انگیزش

انگیزش

اسلاید 1: انگيزش Motivation

اسلاید 2: هدف‌هاي آموزشي در پايان اين فصل شما مي‌توانيد:ضمن تعريف انگيزش و انگيزه، اهميت آن را در مديريت تشريح نمائيد.نظريه‌هاي انگيزشي محتوايي و فرآيندي و تقويتي را نام برده و با هم مقايسه نمائيد.انگيزش در عمل (طراحي شغل) را توضيح دهيد.سامان‌دهي محيط كار (پنج گام به سوي موفقيت در سامان‌دهي محيط كار پنج اس) را تشريح نمائيد.

اسلاید 3:

اسلاید 4:

اسلاید 5: انگيزشانگيزش يكي از ساده‌ترين ودر عين حال پيچيده‌ترين وظايف مديريت است. چه كسي مسئول انگيزش است؟ آيا از يك كارگر مي‌توان انتظار داشت كه خود، به تنهايي، انگيزش خودش را فراهم آورد؟ آيا انگيزش را مي‌توان يكي از وظايف مديريت به شمار آورد؟ پاسخ به اين پرسش‌ها چندان ساده نيست.

اسلاید 6: انگيزشبرخي از مؤلفان، انگيزش را در زمرة محدودة دروني افراد مي‌بينند. نظريه‌هاي ديگر، انگيزش را نشأت گرفته از سرچشمه‌اي خارج از فرد مي‌دانند

اسلاید 7: Needs -Wants- Desiresنيازها، خواست‌هاو تمايلاتي كه در ضمير يك فرد وجود دارند، باعث ايجاد انگيزش دروني وي مي‌شوند. اين نيروها هر فرد را با جهت‌دادن افكارش، كه منجر به بروز رفتاري خاص در يك موقعيت شغلي مشخص مي‌شود، تحت تأثير قرار مي‌دهند

اسلاید 8: * نيازها، خواست‌ها، تمايلات و آرزوهاي هر فرد نيز يگانه و منحصر به فرد است. زيرا اين عناصر به وسيلة عواملي كه شخصيت او، وضعيت جسماني، رشد رواني، آموزش‌ها و تجربه‌اندوزي‌هايش را شكل مي‌دهند، تعيين مي‌شوند

اسلاید 9: تعريف انگيزشبه مجموعة شرايط و اوضاع و احوالي كه باعث مي‌شود فرد از درون به فعاليت درآيد، انگيزش گفته مي‌شود، انگيزش داراي سه جزء مهم است. انرژي‌زايي هدايت كردن مداومت

اسلاید 10: انگيزه«انگيزه حالتي دروني است كه رفتار را به سمت يك مقصد سوق مي‌دهد، فعال مي‌كند، يا به حركت در مي‌آورد (پس انگيزش است) و نيز آن را هدايت مي‌كند يا در جهت خاصي پيش مي‌برد».

اسلاید 11: فرايند اساسي انگيزش

اسلاید 12: نيازهابهترين تك واژه براي تعريف نياز، كمبود به مفهوم تمايل انسان به سكون داخلي Homeostaticاست. نيازها هنگامي ايجاد مي‌شود كه يك عدم تعادل فيزيولوژيكي يا روان‌شناختي وجود داشته باشد

اسلاید 13: سائق‌هاسائق‌ها يا انگيزه‌ها، براي سبك كردن نيازها مطرح مي‌شوند. سائق را مي‌توان به زبان ساده كمبود جهت‌دار تعريف كرد مثال‌هاي مربوط به نيازهاي غذا و آب،به سائق‌هاي گرسنگي و تشنگي تبديل مي‌شوند، و نياز به دوستان، سائقي براي تعلق خاطر محسوب مي‌شود.

اسلاید 14: تقسيم‌بندي انگيزه‌هادر ميان تقسيم‌بندي‌هاي مختلفي كه در مورد انگيزه‌ها انجام شده است. مهمترين تقسيم‌بندي، تقسيم انگيزه‌ها به سه گروه زير مي‌باشد:انگيزه‌هاي فيزيكيPhysical motivationانگيزه‌هاي اجتماعي Social motivationانگيزه‌هاي رواني Psychic motivation

اسلاید 15: انگيزه‌هاي فيزيكيبه نيازهاي بيولوژيكي مانند گرسنگي، تشنگي، نيازهاي جنسي و نيازهاي مربوط به شرايط جوي مثل درجه حرارت، درجه رطوبت، نور و صدا مربوط مي‌شود

اسلاید 16: انگيزه‌هاي اجتماعيانگيزه‌هايي است كه ارضاي آن بستگي به همكاري فرد يا پذيرش فرد از طرف ساير افراد، مثلاً قبول عضويت فرد در يك گروه كار يا جمع تصميم‌گيرنده، دادن پست و شغل بالاتر و بهتر، و همچنين، توجه بيشتر به خواست‌ها و آرزوهاي او، چيزهايي است كه انگيزه‌هاي اجتماعي فرد را ارضا مي‌كند

اسلاید 17: انگيزه روانيانگيزه‌هايي است كه اختصاص به رفتار انساني دارد، و با ارزش‌هاي شخصي فرد، ارتباط پيدا مي‌كنند. افراد خير كه مال خود را وقف يك امر اجتماعي مي‌نمايند، و اينكار را بدون تبليغ و به صورت غيرعلني انجام مي‌دهند؛ يا فردي كه يك مريض يا زخمي بدون سرپرست را با ماشين خود به بيمارستان مي‌رساند، و چند ساعت از وقت خود را به اين كار اختصاص مي‌دهد، تحت تأثير انگيزه‌هاي رواني قرار دارد

اسلاید 18: ايجاد انگيزه در كاركنانبراي ايجاد انگيزه در كارمندان در ابتدا، لازم است از نظريه‌ها و روش‌هاي انگيزشي آگاه شويد، سپس نقش انگيزش را در تمام وظايف مديريت از جمله برنامه‌ريزي، سازماندهي، نظارت، كارگزيني و رهبري بررسي نمائيد

اسلاید 19: نظريه‌هاي انگيزشي نظريه ‌هاي محتوايي Content theoriesنظريه ‌هاي فرآيندي Process theoriesنظريه ‌هاي تقويتيReinforcement theories

اسلاید 20: نظريه هاي انگيزشي محتوايي اين نظريه ‌ها بر محتواي نيازها و اينكه انگيزش «چه هست» تأكيد دارد. تئوري‌هاي محتوايي به اولين قسمت جريان انگيزش يعني نيازها و كمبودهاي ناشي از نياز مي‌پردازد. نظريه ‌هاي محتوايي سعي در پاسخ دادن به اين سوال دارند كه چه عامل و يا عواملي باعث انگيزش افراد مي‌شوند

اسلاید 21: نظريه‌هاي محتوايينظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلو، نظريه دو عاملي انگيزشي هرزبرگ، نظريه نياز به موفقيت مك كله‌لند، نظريه ارگ ERG آلدرفر و نظريه دو ساحتي مك گريگورز

اسلاید 22: نظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلوبه عقيده مازلو، نيازهاي پنج‌گانه سلسله مراتبي را تشكيل مي‌دهند كه اساس و ريشه آنها نيازهاي فيزيولوژيكي مي‌باشند. Maslows Hierarchy of Needs

اسلاید 23:

اسلاید 24: نيازهاي پنج‌گانه مازلو الف) نيازهاي فيزيولوژيك Physical needs ارضاء اين نيازها براي بقاء انساني جنبه اساسي دارند از قبيل رفع تشنگي، رفع گرسنگي، رفع خستگي، داشتن مسكن، ازدواج و ....

اسلاید 25: نياز به امنيت و سلامتبه محض اينكه نيازهاي فيزيولوژيكي برآورده شدند، به زعم مازلو، نياز به احساس امنيت و سلامت كه در سطحي بالاتر قرار دارد، خودنمايي خواهد كرد. نياز به امنيت در مؤسسات اداري حائز اهميت فراوان است، و شامل امنيت قانوني و ثبات شغلي است. [1]- Safety & security needs

اسلاید 26: نيازهاي اجتماعينيازهاي اجتماعي گاهي نيز، نياز به وابستگي ناميده مي‌شوند؛ و شامل احساس تعلق داشتن به گروه، دسته و يا سازماني كه فرد در آن وجود دارد، و يا مقبول ديگران واقع شدن، معاشرت‌هاي اجتماعي، مبادله علاقه، محبت، عشق و دوستي مي‌باشد Social needs

اسلاید 27: نياز به احتراماين نياز را مي‌توان نياز به توجه نيز نام‌گذاري كرد. نياز به احترام به دو صورت ديده مي‌شود:دسته اول با احترام و اعتماد به خود، ارتباط پيدا مي‌كند؛ و با احساس استقلال، كفايت، كارداني و به وجود خود واقعيت بخشيدن، همراه مي‌باشد.دسته دوم با احترامي كه ديگران به ما مي‌گذارند ارتباط پيدا مي‌كند، و شامل مورد توجه ديگران واقع شدن، مورد احترام قرار گرفتن، موقعيت اجتماعي داشتن و ... مي‌باشد [1]- Esteem needs

اسلاید 28:

اسلاید 29: نياز به خودشكوفايي (كمال‌يابي)انسان داراي فطرت كمال ياب است و به علت نداي فطري كه در او هست به طرف كمالات و درجات عالي معنوي كشيده مي‌شود. در اين مرحله انسان در اوج بلوغ عقلي و احساسي قرار دارد و مي‌تواند استعدادهاي نهفته در خود را بروز دهد. Self actualization need

اسلاید 30: آن دسته از افراد كه به سمت خودشكوفايي حركت نمي‌كننداز نظر مشخصه‌هاي رفتاري دچار تنش، اضطراب عصبي، بيماري‌هاي روان‌تني، نااميدي و بدبيني و همچنين داراي رضايت شغلي كم، تحمل محروميت محدود ،و بالاخره سطح بسيار پايين توليد مي‌باشند

اسلاید 31: افرادي كه به سوي خودشكوفايي حركت مي‌كنندافرادي كه به سوي خودشكوفايي حركت مي‌كنند داراي تحمل محروميت بيشتر، گشاده‌رويي، شجاعت، مهرباني به ديگران، خلاقيت، احساس رضايت بيشتر از كار و بالاخره در سطح بالايي مي‌باشند.

اسلاید 32: نظريه دو عاملي انگيزش هرزبرگفردريك هرزبرگ و همكارانش، نظريه نيازها را توسعه دادند و آن را نظريه دو عاملي[1] يا نظريه انگيزاننده- بهداشتي[2] ناميدند. هرزبرگ مجموعة عواملي كه فقدان آن منجر به عدم رضايتمندي و انگيزش در شغل مي‌شود را ،عوامل انگيزاننده تعريف كرد [1]- Two factor theory[2]- Hygiene motivator theory

اسلاید 33: عوامل بهداشتي حقوق، امنيت شغلي، شرايط كاري، مقام و منزلت، خط‌مشي‌هاي سازمان، كيفيت و روش‌هاي سرپرستي، كيفيت روابط بين همكاران، سرپرستان و زيردستان

اسلاید 34: عوامل انگيزانندهموفقيت، قدرداني، مسئوليت، پيشرفت، خود كنترلي در كارو امكان رشد

اسلاید 35: نظريه كسب موفقيتمفهوم مهم ديگر در نظريه انگيزش كه بر نيروهاي موجود در درون يك شخص مبتني است، انگيزه كسب موفقيت نام دارد .اين نظريه از سوي ديويد مك‌كله ‌لند[1] عنوان شده است [1]- David C. Mc Clelland

اسلاید 36: موفقيت طلب Achieverاو ترجيح مي‌دهد وظايفي را بپذيرد كه مسئوليت فردي، نقش تعيين‌كننده‌اي در ماحصلِ آنها داشته باشد.او اهدافي متعادل، و خطراتي حساب شده را، برمي‌گزيند.او بازخورد دقيقي مي‌خواهد كه شكست‌ها و موفقيت‌هايش را به هم مرتبط سازد.

اسلاید 37: موفقيت طلب Achieverاو عليرغم احساس فردي خود، همكاراني را ترجيح مي‌دهد كه شايسته‌اند.او اگر به مشاغل ساده‌اي گمارده شود و موفقيتي كسب كند، رضايتمندي بسيار كمتري را به دست خواهد آورد.از سوي ديگر اگر او براي مشاغل بي‌نهايت مشكل استخدام شود، احتمالاً موفق نخواهد شد، و بنابراين رضايتي نيز، در مجموع كسب نخواهد كرد

اسلاید 38: نيازهاي مهم در محيط كاري نياز به موفقيت: افراد تمايل دارند به يك مجموعه‌اي از معيارها برسند و براي موفقيت تلاش مي‌نمايند.نياز به قدرت: افراد تمايل دارند كه ديگران را كنترل نمايند و بر آنها تأثير بگذارند.افرادي كه داراي نياز به قدرت مي‌باشند، تمايل به تظاهرات رفتاري، رك و صريح صحبت كردن، با استحكام و منسجم عمل كردن و درگير با مسائل مختلف بودن را دارند.

اسلاید 39: نياز به قدرتاينگونه افراد اغلب سخنرانان خبره بوده و توانايي جذب افراد و اعمال مديريت بر سايرين را دارند. تجربه نشان داده كه مديران به عنوان يك گروه اجتماعي، انگيزه نياز به قدرت در آنان بسيار بيشتر از مردم معمولي است و اين نياز در مديران موفق بيشتر از مديران ناموفق وجود دارد

اسلاید 40: نياز به وابستگياين نياز شباهت به نياز به تعلق داشتن مازلو دارد. افرادي كه داراي اين نوع نياز هستند، اغلب علاقمند به ايجاد دوستي با ديگران، عضويت در باشگاه‌ها و مؤسسات اجتماعي و داشتن فعاليت‌هاي گروهي مي‌باشند

اسلاید 41: نظريه ارگ آلدرفردر كتاب‌هاي خارجي از نظريه آلدرفر با سه حرف بزرگ (ERG) نام برده مي‌شود. دليل انتخاب اين حروف نيز آن است كه او معتقد به سه نياز اساسي در آدمي يعني وجود[1]، وابستگي[2] و رشد[3] مي‌باشد. [1]- Existence[2]- Relatedness[3]- Growth

اسلاید 42: نيازهاي وجودي- نيازهاي وجودي كه مربوط به وجود جسمي و بدني ارگانيزم است و عبارتند از: غذا، لباس، پناهگاه، ابزار و وسايل لازم براي ارضاء اين نيازها توسط سازمان‌ها مثل پرداخت حقوق و دستمزد،سود، تأمين ايمني كار و امنيت شغلي.

اسلاید 43: نيازهاي وابستگياين دسته از نيازها همان نيازهاي مربوط به روابط بين افراد است كه از طريق عمل متقابل اجتماعي و در رابطه فرد با افراد ديگر چه در محيط شغلي و چه در خارج از آن، ارضا مي‌شود.

اسلاید 44: نيازهاي رشد- نيازهاي رشد: اين دسته از نيازها مربوط به احتياج فرد براي رشد و پيشرفت و رسيدن به كمال مي‌باشد. اين نيازها هنگامي ارضا مي‌شوند كه توانايي‌ها و ظرفيت‌هاي قابل اهميت براي فرد، در او رشد يافته باشند

اسلاید 45: نظريه دو ساحتي انسان مفروضات تئوري X عبارتند از :1 -انسان متعادل، با عقل سليم كار كردن را دوست ندارد و در صورت امكان، از آن اجتناب مي‌ورزد.2- به علت گرايش به صفت كارگريزي، افراد بايد به ناگزير، مورد نظارت و كنترل قرار گيرند؛ و هدايت شوند.

اسلاید 46: مفروضات تئوري X3-همچنين براي اين كه در جهت اهداف سازمان به فعاليت واداشته شده، و موفقيتي كسب كنند؛ بايد مورد تهديد و فشار قرار گيرند4- انسان عادي ترجيح مي‌دهد هدايت شود؛ و مسئوليت كمتري بپذيرد، نسبتاً جاه‌طلب بوده و بيش از همه، خواستار امنيت و آسايش است.

اسلاید 47: «تئوري y» 1- تلاش جسمي و فكري در كار، امري طبيعي است؛ و همانگونه كه انسان به بازي كردن و استراحت مي‌پردازد، طبيعتاً به كار نيز اشتغال مي‌ورزد.2- كنترل خارجي و تهديد و تنبيه، يگانه وسايل هدايت و يا ابزار به كارگيري افراد براي تلاش در جهت دسترسي به اهداف سازماني نيست.3- تلاش فرد در جهت نيل به اهداف سازماني، تابع پاداش‌هاي خدمات او به سازمان است.

اسلاید 48: «تئوري y»4- انسان عادي به دنبال يادگيري است ،و تحت شرايط مناسب، نه تنها مسئوليت را مي‌پذيرد، بلكه به جستجوي آن نيز مي‌پردازد.5- قدرت به كاربردن تخيل، نبوغ و خلاقيت در حل و فصل مسايل سازماني، در انحصار عدة معدودي نيست، بلكه به گونه‌اي گسترده، اين توانايي بين همة مردم توزيع شده است.6- در شرايط نوين زندگي صنعتي، تنها جزيي از توانايي‌هاي فكري و عقلايي انسان معمولي مورد استفاده قرار مي‌گيرد

اسلاید 49: نظريه‌هاي فرآيندي انگيزش نظريه‌هاي فرآيندي «چگونگي‌هاي» انگيزش، و اينكه افراد با چه هدفي انگيزانده مي‌شوند را، مطرح مي‌نمايد. نظريه‌هاي فرآيندي بر اين موضوع تمركز دارد كه رفتار افراد چگونه شكل مي‌گيرد، و هدايت مي‌شود.

اسلاید 50: نظريه ‌هاي فرآيندي1- به تئوري انتظار Expectancy theory2- تئوري برابري Equity theory3- تئوري مبتني بر تعيين هدف Goal-setting theory 4- تئوري اسناد Attribution theoryدر حال شكل‌گيري است

اسلاید 51: نظريه انتظارچارچوب رسمي نظريه انتظار يا توقع داشتن، توسط ويكتور وروم توسعه و تكامل پيدا كرد. نظريه انتظار به طور كلي بر دو عامل اساسي تأكيد مي‌نمايد.كشش دروني فرد براي خواستن چيزي تا چه مدت زماني مداومت دارد و جذابيت آن براي فرد تا چه اندازه است.چگونه فرد احتمال مي‌دهد كه خواسته خود را بدست بياورد.

اسلاید 52: مدل نظريه انتظار

اسلاید 53: Motivation = Expectancy  Valence M = E  Vارزش × انتظار = انگيزش

اسلاید 54: توسعه و تكامل نظريه انتظارپورتر و لالر[1] نظريه استثنايي، در نظريه انتظار ارائه داده‌اند؛ كه روابط جديدي بين رضايت و عملكرد را مطرح مي‌نمايد. برخلاف معمول بيشتر دانشمندان كه عملكرد را نتيجه رضايت مي‌دانند، پورتر و لالر عكس اين عقيده را دارند؛و مي‌گويند كه عملكرد در سطح بالا نهايتاً به ايجاد رضايت منجر مي‌شود. [1]- Porter and Lawler

اسلاید 55: عقايد پورتر و لالر

اسلاید 56: عملكرد به دو نوع پاداش منجر مي‌شود.پاداش‌هاي دروني Intrinsic Rewards از قبيل احساس انجام كار، كسب موفقيت و امثالهم؛ كه جزء پاداش‌هاي غيرملموس Intangible Rewards محسوب مي‌شوند،

اسلاید 57: عملكرد به دو نوع پاداش منجر مي‌شود.و پاداش‌هاي بيروني Extrinsic Rewards (پاداش‌هاي ملموس Tangible Rewards) شامل، حقوق، تشويق، ارتقاء و مي‌باشند. اگر فرد، برابري، تعادل و عادلانه بودن پاداش‌ها را مورد ارزيابي و قضاوت قرار داد و نتيجه عادلانه بود، احساس رضايت حاصل مي‌شود

اسلاید 58:

اسلاید 59: نظريه تساوي يا برابريبه طور كلي نظريه تساوي يا برابري در مبحث انگيزش توسط آدامز[1]، ارائه شد. نامبرده از بررسي‌هاي خود چنين نتيجه مي‌گيرد كه فرد در برابر پاداش منصفانه‌اي كه براي انجام كاري دريافت مي‌كند، برانگيخته مي‌شود . [1]- J. Slacy Adams

اسلاید 60: نظريه تساويبراساس نظريه تساوي نتيجه‌هاي حاصل از شغل شامل: پرداخت، تشويق، روابط اجتماعي و پاداش دانست. از طرفي شاغل براي گرفتن اين امتيازات مواردي از قبيل:دقت، تجربه، كوشش، تحصيلات و وفاداري به سازمان را سرمايه‌گذاري مي‌نمايد

اسلاید 61: نظريه تساويهنگامي كه آدم‌ها احساس بي‌عدالتي در برخورد در محيط كار كنند، برانگيخته مي‌شوند؛ تا بي‌عدالتي را برطرف كنند، و برابري برقرار شود. آدم‌ها در سازمان نخست نحوة برخورد سازمان با خودشان را مورد ارزيابي قرار مي‌دهند.

اسلاید 62:

اسلاید 63:

اسلاید 64: نسبت ورودي به خروجي خود با ديگران

اسلاید 65: نظريه مبتني بر تعيين هدف در تئوري مبتني بر تعيين هدفها از ديدگاه روان‌شناس معروف، ادوين لاك Edvin Lock، تأكيد مي‌شودانسان طبيعي تمايل دارد كه هدف‌هاي مفيد را تعيين كند، و سپس درصدد تأمين آنها برآيد. البته مشروط بر اينكه فرد اين هدف‌ها را درك كند و آنها را بپذيرد

اسلاید 66: اسناد نظريه اسناد بر اين موضوع تاكيد دارد كه فرد رفتار خود و ديگران را بررسي و تحليل نموده، و آنچه را كه در اين رابطه به ذهن او خطور مي‌كند به آن‌ها اختصاص مي‌دهد

اسلاید 67: اگر شخصي كه انگيزه‌هاي دروني و ذاتي مي‌توانند محرك او باشند، ناگهان به شغلي منصوب شود كه داراي پاداش، درآمد و ... باشد، شخص مورد نظر كه محرك او انگيزه‌هاي دروني و ذاتي از قبيل احساس تعلق، احترام، توجه به مسائل معنوي و ... بود، ممكن است به تدريج تغيير شخصيت دهد، و فقط به انگيزه‌هاي بروني و غيرذاتي جواب بدهد

اسلاید 68: ديدگاه‌هاي تقويتي انگيزشينظريه ‌هايي كه تا اينجا بحث و بررسي شد، نظريه هاي شناختيCognitive theory مي‌باشند. اين نظريه ‌ها براحساسات، حالات، تصورات و انتظارات تمركز دارند. [1]- Reinforcement perspectiveson motivation

اسلاید 69: ديدگاه‌هاي تقويتي انگيزشينظريه ‌هاي تقويتي بر روابط بين عمل و نيازهاي دروني فرد و نتايج و پاسخ‌هاي ملموس تمركز مي‌نمايند. و بر اين نكته كه انگيزش و رفتار از نتايج عمل مشتق مي‌شود، اشاره دارند

اسلاید 70: ديدگاه‌هاي تقويتي انگيزشينظريه ‌هاي تقويتي تأكيد بر نقش پاداش در ايجاد رفتار دارند، و اينكه رفتارها در صورت ادامه پاداش عوض شده و يا ابقاء مي‌گردند، بحث مي‌نمايد بنابر قانون اثرگذاري، اگر رفتار منتهي به پايان خوشايند گردد احتمالاً تكرار مي‌شود؛ و برعكس رفتاري كه پايان ناخوشايندي داشته باشد، تكرار نمي‌گردد.

اسلاید 71: انواع نظريه ‌هاي تقويتينظريه هاي تقويتي به عقيده اسكينرSkinnerتقويت مثبت، تقويت منفي، تنبيه و خاموش‌سازي،‌

اسلاید 72: تقويت مثبتتقويت مثبت[1]: اين روش بر كاربرد نتايج مثبت از كار از قبيل پاداش، ارتقاء و ... به دنبال رفتار مطلوب فرد تأكيد دارد. هدف از اين امر تاكيد رفتار مطلوب فرد و افزايش امتيازها براي تكرار آن نوع رفتار مي‌باشد [1]- Positive reinforcement

اسلاید 73: تقويت منفيتقويت منفي Negative reinforcement : اين روش سعي در برطرف كردن نتايج نامطلوب به دنبال ارائه رفتار مطلوب از جانب فرد را دارد.

اسلاید 74: تقويت منفيبه عنوان مثال والديني كه مجادله كردن با فرزند خود را در رابطه با بلند بودن صداي سيستم صوتي او هنگامي كه فرزندشان صداي سيستم صوتي را كم مي‌نمايد متوقف مي‌كنند، در واقع روش تقويت منفي را به كار برده‌اند

اسلاید 75: تنبيهاين روش كاربرد نتايج منفي و نامطلوب است كه به دنبال رفتار نامناسب فرد اعمال مي‌شود. هدف از اين روش جلوگيري از تكرار و كم كردن موارد رفتار نامطلوب مي‌باشد. توبيخ شفاهي، توبيخ كتبي، تعليق از كار بدون حقوق، از جمله موارد روش تنبيه مي‌باشند. اين روش به عنوان استراتژي تقويتي داراي محدوديت‌هايي نيز مي‌باشد زيرا به فرد آنچه را كه رفتار صحيح عنوان شده آموزش نمي‌دهد. Punishment

اسلاید 76: تنبيهتوبيخ شفاهي، توبيخ كتبي، تعليق از كار بدون حقوق، از جمله موارد روش تنبيه مي‌باشند. اين روش به عنوان استراتژي تقويتي داراي محدوديت‌هايي نيز مي‌باشد زيرا به فرد آنچه را كه رفتار صحيح عنوان شده آموزش نمي‌دهد

اسلاید 77: خاموش‌سازي به عنوان مثال، فردي در يك سطح پايين سازماني خبرهايي را به مدير مي‌رساند، و مدير به جهت دريافت اطلاعات و اخبار، او را مورد توجه خود قرار مي‌داد؛ ولي ممكن است مدير ديگر نخواهد اخباري را از سوي آن فرد دريافت كند. با توجه نكردن به ايشان و ميدان ندادن، سعي در خاموش‌سازي رفتار او مي‌نمايد Extinction

اسلاید 78: انگيزش در عملالف) ساده كردن شغل Job simplificationب) مهندسي شغلJob engineering ج) توسعه شغل Job enlargement

اسلاید 79: انگيزش در عملد) غني‌سازي شغل[1]: غني‌سازي شغل عبارت است از، افزودن پاره‌اي از تصميم‌گيري‌هاي مديريتي به شغل، تا انگيزش در انجام وظايف براي شاغل، در حد مطلوب خود داشته باشد [1]- Job enrichment

اسلاید 80: انگيزش در عملهـ) چرخش شغلي[1]: چرخش شغلي به معني انتقال كارمند از يك شغل به شغل ديگري است و هدف آن جلوگيري از كسالت و خستگي روحي و هم‌چنين انجام آموزش‌هاي جديد مي‌باشد [1]- Job rotation

اسلاید 81: انگيزش در عملو) مشاغل گروهي: اين نوع طراحي شغل يك گروه را مأمور انجام يك كار مي‌نمايد، و با دادن استقلال به آنها امكان تصميم‌گيري در امور داخلي گروه را امكان‌پذير مي‌سازد

اسلاید 82: خصوصيات مطلوب شغل مدل خصوصيات مطلوب شغلي توسط هاكمن و اولدهام[1] پيشنهاد شده، و عبارت مي‌باشد از تكنيك طراحي شغل با توجه به جنبه‌هاي رواني فرد. مدل خصوصيات شغلي، نظريه طرح شغل مي‌باشد كه بر پايه ابعاد اصلي شغل، و حالات كارمند از نظر رواني و رفتار آنها در ضمن كار استوار است. [1]- Richard Hackman & Greg R. Oldham

اسلاید 83: خصوصيات مطلوب شغلي (مدل هاكمن و اولدهام(

اسلاید 84: سامان‌دهي محيط كارپنج گام به سوي موفقيت در سامان‌دهي محيط كار (5s)5s نظامي براي ساماندهي محيط كار است. پايه‌اي ترين و اصولي‌ترين ابزار ارتقاء بهره‌وري است، كه در بسياري از كشورهاي آسيايي پياده شده است، و از آن به عنوان خانه‌داري خوب ياد مي‌شود

اسلاید 85: سامان‌دهي محيط كار- Seiri تشخيص و ساماندهي: مشخص كردن و جداسازي اقلام ضروري از غيرضروري و رهايي از غيرضروري‌ها به نحو مناسب2- Seiton نظم و ترتيب: مرتب كردن اقلام ضروري به صورت قابل دسترس به سريع‌ترين شكل ممكن

اسلاید 86: سامان‌دهي محيط كار3- Seiso پاكيزه‌سازي: پاكيزه نمودن محيط كاري، به منظور عدم وجود مكان آلوده و كثيف4- Seiketsu استانداردسازي: تدوين استانداردهايي جهت حفظ وضعيت حاصل از اجراي مراحل S1، S2، S3.5- Shitsuke فرهنگ و انضباط: آموزش كاركنان براي ايجاد شرايط و فرهنگ رعايت قوانين و مقررات توسط آنها براي نيل به عادت كاري مناسب

اسلاید 87: ژاپنيژاپنيانگليسيانگليسي5 س5 تمفهومFive-s5 س5 ت1SeiriSortStructureسواكردن و دور ريختن چيزهاي غيرضروريتشخيص2SeitonOrganizeSystematizeسر و سامان دادن و مرتب كردنترتيب3SeisoCleanSanitizeسپيدي و پاكيزگيتنظيف4SeiketsuHygieneStandardizeسعي در حفظ وضع مطلوب و سلامتي و ايمنيتثبيت5ShitsukeDisciplineSelf-disciplineسازمان يافتگي و نظم و انضباطتكليف

اسلاید 88:

اسلاید 89: كاربرد در پرستاريالف)فرسودگي شغلي پرستاران ب)رضايت شغلي[1] و ابقاء پرستاران[2] [1]- Job satisfaction[2]- Retention

اسلاید 90: خدا قوت