت کی به کرد میم می
آننتايج ماکره و تصیمات اتخاذ ۵
که در
كرديده لست
* كارمند لذعان مى دارد كه مشكل هنو وجود
دارد و رقع آث شرط اه دمت وى د
* موضوع ييكيرى مى كردد و ses sm
ess
١ * رئيس باكارمد صحبت م كد ان موضوع وا
رحه او
که مشکلی در رقار و وجود ادا مرح مي
* .یس از ملاکرات پاددنتپرمیدارد وی در
له كارمد ثبت نمى كند
ری می گردد و رقار کرد زیر
Pe SF
ار مطلوب در کارمند تقویت می شود
صفحه 19:
انواع اقدامات انضباطی :
اخطار شفاهی به خود کارمند
توبیخ کتبی با درج در پرونده استخدامی
کسر حقوق و فوق العاده شغل
انفصال موقت از خدمت
تبعيد به مناطق محروم و بد آب و هوا
تنزیل درجه و يا بازنشستگی
اخراج
صفحه 20:
اخطارشفاهی
ملایمترین نوع تنبیه اخطار شفاهی است.اين شیوه توبیخ زمانی اثربخش
است که در موقعیتی غیر رسمی وخصوصی انجام شود.مدیر باید با دادن
اطلاعات روشن درباره مقرراتی که نقض شده ودشواریهایی که اين
تخلف پدید آورده است کار را آغاز کند.
صفحه 21:
اخطار کتبی
دومين اقدام در تنبیه گام به گام» اخطار کتبی است که در واقع نخستین
گام رسمی در جریان تنبیه به شمار می آید. زیرا اخطار کتبی در پرونده
رسمی متخلف نگهداری می شود.غیر از این مورد.شیوه اقدام در اخطار
کتبی مانند اخطار شفاهی است تنها تفاوت آنن است که در پایان
گفتگو به وی گفته می شود که اخطار کتبی دریافت خواهد کرد
©
e°
©
صفحه 22:
تعلیق
تعلیق يا اخراج موقت اغلب زمانی به کار گرفته می شود که گامهای
پیشین نتیجه ای نبخشیده باشد.موارد استثنایی نیز وجود دارد که در
صورت شدت تخلف بدون هر گونه توبیخ شفاهی یا کتبی به فرد تعلیق
داده می شود.تعلیق را می‌توان از یک‌روز تا چند هفته تعیین کرد .اما
اخراجهای چند ماهه بندرت پیش می‌آید
صفحه 23:
کاهش درجه :
کاهش درجه یک تنبیه دا لمی است. بنابراین مواقعی که معمولا ازتقلیل
گروه استفاده میشودعبارتنداز ۱)افراددارای تخصص ومهارتی باارزش
باشندواخراج انهابه نفع سازمان نباشد.
۲) مدیران از لحاظ قانونی و اخلاقی خود را در شرایطی نبینند که فرد را
اخراج کنند
.")به نظر برسد این مجازات می‌تواند فرد راییدار کند
صفحه 24:
کاهش حقوق :
در صورتی که نمی توان از آخرین چاره (اخراج)استفاده کرد؛ این روش
معقول است.از نظر مدیریت اخراج یعنی از دست دادن تجربه و سابقه
یک فردمبه جای اخراج فرد واستخدام فرد جدید و بدون تجربه می توان
از این روش استفاده و پس از تغییررفتار نیز این تنبیه را حذف کرد
صفحه 25:
اخراج :
سخت ترین تنبیه انضباطی مدیریت. اخراج فرد مشکل آفرین
است.اخراج را تنها باید برای پر خطاترین رفتارها درنظر كرفت و اين
زمانی است که رفتار فرد تن قدر نامطلوب است که به عملیات واحد یا
سازمان خلل جدی وارد میکند
صفحه 26: