صفحه 1:
برنامه‌ریزی جانشینی مدیریت
Management Succession
Planning
صفحه 2:
عنوان
مراحل استفاده
موضوع
پیچیدگی
صفحه 3:
پرنامه ریزی جانشین پروری تلاشی سنجیده و سیستماتیک توسط سازمان برای اطمینان از تداوم و
استمرار رهبری, حفظ و توسعه سرمایه های فکری و دانشی برای آینده و تشویق افراد به پیشرفت مر
اشد.برنامه ریزی جانشین پروری به عنوان فرایندی تعریف میشود که تداوم و استمرار کاندیداهای
رهبری واجد شرایط را برای عملکرد سازمانی موثر. تضمین میکند. برنامه ریزی جانشینی به عنوان
شیوهای برای تعریف نقش های اساسی مدیریت درون سازمان تعریف میکند که از پایینترین سطوح
مدیریت کارکنان و سرپرسنان شروع و تا بالاترین پستهای رهبری در سازمان به پیش میرود. همچنین
برنامه ریزی جانشینی این گونه توصیف میشود که در کنار مدیریت سازمان یک نوع قابلیت انعطاف
برای توسعه فرصتها فراهم آورد. تا این اطمینان ایجاد شود که کارکنانی با پتانسیلهای بالا به سطوح
بالاتر دست مبيابند, به كونهاى كه آنها دائش مديريت را به منظور توسفه مهارتهاى خود كميب ميكتتد و
أن را به اهداف كلى سازمان تعميم و نسبت ميدهند. اين رويكرد اساسا بر ويزكيهاي ضروري معين
براي عملكرد كاري موثر تاكيد دارد و با ساير سيستمهاي توسعه منابع انساني در ارتباط است تا
اطمينان حاصل كند كه كانديداهاي جانشيني با يتانسيل زياد طرحهاي توسعه فردي را به اجرا در مي
آورند كه بر مهارتهاي كليدي مرتبط با اهداف كاري تاكيد دارد. توسعه جانشيني بر شرح شغلهاي جامع
و ساختارمند بايه كذاري شده است كه صلاحيتهاي لازم براي مشاغل هدف را تعيين مي كند. به منظور
تخمين نيازهاي توسعه جانشيني یا كانديداهاي داراي پتانسیل بالاء سيستمهاي توسعه جانشيني از
رويكردهان aks ee و استاهه مي کت بر این فراندها دش مهارت و کرمهای افراه
sly حمایت از توسعه کارراهه شان ارزيابي مي شود. سازوكارهاي داخلی به كانديداهاي جايگزيني
كمك مي کند طرحهاي توسعه فردي خود را اجرا و ارزيابي نمایند. مدیران قبلي و کانديداهاي احراز
ال اراي واه و لل رافق بريد ان ال إطلاعات ار وى
مورد كانديداها هاي جايكزيني را مرور مي كنند و در جلسات جايكزيني آن را مورد بحث قرار ميدهند.
مديران همجنين اين طرحها را به منظور اطمينان از اينكه كانديداها طرحهايشان را يذيرفته اند و آن را
به نحو موفقیت آميزي اجرا میکنند کنترل مي کنند. در توسعه جانشيني کانديداهاي جانشيني از
فرایندها مطق بي شود و یرای مشارکت در ماحت توس جانشتی sgt es Set سیستهای
بيجيده تر از مراکز ارزيابي یا آرزيابيهاي روان شناختي استفاده مي--کنند و با سایر سيستمهاي توسعه
منایع انسالي تلفیق مي شوند.
صفحه 4:
ابزارهاى مرتبط 3 غربالگری پیش از استخدام Pre-Employment
مزايا
معايب
مزایا این نوع از برنامه ریزی عبارتند از : انتقال روانتر کاهش جبهه گیری های
مدیریتی توسعه استعدادهای درخشان فراهم سازی امکان رشد و ارتقای شغلی
کارشناسان که جو انگیزشی تحرک و رقابت سالم را تقوبت میکند تعدیل و کاهش
فرهنگ بی تفاوتی, دلسردی و افسردگی در سازمان برآورد نیاز های رهبری سازمان
از نظر نوع قابلیت ها و تعداد کادر رهبری مورد نیاز.
یکی از مشکلات بسیاری از برنامه های جانشین پروری, به‌ویژه برنامه های غیر
رسمی و برنامه های مربوط به سازمان های بزرگ. سندرم شاهزاده تاجدار است:
این مشکل زمانی رخ می دهد که مدیریت سازمان فقط افرادی را برای توسعه و
پیشرفت مورد توجه قرار می دهد که توانسته اند خود را به مدیریت ارشد نشان
دهند. مشکل دیگر برنامه ریزی جانشین پروری در بسیاری از سازمانها این است که
این برنامه ها فقط بر سطوح ارشد مدیریت سازمان متمرکز است. سازمانها باید
پستهای کلیدی کل سازمان را شناسایی کرده و افراد مستعد و را برای هر یک از
پستها ترییت کنند
SEIT SSE SIP AG Sy Say SUNS HPAL G ASIN US GR
موثر
صفحه 5:
صفحه 6: