صفحه 1:
eat _. "Gs, 44 SB a \
ae i se
5 جح نم 5 © مرخ ۸
Ak ©: 1
صفحه 2:
۷ ۱۳۱ ۳ 8 ۹ SB a \
ا
a
اولویت بندی عوامل موّثربر بهره وری منابع انسانی ازدیدگاه مدیران میانی
2۹ TRO
+
صفحه 3:
۱ و
1 چکیده
زمينه و هدفء از آنجايى كه تعدد و تركيب عوامل مؤثر بر بهره ورى نيروى انسانى در سازمان هاى مختلف به
دلیل اخلاف در ویژگی های محیط داخلی و خارجی متفاوت می باشد, لذا لین پژوهش با هدف اولویت بندی
عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه مدیران میلئی اجرا گردید, تا ضمن فراهم نمودن مبنایی
برای تصمیمات مدیران منلیع انسانی در زمینه برنامه ریزی و نگهداری نیروی انسانی, موجب کاهش هزینه
های ناشی از ترک خدمت کارکنان گردد.
صفحه 4:
گرفت. مدیران میلنی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان جامعه آماری پژوهش را تشکیل دادند که
با توجه به محدود بودن از نمینه گیری استفاده نشد.ابزلر گردآوری داده هارپرسشنامه یمحقق
ساخته ای بود که روایی ن به صورت محتولیی تایبد و پایلیی نیز با محاسبه آلفای کرونباخ
۵ محاسبه شد. داده های جمع آوری شده با استفاده ز نرم افزار آماری 555 تحلیل
گردید:در تحلیل داده ها پیشترین و کمترین امتیاز به ترتیب ۵ و ۱ بو
Wa a
WP
مواد و روش ها, مطالعه توصیفی حاضر به صورت مقطعی در نیمه اول سال ۱۳۸۸ انجام ۹
یافقه ها. رعلیت عوامل مربوط به شیوه و سبک مدیریتی سازمان با میانگین امتیاز ۴/۴۱ مهمترین دسته از
عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی شناخته شد. عوامل مرتبط با فرد با میانگین امتیاز ۴/۳ ,فرهنگ با
میانگین امتیاز ۴/۱.ساختار سازمانیبا ميانگین امتیاز ۴/۰۶, سیستم های پاداشبا میانگین امتیاز ۴ ۰ دوره های
آموزشیبا میانگین ۳/۸۵ و عوامل مربوط به فضای فیزیکی سازمانبا میانگین لمتیاز ۳/۸ در رده های بعدی
اهمیت قرار داشتند.
فتیجه گیری, اصلاح نطامهای استخدامی و ساختار تشکیلاتی, غنی سازی شغلی, برنامه ریزی آموزشی طبق
نیاز ,تفویض اختیار به مدیران سطوح میلنی وسرپرستی جهت تصمیم گیری, اجرای برنامه های تشویقی می
تواند در جهت افزایش بهره وری نیروی انسانی و درنتیجه لرتقا نظام سلامت موثر باشد.
کلمات کلیدی, بهره وری. متابع السانی؛ مدیران میانی
صفحه 5:
.9
در دنیای پررقابت کنهنی, بهره ور جه عنوان یک فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتای بهبود.مهمترین هدقن
هر سازمانی را تشکیل می دهد و می تولند همچون زنجیره ای فعالیت های کلیه بخش های جامعه را در
برگیرد. به طوری aS رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان لستفاده موثر و بهینه از منابع و
امکانات گوناگون چون نیروی کار, سرمایه, مواد, انرٍی و اطلاعات می باشد. لین امر سبب شده است که در
کلیه کشورها بهره وری واستفاده صحیح و هرچه بهتر و مناسبتر از مجموع عوامل تولید (اعم لز کالا و
خدمات) به اولویتی ملی تبدیل شود و همه جوامع به اين باور برسند که تدام حیات هر جامعه بدون توجه به
موضوع بهره وری ممکن نیست.کشور ما نیز از لین قاعده مستثنی نیست و توجه به مقوله بهره وری نقشی
پسزا در توسعه آن دارد.در لین راستا رشد بهره وری نیروی کار در برنامه چهازم توسعه در حدود ۳/۵ درصد
تعیین شده است , که برای تحقق بخشیدن به آن,لازم است تا راهکار های لازم شناسایی شود:
صفحه 6:
۹ 2 از آنجا که در میان عوامل تولید . عامل نیروی انسانی برخلاف سایر متلبع سازمانی به عنوان
ذی شعور و هماهنگ کننده سایر عوامل شناخته می شود و همچنین مهمترین اهرم اصلی
در افزلیش و کاهش بهره وری سازمان می باشد لذا از جایگاه ویثه ای برخوردار بوده و بايد
توجه خاصی به لن مبذول دلشت.این نقش در سازمانهای خدماتی اهمیت بیشتری می یاید
چرا که انسان يکه تاز صحنه کار و عرصه خدمات مربوطه می گردد. حال اگر این انسان با
انگیزه و توانمند و بهره ور باشد میتولند سایر منابع را به نجو احسن و مطلوب به کار گیرد و
انواع بهره وری را محقق سازد و نهاتا سازمان را بهره ور کند وگرنه رکود و عقب ماندگی
ارمقان نیروی انسانی منفعل و بی انگیزه می باشد.
همچنین مقوله بهره وری و ارتقا در آن در بخش بهداشت و درمان به دلیل ویژگی های منحصر به فرد آن
که شامل مولردی چون محدودیت شدید منلبع , نیاز کلیه افراد به خدمات بهداشتی درملنی , نداشتن تفکر
اقتصادی و ضرورت تفکر انسانی در ارلئه خدمات,گران بودن تجهیزات و .اهمیت این موضوع را دوچندان
می نمایده اما لینکه چگینه نیزوی انسانی بهزه ور سن شود: وبا بهره وریزوی افزایش من ناید؟ سوالی اسح:
که پاسخ آن در موسسات و سازمان های مختلف به تداسب رسالت آنها و نیاز های کارکنان گوناگون است.اگر
بچههعکن است لین ثیاز ها وعوامل , شبیه بهم باقد اما مطمغا شدت.و اولویت تاثبر آنها بر بهره وری
rasa GUESS ESS:
- 1
7
0 يي 9 م
صفحه 7:
در مجموع باید اذعان نمود که فعالیت های هر سازمانی تحت تاثیر مجموعه ای از عوامل قرار
دارد که شناخت و بررسی این عوامل می تولند کمک موثری بر بهبود فعالیت های و تحقق
اهداف سازمانی کند.از طرفی نظر به اينکه بهره وری تابعی است از عوامل بسیار مختلف , که
این عوامل تحت تاثیر رسالت, فعالیت, عملیات و عواملی از لین قبیل لز سازمانی به سازمان
دیگر متفاوت است و هم چنین میزان اهمیت و تاثیر این عوامل بر بهره وری سازمان های
مختلف یکسان نیست , بنبرلین برای سازمان ها امکان پذیر نیست که تمامی زمینه ها و جنبه
های تاثیر گذار وارد شوند. ضرورتا برای رسیدن به بالاترين میزان بهره وری در ابتدا لازم است
طبق معیار ها و شولبط علمی این عوامل از لحاظ اهمیت Gly سازمان های شناسایی و اولویت
بندی شوند,آنگاه برای بهبود بهره وری, برنامه های اجرایی و طرح های لازم تدوین شوند.
۱۵
Q
در زمینه عوامل موثر بر بهره وری منلبع انسانی در لیران و جهان تا کنون مطالعات زیادی انجام گرفته که
هدف واحد همه لین تحقیقات رسیدن به اولویت های مشخص متناسب با هر سازمان برای ارتقا هرچه بهتر
بهره وری می باشد.
صفحه 8:
۱۵
Q
مطالعه ملکی و همکارانش در شناخت عومل مرتیط با بهره وری در بیمارستان های منتخب دانشگاه علوم
پزشکی مازندران از دیدگاه مدیران سطوح مختلف بیمارستان , حاکی از تاثیر بالای متفییر های فرهنگ
سازمانی و تجهزات پزشکی بر بهره وری بیمارستان های مورد می باشد. همچنین علاءالملکی و همکاران در
مطالعه ای پیرامون شناخت و مقایسه راههای افزایش بهره وری نیروی انسانی در دانشگاه علوم پزشکی و
خدمات بهداشتی درمانی سمنان ضمن انجام یک مطالعه توصیفی-استنباطی بر روی ۲۰۰ نفراز کارکنان اداری
مللی و بهداشتی درملنی عوامل مادی انگیزش,آموزش و ساختار سازمانی را جهت افزلیش بهره وری شناسایی
نمودند. طبیبی و باغبانیان نیز در پژوهش خود ضمن بررسی عوامل موثر بر میزان بهره وری نیروی انسانی در
بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی شیراز اذعان داشتند بهره وری صرفا تلبع ویژگی های فردی نیست ,
بلکه به سازمان و محیط نیز وابسته است. نتلیج مطالعات نیری و حجازی نیز حاکی از آن است که ارزشیابی
موثر می تولند بهره وری را افزایش دهد و هر چقدر نیروی کار از آموزش بیشتر بهره مند باشد, بهبود در
کیفیت نیروی انسانی و به تبع آن افزایش و مقدار تولید بیشتری خواهد داشت.
صفحه 9:
۱۵
Q
در مطالعات خارجى نيز اليس و ديك در تحقيقات خود به اين نتيجه رسيدند كه بكاركيرى سبك رهبری
مشاركتى براى كارهاى كروهى سبب بهبود بهره وری می شود. البته در تحقیقات کیم تاثیر فتاوری اطلاعات و
ارتباطات بر بهره وری نیروی کار مثبت و معنا دار ارزیابی شده لست. رایت و همکارانش نیز در مطالعه خود
در کشور چین , نقش عنصر فرهنگ سازمانی بر اقزایش انگیزش کارکنان و همچنین بهبود بهره وری موثر
ارزیابی نمودند.
صفحه 10:
۹
مطالعه حاظر مطالعه ای توصیفی بود که به صورت مقطمی در نیمه اول سال ۱۳۸۸ انجام گرفت. کلیه
مدیران میانی شاغل در بخش ها مختلف (معاونتها, دانشکده ها ببیمارستانها و مراکز آموزشی, شبکه بهداشت.
و درمان و مراکز تحقیقلتی ) دلنشگاه علوم پزشکی اصفهان در مقطع پژوهش جامعه آماری این مطالعه را
تشکیل دادند. تعداد لین افراد بر اساس آخرین آماری که از گروه مهندسی نظامها و فرایند های مدیریتی
مدیریت توسعه سازمان و متلبع انسانی معاونت پشتیانی دانشگاه گرفته شد, ۱۰۷ نفر بود. فلت انتخاب
مدیران میلنی نقش مهم آنان, بعنوان حلقه واصل بین مدیران عملیلتی و مدیران ارشد و مسئول تبدیل
اهداف تعیین شده توسط مدیر ارشد به جزئیات , در ارتقای بهره وری منابع بود. به دلیل مطالعه کل جامعه,
از روش نمونه گیری سرشماری استفاده گردید. آبزار گردآوزی داده ها, پرسشنامه محقق ساخته ای است که
در دو بخش کلی تنظیم شد؛ مشخصات فردی (۶ سوال) و شناسایی عوامل موثربموانع و راهکارهای اد
وری منابع انسانی(۴۵ سولل).
صفحه 11:
۱۵
Q
برای طراحی بخش دوم ابتدا از طریق. مطالعات کتابخانه ای , جستجو ذر پایگاه های معتبر علمی و بررسی
متون موجود و مصاحیه با کارشناسان مربوطه مهمترین عوامل موثر, مولنع و راهکارهای ارتقا بهره وری منابع
انسانی استخراج گردید. در مرحله بعد, مهمترین عوامل اصلی در ۷ گروه, موانع در یک گروه و راهکار ها نیز در
یک گروه طبقه بندی گردید. درهر گروه از فرد تکمیل کننده پرسشنامه درخواست شد عوامل مذکور را بر
اساس میزان اهمیت(بیشترین و کمترین میانگین ا
۷ گروه عولمل موثر عبارتند از : عولمل فردی, فرهنگ سازمانی, ساختار سازمانی, شیوه و سبک
مدیریت سازمان , دوره های آموزشی, سیستم پاداش و محیط و فضای فیزیکی. روایی محتوایی
پرسشنامه از طریق مراجعه به دانشگاه علوم پزشکی اصفهان, دانشکده مدیریت و اطلاع رسانی
پزشکی و دانشکده مدیریت دانشگاه اصفهان مصاحبه با اعضای هیثت علمی و کارشناسان مربوطه
تایید شده است و پایلیی نیز با محاسبه آلفای کرونباخ(۰/۹۳۵) محاسبه شد. داده های جمع آوری
شده با استفاده از نرم افزار های آماری 5۳55 وبا توجه به اهداف پژوهش تحلیل گردیدند. در
تحلیل دلده ها بیشترین و کمترین میانگین امتیاز به ترتیب ۵ و ۱ بود.
صفحه 12:
wa, ODA
&
۳ درصد از افراد تحت بررسی مرد و بقیه زن بودند. از نظر توزیع سنی, از ۹٩ نفری که سن خود را در
پرسشنامه مشخص کرده بودند. ۵۳/۸۵ درصد آنها در گروه ستی زیر ۴۱ تا ۵۰ سال قرار داشتند که بیشترین
درصد را به خود اختصصاص داده بودند. ۲۱ درصد از افراد تحت بررسی سابقه کار ۲۰-۲۵ ساله داشته اند.
همچنین از ٩۳ نفری که قنمت سابقه مدیریتی از پرسشنامه را تکمیل کرده.بودند, ۷۶/۱ درصد آنها در
گروه ستی زیر ۱۰ سال قرار داشتند که بیشترین درصد را به خود اختصاص داده بودند. بیشترین افراد پاسخ
دهنده از نظر میزان تحصیلات (۸۳۸) و وضعیت لستخدامی رسمی (۷۳/) بودند.
در تعییت اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی از دیدگاه مدیران مورد مطالعه,
Jules اطلاعات نشان داد در میان عوامل هفتگلنه موثر بر بهره وری منابع انسانی عوامل مربوط
به شیوه و سبک رهیری و مدیریت سازمان با کسب میانگین لمتیاز ۴/۴ از ۵ بیشترین اهمیت را
در بهیود بهره وزی داشت.. در رده های بعدی اهمیت به ترتیب عوامل فردی, عوامل مربوط به
فرهنگ سازمانی, عوامل مربوط به ساختار سازمانی,. عوافل مزبوط به سیستم های پاداش, عوامل
مربوط به دوره های آموزشی قرار داشتند. در رده آخر اولویت , عوامل مربوط به محیط و فضای
فیزیکی با کسب میانگین امتیاز ۳/۸ از ۵ جای گرفت(جدول ۱)
"9 ١4 71 :
صفحه 13:
تيع ماسب و منشلئي ماع ساني در يفش على مف
اش تن سود و sea oped
ايجلازسه يرول لطي مدر وك كت
طلس و ری میم هی مسب شوخ و تب
لايش حليق ردان تجهب
ریا 5
وهم ون نعي مدت رع
ای ري لور
leet
کت ام ae Se ito,
نیرتیو نوی تا
یت ایا هت سید کر
بای فش
al Bate
eee J ans
Eade ول در هت مود رود
ia
عرش فد هت فا یز
اج هی ری هی فا هی
ام رن انب ید ری فا بت
ع را هی و
رل
یس شرت ای نج بش كه
نید وی شم وید
eal رشع تسيل انب
2
تا ای وس ون رو ها اجام
سح یدای تم کر
جدول ۱ اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی از دیدگاه افراد مورد بررسی
صفحه 14:
۱۵
Q
در تعيين و اولويت بندى عوامل فردى مؤثر بر بهره وری منلبع انسانی از دیدگاه مدیران موردمطالعه ۰ تحليل
اطلاعات نشان داد در ميان جهار عامل فردى مؤثر بر بهره ورى منلبع انسانى انكتيزه كاركنان براى كار و تلاش
در جهت بهبود روند انجام كار با کسب میانگین امتباز ۴/۶ از ۵ بيشترين و ميزان تجربه كاركنان از شغل
مربوطه با كسب ميائكين امتياز ؟ از 8 كمترين اهميت را در ارتقا بهره ورى كاركنان داشت. در اين رده بندى
علم , آكاهى و دلنش كاركنان براى انجام شغل مربوطه اهميت دوم و ذكرش فرد در مورد انجام بهتر کار های
أخصح نوم به مت آوزد,
در تعیین اولویت بندی عوامل مربوط به فرهنگ سازمانی موثر بر بهره وری منلبع انسانی لز دیدگاه مدیران
مورد مطالعه,تحلیل اطلاعات نشان داد در میان سه عامل فرهنگی موثر بر بهره وری منابع انسانی تلاش و
برنامه ريزى در جهت ايجاد نكرش مثبت به بهره ورى در كاركنان با كسب ميانكين امتياز ۲ از ۵ بیشترین و
فراهم آوردن امکان انجام کارها به صورت تیمی و گروهی با کسب میانگینی امتیاز ۴ از ۵ کمترین اهمیت را
در ارتقا بهره وری کارکنان نشان داد.
صفحه 15:
۱ و
در تعیین و اولویت بندی عوامل مربوط به ساختار سازمانی و شیوه سازماندهی موثر بر بهره وری منلبع انسانی
از دیدگاه مدیران میانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان , تجزیه و تحلیل اطلاعات نشان داد در ميان شش عامل
ساختاری مهتر بر بهره وزق منلیع انسانی توزیع متاسب وامنطعی مایم انسانی در بخش هاق مختلف با کسپ
میانگین امتیاز ۴/۴ از ۵ بیشترین و تفویض اختیار بیشتر برای انجام برخی کارها یه صاحبان فرایند با کسب
میانگین امتیاز ۴ از:۵ کمترین اهمیترا در بهبود بهزه ورن میم اتسانی دافته دز این ردهانتدی اسلام
فرایند ها و روش های انجام کار اولویت دوم, شفاف سازی و مستند نمودن روش های انجام کار اولویت سوم,
هماهنگی و تناسب رشته تحصیلی کارکنان با شغل مربوطه اولویت چهارم و تعریف و تعیین شرح وظایف
شغلی اولوبت پنجم را داشت.
در تعيين و اولويت بندی عوامل مربوط به شیوه و سبک مدیریت سازمان موتر بر بهره وری منلبع لنسانی از
دیدگاهمدیران موردمطالع. تحلیل اطلاعات نشان داد در میان سه عامل مدیریتی موتر بر بهره وری منابع
انسانیبرنمه ریزی و اقدام بمنظور توجه و تشویق کارکنان بهره ور از سوی مدیران با کسب میانگین امتیز
۳ از ۵ بیشترین و تقویض فراهم آوردن زمینه برقرری ارتبط باز و شقاف میان مدیران و کارکنان با کسب
میانگین امتیاز ۴/۲ از ۵ کمترین نقش را در بهبود بهزه وری منأیع انسانی داشت. 2
صفحه 16:
۱۵
Q
در تعیین و اولویت بندی عوامل مربوط به سیستم های پاداش موّثر بر بهره وری منابع انسانی از دیدگاه
مدیران موردمطالعه . تحلیل اطلاعات نشان داد در میان سه عامل پاداش موثر بر بهره وری منابع انسانی
طراحی و اجرای مکانیزمهای مناسب تشویق و تنبیه براساس نحوه عملکرد افراد در زمینه بهره وری با کسب
میانگین امتیاز ۴.۳ از ۵ پیشترین و فراهم آوردن لمکانات مناسب رفاهی پرای کارکنلنی که در برنامه های
بهبود بهره وری مشارکت داشته لند با کسب میانگین امتیاز ۴ از ۵ کمترین تأثیر را در بهبود بهره ورى منابع
انسانی داشت:
در تعیین و اولویت بندی عوامل مربوط به محیط و فضای فیزیکی سازمان مغثر بر بهره وری منابع لنسانی از
دیدگاه مدیران موردمطالعه. تحلیل اطلاعات نشان داد در میان پنج عامل محیطی موثر بر بهره وری منابع
انسانی رعلیت اصول ایمنی و بهداشت محیط کار با میانگین امتیاز ۴/۲ از ۵ بیشترین و دقت در نحوه
استقرار و چیدمان وسایل و تجهیزات با کسب میانگین امنیاز ۳/۹ از ۵ کمترین تأثیر را در بهبود بهره وری
متابع انسانی داشت . فراهم آوردن حداقل استاندارهای فیزیکی لازم در طراحی محیط و بخشهای مختلفه بهره
گیری از تکنولوژی مناسب و امکانات لازم برای انجام بهتر کارها و دقت و تلاش در ترتیب و توالی بخشهایی که
از نظر کاری با یکدیگر لرتباط دارند: به ترتیب رده های دوم تا پنجم اهمیت را به خود اختصاص دادند.
صفحه 17:
۱۵
Q
در تعیین و اولویت بندی مولنع ارتقای بهره وری متلبع انسانی از دیدگاه مدیران موردمطالعه تحلیل لطلاعات
نشان داد در میان مولنع هفتگلنه بهره وری منابع انسانی سیستم های نامناسب و ناعادلانه ارزیلبی بااهمیت
ترین و نامناسب بودن محیط و فضای فیزیکی کار در دانشگاه کم اهمیت ترین موانع بود. نوع مدیریت و نگرش
نامتاسب مسئولان دانشگاه: فقدان نگرش مناسب افراد به موضوع بهره وری» فرهنگ سازمانی نامطلوب برای
توجه به موضوع بهره وری. عدم ارلئه آموزشهای کاربردی و مناسب جهت ارتقا بهره وری و بوروکراسی زیاد و
اندازه بزرگ دانشگاه موانعی بودند که رده های دوم تا ششم را به خود اختصاص دادند. (جدول ۲)
صفحه 18:
ره هه رون ول ری بت و
3 سل قل وی 7
را بل ی مه یی سید ید ال ae
روه معدي ای =
هس ی بو
= وی مر هه دم ena
a اد ید
جدول ۲-اولویت بندی موانع و راهکارهای موثر بر ارت
هن هی دب رد سدع
الوك ؤم ناسليب وا تت ينو بود وق
سک
عسوت وعد عي
عمو whats
و
ازيل و يتوم تدك
ی رن
صفحه 19:
۱۵
Q
لطلاعات نشان لد در میان راهکارهای هفتگلنه موثر بر بهبود بهره وری منلبع انسانی برنامه ریزی برای ایجاد
انگیزه های بیشتر در کارکنان بیشترین و تلاش در راستای کوچک سازی اندازه دانشگاه کمترین اولویت را
داشت. نامناسب بودن محیط و فضای فیزیکی کار در دانشگاه کم اهم یت ترین موانع بود . راهکارهای ایجاد
نگرش مثبت در کارکنان در زمینه مباحث بهره وری» طراحی مدلهای عادلانه ارزیابی عملکرد و پاداش در
دانشگاه» ترویج فرهنگ مشارکت و پیاده سازی مدیریت مشارکتی در دانشگاه ارلئ بیشتر دوره های آموزشی
مناسب و کاربردی در زمینه بهره وری و توجه به مباحث ارگونومی در رده های دوم تا ششم قرار داشتند.
صفحه 20:
-
WX بحث و نتيجه كيرى
در این بررسی مهمترین عامل موثر در بهره وری منلبع انسانی به عامل شیوه و سبک مدیریت و رهبری
مربوط می شد. نقش و اهمیت مدیریت چه در جامعه و چه در سازمانها بر کسی پوشیده نیست. نیروی ماهر
مدیریتی به عنوان نیض تپنده سازمان بوده و عامل شکست و یا پیروزی برنامه های یک سازمان تلقی می
گردد. بنابراین در اجرای موفق یک برنامه بهبود بهره وری منلبع انسانی در بخش سلامت نیز نبلید نقش
مدیریت و سبک آن را در اداره امور نادیده كرفت . مشابه نتيجه لين بررسى. طواری و همکارانش در پژوهش
خود نشان دامند عوامل مدیریتی در اولویت اول تأثیرگذاری بر بهره وری نیروی انسانی بود در الگوی جامع
مدیریت عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی که الولنی و احمدی طراحی نمودند شیوه رهبری یکی از
هشت عاملی بود که نقش اساسی در بهبود بهره وری منابع انسانی داشت. ابیلی نیز در مطالعه خود عوامل
مربوط به نوع رهبری و نگرش گروه مدیریت را از عوامل . سازمانی مرتبط با بهره وری مدیران میا
شناسایی کرد تأثیر عوامل فردی دومین گروه تأثیرگذار بر بهره وری منلبع انسانی شناسایی شد. گودوین
معتقد است مهمترین دارلیی یک شرکت نیروی انسانی لآن است؛ از لین رو تلقبها و نیروهای لنگیزشی آنها
عامل عمده ای برای موفقیت سازمان است. تأثیر عوامل فردی در بهبود بهره وری نیروی انسانی در مطالعات
قبلی نیز به دست آمده است . در نتیجه ای مشابه طواری و همکارانش عوامل فردی را دوهین دسته از jw
مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی معرفی کر
صفحه 21:
ی ۳
DP
۵
الولنی نیز در مدل خود مواردی چون سلامت جسمانی و روحی, ویژگی جمعیت شناختی, سابقه و تجربه
کاری و روحیه رقلبت پذیری را از جمله خصوصیات فردی می دلند که بر بهره وری منلبع انسانی موثر است
در ميان گزینه های مربوط به عوامل فردی در لین مطالعه انگیزه کارمندان برای کار و تلاش در جهت بهبود
روند انجام کار بیشترین تأثیر بر بهبود بهره وری را نشان داد. لین در حللی است که تحقیقات نشان می دهد
بسیاری از کارکنان تنها ۲۰ تا ۳۰ درصد ظرفیت کاری خود رابه کار می اندازند و چنانچه کارکنان به نحو
شایسته ای برانگیخته شهند. کارلیی و بهره وری آنان به ۸۰ تا ٩۰ درصد خواهد رسید الولنی در بررسی خود
یکی از عوامل هشتگانه موثر بر بهره وری نیروی انسانی را عوامل انگیزشی می دلند . وی همچنین تصور
عادلانه بودن حقوق و مزایاء پرداخت متناسب با مدرک و تجربه. قرار دادن امکانات رفاهی در اختیار کارکنان؛
تقدیر و تشکر از کارکنان در جمع همکاران؛ ارلئه اطلاعات به افراد و مطلع ساختن کارکنان؛ احساس رضایت
کارکنان از عضویت در سازمان» فرصت پیشرفت در مسیر شغلی. میزان اتکای کارکن ان به سازمان در زندگی
فردی, توجه به خانواده های کارکنان از طرف سازمان, استفاده از فنون چرخش شفلی یا توسعه شغلی و
مشارکت دادن اعضا در تصمیم گیری را مصادیق ایجاد انگیزه در کارکنان معرفی نمود. هنری و همکارانش
نیز رابطه مثبت بين بهره ورینیروی انسانی و انگیزه را تأیید کرده اند نتیجه بررسی حاضر نوع فر
سازمانی و عوامل مربوط به آن را در رده سوم تأثیرگذاری قرار داد.
صفحه 22:
بخشد و رضایت شغلی را در اصلی ترین و کارآمدترین سرمایه سازمانها یعنی منلیع انسانی
در حد پالایی ارتقاء می دهد. منظور از فرهنگ سازمانی قوی, فرهنگی است که الگوها و
ارزشهای لن, محکم و منسجم وبه هم آمیخته و بطور كامل به كاركنان انتقال داده شده
مين باشته رابیتز: ممتقد لست:
«هر قدر اعضاء یک سازمان ارزشهای اصلی را بیشتر و عمیق تر درک کرده و
بپذییند و تعهد زیادتری.به آنهاداشته باشند لّن سازمان دارای فرهنگ قوی تر
خواهد بود 4
Wa a
١
فرهنگ سازمانی قوی در مقایسه با فرهنگ سازمانی ضعیف. روحيه و انكيزه را تعللى مى DP
می توان وجود یا عدم وجود فرهنگ سازمانی قوی را در درون يك سازمان» یعنی بعبارت دیگر میزان پایبندی
کارکنان را به مشترکات عمومی بعنوان يك شاخص متاسب براى ارزيلبى عملكرد مديريت متليع انسانی به
sal Glee
در نتيجه ای مشلیه با لین بررسی طواری و همکارانش تأثير عوامل فردی را بر بهره وری در اولویت سوم نشان
داد . آنان مواردی چون داشتن وجدان کاری. وجود شرایط مناسب جهت رشد و ارتقای شغلی و پایبندی به
قوانین و مقررات را جز ویژگیهای فرهنگ مناسب بهره وری می دانستند. رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره
وری کارکنان در مطالعه نصیری پور و همکارانش مثبت به دست آمد. وجود رابطه مثبت معنی دلر بین فرهنگ
صفحه 23:
۱۵
Q
عوامل مربوط به ساختار سازمانی وشیوه سازماندهی از دیگر عوامل تأثیرگذار در بهره وری منلبع انسانی به
دست آمد . ساختار سازمانی نه تنها بر روی بهره وری لثر مستقیم و عمده ای دلرد و بدینوسیله پر امانات
ارضای نیازها از طریق استفاده از خدمات تأثیر می گذارد. بلکه موجب گردش اطلاعات در داخل سازمان می
گردد و مدیران را در تخصیص منلبع و دارائیهای سازمان یاری می دهد. سازمانی که در پی توسعه یک فرآیند
بهره وری است. علاوه برآگاه سازی. باید بلافاصله درجهت ایجاد مسژولیتهای مشخص و جوابگونیهای روشن در
قبال بهبود بهره وری. درمیان مدیران و کارکنان خود اقدام نماید. تأثیر ساختار سازمانی در بهبود بهره وری در
مطالعه حقیقت جو و هنری و همکارانش نیزبه دست آمده است. با توجه به نقش ساختار سازمانی؛ توصیه می
شود مدیران دانشگاه در شیوه سازماندهی و چیدمان افراد در کلیه سطوح و بخشهای عملیلتی و ستادی توجه
ویقه مبذول نملید . زیرا ساختار نامناسب و توزیع نادرست کمی و کیفی نیروی انسانی در بخشهای مختلف می
تواند اثر منفی بر بهره وری منابع انسانی و در نهایت بهره وری کل داشته باشد.
صفحه 24:
سیستم های پاداش و چبران خدمت پنجمین دسته از عوامل مقثر بر بهره وری منلبع انسانی
بت آمد د سیستم: های:پاذاقن قم به صورتامستقیم و هم غیرمستقيم (از طریق ایجاد
انگیزه در کارکنان) در افزلیش بهره وری منلیع انسانی نقش دارد. سیستمهای پاداش یکی از
ابزارهای قوی مدیریت است ) که با لستفاده از آن می تواند انگیزش کارکنان را به سمت مورد
نظر هدایت کند. قدردانی از تلاشهای افراد. قویترین فعالیتی است که یک مدیر می تواند
انجام دهد . در واقع رمز پرورش نیروی انسانی و قهرمان سازی کسانی که با مدیر کار مى
کنند. قدردانی و تشکر از زحمات آنان است.
۱۵
Q
اكر مدير علاقمند به انگیزش کارکنان خود باشد. باید متوجه تفاوتهای فردی آنها باشد. چرا که تقریباً همه
نظریه های جدید انگیزش تشخیص نیستند. اشخاص نیازهای « همگن » داده لند که کارکنان گوناگونی
دارند و از نظر نگرش و مسئولیتها و دیگر متفیرهای فردی نیز با هم فرق دارند. به دلیل اينکه کارکنان نی
ازهای مختلفی دارند و آنچه برای یک نفر به عنوان پاداش به کار می رود. ممکن است برای دیگری موّثر
نباشد. مدیران بلید آگاهی خود را درباره اختلافات فردی به کار گیرند و پاداشهایی را که بر آنها نظارت
دارند فردی کنند. در نتیجه اگر پاداشی که قول لعطای لّن داده می شود برای کارمند مهم و با ارزش
نباشد.تا شت
اثیری در عملکرد و رفتار او نخواهد داشت. سیستم پاداش باید به گونه ای باشد که تفاوتهای
انفرادی میان اعضای سازمان وآنچه را برلی هر کدام از آنها اهمیت دارد. در نظر بگیرد.
صفحه 25:
۱۵
Q
نظر به نقش سیستم های پاداش در بهره وری منابع انسانی بخش سلامت. ضرورت تحقیق در
خصوسن انواع پاداشها نحوه پرداخت, پاناشها سیستلهای: پاذاش و یره احساین می شود.
لازم است اشاره شود پاداشی که کارمند از سازمان دریافت می كند به تنهليى براى رضايت لو
کافی فیست و فقط در صورتی رضایث حاصل می شود که به فرنه پاداش مورد نظرش داده
شود. لذا بهتر است در بخش سلامت از سیستم های پاداش و جبران انعطاف پذیر استفاده
شود و این امکان فرلهم آید تا کارکنان ترکیبی از بهترین مزلیا که بیشترین تطبیق را با
نیازهای آنها دارد انتخاب کنند.
از دیگر عوامل تأثیرگذار در بهره وری متابع انسانی که در اولویتهای آخر جای گرفت: به سیستم ها و
دوره های آموزشی مربوط بود . تأثیر مثبت آموزش بر بهره وری کارکنان در مطالعات بسیاری آمده است.
الولنی و همکارش در مدل جامع خود آموزش کاربردی و آموزش عمومی را از عوامل تأثیرگذار بر بهره
وری منلبع انسانی معرفی کرد . آنان برگ زاری دوره ها و سمینارهای تحقیقی؛ منطبق بودن دانش و
تحصیلات با شفل مربوط. میزان مطالعه تخصصی و عمومی مربوط به شفل و توانمندی در استفاده از
تکنولویی رایلنه و اینترنت را از عوامل آموزشی موثر بر بهره وری می دانند. ابیلی و همکارش عوامل
مرتبط با آموزش و فرصت های تحصیلی را از عوامل سازمانی مذثر بر بهره وری مدیران میلنی شناسایی
کردرئوفی و قوچانی در مطالعه خود تأثیر مثبت آموزش ضمن خدمت را بر میزان کارایی و بهره وری
مدیران و کارکنان مدلرس اثبات نمودند. البدوی در پاسخ به این پرسش که آیا يادكيرى الكترونيكى. بهره وه
مثبت دارد :
6
وری کارکنان را افزایش می دهد؟ به این نتيجه رسید که یادگیری الکترونیکی بر بهره وری کارکنان yy ۱
a
صفحه 26:
۱۵
Q
برخلاف نتيجه اين بررسی میرغفوری و همکارش عوامل آموزشی را موثرترین عامل موّثر بر بهره وری معلمان
شناسایی کردند که شاید بتوان ريشه این اختلاف را در مناسب و کاربردی بودن آموزشهای دانشگاه نسبت دلد.
آخرین دسته از عوامل تأثیرگذار بر بهره وری منیع انسانی مربوط یه شرلیط محیط کار و فضای فیزیکی سازمان
بود. بهینه سازی محیط و فضای فیزیکی سازمان یکی از عوامل مؤثر بر بهره ورى است كه در مطالعات قبلی نيز
بدان اشاره شده است . هنری و همکارانش عوامل محیطی (شرلیط فیزیکی مناسب محیط کاره بهداشت و ایمنی
کار بزار و وسایل کاری مناسب تمیزی و شادلبی محیط کار (نظم و انضیاط و..ه رگونومی,کیفیت مواد خام و
سیستم تعمیرات و نگهداری تجهیزات و ماشین آلات) را در بهره وری نیروی انسانی موثر يافتند.
صفحه 27:
۱۵
Q
مشابه نتيجه اين بررسی طواری و همکارانش عوامل محیطی را در رده آخر تأثیرگذاری بر بهره وری منابع انسانی
جای دادند. امیدواری و همکارش در سنجش تأثیر صدا و گرما در بهره وری نیروی انسانی نشان داد عوامل
محیطی در بهره وری منابع انسانی نقش دارد.
براساس یافته های لین بررسی سیستم های نامناسب و ناعادلانه ارزیلبی و پاداش مهمترین ملنع بهره وری منابع
انسانی شناخته شد. همچنین در میان راهکارهای موٍثر در بهبود بهره وری ایجاد انگیزه و طراحی مدلهای
عادلانه ارزیلیی عملکرد مهمترین راه حل ها به دست آمد. برلین اساس و با توجه به لزوم برطرف کردن موانع
بهره وری و حرکت در رانتای ارتقای آن. بر مدیران دانشگاه اننت که تلاشی جدی در راستای شناخت و پیاده
سازی سیستم های عادلانه ارزیابی و پاداش عملکرد نمایند و از این طریق انگیزه لازم برای بهبود فراهم آوردند
۳"
+۷.
صفحه 28:
-
سپاسگزاری WX
B
در پایان برخود لازم می دانیم تا از دفتر پژوهشهای کاربردی معاونت پشتیبلنی. مدیران میانی دانشگاه علوم
پرشکی و کلیه کسانن کهما را در اجرای این طرح یاری:زساندند yall وتشکر تماییه:
صفحه 29:
FP. .جه
۹
1. Taheri sh. Productivity & analysis on organizations(To'
Productivity Management), Tehran,1st Edition, 1999.
2. Vaziri S, Mansouri H, Adiban A. Identification & Prioriti, 8
Factors Affecting the Productivity of Human Resources With
MADM Technique. journal of Civility & Training. No 100.2010
3. Poyan S A, Masoumi M . establishment OF Productivity Cycle.
7th Conference of Quality & Productivity, Tehran,2009.
4. Management & Planning Organization of Islamic Republic of
Iran, 4th Law Plan of Development , Tehran 2004.
5. Khalilian S, Rahmani F. Survey on Affecting factor on
agronomy Human Resource of Iran. Journal of Sciences
&Industris of Agronomy, Vol 22, No 1, 2008.
6. Ansari GH, Sabzi Aliabadi S. Pritorize of Effective
Organizational Factors on Improvement of Productivity of
Human Resources of Small Industries, J Business Survey, No
39
7. Maleki M, Mousazadeh M, Ahmadi M. Survey on Related
acti bout Productivity of Human resources in Selected
of Mazandaran University of Medical Sciences. J
aan يري يد داعي و لور
References
۱
صفحه 30:
References که 9+
9. Nazari R. Survey on Affecting Factors on Staff
Productivity of Aliabad Katoul Azad University,2008. 5
Available on: http://www.jobportal.ir /s1 / Default.a spx?
۱9-1 5_ 1 4
10. Tavari M, Sokhakeian M, Mirnejad SA. Identification
&Prioritize the Factors Affecting the Productivity of Human
Resources With MADM Technique. Journal of Industry
Management, Vol1, No 1,2008.
11. Alaolmaleki M, Yousefi B. Cognition & Compare of The
Ways that Increase Human Resource Productivity in Semnan
University of Medical Sciences. 1** Conference of Resource
Management of Hospital , Tehran, 2002.
12. Baghbaneian A, Tabibe J. Survey on Affecting Factors on
Human Resource Productivity as view Point of Adminstrative
Staff of Shiraz University of Medical Sciences, 1st Annual
Seminar of Health Services Management , Publication of
Isfahan University of Medical Sciences , Voll , 2003.
13. Naieri N, Nazari AK, Salsali M, Anmadi F. Survey on
‘tivity as View Point of Clinical Nurses & Factors ,
& Evaluation of it, Journal of Yafteh, Vol 7, No 3,4.
صفحه 31:
15. Ellis S, Dick P. Introduction to Organizational Behavi
Mc- Graw Hill,2003 16. Kim J. Information Technology and
Firm Performance in Korea. Thirteenth Annual East Asia
Seminar on Economics.2001.
17. Wright P, Perrell ,Gloet M. Cultural values/ workplace
behavior and productivity in China: A conceptual framework
for practicing managers. Management Decision (2008). Vol.
46 No. 5/ pp. 797-812.
18. Albadavi A, alijani F. Will Electronic Learning increase
Productivity of Staff? Journal of Sharif, Special for
Engineering , 2008
19. Alvani M, Ahmadi P. Design of Total Pattern of Affecting
Factors on Human Resource Productivity. Journal of Modares,
Vol 5 No 1, 2002.
20. Abili KH, Jahed H. Determining Related Organizational
Factors to Productivity of Middle Managers, Journal of
Psychology & Training Sciences:Vol 1, No 39, 2009.
21. Honary H, Rezaeian A, Kouzecheian H, Ehsani M.
8 n Between Motivation & Productivity of Human
‘ces in Body Training organizations , Journal of Spring
را تم
References
اولویت بندی عوامل مؤثربر بهره وری منابع انسانی ازدیدگاه مدیران میانی
چکیده
زمینه و هدف ،از آنجایی که تعدد و ترکیب عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی در سازمان های مختلف به
دلیل اخالف در ویژگی های محیط داخ0ل0ی و خارج0ی متفاوت می باشد ,لذا ای0ن پژوهش با هدف اولویت بندی
عوام0ل موث0ر بر بهره وری نیروی انس0انی از دیدگاه مدیران میان0ی اجرا گردی0د ,ت0ا ضم0ن فراه0م نمودن مبنایی
برای تص0میمات مدیران مناب0ع انس0انی در زمین0ه برنام0ه ریزی و نگهداری نیروی انس0انی ,موج0ب کاه0ش هزینه
های ناشی از ترک خدمت کارکنان گردد.
1
!ا ,مطالع0ه توص0یفی حاض0ر ب0ه ص0ورت مقطع0ی در نیم0ه اول سال 1388انجام
مواد و روش ه
گرفت .مدیران میان0ی دانشگاه علوم پزشک0ی اص0فهان جامع0ه آماری پژوه0ش را 0تشکی0ل دادن0د که
ب0ا توج0ه ب0ه محدود بودن از نمون0ه گیری اس0تفاده نشد.ابزا0ر گردآوری داده ه0ا,پرس0شنامه یمحقق
س0اخته ای بود ک0ه روای0ی آ0ن ب0ه ص0ورت محتوا0ی0ی تایی0د و پایای0ی نی0ز ب0ا محاسبه آلفای کرونباخ
0/935محاس0به شد .داده های جم0ع آوری شده ب0ا اس0تفاده ز نرم افزار آماری SPSSتحلیل
گردید؛در تحلیل داده ها بیشترین و کمترین امتیاز به ترتیب 5و 1بود.
!ا ,رعای0ت عوام0ل مربوط ب0ه شیوه و س0بک مدیریت0ی س0ازمان ب0ا میانگی0ن امتیاز 4/41مهمتری0ن دسته از
!ه ه
یافت
عوام0ل موث0ر بر بهره وری نیروی انس0انی شناخت0ه شد .عوام0ل مرتب0ط ب0ا فرد ب0ا میانگی0ن امتیاز , 4/3فرهن0گ با
میانگین امتیاز ,4/1ساختار سازمانیبا میانگین امتیاز ,4/06سیستم های پاداشبا میانگین امتیاز ، 4دوره های
آموزشیب0ا میانگی0ن 3/85و عوام0ل مربوط ب0ه فضای فیزیک0ی س0ازمانبا میانگین ا0متیاز 3/8در رده های بعدی
اهمیت قرار داشتند.
نتیجه گیری ,اصالح نطامهای استخدامی و ساختار تشکیالت0ی ,غنی سازی شغل0ی ,برنامه ریزی آموزشی طبق
نیاز ,تفوی0ض اختیار ب0ه مدیران س0طوح میان0ی وس0رپرستی جه0ت تص0میم گیری ,اجرای برنام0ه های تشویق0ی می
تواند در جهت افزایش بهره وری نیروی انسانی و درنتیجه ا0رتقا نظام سالمت موثر باشد.
كلمات كليدي ,بهره وري ،منابع ا0نساني ،مديران مياني
2
مقدمه
در دنیای پررقابت کنون0ی ,بهره وری ب0ه عنوان ی0ک فلس0فه و دیدگاه مبتنی بر اس0تراتژی بهبود,مهمترین هدف
ه0ر س0ازمانی را تشکی0ل م0ی ده0د و م0ی توان0د همچون زنجیره ای فعالی0ت های کلی0ه بخ0ش های جامعه را در
برگیرد .ب0ه طوری ک0ه رس0الت مدیری0ت و هدف اص0لی مدیران ه0ر س0ازمان ا0س0تفاده موث0ر و بهین0ه از منابع و
امکانات گوناگون چون نیروی کار ,س0رمایه ,مواد ,انرژ0ی و اطالعات م0ی باشد .ای0ن ام0ر س0بب شده اس0ت که در
کلی0ه کشوره0ا بهره وری واس0تفاده ص0حیح و هرچ0ه بهت0ر و مناس0بتر از مجم0وع عوام0ل تولی0د (اعم ا0ز کاال و
خدمات) به اولویتی ملی تبدیل شود و هم0ه جوامع به این باور برسند که تدام حیات هر جامع0ه بدون توجه به
موضوع بهره وری ممک0ن نیس0ت.کشور م0ا نی0ز از ای0ن قاعده مس0تثنی نیس0ت و توج0ه ب0ه مقول0ه بهره وری نقشی
بس0زا در توس0عه آ0ن دارد.در ا0ی0ن راس0تا رش0د بهره وری نیروی کار در برنام0ه چهارم توس0عه در حدود 3/5درصد
تعیین شده است ,که برای تحقق بخشیدن به آن,الزم است تا راهکار های الزم شناسایی شود.
1
از آنج0ا ک0ه در میان عوام0ل تولی0د ,عام0ل نیروی انس0انی برخالف س0ایر مناب0ع س0ازمانی به عنوان
ذی شعور و هماهنگ کننده س0ایر عوام0ل شناخت0ه م0ی شود و همچنین مهمتری0ن اهرم اصلی
در افزای0ش و کاه0ش بهره وری س0ازمان م0ی باش0د لذا از جایگاه ویژ0ه ای برخ0وردار بوده و باید
توج0ه خاص0ی ب0ه آ0ن مبذول دا0شت.ای0ن نق0ش در س0ازمانهای خدمات0ی اهمی0ت بیشتری م0ی یابد
چرا ک0ه انس0ان یک0ه تاز ص0حنه کار و عرص0ه خدمات مربوط0ه م0ی گردد .حال اگ0ر ای0ن انس0ان با
انگیزه و توانمند و بهره ور باش0د میتوان0د سایر منابع را به نح0و احس0ن و مطلوب به کار گیرد و
انواع بهره وری را محق0ق س0ازد و نهایت0ا س0ازمان را بهره ور کن0د وگرن0ه رکود و عق0ب ماندگی
ارمغان نیروی انسانی منفعل و بی انگیزه می باشد.
همچنی0ن مقول0ه بهره وری و ارتق0ا در آ0ن در بخ0ش بهداش0ت و درمان ب0ه دلی0ل ویژگ0ی های منحص0ر ب0ه فرد آن
ک0ه شام0ل موا0ردی چون محدودی0ت شدی0د مناب0ع ,نیاز کلی0ه افراد ب0ه خدمات بهداشت0ی درمان0ی ,نداشت0ن تفکر
اقتص0ادی و ضرورت تفک0ر انس0انی در ارائ0ه خدمات,گران بودن تجهیزات و ...ا0همیت این موضوع را دوچندان
م0ی نماید .ام0ا ا0ینک0ه چگون0ه نیروی انس0انی بهره ور م0ی شود و ی0ا بهره وری وی افزای0ش م0ی یاب0د؟ س0والی است
که پاسخ آن در موسسات و سازمان های مختلف به تناسب رسالت آنها و نیاز های کارکنان گوناگون است.اگر
چ0ه ممک0ن اس0ت ای0ن نیاز ه0ا و عوام0ل ,شبی0ه به0م باشن0د ا0م0ا مطمئن0ا شدت و اولوی0ت تاثی0ر آنها بر بهره وری
کارکنان یکسان نیست.
2
در مجموع بای0د اذعان نمود ک0ه فعالی0ت های ه0ر س0ازمانی تح0ت تاثی0ر مجموع0ه ای از عوامل قرار
دارد ک0ه شناخ0ت و بررس0ی ای0ن عوام0ل م0ی توان0د کم0ک موثری بر بهبود فعالی0ت های و تحقق
اهداف س0ازمانی کند.از طرف0ی نظ0ر ب0ه اینک0ه بهره وری تابع0ی اس0ت از عوام0ل بس0یار مختل0ف ,که
ای0ن عوام0ل تح0ت تاثی0ر رس0الت ,فعالی0ت ,عملیات و عوامل0ی از ای0ن قبی0ل ا0ز س0ازمانی ب0ه سازمان
دیگ0ر متفاوت اس0ت و ه0م چنی0ن میزان اهمی0ت و تاثی0ر ای0ن عوام0ل بر بهره وری سازمان های
مختل0ف یکس0ان نیس0ت ,بنابرای0ن برای س0ازمان ه0ا امکان پذی0ر نیس0ت ک0ه تم0ام0ی زمین0ه ه0ا و جنبه
های تاثی0ر گذار وارد شوند .ضرورت0ا برای رس0یدن ب0ه باالتری0ن میزان بهره وری در ابتدا الزم است
طب0ق معیار ه0ا و ضواب0ط علم0ی ای0ن عوام0ل از لحاظ اهم0ی0ت برای س0ازمان های شناس0ایی و اولویت
بندی شوند,آنگاه برای بهبود بهره وری ,برنامه های ا0جرایی و طرح های الزم تدوین شوند.
در زمین0ه عوام0ل موث0ر بر بهره وری مناب0ع انس0انی در ا0یران و جهان ت0ا کنون مطالعات زیادی انجام گرفت0ه که
هدف واح0د هم0ه ای0ن تحقیقات رسیدن به اولویت های مشخص متناسب با هر سازمان برای ارتقا هرچ0ه بهتر
بهره وری می باشد.
3
مطالع0ه ملک0ی و همکاران0ش در شناخ0ت عوم0ل مرتب0ط ب0ا بهره وری در بیمارس0تان های منتخب دانشگاه علوم
پزشک0ی مازندران از دیدگاه مدیران س0طوح مختل0ف بیمارس0تان ,حاک0ی از تاثی0ر باالی متغیی0ر های فرهنگ
س0ازمانی و تجهزات پزشک0ی بر بهره وری بیمارس0تان های مورد م0ی باشد .همچنی0ن عالءالملکی و همکاران در
مطالع0ه ای پیرامون شناخ0ت و مقایس0ه راههای افزای0ش بهره وری نیروی انس0انی در دانشگاه علوم پزشکی و
خدمات بهداشتی درمانی سمنان ضم0ن انجام ی0ک مطالعه توصیفی-استنباطی بر روی 200نفراز کارکنان اداری
مال0ی و بهداشت0ی درمان0ی عوام0ل مادی انگیزش,آموزش و س0اختار س0ازمانی را جه0ت افزای0ش بهره وری شناسایی
نمودند .طبیب0ی و باغبانیان نی0ز در پژوه0ش خود ضم0ن بررس0ی عوام0ل موث0ر بر میزان بهره وری نیروی انسانی در
بیمارس0تان های دانشگاه علوم پزشک0ی شیراز اذعان داشتن0د بهره وری ص0رفا تاب0ع ویژگ0ی های فردی نیست ,
بلک0ه ب0ه س0ازمان و محی0ط نی0ز وابس0ته اس0ت .نتای0ج مطالعات نیری و حجازی نی0ز حاک0ی از آ0ن اس0ت ک0ه ارزشیابی
موث0ر م0ی توا0ن0د بهره وری را افزای0ش ده0د و ه0ر چقدر نیروی کار از آموزش بیشت0ر بهره من0د باشد ,بهبود در
کیفیت نیروی انسانی و به تبع آن افزایش و مقدار تولید بیشتری خواهد داشت.
4
در مطالعات خارج0ی نی0ز الی0س و دی0ک در تحقیقات خود ب0ه ای0ن نتیج0ه رس0یدند ک0ه بکارگیری س0بک رهبری
مشارکت0ی برای کارهای گروه0ی س0بب بهبود بهره وری م0ی شود .البته در تحقیقات کی0م تاثیر فناوری اطالعات و
ارتباطات بر بهره وری نیروی کار مثبت و معنا دار ارزیابی شده ا0ست .رایت و همکارانش نیز در مطالعه خود
در کشور چی0ن ,نق0ش عنص0ر فرهن0گ س0ازمانی بر افزای0ش انگیزش کارکنان و همچنی0ن بهبود بهره وری موثر
ارزیابی نمودند.
5
مواد و روش ها
مطالع0ه حاظ0ر مطالع0ه ای توص0یفی بود ک0ه ب0ه ص0ورت مقطع0ی در نیم0ه اول س0ال 1388انجام گرفت .کلیه
مدیران میانی شاغل در بخش ها مختل0ف (معاونته0ا ,دانشکده ها ,بیمارستانها و مراکز آموزشی ,شبکه بهداشت
و درمان و مراک0ز تحقیقات0ی ) دا0نشگاه علوم پزشک0ی اص0فهان در مقط0ع پژوه0ش جامع0ه آماری ای0ن مطالعه را
تشکی0ل دادند .تعداد ا0ی0ن افراد بر اس0اس آخری0ن آماری ک0ه از گروه مهندس0ی نظامه0ا و فراین0د های مدیریتی
مدیری0ت توس0عه س0ازمان و مناب0ع انس0انی معاون0ت پشتیان0ی دانشگاه گرفت0ه ش0د 107 ,نف0ر بود .علت انتخاب
مدیران میان0ی نق0ش مه0م آنان ,بعنوان حلق0ه واص0ل بی0ن مدیران عملیات0ی و مدیران ارش0د و مس0ئول تبدیل
اهداف تعیین شده توسط مدی0ر ارشد به جزئیات ,در ارتقای بهره وری منابع بود .به دلیل مطالعه کل جامعه,
از روش نم0ون0ه گیری س0رشماری اس0تفاده گردید .ابزار گردآوری داده ه0ا ,پرس0شنامه محق0ق س0اخته ا0ی اس0ت که
در دو بخش کلی تنظیم شد؛ مشخصات فردی ( 6سوال) و شناسایی عوامل موثر,موانع و راهکارهای ارتقا بهره
وری منابع انسانی( 45سوا0ل).
1
برای طرا0ح0ی بخ0ش دوم ابتدا از طری0ق مطالعات کتابخان0ه ای ,جس0تجو در پایگاه های معت0بر علم0ی و بررسی
متون موجود و مص0احبه ب0ا کارشناس0ان مربوط0ه مهمتری0ن عوام0ل موث0ر ,موان0ع و راهکارهای ارتق0ا بهره وری منابع
انسانی استخراج گردید .در مرحله بعد ,مهمترین عوامل اصلی در 7گروه ,موانع در یک گروه و راهکار ها نیز در
ی0ک گروه طبق0ه بندی گردید .دره0ر گروه از فرد تکمی0ل کننده پرس0شنامه درخواس0ت ش0د عوامل مذکور را بر
اساس میزان اهمیت(بیشترین و کمترین میانگین امتیاز به ترتیب 5و )1شماره گذاری نماید.
7گروه عوا0م0ل موث0ر عبارتن0د از :عوا0م0ل فردی ,فرهن0گ س0ازمانی ,س0اختار س0ازمانی ,شیوه و سبک
مدیری0ت س0ازمان ,دوره های آموزش0ی ,س0یستم پاداش و محی0ط و فضای فیزیکی .روای0ی محتوایی
پرس0شنامه از طری0ق مراجع0ه ب0ه دانشگاه علوم پزشک0ی اص0فهان ,دانشکده مدیری0ت و اطالع رسانی
پزشک0ی و دانشکده مدیری0ت دانشگاه اص0فهان مص0احبه ب0ا اعضای هیئ0ت علم0ی و کارشناس0ان مربوطه
تایی0د شده اس0ت و پایای0ی نی0ز ب0ا محاس0به آلفای کرونباخ( )0/935محاس0به شد .داده های جمع آوری
شده ب0ا اس0تفاده از نرم افزار های آماری SPSSو ب0ا توج0ه ب0ه اهداف پژوه0ش تحلیل گردیدند .در
تحل0یل دا0ده ها بیشترین و کمترین میانگین امتیاز به ترتیب 5و 1بود.
2
یافته ها
83درص0د از افراد تح0ت بررس0ی مرد و بقی0ه زن بودند .از نظ0ر توزی0ع س0نی ,از 99نفری ک0ه سن خود را در
پرس0شنامه مشخ0ص کرده بودن0د 53/5 ,درص0د آنه0ا در گروه س0نی زی0ر 41ت0ا 50س0ال قرار داشتن0د ک0ه بیشترین
درص0د را ب0ه خود اختص0صاص داده بودند 21 .درص0د از افراد تح0ت بررس0ی س0ابقه کار 20-25س0اله داشته اند.
همچنی0ن از 92نفری ک0ه قس0مت س0ابقه مدیریت0ی از پرس0شنامه را تکمی0ل کرده بودن0د 76/1 ,درص0د آنها در
گروه س0نی زی0ر 10س0ال قرار داشتند که بيشترين درصد را به خود اختص0اص داده بودند .بیشتری0ن افراد پاسخ
دهنده از نظر میزان تحصیالت ( )%38و وضعیت ا0ستخدامی رسمی ( )%73بودند.
در تعیی0ت اولوی0ت بندی عوام0ل موث0ر بر بهره وری مناب0ع انس0انی از دیدگاه مدیران مورد مطالعه,
تحل0ی0ل اطالعات نشان داد در میان عوام0ل هفتگان0ه موث0ر بر بهره وری مناب0ع انس0انی عوامل مربوط
ب0ه شیوه و س0بک ره0بری و مدیری0ت س0ازمان ب0ا کس0ب میانگی0ن ا0متیاز 4/4از 5بیشتری0ن اهمیت را
در بهبود بهره وری داشت .در رده های بعدی اهمی0ت ب0ه ترتی0ب عوام0ل فردی ,عوام0ل مربوط به
فرهن0گ س0ازمانی ,عوام0ل مربوط ب0ه س0اختار س0ازمانی ,عوام0ل مربوط ب0ه س0یستم های پاداش ,عوامل
مربوط ب0ه دوره های آموزش0ی قرار داشتند .در رده آخ0ر اولوی0ت ,عوام0ل مربوط ب0ه محیط و فضای
فیزیکی با کسب میانگین امتیاز 3/8از 5جای گرفت(جدول .)1
1
گروه
گروه
میانگین
امتیاز و
اولویت
طبقه
امتیاز
میانگین امتیاز و اولویت
طبقه
امتیاز
گویه
گویه
توزیع مناسب و منططقی منابع انسانی در بخش های مختلف
4.3750
4/4
4.2596
اول
سبک مدیریت
ایجاد زمینه برقراری ارتباط باز مدیران و کارکنان
3.9519
تجربه کارمندان از شغل مربوطه
4/3
دوم
4.6154
توجه و تشویق کارکنان بهره ور از سوی مدیران
4.4135
4.3365
طراحی و اجرای مکانیزم های مناسب تشویق و تنبیه
4.2788
ششم
سیستم پاداش
3/85
4.1635
ایجاد زمینه ای برای همکاری و انجام کار های
تیمی
4.215
فراهم آوردن امکان ابراز عقیده برای انجام بهتر
کار
4/1
سوم
فراهم کردن امکانات مناسب رفاهی
4.2212
4.0288
4.0577
فراهم آوردن حداقل
استانداردهاي فيزيكي الزم
3.9904
3.7500
دقت در نحوه استقرار و چيدمان
وسايل و تجهيزات
4.1635
تفویض اختیار بیشت برای انجام برخی از کار ها
تعریف و تعیین شرح وظایف شغلی
فضای فیزیکی
4.0192
4/06
4.1827
4.1635
2
4.3173
رعايت اصول ايمني و بهداشت درمحيط كار
هماهنگی وتناسب رشته تحصیلی کارمندان با
شغل
چهارم
دقت در ترتيب و توالي بخشها
3.8654
تالش برای ایجاد نگرش توجه به بهره وری
کارکنان
4.3173
شفاف سازی و مستند نمودن روش هاي انجام
كار
اصالح فرآيندهاي انجام كار
جدول , 1اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی از دیدگاه افراد مورد بررسی
ساختار سازمانی
4
بهره گيري از تكنولوژي هاي مناسب و امكانات الزم
نگرش فرد جهت انجام بهتر کارها
فرهنگ سازمانی
افزایش حقوق کارمندان با توجه به میزان عملکرد آنها
4.1827
پنجم
انگیزه برای کار و تالش در جهت بهبود روند
انجام کار
خصوصیات فردی
4.3462
افزایش میزان تعهد و حمایت مدیران ارشد دانشگاه
4.5769
علم,آگاهی و دانش
درباره چگونگی انجام شغل
در تعيين و اولويت بندي عوام0ل فردي مؤث0ر بر بهره وري مناب0ع انس0اني از ديدگاه مديران موردمطالع0ه ،تحليل
اطالعات نشان داد در ميان چهار عام0ل فردي مؤث0ر بر بهره وري مناب0ع انساني انگيزه كاركنان براي كار و تالش
در جه0ت بهبود رون0د انجام کار ب0ا کس0ب میانگی0ن امتیاز 4/6از 5بیشتری0ن و میزان تجرب0ه کارکنان از شغل
مربوط0ه با کس0ب میانگین امتیاز 4از 5کمتری0ن اهمیت را در ارتقا بهره وری کارکنان داشت .در این رده بندی
عل0م ,آگاه0ی و دان0ش کارکنان برای انجام شغ0ل مربوط0ه اهم0ی0ت دوم و نگرش فرد در مورد انجام بهتر کار های
اهمیت سوم به دست آورد.
در تعیی0ن اولوی0ت بندی عوام0ل مربوط ب0ه فرهن0گ س0ازمانی موث0ر بر بهره وری مناب0ع انسانی ا0ز دیدگاه مدیران
مورد مطالع0ه,تحلی0ل اطالعات نشان داد در میان س0ه عام0ل فرهنگ0ی موث0ر بر بهره وری مناب0ع انسانی تالش و
برنامه ریزی در جه0ت ایجاد نگرش مثبت به بهره وری در کارکنان با کسب میانگین امتیاز 4/2از 5بیشترین و
فراه0م آوردن امکان انجام کاره0ا ب0ه ص0ورت تیم0ی و گروه0ی ب0ا کس0ب میانگین0ی امتیاز 4از 5کمتری0ن اهمیت را
در ارتقا بهره وری کارکنان نشان داد.
3
در تعیی0ن و اولوی0ت بندی عوام0ل مربوط ب0ه س0اختار س0ازمانی و شیوه س0ازماندهی موث0ر بر بهره وری مناب0ع انسانی
از دیدگاه مدیران میانی دانشگاه علوم پزشک0ی ا0صفهان ,تجزی0ه و تحلیل اطالعات نشان داد در میان ش0ش عامل
س0اختاری موث0ر بر بهره وری مناب0ع انس0انی توزی0ع مناس0ب و منطق0ی مناب0ع انس0انی در بخ0ش های مختل0ف ب0ا کسب
میانگی0ن امتیاز 4/4از 5بیشتری0ن و تفوی0ض اختیار بیشت0ر برای انجام برخ0ی کاره0ا ب0ه ص0احبان فراین0د ب0ا کسب
میانگی0ن امتیاز 4از 5کمتری0ن اهمی0ت را در بهبود بهره وری منب0ع انس0انی داشت .در ای0ن رده بندی اصالح
فراین0د ه0ا و روش های انجام کار اولوی0ت دوم ,شفاف س0ازی و مس0تند نمودن روش های انجام کار اولوی0ت سوم,
هماهنگ0ی و تناس0ب رشت0ه تحص0یلی کارکنان ب0ا شغ0ل مربوط0ه اولوی0ت چهارم و تعری0ف و تعیی0ن شرح وظایف
شغلی اولویت پنجم را داشت.
در تعيين و اولويت بندي عوام0ل مربوط ب0ه شيوه و س0بك مديريت س0ازمان مؤث0ر بر بهره وري مناب0ع ا0نساني از
ديدگاه مديران موردمطالع0ه ،تحليل اطالعات نشان داد در ميان س0ه عام0ل مديريت0ي مؤث0ر بر بهره وري منابع
انس0اني برنام0ه ريزي و اقدام بمنظور توج0ه و تشويق كاركنان بهره ور از س0وي مديران ب0ا كس0ب ميانگين امتياز
4/4از 5بيشترين و تفويض فراه0م آوردن زمين0ه برقراري ارتباط باز و شفاف ميان مديران و كاركنان ب0ا كسب
ميانگين امتياز 4/2از 5كمترين نقش را در بهبود بهره وري منابع انساني داشت.
4
در تعيين و اولويت بندي عوام0ل مربوط ب0ه س0يستم هاي پاداش 0مؤث0ر بر بهره وري مناب0ع انساني از ديدگاه
مديران موردمطالع0ه ،تحليل اطالعات نشان داد در ميان س0ه عام0ل پاداش مؤث0ر بر بهره وري مناب0ع انساني
طراح0ي و اجراي مكانيزمهاي مناس0ب تشويق و تن0بيه براس0اس نحوه عملكرد افراد در زمين0ه بهره وري ب0ا كسب
ميانگين امتياز 4/3از 5بيشترين و فراه0م آوردن ا0مكانات مناس0ب رفاه0ي براي كاركنان0ي كه در برنامه هاي
بهبود بهره وري مشاركت داشت0ه ان0د ب0ا كس0ب ميانگين امتياز 4از 5كمترين تأثير را در بهبود بهره وري منابع
انساني داشت.
در تعيين و اولويت بندي عوام0ل مربوط ب0ه محيط و فضاي فيزيكي س0ازمان مؤث0ر بر بهره وري مناب0ع ا0نساني از
ديدگاه مديران موردمطالع0ه ،تحليل اطالعات نشان داد در ميان پن0ج عام0ل محيط0ي مؤث0ر بر بهره وري منابع
انس0اني رعايت اص0ول ايمن0ي و بهداش0ت محيط كار ب0ا كس0ب ميانگين امتياز 4/2از 5بيشترين و دقت در نحوه
اس0تقرار و چيدمان وس0ايل و تجهيزات ب0ا كس0ب ميانگين امتياز 3/9از 5كمترين تأثير را در بهبود بهره وري
منابع انساني داشت .فراهم آوردن حداقل استاندارهاي فيزيكي الزم در طراحي محيط و بخشهاي مختلف ،بهره
گيري از تكنولوژي مناسب و امكانات الزم براي انجام بهتر كارها و دقت و تالش در ترتيب و توالي بخشهايي كه
از نظر كاري با يكديگر ا0رتباط دارند ،به ترتيب رده هاي دوم تا پنجم اهميت را به خود اختصاص دادند.
5
در تعيين و اولويت بندي موان0ع ارتقاي بهره وري مناب0ع انس0اني از ديدگاه مديران موردمطالع0ه ،تحليل ا0طالعات
نشان داد در ميان موان0ع هفتگان0ه بهره وري مناب0ع انس0اني س0يستم هاي نامناس0ب و ناعادالن0ه ارزياب0ي بااهميت
ترين و نامناسب بودن محيط و فضاي فيزيكي كار در دانشگاه كم اهم0يت ترين موانع بود .نوع مديريت و نگرش
نامناس0ب مس0ئوال ن دانشگاه ،فقدان نگرش مناس0ب افراد ب0ه موضوع بهره وري ،فرهن0گ سازماني نامطلوب براي
توج0ه ب0ه موضوع بهره وري ،عدم ارائ0ه آموزشهاي كاربردي و مناس0ب جه0ت ارتق0ا بهره وري و بوروكراسي زياد و
اندازه بزرگ دانشگاه موانعي بودند كه رده هاي دوم تا ششم را به خود اختصاص دادند( .جدول )2
6
دوم
4.27
برنامه ریزی جهت تغییر نگرش و ایجاد نگرش مثبت در مقوله
بهره وری منابع انسانی و ارتقای آن در کارکنان
سوم
سوم
4.26
طراحی مدل های عادالنه ارزیابی عملکرد و پاداش در دانشگاه
چهارم
4.1
اول
4.8
برنامه ریزی جهت ایجاد انگیزه های مثبت
در کارکنان به منظور ارتقای بهره وری
ششم
3.9
بوروکراسی باال و بزرگ بودن اندازه دانشگاه
پنجم
4
ارایه دوره های آموزشی مرتبط با مقوله بهره وری در دانشگاه
دوم
4.3
نوع مدیریت و نگرش نامناسب
مسئوالن و مدیران دانشگاه
چهارم
4.1
ترویج فرهنگ مشارکت و مدیریت مشارکتی در دانشگاه
پنجم
4
عدم ارایه آموزشهای کاربردی و مناسب
جهت ارتقای بهره وری در دانشگاه
ششم
3.65
توجه به مباحث ارگونومی در دامشگاه
اول
4.3
سیستم های نامناسب و ناعادالنه
ارزیابی و پاداش در دانشگاه
هفتم
3.6
کوچک کردن اندازه دانشگاه
هفتم
3.7
نامناسب بودن محیط و فضای
فیزیکی کار در دانشگاه
گروه
4.2
فقدان نگرش مناسب افراد به موضوع
بهره وري
فرهنگ سازمانی نا مطلوب برای توجه به موضوع بهره وری
راهکارهای مؤثر بر ارتقای بهره
جدول -2اولويت بندي موانع و راهكارهاي مؤثر بر ارتقايبهره وري منابع انساني
7
موانع ارتقای بهره وری منابع انسانی
اولویت
میانگین
امتیاز
گویه
گروه
اولویت
میانگین
امتیاز
گویه
ا0طالعات نشان دا0د در ميان راهكارهاي هفتگان0ه مؤث0ر بر بهبود بهره وري مناب0ع انس0اني برنامه ريزي براي ايجاد
انگيزه هاي بيشت0ر در كاركنان بيشترين و تالش در راس0تاي كوچ0ك س0ازي اندازه دانشگاه كمترين اولويت را
داشت .نامناس0ب بودن محيط و فضاي فيزيكي كار در دانشگاه كم اه0م يت ترين موانع بود .راهكارهاي ايجاد
نگرش مثب0ت در كاركنان در زمين0ه مباح0ث بهره وري ،طراح0ي مدلهاي عادالن0ه ارزيابي عملكرد و پاداش در
دانشگاه ،ترويج فرهن0گ مشاركت و پياده س0ازي مديريت مشاركت0ي در دانشگاه ،ارائ0ه بيشت0ر دوره هاي آموزشي
مناسب و كاربردي در زمينه بهره وري و توجه به مباحث ارگونومي در رده هاي دوم تا ششم قرار داشتند.
8
بحث و نتيجه گيري
در اين بررس0ي مهمترين عام0ل مؤث0ر در بهره وري مناب0ع انس0اني ب0ه عام0ل شيوه و س0بك مديريت و رهبري
مربوط م0ي شد .نق0ش و اهميت مديريت چ0ه در جامع0ه و چ0ه در س0ازمانها بر كس0ي پوشيده نيس0ت .نيروي ماهر
مديريت0ي ب0ه عنوان نب0ض تپنده س0ازمان بوده و عام0ل شكس0ت و يا پيروزي برنام0ه هاي يك س0ازمان تلق0ي مي
گردد .بنابراين در اجراي موف0ق يك برنام0ه بهبود بهره وري مناب0ع انس0اني در بخ0ش س0المت نيز نبايد نقش
مديريت و س0بك آ0ن را در اداره امور ناديده گرفت .مشابه نتيج0ه اين بررس0ي ،طواري و همكارانش در پژوهش
خود نشان دادن0د عوام0ل مديريت0ي در اولويت اول تأثيرگذاري بر بهره وري نيروي انس0اني بود در الگوي جامع
مديريت عوام0ل مؤث0ر بر بهره وري نيروي انس0اني كه الوان0ي و احمدي طراح0ي نمودن0د شيوه ره0بري يكي از
هش0ت عامل0ي بود كه نق0ش اس0اسي در بهبود بهره وري مناب0ع انس0اني داشت .ابيل0ي نيز در مطالع0ه خود عوامل
مربوط ب0ه نوع ره0بري و نگرش گروه مديريت را از عوام0ل .س0ازماني مرتب0ط ب0ا بهره وري مديران مياني
شناس0ايي كرد تأثير عوام0ل فردي دومين گروه تأثيرگذار بر بهره وري مناب0ع انس0اني شناس0ايي شد .گودوين
معتق0د اس0ت مهمترين دارايي يك شركت نيروي انس0اني آ0ن اس0ت؛ از اين رو تلقيه0ا و نيروهاي ا0نگيزش0ي آنها
عام0ل عمده اي براي موفقيت س0ازمان اس0ت .تأثير عوام0ل فردي در بهبود بهره وري نيروي انساني در مطالعات
قبلي نيز به دست آمده است .در نتيجه اي مشابه طواري و همكارانش عوامل فردي را دومين دسته از عوامل
مؤثر بر بهره وري نيروي انساني معرفي كرد.
1
الوان0ي نيز در مدل خود مواردي چون س0المت جس0م0اني و روح0ي ،ويژگ0ي جمعيت شناخت0ي ،س0ابقه و تجربه
كاري و روحيه رقاب0ت پذيري را از جمل0ه خص0وصيات فردي م0ي دان0د كه بر بهره وري مناب0ع انس0اني مؤث0ر است .
در ميان گزين0ه هاي مربوط ب0ه عوام0ل فردي در اين مطالع0ه انگيزه كارمندان براي كار و تالش در جهت بهبود
روند انجام كار بيشترين تأثير بر بهبود بهره وري را نشان داد .اين در حال0ي اس0ت كه تحقيقات نشان م0ي دهد
بس0ياري از كاركنان تنه0ا 20ت0ا 30درص0د ظرفيت كاري خود را ب0ه كار م0ي اندازن0د و چنانچ0ه كاركنان ب0ه نحو
شايس0ته اي برانگيخت0ه شون0د ،كارايي و بهره وري آنان ب0ه 80ت0ا 90درص0د خواه0د رس0يد الوان0ي در بررسي خود
يكي از عوام0ل هشتگان0ه مؤث0ر بر بهره وري نيروي انس0اني را عوام0ل انگيزش0ي م0ي دان0د .وي همچنين تصور
عادالنه بودن حقوق و مزايا ،پرداخ0ت متناسب با مدرك و تجربه ،قرار دادن امكانات رفاهي در اختيار كاركنان،
تقدير و تشكر از كاركنان در جم0ع همكاران ،ارائ0ه اطالعات ب0ه افراد و مطل0ع س0اختن كاركنان ،احس0اس رضايت
كاركنان از عضويت در سازمان ،فرصت پيشرفت در مسير شغلي ،ميزان اتكاي كاركن ان به سازمان در زندگي
فردي ،توج0ه ب0ه خانواده هاي كاركنان از طرف س0ازمان ،اس0تفاده از فنون چرخ0ش شغل0ي يا توس0عه شغلي و
مشاركت دادن اعض0ا در تص0ميم گيري را مص0اديق ايجاد انگيزه در كاركنان معرف0ي نم0ود .هنري و همكارانش
نيز رابط0ه مثب0ت بين بهره ورينيروي انس0اني و انگيزه را تأييد كرده ان0د نتيج0ه بررس0ي حاض0ر نوع فرهنگ
سازماني و عوامل مربوط به آن را در رده سوم تأثيرگذاري قرار داد.
2
فرهن0گ س0ازماني قوي در مقايس0ه ب0ا فرهن0گ س0ازماني ضعيف ،روحيه و انگيزه را تعال0ي مي
بخش0د و رضايت شغل0ي را در اص0لي ترين و كارآمدترين س0رمايه س0ازمانها يعن0ي مناب0ع انساني
در ح0د بااليي ارتقاء م0ي دهد .منظور از فرهن0گ س0ازماني قوي ،فرهنگ0ي اس0ت كه الگوها و
ارزشهاي آ0ن ،محكم و منس0جم و ب0ه ه0م آميخت0ه و بطور كام0ل به كاركنان انتقال داده شده
مي باشد .رابينز معتقد ا0ست:
«ه,ر قدر اعضاء يك س,ازمان ارزشهاي اص,لي را بيشت,ر و عميق تر درك كرده و
بپذيرن,د و تعه,د زيادتري ب,ه آنهاداشت,ه باشن,د آ,ن س,ازمان داراي فرهن,گ قوي تر
خواهد بود »,
م0ي توان وجود يا عدم .وجود فرهن0گ س0ازماني قوي را در درون يك س0ازمان ،يعن0ي بعبارت ديگر ميزان پايبندي
كاركنان را ب0ه مشتركات عموم0ي بعنوان يك شاخ0ص مناس0ب براي ارزياب0ي عملكرد مديريت مناب0ع انس0اني به
حساب آورد.
در نتيج0ه اي مشاب0ه ب0ا اين بررس0ي طواري و همكاران0ش تأثير عوام0ل فردي را بر بهره وري در اولويت سوم نشان
داد .آنان مواردي چون داشت0ن وجدان كاري ،وجود شرايط مناس0ب جه0ت رش0د و ارتقاي شغل0ي و پايبندي به
قوانين و مقررات را ج0ز ويژگيهاي فرهن0گ مناس0ب بهره وري م0ي دانس0تند .رابط0ه بين فرهن0گ سازماني و بهره
وري كاركنان در مطالع0ه نصيري پور و همكارانش مثبت به دست آمد .وجود رابطه مثبت معني دا0ر بين فرهنگ
سازماني و شاخص هاي آن با بهره وري .مديران در مطالعه سيدعامري نيز تأييد شد
3
عوام0ل مربوط ب0ه س0اختار س0ازماني وشيوه س0ازماندهي از ديگ0ر عوام0ل تأثيرگذار در بهره وري مناب0ع انس0اني به
دس0ت آم0د .س0اختار س0ازماني ن0ه تنه0ا بر روي بهره وري اث0ر مس0تقيم و عمده اي دا0رد و بدينوسيله بر امكانات
ارضاي نيازه0ا از طريق اس0تفاده از خدمات تأثير م0ي گذارد ،بلكه موج0ب گردش اطالعات در داخ0ل س0ازمان مي
گردد و مديران را در تخص0يص مناب0ع و دارائيهاي س0ازمان ياري م0ي دهد .س0ازماني كه در پ0ي توس0عه يك فرآيند
بهره وري است ،عالوه برآگاه سازي ،بايد بالفاصله درجهت ايجاد مسؤوليتهاي مشخص و جوابگوئيهاي روشن در
قبال بهبود بهره وري ،درميان مديران و كاركنان خود اقدام نمايد .تأثير ساختار سازماني در بهبود بهره وري در
مطالع0ه حقيقت ج0و و هنري و همكارانش نيز ب0ه دس0ت آمده اس0ت .با توج0ه به نقش س0اختار س0ازماني ،توصيه مي
شود مديران دانشگاه در شيوه س0ازماندهي و چيدمان افراد در كليه س0طوح و بخشهاي عمليات0ي و س0تادي توجه
ويژ0ه مبذول نمايد .زيرا ساختار نامناسب و توزيع نادرست كم0ي و كيفي نيروي انساني در بخشهاي مختل0ف مي
تواند اثر منفي بر بهره وري منابع انساني و در نهايت بهره وري كل داشته باشد.
4
س0يستم هاي پاداش و ج0بران خدم0ت پنجمين دس0ته از عوام0ل مؤث0ر بر بهره وري مناب0ع انساني
ب0ه دس0ت آم0د .س0يستم هاي پاداش ه0م ب0ه ص0ورت مس0تقيم و ه0م غيرمس0تقيم (از طريق ايجاد
انگيزه در كاركنان) در افزايش بهره وري مناب0ع انس0اني نق0ش دارد .س0يستمهاي پاداش يكي از
ابزارهاي قوي مديريت اس0ت ) كه ب0ا ا0ستفاده از آ0ن مي تواند انگيزش كاركنان را به سمت مورد
نظ0ر هدايت كند .قدردان0ي از تالشهاي افراد ،قويترين فعاليت0ي اس0ت كه يك مدير م0ي تواند
انجام ده0د .در واق0ع رم0ز پرورش نيروي انس0اني و قهرمان س0ازي كس0اني كه ب0ا مدير كار مي
كنند ،قدرداني و تشكر از زحمات آنان است.
اگر مدير عالقمند به انگيزش كاركنان خود باشد ،بايد متوجه تفاوتهاي فردي آنها باشد .چرا كه تقريباً همه
نظريه هاي جديد انگيزش تشخيص نيس0تند .اشخاص نيازهاي « همگ0ن » داده ان0د كه كاركنان گوناگوني
دارن0د و از نظ0ر نگرش و مس0ئوليتها و ديگ0ر متغيرهاي فردي نيز ب0ا ه0م فرق دارند .ب0ه دليل اينكه كاركنان ني
ازهاي مختلف0ي دارن0د و آنچ0ه براي يك نف0ر ب0ه عنوان پاداش ب0ه كار م0ي رود ،ممكن اس0ت براي ديگري مؤثر
نباش0د ،مديران بايد آگاه0ي خود را درباره اختالفات فردي ب0ه كار گيرن0د و پاداشهايي را كه بر آنها نظارت
دارن0د فردي كنن0د ،در نتيج0ه اگ0ر پاداش0ي كه قول ا0عطاي آ0ن داده م0ي شود براي كارمن0د مه0م و با ارزش
نباش0د،تأثيري در عملكرد و رفتار او نخواه0د داشت .س0يستم پاداش بايد ب0ه گون0ه اي باش0د كه تفاوتهاي
انفرادي ميان اعضاي سازمان وآنچه را برا0ي هر كدام از آنها اهميت دارد ،در نظر بگيرد.
5
نظر به نقش س0يستم هاي پاداش 0در بهره وري منابع انس0اني بخ0ش س0المت ،ضرورت تحقيق در
خص0وص انواع پاداشه0ا ،نحوه پرداخ0ت پاداشه0ا ،س0يستمهاي پاداش و غيره احس0اس مي شود .
الزم اس0ت اشاره شود پاداش0ي كه كارمن0د از س0ازمان درياف0ت م0ي كن0د ب0ه تنهايي براي رضايت ا0و
كاف0ي نيس0ت و فق0ط در ص0ورتي رضايت حاص0ل م0ي شود كه به فرد ،پاداش مورد نظرش داده
شود .لذا بهت0ر اس0ت در بخ0ش س0المت از س0يستم هاي پاداش و ج0بران انعطاف پذير استفاده
شود و اين امكان فرا0ه0م آيد ت0ا كاركنان تركيبي از بهترين مزايا كه بيشترين تط0بيق را با
نيازهاي آنها دارد انتخاب كنند.
از ديگ0ر عوام0ل تأثيرگذار در بهره وري مناب0ع انس0اني كه در اولويتهاي آخ0ر جاي گرف0ت ،ب0ه س0يستم ها و
دوره هاي آموزشي مربوط بود .تأثير مثبت آموزش بر بهره وري كاركنان در مطالعات بس0ياري آمده است.
الوان0ي و همكارش در مدل جام0ع خود آموزش كاربردي و آموزش عموم0ي را از عوامل تأثيرگذار بر بهره
وري مناب0ع انس0اني معرف0ي كرد .آنان برگ زاري دوره ه0ا و س0مينارهاي تحقيق0ي ،منطب0ق بودن دانش و
تحص0يالت ب0ا شغ0ل مربوط ،ميزان مطالع0ه تخص0صي و عموم0ي مربوط ب0ه شغ0ل و توانمندي در استفاده از
تكنولوژ0ي رايان0ه و اينترن0ت را از عوام0ل آموزش0ي مؤث0ر بر بهره وري م0ي دانند .ابيل0ي و همكارش عوامل
مرتب0ط ب0ا آموزش و فرص0ت هاي تحص0يلي را از عوام0ل س0ازماني مؤث0ر بر بهره وري مديران ميان0ي شناسايي
كرد.رئوف0ي و قوچان0ي در مطالع0ه خود تأثير مثب0ت آموزش ضم0ن خدم0ت را بر ميزان كارايي و بهره وري
مديران و كاركنان مدا0رس اثبات نمودند .البدوي در پاسخ به اين پرسش كه آيا يادگيري الكترونيكي ،بهره
وري كاركنان را افزايش مي دهد؟ به اين نتيجه رسيد كه يادگيري الكترونيكي بر بهره وري كاركنان تأثير
مثبت دارد .
6
برخالف نتيج0ه اين بررس0ي ميرغفوري و همكارش عوام0ل آموزش0ي را مؤثرترين عام0ل مؤثر بر بهره وري معلمان
شناسايي كردند كه شايد بتوان ريشه اين اختالف را در مناسب و كاربردي بودن آموزشهاي دانشگاه نسبت دا0د.
آخرين دس0ته از عوام0ل تأثيرگذار بر بهره وري مناب0ع انس0اني مربوط ب0ه شرايط محيط كار و فضاي فيزيكي سازمان
بود .بهين0ه س0ازي محيط و فضاي فيزيكي س0ازمان يكي از عوام0ل مؤث0ر بر بهره وري اس0ت كه در مطالعات قبل0ي نيز
بدان اشاره شده اس0ت .هنري و همكاران0ش عوام0ل محيط0ي (شرايط فيزيكي مناس0ب محيط كار ،بهداش0ت و ايمني
كار ،ابزار و وس0ايل كاري مناس0ب ،تميزي و شاداب0ي محيط كار (نظ0م و انضباط و ،0).. .ارگونوم0ي،كيفيت مواد خام و
سيستم تعميرات و نگهداري تجهيزات و ماشين آالت) را در بهره وري نيروي انساني مؤثر يافتند.
7
مشابه نتيجه اين بررسي طواري و همكارانش عوامل محيطي را در رده آخر تأثيرگذاري بر بهره وري منابع انساني
جاي دادند .اميدواري و همكارش در س0نجش تأثير ص0دا و گرم0ا در بهره وري نيروي انس0اني نشان داد عوامل
محيطي در بهره وري منابع انساني نقش دارد.
براس0اس يافت0ه هاي اين بررس0ي س0يستم هاي نامناس0ب و ناعادالن0ه ارزياب0ي و پاداش مهمترين مان0ع بهره وري منابع
انس0اني شناخت0ه شد .همچنين در ميان راهكارهاي مؤث0ر در بهبود بهره وري ،ايجاد انگيزه و طراحي مدلهاي
عادالن0ه ارزياب0ي عملكرد مهمترين راه ح0ل ه0ا ب0ه دس0ت آمد .براين اس0اس و ب0ا توج0ه ب0ه لزوم برطرف كردن موانع
بهره وري و حركت در راس0تاي ارتقاي آ0ن ،بر مديران دانشگاه اس0ت كه تالش0ي جدي در راس0تاي شناخت و پياده
سازي سيستم هاي عادالنه ارزيابي و پاداش 0عملكرد نمايند و از اين طريق انگيزه الزم براي بهبود فراهم آوردند.
7
سپاسگزاري
در پايان برخود الزم م0ي دانيم ت0ا از دفت0ر پژوهشهاي كاربردي معاون0ت پشتيبان0ي ،مديران مياني دانشگاه علوم
پزشكي و كليه كساني كه ما را در اجراي اين طرح ياري رساندند ،تقدير وتشكر نماييم.
References
1. Taheri sh. Productivity & analysis on organizations(Total
Productivity Management), Tehran,1st Edition, 1999.
2. Vaziri S, Mansouri H, Adiban A. Identification & Prioritize the
Factors Affecting the Productivity of Human Resources With
MADM Technique. journal of Civility & Training. No 100.2010
3. Poyan S A, Masoumi M . establishment OF Productivity Cycle.
7th Conference of Quality & Productivity,Tehran,2009.
4. Management & Planning Organization of Islamic Republic of
Iran, 4th Law Plan of Development , Tehran 2004.
5. Khalilian S, Rahmani F. Survey on Affecting factor on
agronomy Human Resource of Iran. Journal of Sciences
&Industris of Agronomy, Vol 22, No 1, 2008.
6. Ansari GH, Sabzi Aliabadi S. Pritorize of Effective
Organizational Factors on Improvement of Productivity of
Human Resources of Small Industries, J Business Survey, No
39.
7. Maleki M, Mousazadeh M, Ahmadi M. Survey on Related
Factors about Productivity of Human resources in Selected
Hospitals of Mazandaran University of Medical Sciences. J
References
•
•
•
•
•
9. Nazari R. Survey on Affecting Factors on Staff
Productivity of Aliabad Katoul Azad University,2008.
Available on: http://www.jobportal.ir /s1 / Default.a spx?
ID=1 5_1_1744
10. Tavari M, Sokhakeian M, Mirnejad SA. Identification
&Prioritize the Factors Affecting the Productivity of Human
Resources With MADM Technique. Journal of Industry
Management, Vol1, No 1,2008.
11. Alaolmaleki M, Yousefi B. Cognition & Compare of The
Ways that Increase Human Resource Productivity in Semnan
University of Medical Sciences. 1st Conference of Resource
Management of Hospital , Tehran, 2002.
12. Baghbaneian A, Tabibe J. Survey on Affecting Factors on
Human Resource Productivity as view Point of Adminstrative
Staff of Shiraz University of Medical Sciences, 1st Annual
Seminar of Health Services Management , Publication of
Isfahan University of Medical Sciences , Vol1 , 2003.
13. Naieri N, Nazari AK, Salsali M, Ahmadi F. Survey on
Productivity as View Point of Clinical Nurses & Factors ,
Barrier & Evaluation of it, Journal of Yafteh, Vol 7, No 3,4.
References
•
•
•
•
•
•
•
15. Ellis S, Dick P. Introduction to Organizational Behavior.
Mc- Graw Hill,2003 16. Kim J. Information Technology and
Firm Performance in Korea. Thirteenth Annual East Asian
Seminar on Economics.2001.
17. Wright P, Perrell ,Gloet M. Cultural values/ workplace
behavior and productivity in China: A conceptual framework
for practicing managers. Management Decision (2008). Vol.
46 No. 5/ pp. 797-812.
18. Albadavi A, alijani F. Will Electronic Learning increase
Productivity of Staff? Journal of Sharif, Special for
Engineering , 2008
19. Alvani M, Ahmadi P. Design of Total Pattern of Affecting
Factors on Human Resource Productivity. Journal of Modares,
Vol 5 No 1, 2002.
20. Abili KH, Jahed H. Determining Related Organizational
Factors to Productivity of Middle Managers, Journal of
Psychology & Training Sciences:Vol 1, No 39, 2009.
21. Honary H, Rezaeian A, Kouzecheian H, Ehsani M.
Relation Between Motivation & Productivity of Human
Resources in Body Training organizations , Journal of Spring
