اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی از دیدگاه مدیران میانی

اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی از دیدگاه مدیران میانی

اسلاید 1: اولویت بندی عوامل مؤثربر بهره وری منابع انسانی ازدیدگاه مدیران میانی

اسلاید 2: چکیده1زمینه و هدف، از آنجایی که تعدد و ترکیب عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی در سازمان های مختلف به دلیل اخلاف در ویژگی های محیط داخلی و خارجی متفاوت می باشد, لذا این پژوهش با هدف اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه مدیران میانی اجرا گردید, تا ضمن فراهم نمودن مبنایی برای تصمیمات مدیران منابع انسانی در زمینه برنامه ریزی و نگهداری نیروی انسانی, موجب کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان گردد.

اسلاید 3: 2مواد و روش ها, مطالعه توصیفی حاضر به صورت مقطعی در نیمه اول سال 1388 انجام گرفت. مدیران میانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان جامعه آماری پژوهش را تشکیل دادند که با توجه به محدود بودن از نمونه گیری استفاده نشد.ابزار گردآوری داده ها,پرسشنامه یمحقق ساخته ای بود که روایی آن به صورت محتوایی تایید و پایایی نیز با محاسبه آلفای کرونباخ 0/935 محاسبه شد. داده های جمع آوری شده با استفاده ز نرم افزار آماری SPSSتحلیل گردید؛در تحلیل داده ها بیشترین و کمترین امتیاز به ترتیب 5 و 1 بود.یافته ها, رعایت عوامل مربوط به شیوه و سبک مدیریتی سازمان با میانگین امتیاز 4/41 مهمترین دسته از عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی شناخته شد. عوامل مرتبط با فرد با میانگین امتیاز 4/3 ,فرهنگ با میانگین امتیاز 4/1,ساختار سازمانیبا میانگین امتیاز 4/06, سیستم های پاداشبا میانگین امتیاز 4 ، دوره های آموزشیبا میانگین 3/85 و عوامل مربوط به فضای فیزیکی سازمانبا میانگین امتیاز 3/8 در رده های بعدی اهمیت قرار داشتند.نتیجه گیری, اصلاح نطامهای استخدامی و ساختار تشکیلاتی, غنی سازی شغلی, برنامه ریزی آموزشی طبق نیاز ,تفویض اختیار به مدیران سطوح میانی وسرپرستی جهت تصمیم گیری, اجرای برنامه های تشویقی می تواند در جهت افزایش بهره وری نیروی انسانی و درنتیجه ارتقا نظام سلامت موثر باشد.كلمات كليدي, بهره وري، منابع انساني، مديران مياني

اسلاید 4: مقدمه 1در دنیای پررقابت کنونی, بهره وری به عنوان یک فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود,مهمترین هدف هر سازمانی را تشکیل می دهد و می تواند همچون زنجیره ای فعالیت های کلیه بخش های جامعه را در برگیرد. به طوری که رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده موثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار, سرمایه, مواد, انرژی و اطلاعات می باشد. این امر سبب شده است که در کلیه کشورها بهره وری واستفاده صحیح و هرچه بهتر و مناسبتر از مجموع عوامل تولید (اعم از کالا و خدمات) به اولویتی ملی تبدیل شود و همه جوامع به این باور برسند که تدام حیات هر جامعه بدون توجه به موضوع بهره وری ممکن نیست.کشور ما نیز از این قاعده مستثنی نیست و توجه به مقوله بهره وری نقشی بسزا در توسعه آن دارد.در این راستا رشد بهره وری نیروی کار در برنامه چهارم توسعه در حدود 3/5 درصد تعیین شده است , که برای تحقق بخشیدن به آن,لازم است تا راهکار های لازم شناسایی شود.

اسلاید 5: 2همچنین مقوله بهره وری و ارتقا در آن در بخش بهداشت و درمان به دلیل ویژگی های منحصر به فرد آن که شامل مواردی چون محدودیت شدید منابع , نیاز کلیه افراد به خدمات بهداشتی درمانی , نداشتن تفکر اقتصادی و ضرورت تفکر انسانی در ارائه خدمات,گران بودن تجهیزات و ...اهمیت این موضوع را دوچندان می نماید. اما اینکه چگونه نیروی انسانی بهره ور می شود و یا بهره وری وی افزایش می یابد؟ سوالی است که پاسخ آن در موسسات و سازمان های مختلف به تناسب رسالت آنها و نیاز های کارکنان گوناگون است.اگر چه ممکن است این نیاز ها و عوامل , شبیه بهم باشند اما مطمئنا شدت و اولویت تاثیر آنها بر بهره وری کارکنان یکسان نیست.از آنجا که در میان عوامل تولید , عامل نیروی انسانی برخلاف سایر منابع سازمانی به عنوان ذی شعور و هماهنگ کننده سایر عوامل شناخته می شود و همچنین مهمترین اهرم اصلی در افزایش و کاهش بهره وری سازمان می باشد لذا از جایگاه ویژه ای برخوردار بوده و باید توجه خاصی به آن مبذول داشت.این نقش در سازمانهای خدماتی اهمیت بیشتری می یابد چرا که انسان یکه تاز صحنه کار و عرصه خدمات مربوطه می گردد. حال اگر این انسان با انگیزه و توانمند و بهره ور باشد میتواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گیرد و انواع بهره وری را محقق سازد و نهایتا سازمان را بهره ور کند وگرنه رکود و عقب ماندگی ارمغان نیروی انسانی منفعل و بی انگیزه می باشد.

اسلاید 6: 3در زمینه عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی در ایران و جهان تا کنون مطالعات زیادی انجام گرفته که هدف واحد همه این تحقیقات رسیدن به اولویت های مشخص متناسب با هر سازمان برای ارتقا هرچه بهتر بهره وری می باشد. در مجموع باید اذعان نمود که فعالیت های هر سازمانی تحت تاثیر مجموعه ای از عوامل قرار دارد که شناخت و بررسی این عوامل می تواند کمک موثری بر بهبود فعالیت های و تحقق اهداف سازمانی کند.از طرفی نظر به اینکه بهره وری تابعی است از عوامل بسیار مختلف , که این عوامل تحت تاثیر رسالت, فعالیت, عملیات و عواملی از این قبیل از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است و هم چنین میزان اهمیت و تاثیر این عوامل بر بهره وری سازمان های مختلف یکسان نیست , بنابراین برای سازمان ها امکان پذیر نیست که تمامی زمینه ها و جنبه های تاثیر گذار وارد شوند. ضرورتا برای رسیدن به بالاترین میزان بهره وری در ابتدا لازم است طبق معیار ها و ضوابط علمی این عوامل از لحاظ اهمیت برای سازمان های شناسایی و اولویت بندی شوند,آنگاه برای بهبود بهره وری, برنامه های اجرایی و طرح های لازم تدوین شوند.

اسلاید 7: 4مطالعه ملکی و همکارانش در شناخت عومل مرتبط با بهره وری در بیمارستان های منتخب دانشگاه علوم پزشکی مازندران از دیدگاه مدیران سطوح مختلف بیمارستان , حاکی از تاثیر بالای متغییر های فرهنگ سازمانی و تجهزات پزشکی بر بهره وری بیمارستان های مورد می باشد. همچنین علاءالملکی و همکاران در مطالعه ای پیرامون شناخت و مقایسه راههای افزایش بهره وری نیروی انسانی در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی سمنان ضمن انجام یک مطالعه توصیفی-استنباطی بر روی 200 نفراز کارکنان اداری مالی و بهداشتی درمانی عوامل مادی انگیزش,آموزش و ساختار سازمانی را جهت افزایش بهره وری شناسایی نمودند. طبیبی و باغبانیان نیز در پژوهش خود ضمن بررسی عوامل موثر بر میزان بهره وری نیروی انسانی در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی شیراز اذعان داشتند بهره وری صرفا تابع ویژگی های فردی نیست , بلکه به سازمان و محیط نیز وابسته است. نتایج مطالعات نیری و حجازی نیز حاکی از آن است که ارزشیابی موثر می تواند بهره وری را افزایش دهد و هر چقدر نیروی کار از آموزش بیشتر بهره مند باشد, بهبود در کیفیت نیروی انسانی و به تبع آن افزایش و مقدار تولید بیشتری خواهد داشت.

اسلاید 8: 5در مطالعات خارجی نیز الیس و دیک در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که بکارگیری سبک رهبری مشارکتی برای کارهای گروهی سبب بهبود بهره وری می شود. البته در تحقیقات کیم تاثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر بهره وری نیروی کار مثبت و معنا دار ارزیابی شده است. رایت و همکارانش نیز در مطالعه خود در کشور چین , نقش عنصر فرهنگ سازمانی بر افزایش انگیزش کارکنان و همچنین بهبود بهره وری موثر ارزیابی نمودند.

اسلاید 9: مواد و روش ها 1مطالعه حاظر مطالعه ای توصیفی بود که به صورت مقطعی در نیمه اول سال 1388 انجام گرفت. کلیه مدیران میانی شاغل در بخش ها مختلف (معاونتها, دانشکده ها ,بیمارستانها و مراکز آموزشی, شبکه بهداشت و درمان و مراکز تحقیقاتی ) دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در مقطع پژوهش جامعه آماری این مطالعه را تشکیل دادند. تعداد این افراد بر اساس آخرین آماری که از گروه مهندسی نظامها و فرایند های مدیریتی مدیریت توسعه سازمان و منابع انسانی معاونت پشتیانی دانشگاه گرفته شد, 107 نفر بود. علت انتخاب مدیران میانی نقش مهم آنان, بعنوان حلقه واصل بین مدیران عملیاتی و مدیران ارشد و مسئول تبدیل اهداف تعیین شده توسط مدیر ارشد به جزئیات , در ارتقای بهره وری منابع بود. به دلیل مطالعه کل جامعه, از روش نمونه گیری سرشماری استفاده گردید. ابزار گردآوری داده ها, پرسشنامه محقق ساخته ای است که در دو بخش کلی تنظیم شد؛ مشخصات فردی (6 سوال) و شناسایی عوامل موثر,موانع و راهکارهای ارتقا بهره وری منابع انسانی(45 سوال).

اسلاید 10: 2برای طراحی بخش دوم ابتدا از طریق مطالعات کتابخانه ای , جستجو در پایگاه های معتبر علمی و بررسی متون موجود و مصاحبه با کارشناسان مربوطه مهمترین عوامل موثر, موانع و راهکارهای ارتقا بهره وری منابع انسانی استخراج گردید. در مرحله بعد, مهمترین عوامل اصلی در 7 گروه, موانع در یک گروه و راهکار ها نیز در یک گروه طبقه بندی گردید. درهر گروه از فرد تکمیل کننده پرسشنامه درخواست شد عوامل مذکور را بر اساس میزان اهمیت(بیشترین و کمترین میانگین امتیاز به ترتیب 5 و 1)شماره گذاری نماید. 7 گروه عوامل موثر عبارتند از : عوامل فردی, فرهنگ سازمانی, ساختار سازمانی, شیوه و سبک مدیریت سازمان , دوره های آموزشی, سیستم پاداش و محیط و فضای فیزیکی. روایی محتوایی پرسشنامه از طریق مراجعه به دانشگاه علوم پزشکی اصفهان, دانشکده مدیریت و اطلاع رسانی پزشکی و دانشکده مدیریت دانشگاه اصفهان مصاحبه با اعضای هیئت علمی و کارشناسان مربوطه تایید شده است و پایایی نیز با محاسبه آلفای کرونباخ(0/935) محاسبه شد. داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزار های آماری SPSS و با توجه به اهداف پژوهش تحلیل گردیدند. در تحلیل داده ها بیشترین و کمترین میانگین امتیاز به ترتیب 5 و 1 بود.

اسلاید 11: یافته ها 183 درصد از افراد تحت بررسی مرد و بقیه زن بودند. از نظر توزیع سنی, از 99 نفری که سن خود را در پرسشنامه مشخص کرده بودند, 53/5 درصد آنها در گروه سنی زیر 41 تا 50 سال قرار داشتند که بیشترین درصد را به خود اختصصاص داده بودند. 21 درصد از افراد تحت بررسی سابقه کار 25-20 ساله داشته اند. همچنین از 92 نفری که قسمت سابقه مدیریتی از پرسشنامه را تکمیل کرده بودند, 76/1 درصد آنها در گروه سنی زیر 10 سال قرار داشتند که بيشترين درصد را به خود اختصاص داده بودند. بیشترین افراد پاسخ دهنده از نظر میزان تحصیلات (38%) و وضعیت استخدامی رسمی (73%) بودند.در تعییت اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی از دیدگاه مدیران مورد مطالعه, تحلیل اطلاعات نشان داد در میان عوامل هفتگانه موثر بر بهره وری منابع انسانی عوامل مربوط به شیوه و سبک رهبری و مدیریت سازمان با کسب میانگین امتیاز 4/4 از 5 بیشترین اهمیت را در بهبود بهره وری داشت. در رده های بعدی اهمیت به ترتیب عوامل فردی, عوامل مربوط به فرهنگ سازمانی, عوامل مربوط به ساختار سازمانی, عوامل مربوط به سیستم های پاداش, عوامل مربوط به دوره های آموزشی قرار داشتند. در رده آخر اولویت , عوامل مربوط به محیط و فضای فیزیکی با کسب میانگین امتیاز 3/8 از 5 جای گرفت(جدول 1).

اسلاید 12: گروهگویهامتیازمیانگین امتیاز و اولویت طبقهگروهگویهامتیازمیانگین امتیاز و اولویت طبقهخصوصیات فردیعلم,آگاهی و دانشدرباره چگونگی انجام شغل4.5769   4/3 دوم  توزیع مناسب و منططقی منابع انسانی در بخش های مختلف4.3750 خصوصیات فردیتجربه کارمندان از شغل مربوطه3.9519   4/3 دوم سبک مدیریتافزایش میزان تعهد و حمایت مدیران ارشد دانشگاه4.3462 4/4 اولخصوصیات فردیانگیزه برای کار و تلاش در جهت بهبود روند انجام کار4.6154   4/3 دوم سبک مدیریتایجاد زمینه برقراری ارتباط باز مدیران و کارکنان4.2596 4/4 اولخصوصیات فردی نگرش فرد جهت انجام بهتر کارها4.3365   4/3 دوم سبک مدیریتتوجه و تشویق کارکنان بهره ور از سوی مدیران4.4135 4/4 اولفرهنگ سازمانیایجاد زمینه ای برای همکاری و انجام کار های تیمی4.16354/1 سومسیستم پاداشطراحی و اجرای مکانیزم های مناسب تشویق و تنبیه4.27883/85 ششمفرهنگ سازمانیفراهم آوردن امکان ابراز عقیده برای انجام بهتر کار4.2154/1 سومسیستم پاداشافزایش حقوق کارمندان با توجه به میزان عملکرد آنها4.18273/85 ششمفرهنگ سازمانیتلاش برای ایجاد نگرش توجه به بهره وری کارکنان4.22124/1 سومسیستم پاداشفراهم کردن امکانات مناسب رفاهی4.02883/85 ششمساختار سازمانیتفویض اختیار بیشت برای انجام برخی از کار ها3.9904  4/06 چهارمفضای فیزیکیفراهم آوردن حداقلاستانداردهاي فيزيكي لازم4.05774 پنجمساختار سازمانیتعریف و تعیین شرح وظایف شغلی4.1635  4/06 چهارمفضای فیزیکیدقت در نحوه استقرار و چيدمانوسايل و تجهيزات3.75004 پنجمساختار سازمانیهماهنگی وتناسب رشته تحصیلی کارمندان با شغل4.1827  4/06 چهارمفضای فیزیکیبهره گيري از تكنولوژي هاي مناسب و امكانات لازم4.01924 پنجمساختار سازمانیشفاف سازی و مستند نمودن روش هاي انجام كار4.3173  4/06 چهارمفضای فیزیکیدقت در ترتيب و توالي بخشها3.86544 پنجمساختار سازمانیاصلاح فرآيندهاي انجام كار4.3173  4/06 چهارمفضای فیزیکیرعايت اصول ايمني و بهداشت درمحيط كار4.16354 پنجمجدول 1, اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی از دیدگاه افراد مورد بررسی2

اسلاید 13: 3در تعيين و اولويت بندي عوامل فردي مؤثر بر بهره وري منابع انساني از ديدگاه مديران موردمطالعه ، تحليل اطلاعات نشان داد در ميان چهار عامل فردي مؤثر بر بهره وري منابع انساني انگيزه كاركنان براي كار و تلاش در جهت بهبود روند انجام کار با کسب میانگین امتیاز 4/6 از 5 بیشترین و میزان تجربه کارکنان از شغل مربوطه با کسب میانگین امتیاز 4 از 5 کمترین اهمیت را در ارتقا بهره وری کارکنان داشت. در این رده بندی علم , آگاهی و دانش کارکنان برای انجام شغل مربوطه اهمیت دوم و نگرش فرد در مورد انجام بهتر کار های اهمیت سوم به دست آورد.در تعیین اولویت بندی عوامل مربوط به فرهنگ سازمانی موثر بر بهره وری منابع انسانی از دیدگاه مدیران مورد مطالعه,تحلیل اطلاعات نشان داد در میان سه عامل فرهنگی موثر بر بهره وری منابع انسانی تلاش و برنامه ریزی در جهت ایجاد نگرش مثبت به بهره وری در کارکنان با کسب میانگین امتیاز 4/2 از 5 بیشترین و فراهم آوردن امکان انجام کارها به صورت تیمی و گروهی با کسب میانگینی امتیاز 4 از 5 کمترین اهمیت را در ارتقا بهره وری کارکنان نشان داد.

اسلاید 14: 4در تعیین و اولویت بندی عوامل مربوط به ساختار سازمانی و شیوه سازماندهی موثر بر بهره وری منابع انسانی از دیدگاه مدیران میانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان , تجزیه و تحلیل اطلاعات نشان داد در میان شش عامل ساختاری موثر بر بهره وری منابع انسانی توزیع مناسب و منطقی منابع انسانی در بخش های مختلف با کسب میانگین امتیاز 4/4 از 5 بیشترین و تفویض اختیار بیشتر برای انجام برخی کارها به صاحبان فرایند با کسب میانگین امتیاز 4 از 5 کمترین اهمیت را در بهبود بهره وری منبع انسانی داشت. در این رده بندی اصلاح فرایند ها و روش های انجام کار اولویت دوم, شفاف سازی و مستند نمودن روش های انجام کار اولویت سوم, هماهنگی و تناسب رشته تحصیلی کارکنان با شغل مربوطه اولویت چهارم و تعریف و تعیین شرح وظایف شغلی اولویت پنجم را داشت.در تعيين و اولويت بندي عوامل مربوط به شيوه و سبك مديريت سازمان مؤثر بر بهره وري منابع انساني از ديدگاه مديران موردمطالعه، تحليل اطلاعات نشان داد در ميان سه عامل مديريتي مؤثر بر بهره وري منابع انساني برنامه ريزي و اقدام بمنظور توجه و تشويق كاركنان بهره ور از سوي مديران با كسب ميانگين امتياز 4/4 از 5 بيشترين و تفويض فراهم آوردن زمينه برقراري ارتباط باز و شفاف ميان مديران و كاركنان با كسب ميانگين امتياز 4/2 از 5 كمترين نقش را در بهبود بهره وري منابع انساني داشت.

اسلاید 15: 5در تعيين و اولويت بندي عوامل مربوط به سيستم هاي پاداش مؤثر بر بهره وري منابع انساني از ديدگاه مديران موردمطالعه ، تحليل اطلاعات نشان داد در ميان سه عامل پاداش مؤثر بر بهره وري منابع انساني طراحي و اجراي مكانيزمهاي مناسب تشويق و تنبيه براساس نحوه عملكرد افراد در زمينه بهره وري با كسب ميانگين امتياز 4/3 از 5 بيشترين و فراهم آوردن امكانات مناسب رفاهي براي كاركناني كه در برنامه هاي بهبود بهره وري مشاركت داشته اند با كسب ميانگين امتياز 4 از 5 كمترين تأثير را در بهبود بهره وري منابع انساني داشت.در تعيين و اولويت بندي عوامل مربوط به محيط و فضاي فيزيكي سازمان مؤثر بر بهره وري منابع انساني از ديدگاه مديران موردمطالعه، تحليل اطلاعات نشان داد در ميان پنج عامل محيطي مؤثر بر بهره وري منابع انساني رعايت اصول ايمني و بهداشت محيط كار با كسب ميانگين امتياز 4/2 از 5 بيشترين و دقت در نحوه استقرار و چيدمان وسايل و تجهيزات با كسب ميانگين امتياز 3/9 از 5 كمترين تأثير را در بهبود بهره وري منابع انساني داشت . فراهم آوردن حداقل استاندارهاي فيزيكي لازم در طراحي محيط و بخشهاي مختلف، بهره گيري از تكنولوژي مناسب و امكانات لازم براي انجام بهتر كارها و دقت و تلاش در ترتيب و توالي بخشهايي كه از نظر كاري با يكديگر ارتباط دارند، به ترتيب رده هاي دوم تا پنجم اهميت را به خود اختصاص دادند.

اسلاید 16: 6در تعيين و اولويت بندي موانع ارتقاي بهره وري منابع انساني از ديدگاه مديران موردمطالعه ، تحليل اطلاعات نشان داد در ميان موانع هفتگانه بهره وري منابع انساني سيستم هاي نامناسب و ناعادلانه ارزيابي بااهميت ترين و نامناسب بودن محيط و فضاي فيزيكي كار در دانشگاه كم اهميت ترين موانع بود. نوع مديريت و نگرش نامناسب مسئولا ن دانشگاه، فقدان نگرش مناسب افراد به موضوع بهره وري، فرهنگ سازماني نامطلوب براي توجه به موضوع بهره وري، عدم ارائه آموزشهاي كاربردي و مناسب جهت ارتقا بهره وري و بوروكراسي زياد و اندازه بزرگ دانشگاه موانعي بودند كه رده هاي دوم تا ششم را به خود اختصاص دادند. (جدول 2)

اسلاید 17: جدول 2-اولويت بندي موانع و راهكارهاي مؤثر بر ارتقايبهره وري منابع انساني7گروهگویهمیانگین امتیازاولویتگروهگویهمیانگین امتیازاولویتموانع ارتقای بهره وری منابع انسانیفقدان نگرش مناسب افراد به موضوعبهره وري4.2سومراهکارهای مؤثر بر ارتقای بهرهبرنامه ریزی جهت تغییر نگرش و ایجاد نگرش مثبت در مقوله بهره وری منابع انسانی و ارتقای آن در کارکنان4.27دومموانع ارتقای بهره وری منابع انسانیفرهنگ سازمانی نا مطلوب برای توجه به موضوع بهره وری4.1چهارمراهکارهای مؤثر بر ارتقای بهرهطراحی مدل های عادلانه ارزیابی عملکرد و پاداش در دانشگاه4.26سومموانع ارتقای بهره وری منابع انسانیبوروکراسی بالا و بزرگ بودن اندازه دانشگاه3.9ششمراهکارهای مؤثر بر ارتقای بهرهبرنامه ریزی جهت ایجاد انگیزه های مثبتدر کارکنان به منظور ارتقای بهره وری4.8اولموانع ارتقای بهره وری منابع انسانینوع مدیریت و نگرش نامناسبمسئولان و مدیران دانشگاه4.3دومراهکارهای مؤثر بر ارتقای بهرهارایه دوره های آموزشی مرتبط با مقوله بهره وری در دانشگاه4پنجمموانع ارتقای بهره وری منابع انسانیعدم ارایه آموزشهای کاربردی و مناسبجهت ارتقای بهره وری در دانشگاه4پنجمراهکارهای مؤثر بر ارتقای بهرهترویج فرهنگ مشارکت و مدیریت مشارکتی در دانشگاه4.1چهارمموانع ارتقای بهره وری منابع انسانیسیستم های نامناسب و ناعادلانهارزیابی و پاداش در دانشگاه4.3اولراهکارهای مؤثر بر ارتقای بهرهتوجه به مباحث ارگونومی در دامشگاه3.65ششمموانع ارتقای بهره وری منابع انسانینامناسب بودن محیط و فضایفیزیکی کار در دانشگاه3.7هفتمراهکارهای مؤثر بر ارتقای بهرهکوچک کردن اندازه دانشگاه3.6هفتم

اسلاید 18: 8اطلاعات نشان داد در ميان راهكارهاي هفتگانه مؤثر بر بهبود بهره وري منابع انساني برنامه ريزي براي ايجاد انگيزه هاي بيشتر در كاركنان بيشترين و تلاش در راستاي كوچك سازي اندازه دانشگاه كمترين اولويت را داشت. نامناسب بودن محيط و فضاي فيزيكي كار در دانشگاه كم اهم يت ترين موانع بود . راهكارهاي ايجاد نگرش مثبت در كاركنان در زمينه مباحث بهره وري، طراحي مدلهاي عادلانه ارزيابي عملكرد و پاداش در دانشگاه، ترويج فرهنگ مشاركت و پياده سازي مديريت مشاركتي در دانشگاه، ارائه بيشتر دوره هاي آموزشي مناسب و كاربردي در زمينه بهره وري و توجه به مباحث ارگونومي در رده هاي دوم تا ششم قرار داشتند.

اسلاید 19: بحث و نتيجه گيري1در اين بررسي مهمترين عامل مؤثر در بهره وري منابع انساني به عامل شيوه و سبك مديريت و رهبري مربوط مي شد. نقش و اهميت مديريت چه در جامعه و چه در سازمانها بر كسي پوشيده نيست. نيروي ماهر مديريتي به عنوان نبض تپنده سازمان بوده و عامل شكست و يا پيروزي برنامه هاي يك سازمان تلقي مي گردد. بنابراين در اجراي موفق يك برنامه بهبود بهره وري منابع انساني در بخش سلامت نيز نبايد نقش مديريت و سبك آن را در اداره امور ناديده گرفت . مشابه نتيجه اين بررسي، طواري و همكارانش در پژوهش خود نشان دادند عوامل مديريتي در اولويت اول تأثيرگذاري بر بهره وري نيروي انساني بود در الگوي جامع مديريت عوامل مؤثر بر بهره وري نيروي انساني كه الواني و احمدي طراحي نمودند شيوه رهبري يكي از هشت عاملي بود كه نقش اساسي در بهبود بهره وري منابع انساني داشت. ابيلي نيز در مطالعه خود عوامل مربوط به نوع رهبري و نگرش گروه مديريت را از عوامل . سازماني مرتبط با بهره وري مديران مياني شناسايي كرد تأثير عوامل فردي دومين گروه تأثيرگذار بر بهره وري منابع انساني شناسايي شد. گودوين معتقد است مهمترين دارايي يك شركت نيروي انساني آن است؛ از اين رو تلقيها و نيروهاي انگيزشي آنها عامل عمده اي براي موفقيت سازمان است. تأثير عوامل فردي در بهبود بهره وري نيروي انساني در مطالعات قبلي نيز به دست آمده است . در نتيجه اي مشابه طواري و همكارانش عوامل فردي را دومين دسته از عوامل مؤثر بر بهره وري نيروي انساني معرفي كرد.

اسلاید 20: 2الواني نيز در مدل خود مواردي چون سلامت جسماني و روحي، ويژگي جمعيت شناختي، سابقه و تجربه كاري و روحيه رقابت پذيري را از جمله خصوصيات فردي مي داند كه بر بهره وري منابع انساني مؤثر است . در ميان گزينه هاي مربوط به عوامل فردي در اين مطالعه انگيزه كارمندان براي كار و تلاش در جهت بهبود روند انجام كار بيشترين تأثير بر بهبود بهره وري را نشان داد. اين در حالي است كه تحقيقات نشان مي دهد بسياري از كاركنان تنها 20 تا 30 درصد ظرفيت كاري خود را به كار مي اندازند و چنانچه كاركنان به نحو شايسته اي برانگيخته شوند، كارايي و بهره وري آنان به 80 تا 90 درصد خواهد رسيد الواني در بررسي خود يكي از عوامل هشتگانه مؤثر بر بهره وري نيروي انساني را عوامل انگيزشي مي داند . وي همچنين تصور عادلانه بودن حقوق و مزايا، پرداخت متناسب با مدرك و تجربه، قرار دادن امكانات رفاهي در اختيار كاركنان، تقدير و تشكر از كاركنان در جمع همكاران، ارائه اطلاعات به افراد و مطلع ساختن كاركنان، احساس رضايت كاركنان از عضويت در سازمان، فرصت پيشرفت در مسير شغلي، ميزان اتكاي كاركن ان به سازمان در زندگي فردي، توجه به خانواده هاي كاركنان از طرف سازمان، استفاده از فنون چرخش شغلي يا توسعه شغلي و مشاركت دادن اعضا در تصميم گيري را مصاديق ايجاد انگيزه در كاركنان معرفي نمود. هنري و همكارانش نيز رابطه مثبت بين بهره ورينيروي انساني و انگيزه را تأييد كرده اند نتيجه بررسي حاضر نوع فرهنگ سازماني و عوامل مربوط به آن را در رده سوم تأثيرگذاري قرار داد.

اسلاید 21: 3فرهنگ سازماني قوي در مقايسه با فرهنگ سازماني ضعيف، روحيه و انگيزه را تعالي مي بخشد و رضايت شغلي را در اصلي ترين و كارآمدترين سرمايه سازمانها يعني منابع انساني در حد بالايي ارتقاء مي دهد. منظور از فرهنگ سازماني قوي، فرهنگي است كه الگوها و ارزشهاي آن، محكم و منسجم و به هم آميخته و بطور كامل به كاركنان انتقال داده شده مي باشد. رابينز معتقد است: «هر قدر اعضاء يك سازمان ارزشهاي اصلي را بيشتر و عميق تر درك كرده و بپذيرند و تعهد زيادتري به آنهاداشته باشند آن سازمان داراي فرهنگ قوي تر خواهد بود » .مي توان وجود يا عدم وجود فرهنگ سازماني قوي را در درون يك سازمان، يعني بعبارت ديگر ميزان پايبندي كاركنان را به مشتركات عمومي بعنوان يك شاخص مناسب براي ارزيابي عملكرد مديريت منابع انساني به حساب آورد.در نتيجه اي مشابه با اين بررسي طواري و همكارانش تأثير عوامل فردي را بر بهره وري در اولويت سوم نشان داد . آنان مواردي چون داشتن وجدان كاري، وجود شرايط مناسب جهت رشد و ارتقاي شغلي و پايبندي به قوانين و مقررات را جز ويژگيهاي فرهنگ مناسب بهره وري مي دانستند. رابطه بين فرهنگ سازماني و بهره وري كاركنان در مطالعه نصيري پور و همكارانش مثبت به دست آمد. وجود رابطه مثبت معني دار بين فرهنگ سازماني و شاخص هاي آن با بهره وري . مديران در مطالعه سيدعامري نيز تأييد شد

اسلاید 22: 4عوامل مربوط به ساختار سازماني وشيوه سازماندهي از ديگر عوامل تأثيرگذار در بهره وري منابع انساني به دست آمد . ساختار سازماني نه تنها بر روي بهره وري اثر مستقيم و عمده اي دارد و بدينوسيله بر امكانات ارضاي نيازها از طريق استفاده از خدمات تأثير مي گذارد، بلكه موجب گردش اطلاعات در داخل سازمان مي گردد و مديران را در تخصيص منابع و دارائيهاي سازمان ياري مي دهد. سازماني كه در پي توسعه يك فرآيند بهره وري است، علاوه برآگاه سازي، بايد بلافاصله درجهت ايجاد مسؤوليتهاي مشخص و جوابگوئيهاي روشن در قبال بهبود بهره وري، درميان مديران و كاركنان خود اقدام نمايد. تأثير ساختار سازماني در بهبود بهره وري در مطالعه حقيقت جو و هنري و همكارانش نيز به دست آمده است. با توجه به نقش ساختار سازماني، توصيه مي شود مديران دانشگاه در شيوه سازماندهي و چيدمان افراد در كليه سطوح و بخشهاي عملياتي و ستادي توجه ويژه مبذول نمايد . زيرا ساختار نامناسب و توزيع نادرست كمي و كيفي نيروي انساني در بخشهاي مختلف مي تواند اثر منفي بر بهره وري منابع انساني و در نهايت بهره وري كل داشته باشد.

اسلاید 23: 5سيستم هاي پاداش و جبران خدمت پنجمين دسته از عوامل مؤثر بر بهره وري منابع انساني به دست آمد . سيستم هاي پاداش هم به صورت مستقيم و هم غيرمستقيم (از طريق ايجاد انگيزه در كاركنان) در افزايش بهره وري منابع انساني نقش دارد. سيستمهاي پاداش يكي از ابزارهاي قوي مديريت است ) كه با استفاده از آن مي تواند انگيزش كاركنان را به سمت مورد نظر هدايت كند. قدرداني از تلاشهاي افراد، قويترين فعاليتي است كه يك مدير مي تواند انجام دهد . در واقع رمز پرورش نيروي انساني و قهرمان سازي كساني كه با مدير كار مي كنند، قدرداني و تشكر از زحمات آنان است. اگر مدير علاقمند به انگيزش كاركنان خود باشد، بايد متوجه تفاوتهاي فردي آنها باشد. چرا كه تقريباً همه نظريه هاي جديد انگيزش تشخيص نيستند. اشخاص نيازهاي « همگن » داده اند كه كاركنان گوناگوني دارند و از نظر نگرش و مسئوليتها و ديگر متغيرهاي فردي نيز با هم فرق دارند. به دليل اينكه كاركنان ني ازهاي مختلفي دارند و آنچه براي يك نفر به عنوان پاداش به كار مي رود، ممكن است براي ديگري مؤثر نباشد، مديران بايد آگاهي خود را درباره اختلافات فردي به كار گيرند و پاداشهايي را كه بر آنها نظارت دارند فردي كنند، در نتيجه اگر پاداشي كه قول اعطاي آن داده مي شود براي كارمند مهم و با ارزش نباشد،تأثيري در عملكرد و رفتار او نخواهد داشت. سيستم پاداش بايد به گونه اي باشد كه تفاوتهاي انفرادي ميان اعضاي سازمان وآنچه را براي هر كدام از آنها اهميت دارد، در نظر بگيرد.

اسلاید 24: 6نظر به نقش سيستم هاي پاداش در بهره وري منابع انساني بخش سلامت، ضرورت تحقيق در خصوص انواع پاداشها، نحوه پرداخت پاداشها، سيستمهاي پاداش و غيره احساس مي شود . لازم است اشاره شود پاداشي كه كارمند از سازمان دريافت مي كند به تنهايي براي رضايت او كافي نيست و فقط در صورتي رضايت حاصل مي شود كه به فرد، پاداش مورد نظرش داده شود. لذا بهتر است در بخش سلامت از سيستم هاي پاداش و جبران انعطاف پذير استفاده شود و اين امكان فراهم آيد تا كاركنان تركيبي از بهترين مزايا كه بيشترين تطبيق را با نيازهاي آنها دارد انتخاب كنند. از ديگر عوامل تأثيرگذار در بهره وري منابع انساني كه در اولويتهاي آخر جاي گرفت، به سيستم ها و دوره هاي آموزشي مربوط بود . تأثير مثبت آموزش بر بهره وري كاركنان در مطالعات بسياري آمده است. الواني و همكارش در مدل جامع خود آموزش كاربردي و آموزش عمومي را از عوامل تأثيرگذار بر بهره وري منابع انساني معرفي كرد . آنان برگ زاري دوره ها و سمينارهاي تحقيقي، منطبق بودن دانش و تحصيلات با شغل مربوط، ميزان مطالعه تخصصي و عمومي مربوط به شغل و توانمندي در استفاده از تكنولوژي رايانه و اينترنت را از عوامل آموزشي مؤثر بر بهره وري مي دانند. ابيلي و همكارش عوامل مرتبط با آموزش و فرصت هاي تحصيلي را از عوامل سازماني مؤثر بر بهره وري مديران مياني شناسايي كرد.رئوفي و قوچاني در مطالعه خود تأثير مثبت آموزش ضمن خدمت را بر ميزان كارايي و بهره وري مديران و كاركنان مدارس اثبات نمودند. البدوي در پاسخ به اين پرسش كه آيا يادگيري الكترونيكي، بهره وري كاركنان را افزايش مي دهد؟ به اين نتيجه رسيد كه يادگيري الكترونيكي بر بهره وري كاركنان تأثير مثبت دارد .

اسلاید 25: 7برخلاف نتيجه اين بررسي ميرغفوري و همكارش عوامل آموزشي را مؤثرترين عامل مؤثر بر بهره وري معلمان شناسايي كردند كه شايد بتوان ريشه اين اختلاف را در مناسب و كاربردي بودن آموزشهاي دانشگاه نسبت داد.آخرين دسته از عوامل تأثيرگذار بر بهره وري منابع انساني مربوط به شرايط محيط كار و فضاي فيزيكي سازمان بود. بهينه سازي محيط و فضاي فيزيكي سازمان يكي از عوامل مؤثر بر بهره وري است كه در مطالعات قبلي نيز بدان اشاره شده است . هنري و همكارانش عوامل محيطي (شرايط فيزيكي مناسب محيط كار، بهداشت و ايمني كار، ابزار و وسايل كاري مناسب، تميزي و شادابي محيط كار (نظم و انضباط و. ..)، ارگونومي،كيفيت مواد خام و سيستم تعميرات و نگهداري تجهيزات و ماشين آلات) را در بهره وري نيروي انساني مؤثر يافتند.

اسلاید 26: 7مشابه نتيجه اين بررسي طواري و همكارانش عوامل محيطي را در رده آخر تأثيرگذاري بر بهره وري منابع انساني جاي دادند. اميدواري و همكارش در سنجش تأثير صدا و گرما در بهره وري نيروي انساني نشان داد عوامل محيطي در بهره وري منابع انساني نقش دارد. براساس يافته هاي اين بررسي سيستم هاي نامناسب و ناعادلانه ارزيابي و پاداش مهمترين مانع بهره وري منابع انساني شناخته شد. همچنين در ميان راهكارهاي مؤثر در بهبود بهره وري، ايجاد انگيزه و طراحي مدلهاي عادلانه ارزيابي عملكرد مهمترين راه حل ها به دست آمد. براين اساس و با توجه به لزوم برطرف كردن موانع بهره وري و حركت در راستاي ارتقاي آن، بر مديران دانشگاه است كه تلاشي جدي در راستاي شناخت و پياده سازي سيستم هاي عادلانه ارزيابي و پاداش عملكرد نمايند و از اين طريق انگيزه لازم براي بهبود فراهم آوردند.

اسلاید 27: سپاسگزاري در پايان برخود لازم مي دانيم تا از دفتر پژوهشهاي كاربردي معاونت پشتيباني، مديران مياني دانشگاه علوم پزشكي و كليه كساني كه ما را در اجراي اين طرح ياري رساندند، تقدير وتشكر نماييم.

اسلاید 28: References1. Taheri sh. Productivity & analysis on organizations(Total Productivity Management), Tehran,1st Edition, 1999.2. Vaziri S, Mansouri H, Adiban A. Identification & Prioritize the Factors Affecting the Productivity of Human Resources With MADM Technique. journal of Civility & Training. No 100.20103. Poyan S A, Masoumi M . establishment OF Productivity Cycle. 7th Conference of Quality & Productivity,Tehran,2009.4. Management & Planning Organization of Islamic Republic of Iran, 4th Law Plan of Development , Tehran 2004.5. Khalilian S, Rahmani F. Survey on Affecting factor on agronomy Human Resource of Iran. Journal of Sciences&Industris of Agronomy, Vol 22, No 1, 2008.6. Ansari GH, Sabzi Aliabadi S. Pritorize of Effective Organizational Factors on Improvement of Productivity of Human Resources of Small Industries, J Business Survey, No 39.7. Maleki M, Mousazadeh M, Ahmadi M. Survey on Related Factors about Productivity of Human resources in Selected Hospitals of Mazandaran University of Medical Sciences. J ournal of Health Management, Vol 8, No 20.2005.8. Soltani E. Productivity of Human Resource , Arkan Publication, Isfahan, 1st Edition,2005

اسلاید 29: References9. Nazari R. Survey on Affecting Factors on Staff Productivity of Aliabad Katoul Azad University,2008. Available on: http://www.jobportal.ir /s1 / Default.a spx?ID=1 5_1_174410. Tavari M, Sokhakeian M, Mirnejad SA. Identification &Prioritize the Factors Affecting the Productivity of Human Resources With MADM Technique. Journal of Industry Management, Vol1, No 1,2008.11. Alaolmaleki M, Yousefi B. Cognition & Compare of The Ways that Increase Human Resource Productivity in Semnan University of Medical Sciences. 1st Conference of Resource Management of Hospital , Tehran, 2002.12. Baghbaneian A, Tabibe J. Survey on Affecting Factors on Human Resource Productivity as view Point of Adminstrative Staff of Shiraz University of Medical Sciences, 1st Annual Seminar of Health Services Management , Publication of Isfahan University of Medical Sciences , Vol1 , 2003.13. Naieri N, Nazari AK, Salsali M, Ahmadi F. Survey on Productivity as View Point of Clinical Nurses & Factors , Barrier & Evaluation of it, Journal of Yafteh, Vol 7, No 3,4. 2004.14. Hejazi Azad Z. Analysis & Assessment on the Role of Health on Improvement of Human Resource Productivity in Iran Economy. Master Thesis, Azad University of Tehran,2005.

اسلاید 30: References15. Ellis S, Dick P. Introduction to Organizational Behavior. Mc- Graw Hill,2003 16. Kim J. Information Technology and Firm Performance in Korea. Thirteenth Annual East Asian Seminar on Economics.2001.17. Wright P, Perrell ,Gloet M. Cultural values/ workplace behavior and productivity in China: A conceptual framework for practicing managers. Management Decision (2008). Vol. 46 No. 5/ pp. 797-812.18. Albadavi A, alijani F. Will Electronic Learning increase Productivity of Staff? Journal of Sharif, Special for Engineering , 200819. Alvani M, Ahmadi P. Design of Total Pattern of Affecting Factors on Human Resource Productivity. Journal of Modares, Vol 5 No 1, 2002. 20. Abili KH, Jahed H. Determining Related Organizational Factors to Productivity of Middle Managers, Journal ofPsychology & Training Sciences:Vol 1, No 39, 2009.21. Honary H, Rezaeian A, Kouzecheian H, Ehsani M. Relation Between Motivation & Productivity of Human Resources in Body Training organizations , Journal of Spring Movement, Vol 27. 200622. Robbins S. Behavior Organizational, Translatey by Parseian A , Arabi M. 1ST edition, Tehran , Institute of Operational & Cultural Study & Researches,1995.