اهمیت آموزش ضمن خدمت در سازمانها

صفحه 1:


صفحه 2:


صفحه 3:
Pl 7 7 i تب 2 * آموزش افراد در زمينه شغل و حرفه اى كه در لن فعاليت مى نمايند از روزكاران كهن مورد نظر همه انسانها بوده است. هر فردى كه در كره خاكى در حال زيستن است نيازمند يادكيرى مسائلى است كه ييرامون او قرار دارد . 

صفحه 4:
۳ كأ * آموزش افراد در زمینه شغل و حرفه ای كه در كن فعاليت مى نمایند از روزگاران کهن مورد نظر همه انسانهابوده است. هر فردی که در کره خاکی در حال زیستن است نیازمند یادگیری مسائلی است که پیرامون او قرار دارد . آموزش چگونه زیستن , برخورد اجتماعی و سایر موارد . در گذشته , آموزش ابتدا در خانواده ها و توسط مادر و پدر صورت می پذیرفت رفته رفته با گسترش یکجا نشینی و تشکیل اجتماعات کوچک روستائی آموزش ر «عل الام می شد و بعدها مکتب خانه ها نیز به مکانهای آموزشی اشلفه شدند. با گذشت زمان و گسترش اجتماعات ری ها ۱ آموزش و پرورش فرزندان خود اقدام به تاسیس مدرسه نمودند. در واقع در اين دوران یک نظام آموزشی نیز تدوین و طراحی گردید که بر اساس آن مدارس فعالیتهای خود را در جهت آموزش و برورش انسانها آغاز نمودند. انسانها بس از اينكه شكل و نظام خاصى را به نظام آموزشى كشورهاى خود دلدند. يعنى ابتدلئى راهنملئى , متوسطه و آموزش عللى ,به يكى ديكر از نیازهای آموزشی نیز پی بردند. لين نياز آموزشى يس از وارد شدن فرد به بازار كار نمايان شد. يعنى فرد يس إز طى دوره هاى ابتدلئى , راهنملئى , متوسطه و آموزش عللى وقتى به شغل ويا كارى مشغول مى شد. يكسرى ‎ode‏ از نوع تخصصی در خود !حساس می نمود که بلید برای رفع ‎Cally ol‏ تلاش می کرد. هر فردی برای رفع لین نواقص به انجام کارها و یا مایشهلیی می پرداخت که ممکن بود یک زمان طولانی با هزینه زیاد صرف لین موضوع شود. به همین منظور در این خصوص سازمانها به پیش ‎J‏ لین موضوع پرداخته و در جهت رفع این نواقص برآمدند و با طرح آموزش ضمن خدمت تا حدود بسیار زیادی به هدف خود رسیدند. در این ‏مقاله بطور کامل در خصوص آموزش ضمن ‎wz‏ مايه برداخته جواهد شه ‎“i 7‏ با ‎ ‎ ‎ 

صفحه 5:
‎SF, ~~‏ مس كأ ‏تب ‏* کلمه ‎TRAINING‏ را در فارسى به معناى پرورش , تربیت , ورزش و مشق , کارآموزی و کلمه 1884110 را به معنای تربیت کردن , ورزش دادن , مشق دادن , تعلیم دادن و همچنین با مشق و تمرین عادت کردن , ترجمه کرده اند اما در انگلیسی کلمه 784۵۱۱۱/۱0 را عمل شخص مربی 713/۵۱۱۳ روی کارآموز 7۳۸۵۱۱۴ و ‎٠0‏ ,با تجربه آموزش دیدن را می نامند. نا كفته نملند كه در زبان انگلیسی کلب ‎TRAIN‏ ‏یک سلسله از چیزهای منظم و متوالی است قطار و غیره که اين معنی هم در رابطه با آموزش مهم و قابل توجه است. * آموزش کارکنان را بطور کلی می توان چنین تعریف کرد: کمک و مساعدت به فرد به منظور موثر و مفید ساختن او کر انجام وظلیف جاری و آتی . لین عمل با توجه به احتیاجات و از طریق ایجاد و پرورش عادات فکری , نحوه عمل « رت طرز تلقی و مهارتهای مطلوب در کارمند و دادن اطلاعات و معلومات مورد نظر به او نجام می گیرد. ‎“V7 QO “i ) 

صفحه 6:
هر نوع اقدامی موجب تغییر در رفتار می شود. تغییر رفتار بر پایه شناخت و انگیزه صورت می گیرد. * آموزش بوسیله تعامل صورت می گیرد. ‎oe ee‏ سم صورت می گیرد .این تفامل حاصلش یادگیری است. ‎ 

صفحه 7:
/ اساس آموزش در اين نظریه بر سه اصل استوار است: ‎chee sone )‏ روشها و ول اه می فد 1- أتوزض بايد براساس يك طرح و برنامه از بيش تعيين شده به مرحله اجرا در آيد. ‎ ‎ ‏كأ ‏در یه آموزش و تعیم اراد رای اجام کار و ۱ مور بسى ‏۱ نظریه آزمایش و خطا: ‏این نظریه به ‎ ‏یه شنا کن و یا غرق شو مشهور است. ۲۰اساس این نظریه آموزشی , دانش و تجربه از طریق انجام دادن کارها می باشد. ‏آموزش از طریق آزمایش و خطا با کندی و اتلاف وقت و صرف هزینه همراه خواهد بود که به مصلحت سازمان نمی باشد. ‏۲) نظریه استاد شاگردی : اساس اين نظريه اندوختن تجربه و مهارت از طريق انجام دادن كار با كمك و راهنمائى يك استاد و متخصص مى باشد. .اتفاوت آن با نظريه آزمايش و خطا در ایس است که وجود نقش استاد راهنما در امر آموزش ‎call‏ ‏"ريه علمى و منطقى : ‎ ‎ ‎ ‏برنامه أموزشى بر اساس نيازهاى واقعى و اخته شده افراد كه با توجه به خصوصيات شغل مود نظر تهيه و تنظيم می شود. ۲۰- در اجرای آموز ‎ 

صفحه 8:
* متخصصین علم تعلیم و تربیت , معتقد هساند که آموزش مساوی با یادگیری نمی باشد و دو مفهوم آموزش و یادگیری را ۷ ۱ بلکه هر کدام را جریلنی جدای یکدیگر هستند. پس بهتر است ابتدا ببینیم بادگیری ۲ ۳۳ ۳ مى كيريم. اگر.به خاطرات تحصیلی خود در كذشته باز كرديم مى بینیم بعضی از مطللب درسی به خوبی در ذهنمان مانده است. اما لین مسئله در مورد همه مطللب درسی صدق نمی کند وبا وجودی که همه مطللب به ما آموزش داده شده است اما ما همه آنها را یاد نگرفته ایم. * به عبارت دیگر آموزش همیشه منجر به یادگیری نشده است. كا 00000007 ل ب راست ببينيم دران لحظاتى كه آموزش سبب يادكيرى ما شد | 2 727 21 1 0000 ‎QO “i )‏ سات ‎ ‎ 

صفحه 9:
می شود: * ۱ نیاز به داشتن ۲) انگیزه ۳) طرح سوال یا مسئله ۴) علاقمندی و کنجکاوی برای حل مسئله ۵) صرف وقت و زمان برای بررسی راه حلهای مختلف ۶) یافتن پاسخ و یا حل مسئله و مشکل ) احساس رضایت از برطرف شدن نیاز اولیه * اگربه لین عوامل توجه کنید متوجه می شوید که یک موضوع در همه آنها اساسی و مشترک است و ن این است که : )) یادگیری امری است فردی که در آن انسان هم یگانه هدف است و هم یکانه وسیله)) بهعبارت دیگر تا خود فرد با موضوع در گیر نشود یادگیری صورت نمی گیرد. * نکته دیگری که از بررسی این عوامل به چشم می خورد وجود یک نوع تاثیر و تاثر متقلبل بین فرد و محیط ,(دیگران ..) می باشد که حاصل آن نوعی تغییر و رشد را سبب می شود. یعنی انسان با طی مسیر یادگیری دستخوش تغییراتی در تفکر , عمل و نگرش خود می شود و همه ما در بدو تولد برای تمام مطالبی که جهت 7 ادامه یات عره بادگرفته ایم چنین عببیرض را پیموده ایم . © ‎g )‏ لب ‎۷۲ ‎ ‏اسح و13 ‎OQ‏ ‏۶ یعبی ما چگونه یاد گرفتیم. مسلما" عوامل متعددی در لین امر دخللت داشته آند که بطور خلاصه به آن آشاره ‏بت ‎ ‎ 

صفحه 10:
8 برخلاف مفاهیم نادرستی که در میرات فرهنگی برخی کشورها درباره سازمانهایعنان واحدی برای انجام کار 200 کر هر ازمان یک سیستم اجتماعی است که بعنوان وسیله ای برای >> ۳۳۳ )كال فى باشد. بنابرلین هرسازمان علاوه بر هدف تعیین شده دارای هدف > ۰ ۲ ۱۳ منلبع سازمانی نیز می باشد. یکی از منابع سازمانی , نیروی کار آن سازمان می باشد. که برای بهبود این نیروی کار یکی از راهها , آموزش ضمن خدمت می باشد. 

صفحه 11:
) برای تهیه و تنظیم برنامه های آموزشی می بایست نکاتی را در نظر داشت. در غیر اینصورت برنامه آموزشی نمی تواند ۲ و ار را داشته باشد: - تعدادی از لین نکات عبارتند از : ۱) افراد متفاوتند: افراد آدمی از جنبه های مختلف رفتار و شرلیط جسمانی با یکدیگر تفاوتهلیی دارند. گاهی تفاوت آنها در عواملی مثل میزان فعالیت , توانائی یادگیری و ... چنان زیاد است که فاصله بین حداقل و حداکثر , بسیار زیاد می باشد. آشکارترین تفاوتهای موجود بین رفتار آدمی , در خصوصیات بدنی آنها مثل قد , وزن , رنگ پوست و چهره دیده می شود. ولی تفاوت آنها در رفتار دیرترآشکار می گردد. بنابرلین در برنامه های اموزشی ‎ee ea ee‏ بایستی مدرسین به منحصربه فرد بودن انسانها توجه داشته باشند و سعی کنند ضمن ارلئه گروهی مطللب به اختلافات فردی نیز توجه داشته باشند تا مطالب با نیاز ها و ویژگیها خاص هر یک از شرکت کنندگان منطبق باشد. ب ‎Yo “i‏ 

صفحه 12:
سح و13 1 ۰ 7 * ؟) انكيزش شركت كنندكان : جنانجه نيازمنديهاى آموزشى صحيحا” تشخيص داده شوند و بهترين برنامه آمو كا وین گرددو از شایسته ترین مدرسين نيز استفاده شود ولى ذر شركت كننده علاقه وجود نذاشته 1111 00701 با موفقيت همراه نخواهد بود. بنابرلين يكى از اولين قدمهليى كه در راه آموزش موثر , مى بليد برداشته شود ايجاد لين رغبت و علاقه يا به عبارت ديكر انكيزه در بين شركت كنندكان است. آموزش بينندكان مى بليد به آموزش و ۱۲ ۱ آن اعتفاد داشته باشند , متقاعد شده باشند که آموزش می تولند بنسوی ‎٩‏ ۱ ند تا اطلاعات مهم و لازمي را کسب کنند. بت * بعنوان مثال احساس کنند که در نتیجه آموزش می توانند به مشاغل بهتر و بالاتر ارتقاء یابند. ‎٩‏ ۱ رک فالانه شرکت کنندگان در امر آموزش: برنامه های آموزشی حتی الامکان چنان تنظیم و اجراء و که شرکت کنندگان طی دوره آموزش دارای نقش و سهم فعال و موثری باشد. برنامه هایی که در آنها مدرسین تنها به ‏سخنرانی می پردازند و شرکت کنندگان دارای نقش فعالی نیستند عموما" از ات چندائی برخوردار نمی باشند. ‎۳ 1 eed 2000 4 zk 3 2 nies ‏دخللت دادن مستقیم و یا غیر مستقیم شر گان در آموزش به صورت شرکت در مباحث با ایفای نقشی‎ ‏مت خاص نه تنها موجب رضایت و انگیزش آنان می شود بلکه به کارائی و اثر بخشی برنامه های آموزشی نیز می افزاید.‎ ‎ww ۸ ۸‏ لا د ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 13:
SS. ~~ * ؟) انتخاب شرکت کنندگان: با توجه به اینکه هر دوره اموزشی مطلبق با هدف خاصی تهیه و تدوین می گردد . خواه ناخواه 356 محدودی 51 ‎WAI‏ ‏یکی ریپری خصوصیات مانند تجربه , سن , تحصیلات و تخصصها می توانند در دوره آموزشی شرکت کنند. * لذا شرایط ذیل در مورد افراد رعایت شود از قبیل * الف) تجانس تحصیلی ب ) تجانس تجربی ج) دوره های آموزشی طی شده * ۵) مدرسین: در ارتباط با هدف هر دوره آموزشی روشهای اجرائی خاصی ارائه گردیده است از اين رو لازم است مدرسین صرفنظر از درجه , تخصص و صلاحیت قبلا " با موارد زیر آشناتی پیدا کنند: الف ) هدف دوره ب) روشهای آموزشی ج) تحصیلات و تجربه شرکت کنندگان د) نحوه ارزشیابی * ۶ مواردیکه در برنامه ریزی کلی در سطح سازمانها بایستی مورد توجه قرار گیرد: * للف) آگاهی از خط مشی ها و سیستهای کلی دیلت ب) تعیین هدفهای آموزشی در ارتباط با خط مشی ها ی تعیین شده ج) تعین خط مشی ها و اولویتها ی برنامه های آموزشی د) تعیین نیازهای آموزشی وزارتخلنه ها و سازمانهای دولتی : ۱) شناخت کمی و کیفی جامعه مستخدمین دولت ۲ شناخت انواع مشاغل ۴ بررسی و شناخت امکانات آموزشی در سراسر کشور: ۱) واحدهای آموزشی وزارتخلنه ها ۲) موسسات آموزشی دانشگاهی و حرفه ای ۳) شناخت مربیان و متخصصین فن ۴) شناخت نیروهای آموزشی که بتواند از جانی به جای دیگر منتقل شود . * و فالین نیازهای آموزشی : ۱) تعیین اولویتهای آموزشی با توجه به امکانات آموزشی و خط مشی های کلی ۲) جابجانی امکانات آموزشی از بخشی به بش دیگر یا توجه به اولویتها ۳) تجهیز و تقویت وایجاد امکانات آموزشی مورد نیاز ۴) تهیه محتوای برنامه آموزشی ۵) اجرای برنامه های آموزشی ارزشیابی برنامه های آموزشی ۷) تجدید نظر در برنامه های اموزشی براساس نتایج ارزشیابی 1 إن ش) تا ۲ 

صفحه 14:
* در تنظیم و تدوین برنامه های آموزشی یکی از اولین قدمهلیی که می بلیدبرداشته شود , تعيين كمبودها و نیازهای آموزشی است. بدون اطلاع از احتیاجات آموزشی طبعا" نمی توان نسبت به موضوعلتی چون شرکت کنندگان , مواد آموزش , روش آموزش و ارزشيلبى نتايج برنامه های آموزشی لقدام کرد. * آموزش نه تنها باید در مورد افراد و واحدهلیی انجام شود که به آموزش نیاز دارند بلکه تشخیص اولوبتها نیز ضروری است . تا و امکانات محدود را صرف زمینه هلئی کرد که از اهمیت بیشتری برخوردارند ونیازهای آموزشی حاد تری را مطرح می سازند. تعیین و تصريح اينكه افراد بايد داراى جه اطلاعات و قابلیتهایی باشند و چگونه انجام وظیفه نمایند از یک سو و اينکه آنان عملا" دارای چه مهارتهایی بوده و به چه طرقی وظایف محول را انجام می دهند از سوی دیگر ما را متوجه اختلاف ‎oe‏ این دو نیازهای آموزشی می سازد. بتوان منابع + حال این سوال اساسی مطرح می باشد که آيا تا جه حد مى توان اين اختلاف و شکاف را بوسيله آموزش از بين برد / ل ‎oy‏ 

صفحه 15:
سج ‎I‏ شب * بنابراين در تعيين نيازهاى آموزشى به دو سوال اساسى زير بايد ياسخ كفته شود: 2 لبا ایا نارسایی , کمبود و نقصانی در اطلاعات و مهارتهایی کاری کارکنان وجود دارد؟ 2 ۲ در صورت مثبت بودن پاسخ , آیا می تواند در رفع این مشکل موثر واقع شود؟ تا چه حد؟ بعضى از نارسائى ها , نواقص و شواهدی که می توانند نشانه نیاز به آموزش بایند عبارتند از: ‎)١ *‏ يايين بودن كيفيت و کمیت بازده ۲) وجود بی علاقه گی و بی تفاوتی نسبت به وظلیف و هدفهای سازمان ۳) ضایعات بش از حد ۴) شکلیت و عدم رضلیت ارباب رجوع ۵) اشتباهات و خطاهای بیش از حد و حوادث کاری ع) افزایش کارهای ش از حد ۸ افزایش شکایات کارکنان و برخوردهای بسیار بین اعضاء ساز مان معوقه ۷) ترک خدمت روشهای تعیین نیازهای آموزشی متعددند , هر کدام مزلیا و محدودیتها و نقص هلئی دارند. هر یک از روشهای تعیین نیاز آموزشی مناسب وضعیتی خاص اند. این روشها ممکن است به تنهائی یا بصورت ترکیبی به کار روند . * برخی از روشهای تعیین نیازهای آموزشی عبارتند از : * ۱ تجزیه و تحلیل فعالیتها ۲) بررسی و تشریح وسایل کار ۳) تجزیه و تحلیل رفتارها ۴) تجزیه و تحلیل مشکلات 4۵ تجزبه و تحلیل سازمان ۶) ارزیابی نحوه انجام/کار ۷) پرسشنامه ۸) تست یا آزمون ‎)٩‏ مصاحبه ‎g‏ ww ۸ ۸ 

صفحه 16:
مت 7 2 كأ * برنامه هاى آموزشى را مى توان به صورتهاى مختلف طبقه بندى كرد. * در اینجا برنامه هاى اموزشى به شرح ذيل تقسيم بندى مى شوند: الف) آموزش توجيهى: اين نوع آموزش معمولا براى كاركنان جديدالاستخدام مى باشدكه به اكور ادارى سازمان و همجنين نحوه ارتقاء و مقررات يرسنلى آشنلئى ندارند تشكيل مى كردد. موضوعاتى كه در اين برنامه ها مورد بررسى قرار مى كيرند عبارتند از : مرورى برانا فعاليتهاى سازمان , تشريحى از اهداف و خط مشى ها 00000 ‎ge ۹‏ ارمان بررسی قوانین و مقررات و آئین نامه های اجرائى كه بالاخص به كارمتد مربوط مى شود 0 0ل اه کرمند با وطلیف و مستولیتهای شفل محوله و نجوهانجام آنهاآشنا شود از طریه ب ۳ قسمت , آموزش عملی می بیند . آموزش حین انجام کار یکی از متداولترین روشهای آموزش شغلی است. کارمند در حین انجام کار آموزش دیده ‎lee‏ نم دورد نظر و محیط کارآشتا می شود. لین نوع آموزش ممولا" پوس رگد ۰ ۳ ۱ ۱۰ ‎Ste‏ مزایای زیراست : می() جنبه عملی داشته و شخص مستقیما " با وظایف و مسئولیتهای مربوط شنا می گردد. ۲ حین آموزش و فراکیری فرد عملا" کار مولدی را نیز انجام می دهد و بدین ترتیب از حجم کار ‎Go‏ مرت ریب ‎eee oe ar‏ w “i 

صفحه 17:
هت ‎SS.‏ ‏34 ‏* ؟يمليانجا كه فاصله و شكافى بين مواد آموزش و وظليف محول نمى باشداصولا مشكلى به نام انتقال مفاهيم آموزش داده شده به محيط و موقكيات کاری مطرح نمی باشد. در اینجا فرد آسانتر لزوم آموزش را درک کرده و انگیزه فراگیری در او بیشتر می شود. ‎g‏ ‏© ج) آموزش اختصاصی : اداره امور سازمان و تحقق هدفهای آن اغلب با مشکلات و تنگناهلئی کوچک و بزرگ روبرو است. چنانجه نحوه کار آفراد و با های سازمان بطور مستمر مورد توجه و سنجش و ارزیابی قرار گیرد اشکالات و موانع پیشرفت کار شناخته می شود. * مثلا" محصول و نتیجه کار یک واحد سازمانی دارای کمیت و کفیت مود نظر نمی باشد. یا بین برخی مدیران و کارمندان اختلافات و برخوردهای شدید و عمیق وجود دارد . یا شکایات و عدم رضایت ارباب رجوع از حد مجاز و معقول بیشتر شده است و مسائلی دیگر که ممکن است ان از طریق یک برنامه آموزشی نسبت به رفع مشکل و تنگنا به نحو موثری اقدام کرد. تشخیص داده شود که می * در نتیجه در هر مورد با توجه به نوع و ماهیت مشکل یک برنامه آموزشی اختصاصی تهیه و تنظیم شده و در مورد افراد ذیربط به موقع اجراء گردد. د) آموزش سرپرستی و مدیریت : از آنجائیکه سرپرستان مدیران آتی سازمانند و در آینده نقش موثر تری را در اداره امور بر عهده خواهند داشت, لذا موفقیت چنین افرادی مستلزم آنست که سازمان و وظایف خود را به خوبی بشناسند . اثرات بی اطلاعی آنان و فقدان مهارتهای سرپرستی همچنان که زمان به پیش می رود و آنان تصدی مشاغل بالاتری را عهده دار می شوند یا ابعاد وسیعتر و نتلیج گسترده تری متجلی خواهد شد. برای آموزش سرپرستی و مدیریت روش واحدی وجود ندارد که در جمیع موارد بکار برده شود لین نوع آموزش می تولند به طرق مختلفی انجام ‎sky‏ هریک تحت شرایطی می تواند وسیله مناسب و موثری باشد. در مواردی نیز می توان تواما" از چند روش استفاده کرد . ۲ ‏تا‎ &Y ۸ 1 

صفحه 18:
ما * برنامه‌ریزی و اجرای آموزش‌های سودمند و کارامد ‎J‏ وجود مجموعقطاختارها و فرآیندهایی است که در قللب سازوکاری مشخص و ضوابطی معین به انجام رسد. چنین مجموعهلی باید منجر به تدوین و استقرار ساختارها و زیر ساختارهایی برای برنامه‌ریزی. اجراء ارزشیلبی. هدلیت و راهبری آموزش‌های موردنیاز کارکنان سازمان گردد. بدین منظور در لین بخش نظام آموزش کارکنان سازمان و اجزاء آن معرفی می‌گردد. ‎)١‏ نظام آموزشی: مجموعه ساختارها و فرآیندهاه متضمن سازوکارهاه ضوابط و مقررات مربوط به آموزش کارکنان سازمان ‏۲ هدف نظام آموزشی: تدوین و استقرار ساختارهای منسجم و پیش‌بینی زیرساختارها برای برنامه‌ریزی» اجرا و ارزشیلبی دوره‌هاء ها و کارگاه‌های آموزشی موردنیاز کارکنان سازمان ‎ ‏۲ سیاست‌ها و استراتژی‌های آموزشی سازمان ‏5 © كال 

صفحه 19:
— و13 5 1 ۲ ۰ تم 00000 انه ‎on ipl he‏ ضمن خدمت سازمان و فرهم ساختن ‎tains‏ 3 سا 8 نا مناسب از اعتبارات مربوط به آموزش‌های ضمن خدمت براساس مفاد ماده ۱۵۰ فا ۳۲ توسعه و اتخاذ راهكارهاى مناسب تخصيص آن به آموزشها 5 * -ماده ۳- طراحی و اجرای برنامه‌های آموزش ضمن خدمت براساس تحلیل مشاغل موجود و نیازهای شغل و مشاغل -ماده ۴- ارزیابی مستمر آموزش‌ها و استفاده از نتایج آن در بهبود فرآیند برنامه‌ریزی آموزشی ۴ اوو.ت دادن بر آموزش‌های کوتاه مدت پودمانی * -ماده ۶- استفاده از رویکردهای مختلف آموزش‌های ضمن خدمت به ویژه آموزش‌های غیر حضوری * -ماده ۷- تجهیز آموزش‌های کارکنان به آخرین فن‌آوری‌ها و نرم‌افزارهای آموزشی 0 4 

صفحه 20:
— ما ۴) اهداف آموزش‌های ضمن خدمت در سازمان: ‎)١‏ بهبود مهارت‌های شغلی و حرفه‌ای کارکنان ‏۲) متناسب ساختن توانایی و دانش کارکنان با وظایف و مأموریت‌های جدید ۲ ارتقاء سطح دانش و بهبود بینش کارکنان ‏۴ افزایش انگیزه کارکنان ‏۵) انواع آموزش‌ها: ‏* آموزش‌های سازمان را می‌توان بصورت ذیل طبقه‌بندی نمود. 

صفحه 21:
‎gal Sigal‏ ظور 7 فزایش معلومات و مهارت‌های عمو ‎ ‏ات ۱-۵) آموزش‌های عمومی: آموزش‌هایی هستند که به منظور توسعه و ۱ ‎Se‏ ‏کارکنان ارایه می‌شوند. این آموزش‌ها مشتمل بر آموزش‌های مربوط به کامپیوتر. زبان و ... می‌باشند. 0 ۴ وزشهای تخصصی کوتاه مدت: آموزش‌هایی که با هدف افزایش توان علمی و عملی افراد و ‎4 ‎i ‎٠-1 0‏ ام ار کنان با وظایف پست ورد تضدی طراحی و اجرا می‌گردن * بنابراین کلیه آموزش‌هایی که براساس مقتضیات مشاغل و وظایف خاص آنها طراحی و اجرا می‌گردند در قالب اين نوع آموزش‌ها قرار می‌گيرند. ۵ هی تخصصی بلندمدت: به آموزش‌هایی اطلاق می‌گرده که ساحناری ۰۰ ۳۲ یافته و از سلسله مراتب منطقی پیروی می‌کنند و منجر به ارتقاء مقطع تحصیلی یا همتراز آن می‌شوند. * نوع. محتوا و ضولبط ناظر بر اجرای این آموزش‌ها باتوجه به اهداف و سیاست‌های آموزشی سازمان و 7 شاغلین طراحی می‌گردند. ‎ ‎ 

صفحه 22:
احم و13 ‎i‏ 7 ۵ ار اجرایی: * ساختار اجرایی نظام آموزش کارکنان سازمان به شرح ذیل می‌باشد. ۶ ۱-۶ انواع آموزش‌ها: * الف) آموزش‌های بدو خدمت: این نوع آموزش‌ها در آغاز استخدام و شروع به خدمت کارکنان ارایه می‌گردد و هدف ن دادن آگاهی‌های کلی در زمینه قوائین و مقررات. وظایف و مأموریت‌های 0ك تلف و کارکنان مربوطه باشد. * ب) آموزش‌های ضمن خدمت: به آموزش‌هلیی اطلاق می‌گردد کت خدمت و در طول مدت و تسم در اختیار سازمان می‌باشد ارلیه می‌گردد و عمدتا معطوف ۰۱۱۱۰ ۳ ی 0 4 ww ۸ ۸ 

صفحه 23:
0 و13 0 لبا 7 * ۲-۶ روش‌های آموزش: روش‌های آموزشی به دو صورت ذیل تعیین می‌شود که متناسب با محتواه رب هدف و تعداد شرکت کنندگان روش آموزش مناسب استفاده می‌شود. * الف- روش‌های آموزش نظری: روش‌هایی می‌باشند که در قالب روش‌های تدریس سخنرانی» پرسش و پاسخ. بحث گروهی و ... اجرا می‌شوند. * ب) روش‌های آموزش عملی: به روش‌هایی اطلاق می‌گردد که بصورت عملی در قالب فعالیت‌های فراگیران ارایه می‌گردد. * ۳-۶) نحوه اجرا: نحوه اجرای آموزش‌های ضمن خدمت به دو صورت ذیل پیش‌بینی می‌شود. 

صفحه 24:
* للف) حضوری: برخی از آموزش‌ها بصورت حضوری ارلیه می‌شود و شرکت‌کنندگان ملزم به حضور در کل های درس می‌باشند. * ب) غیرحضوری: بخشی از آموزش‌ها به شکل غیرحضوری ارایه می‌شود و نیاز به حضور 5 کاس در کلدس‌های درس نمی‌باشد. * 6۴-۶ مجری آموزش‌ها: وظیفه برنامه‌ریزی. اجرا و ارزیلبی آموزش‌های ضمن خدمت کارکنان برعهده واحد آموزش کارکنان می‌باشد. 

صفحه 25: