برنامه‌ ريزی نيروی انسانی

صفحه 1:
برنامه‌ريزي نيروي 

صفحه 2:
در بايان اين فصل شما ميتوانيد: اهميت مديريت منابع انساني را شرح دهيد. ضمن تعريف برنامهريزي نيروي انساني» روش‌هاي پيش‌بيني منابع انساني را توضيح دهيد. بيشبيني عرضه نيروي كار را تشريح نمائيد. اصطلاحات رايج در زمينه شغل را بشناسيد با انجا. محاسيات» تعداة برسئل (يرستاري و مامايي) را براي بيمارستاني که در آن كار ميكنيد» محاسبه نما روش‌هاي ارائه مراقبت را با هم مقایسه نمائید. 

صفحه 3:
اهمیت مدیریت منابع انساني ‎٠‏ موفقیت سازماني در راه رسیدن به اهداف کوتاه مدت و درازمدت حرفه‌اي» در گرو ترکیب کارآمد وسایل کارء پول» مواد اولیه و منابع انساني است. 

صفحه 4:
۰ تعریف مدیریت منابع انساني: مدیریت منابع انساني رشته‌اي تخصصي است که ميكوشد با ابداع و تهية برنامههاء سياستها و فعاليت‌هايي» ب رآورد نيازهاء آرمانها و هدفهاي فريدي و سازماني را ارتقاء بخشد. 

صفحه 5:
دامنة فعالیت مدیریت منابع انساني * تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر يك از کارکنان) * برناممريزي منابع انساني و كارمنديابي * گزینش داوطلبان واحد شرایط * مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت کارکنان) * ایجاد انگیزه و مزایا 

صفحه 6:
دامنة فعالیت مدیریت منابع انساني * ار زيابي عملكرن 5 * برقراري ارتباط با کارکنان (مصاحبه» مشاوره و اجراي مقررات انضباطي) * توسعه نيروي انساني و آموزشي * متغهد نمودن کارکنان به سازمان 

صفحه 7:
چرا براي همه مديران» مدیریت منابع انساني از اهمیت ويژه‌اي برخوردار است؟ مدير نمي‌خواهد: * فريدي را استخدام کند که براي شغل موردنظر» مناسب نیست. * شاهد جابجايي بسیار بالاي کارکنان باشد. * كايكناني را استخدام کند که به هنكام كار نهایت سعي خود را نمي‌نمایند. 

صفحه 8:
چرا براي همه مديران» مدیریت منابع انساني از اهمیت ويژه‌اي برخوردار است؟ ‎٠‏ * متهم شود که تبعیض قائل شده و به دادگاه کشانده شود. ‎٠‏ * شرکت او متهم به رعایت نکردن قوانین ايمني و بهداشت (طبق قوانین دولت مركزي) شود. نسبت به آموزش‌هاي ناكافي چشم خود را ببندد و شاهد کاهش اثربخشي دواير ‏سازمان گردد. در رفتار با کارکنان متهم به نقض مقررات ‎۳ ‏شود. 

صفحه 9:
اختيارات صف و ستاد ۰ اختیار[0] يعني حق تصميم‌گيري» هدايت و دادن دستور به آنان. در مدیریت معمولاً بین اختیارات صف و ستاد تفا وت قائل مي‌شوند. ۰ مدیر صفي[0] حق دارد كارهاي زیرستان را هدایت نماید. (او هميشه رئیس فرد ديگري است) [0]- ,لد ۴ [9]- موم سرا 

صفحه 10:
مسئوليت‌هاي مدیر صفي (به عنوان مدیر منابع انساني) 0 گماردن افراد مناسب در شغل‌هاي مناسب - توجیه نمودن افراد تازه استخدام در سازمان ©- آموزش دادن افرباد در مورد كارهايي که براي آنان تازگي دارد. ‎P‏ بهبود عملکرد هر شخص ‎-G‏ تقویت روح همكاري بین افراد و ایجاد رابطة موزون ‏و هماهنگ بین آنها 

صفحه 11:
مسئوليت‌هاي مدیر صفي (به عنوان مدیر منابع انساني) ©- تفسير سياستها و رويههاي شركت م اعمال كنترل بر هزينههاي دستمزد © افزايش تواناييهاي هر شخص ©- حفظ معنويت و تقويت اصول اخلاقي در دواير 10 ايجاد شرايط فيزيكي و محيط سالم و امن براي كاركنان 

صفحه 12:
مدیریت منابع انساني و بهره‌وري 8 كد و ۱ ‎procuciiviy‏ اگر. از داوطلبان مشاغل» آزمون به عمل آورند» و برنامه‌نویسان رایانه را از افراد بسیار مستعد انتخاب نمایند» مي‌توانند سالانه چندین میلیون دلار صرفه‌جويي ‎SHS‏ 

صفحه 13:
برنامهر يزي منابع انساني ‎٠‏ برنامهريزي منابع انساني عبارت است از» بيشبيني نيازهاي سازمان از لحاظ منابع انساني» و مراحلي كه براي برآوردن آن نیازها باید طي شود ‏۰ طرح‌ريزي (برنامه‌ريزي) ابزاري است که به طور مستقیم اهداف و استرياتژي‌هاي سازماني را به اهداف برنامه‌هاي نيروي انساني متصل مي‌سازد. ‎»)1,۲6۳( ‏طرح‌ريزي (برنامه‌ريزي) نيروي انساني‎ * ٠ ‏عرضه و تقاضاي آتي سازمان را(کارکنان) » به طور منظم‎ 

صفحه 14:
‎٠‏ پيش‌بيني نيازهاي منابع انساني * پيش‌بيني ذخیره کارکنان و کارمندان موجود * پيش‌بيني تقاضا و عرضه منابع انساني 

صفحه 15:
قلمرويرنامه ريزي هاي منابع انساني برنامه هاي جذب نيروي انساني(نظام استخدامي) كرمند يابي گزینش۱ بکارگمادن ‏ کاربرد ‏ ترفیعات بازنشستگي برنامه پشتيباني کننده حقوق ومزایا آموزش وپرورش طرح ريزي سازماني برنامه هاي اطلاعات پرسنلي ارزيبي | مرجودي | بيشبيني | تحقیق | ككترل برنلمه 

صفحه 16:
ش‌یینی تقاضا منابم انساد روش‌هاي پيش‌بيني تقاضا منابع انساني * روش‌هاي پيش‌بيني تقاضا را معمولاً در دو قسمت طبقه‌بندي مي‌نمانيم. ۰ الف) روش ذهني (تجربي) * ب) روش عيني (کمي) 

صفحه 17:
الف) روش ذهني يا تجربي: + از جمله روش‌هاي پيش‌بيني تقاضاي منابع انساني» دو روش ۰ قضاوت كارشناسي ۰ و فن دلفي[] متداول مي‌باشد ‎Orph -[d]‏ 

صفحه 18:
قضاوت کارشناسي ۰ يكي از متداول‌ترین و ساده‌ترین روش‌ها به حساب مي‌آید» زیرا با نظرخواهي از کارشناسان از بالا به بائين سازمان و از يائين به بالاء نظريات كارشناسي کسب مي‌گردد» و بر مبناي آن منابع انساني موردنیاز در آینده برآورد مي‌شود. در اين روش بیشترین توجه به نظر مدیران» به ویژه مدیران با سابقه‌تر سازمان ۰ مي‌شود 

صفحه 19:
فن دلفي ۰ فن دلفي که در واقع يك روش تحقیق به حساب مي‌آید درب اواخر: دهه 16000 ميلادي» توسط شرکت راند در سانتامونيكاي کالفرنیاایجاد. و به کار گرفته شد . با دریافت نظرات خبرگان در مورید منابع انساني موردنیاز در آینده نظریات مستقل هر يك دریافت و با يك جمع‌بندي از کل نظریات» نتایج براي خبرگان نظریه دهنده ارسال مي‌گردد. و در مورد ج ‎sea‏ انجام شده در مورد سم سل ‎ta‏ از انها نظرخواهي د. اين أقدام سة تا ينج بار انجام می‌شوده تا بالاخره مي شو م سه تا بنج بار انجام ميشود» تا بالآخن در مورد بيشبيني انجام شده به يك توافق قابل قبول رسيده شود 

صفحه 20:
ب) روش عيني (کمي) ۰ این روش‌ها عمدتاً مبتني بر اطلاعات تاريخي ثبت شده و در سازمان‌ها انجام مي‌شود و معمولاً متكي بر فنون آماري مي‌باشد 

صفحه 21:
تجزیه و تحلیل روندي ۰ يك یا چند متغیر که مستقیماً به تعداد کارکنان مرتبط است مشخص مي‌شود. ۰ * تغییرات مرتبط با آن متغیر یا متغیرها با اندازه نيروي کار مشخص و روي محور مختصات رسم مي‌شود. ۰ * میانگین نتایج كار براي هر نفر در سال محاسبه ميشود كه اين شاخصء بهره‌وري نيروي کار نامیده مي‌شود 

صفحه 22:
تجزیه و تحلیل روندي ۰ روند بهره‌وري نيروي کار در سال‌هاي گذشته محاسبه مي‌شود. ‎٠‏ * تصميمات لازم در روند به دست آمده انجام ميشود. ‎٠‏ * متابع انساني براي زمان هدف پيش‌بيني مي‌شود 

صفحه 23:
روند تغییرات نسبت تعداد پرستار به مریض تعداد پرستار 7 ‎xo #_______,—______‏ پيش‌بني روند سم ۰ ۰ ‎ *‏ مخ ‎so|‏ ‏پيشیني‌تمجیح ‎eats‏ | هه 1364 1368 1372 1376 1380 4 زمان(سلل) 

صفحه 24:
پيش‌بيني عرضه نيروي کار از منابع داخل سازمان ويژگي نيروي داخلي[0]» مي‌تواند مسأله پيش‌بيني عرضه نيروي کار (از محل منابع داخلي) را تسهیل نماید. مقصود از ويژگي نيروي داخلي» خلاصه داده‌هايي است که مورد سابقة عملکرد هر يك از کارکنان كنوني» میزان تحصیلات و قابلیت ارتقاي فرداست» که اين پرونده به صورت دستي يا با يك سیستم رايانه‌اي تهیه مي‌شود. [0]- هه م6 

صفحه 25:
ersoud replace wet chort ۰ نمودار جايگزيني کارکنان[0]. عملکرد كنوني و قابلیت ارتقاي هر يك از افراد بالقوه» جهت احراز پست‌هاي مهم سازماني را نشان مي‌دهد. ‎Cersowd rephcewed chart -[C]‏ 

صفحه 26:
| 6۰:۰5 کلها | اس ها ‎[Z| Murray [27] 0]‏ [9 2ه[ 3 ۱۳۵ pe 4 4 ‏لت ل5 ۰۳۰۰ ]ها‎ (7 R. Jarvis [47] 8 Ta ofl 1 | 2 2004 7 عملکره کنونی لها على ww sais ZI ارتقا ل] آعادمارتقا مدير فروش [ع] آمرزش بيشترى نياز دارد 8 سالدارد F. Goland 'S. Ramos. 

صفحه 27:
استفاده از منابع داخلي نيروي کار ‎٠‏ بايد از اعلان شغل» سوابق كاركزيني و بانك‌هاي اطلاعاتي استفاده كرد. مقصود از اعلان شغل[] (دعوت به همكاري) اين است که در مورد پست خالي» ويژگي‌هايي را که شخصي داوطلب باید داشته باشد. نام واحد و سرپرست» برنامة کار و میزان حقوق پرداختي اعلان شود. ‎ob posta -[C]‏ 

صفحه 28:
درخواست تقاضا از: تا پایان روز: در دایره ۹ يك بست تمام وقت براي ۳ وجود دارد. داوطلبان داخلي مي‌توانند (نمي‌توانند) اين درخواست را پر نمایند. میزان حقوق: بالا ترین.متوسط‌کمترین وظایف: به شرح وظایف پیوست مراجعه شود. مهارت‌ها و توانايي‌هاي مورد نیاز: (شخص داوطلب براي احراز پست مزبور باید حداقل داراي مهارت‌ها و توانايي‌هاي زیر باشد) ). بايد با توجه به سابقه خدمت در مورد عملكردهاي زیر موفق باشد: - توانايي براي انجام دادن کار موردنظر به صورتي کامل و دقیق - وقت‌شناسي» وظيفه‌شناسي و انجام دادن وظایف در زمان مقرر 

صفحه 29:
- توانايي براي انجام دادن کار و همكاري با دیگران - توانايي در ایجاد ارتباط اثربخش - داشتن سابقه خوب از نظر رعایت وقت و از اين نظر قابل اعتماد بودن - داشتن مهارت مناسب از نظر سازماني - توانايي در حل مساتل - داشتن دیدگاه مثبت نسبت به کار» نشان دادن شور و علاقه؛ رازداري و تعهد. © مهارتها و تواناييهاي مورد انتظار: (با توجه به وجود رقابت؛ مهارت‌ها و توانايي‌هاي بیشتر» بر ارزش شخص داوطلب مي‌افزاید کارکنان باید درخواست خود را به طریق زير بدهند: 1 از طریق شماره تلفن .... » شماره داخلي ...... تا سه بعداز ظهر تماس بگیرید. 0 داوطلبان داخلي مي‌توانند درخواست خود را و خلاصه گزارشي از سابقه خود را تا تاری با توجه به شرایط بالاء افراد انتخاب خواهند شد. با رعایت قانون دادن «فرصت برابر» به همه داوطلبان» گزینش افراد تات تاريخ ......... انجام خواهد شد 

صفحه 30:
پيش‌بيني عرضه نيروي کار از منابع خارجي سازمان بيكار ومعرفى انها به سازمان هايى كه به تخصص انها نياز دارند تشكيل مى شود. 

صفحه 31:
پيش‌بيني عرضه نيروي کار از منابع خارجي سازمان #اگهی استخدام :اگهی دروسایل ارتباط جمعی مانند روزنامه ها - رادیو- تلویزیون - نشریات ومجلات می توانند از مهمترین روش های کارمند یابی باشد. 

صفحه 32:
پيش‌بيني عرضه نيروي کار از منایع خارجي # استفاده از سازمان های کارگری ‎aie‏ ایجاد دفتربهای کارمند یا درا دانشکده ها و مدار س ‏##توصیه و معرفی کارمندا سازمان ‎ 

صفحه 33:
پيش‌بيني عرضه نيروي کار از منایع خارجي # استفاده از سازمان های کارگری ‎aie‏ ایجاد دفتربهای کارمند یا درا دانشکده ها و مدار س ‏##توصیه و معرفی کارمندا سازمان ‎ 

صفحه 34:
اصطلاحات رایج در زمینه شغل شغل : مجموعه ای از فعالیت های به هم پیوسته که در ازیای دریافت حقوق انجام می شوند. تجزیه وتحلیل شغل : در مديريت لازم است كه شرحی از شغل به دست بیاوریم وثبت کنیم . اين شرح مطابق با ی يا تغییرات سازمانی نگهداری می 3 © تجزيه وتحليل شغل فرايندى است كه براساس ان شرح شغل تنظيم مى شود. 

صفحه 35:
نمونه ای ازشرح شغل پرستار عنوان رشته : پرستاری شماره تشخیص :160)- 00000 تعریف : تاريخ تصويب این رشته در برگیرنده طبقات مشاغلی است که متصدیان ان ها تحت نظارت کلی عهده دار کارهای مربوط به حرفه پرستاری از قبیل مراقبت از بیمارانجا خدمات بهداشتی و درمانی -اموراموزشی وتحقیقاتی می باشند . نمونه وظایف ومسئولیت ها: سرپرستی ونظارت بر خدمات پرستاری یک بخش در تمام شبانه وروز به تامین بهترین مراقبت - مراقبت ونظارت در توزیع غذای بیماران وحفظ ونظارت بخش - مراقبت ویژه از بیماران بد حال - انجام کلیه خدمات پرستاری مانند پانسمان -نظافت بیماران سواکسیناسیون و. - اماده کردن بیمار جهت انجام ازمایش های مربوط به گرفتن نتایج و.. 

صفحه 36:
دراو اعرارطرفت اایطرتجصیدت وج 0- دارا بودن مدرک تحصیلی فوق دیپلم یا لیسانس یا فوق. ليسانس و يادكترا دريكى ازرشته هاى يرستارى -مديريت خدمات يرستارى © دارا بودن مدرک تحصیلی فوق لیسانس در رشته مدیریت خدمات بهداشتی ودرمانی مشروط به داریا بودن 15 پرستاربی حصول تجارب لازم طبق جدول شرایط 

صفحه 37:
شرایط احرازشغل شرایط احرازشغل: در كذشته اين مورد تحت شرايط فيزيكى-احساسى - اجتماعی و رفتاری مطرح می شد. ولیکن امروزه تاکید بردانش کارکنان است و به خلاقیت ونواوری انها توجه دارند. 

صفحه 38:
خشی ازفرایند اشغال كردن يكى ب 35 بلاتصدى در سازمان شامل: مت سب ۱۳۳ ای داوطلبان ۱ ۳ ی ارتباط با آن داوطلبان ‎eee‏ تقاضانامه از آنا ن 

صفحه 39:
گزینش ۰ گزینش با استخدام متفاوت است و شامل ارزيابي داوطلبان با وسایل گوناگون و در نهایت انتخاب است که پیشنهاد استخدام را به دنبال دارد. ۰ ترفیع گماردن کارمند به شغلي در درون سازمان که داراي اهمیت بیشتر» و معمولا حقوق و مزاياي بالاتري است. هدف ترفیع از يك سو بهبود بهرهدهي و از سوي دیگر تقویت انگیزش در کارکنان است. 

صفحه 40:
ترفیع گماردن کارمند به شغلي در درون سازمان که داراي اهمیت ‎ie‏ ‏معمولاً حقوق و مزاياي بالاتري است. هدف ترفیع از يك سو بهبود بهرمدهي ‎Boe‏ است. انگیزش 

صفحه 41:
انتقال يا تغيير شغل انتقال عبارت است از جابجايي به شغلي در سازمان كه تقریباً از آهمیت» جایگاه و ‎ie‏ يكساني (نسبت به شغل قبلي) بریخوردار است. زيل شغلي تنزيّل شغلي عبارت است از انتقال مستخدم به شغلي در درون سازمان که از اهمیت كمتري برخوردار است. این کار معمولا » و نه همیشه. با کاهش میزان حقوق همراه است. QOrwviow ٠ 

صفحه 42:
استعفا ۰ استعفا زماني صورت مي‌گیرد که كارمندي براي فسخ قرارداد یا تعهدنامه استخدامي» از قبل به کارفرما اطلاع داده باشد. حداقل زمان اطلاع» ممکن است برحسب آنچه در عرف شرکت تعیین ‎oad‏ و یا به ميزاني که در ‎dag‏ قراردادهاي استخدامي آمده» (مثلاً يك هفته) و با به مدت زماني که صراحتاً در قرار داد ذکر شده است» تعیین شود 

صفحه 43:
انفصال ‎٠‏ زماني كارمندي منفصل از خدمت مي‌شود که مدت قرارداد يا او و كارفرما تمام شده باشد. اعم از اين كه كارمند با آن موافقت كند ‎ 

صفحه 44:
انفصال بدون اطلاع قبلي ‎٠‏ الف) استنکاف از اجراي يك دستور منطقي در حدي که نشان مي‌دهد کارمند مرتکب نقض قرارداد شده است ‎٠‏ ب) سهل‌انگاري جدي در انجام وظیفه محوّ! ‏۰ ج) حضورنیافتن در سازمان یا غیبت از کار بدون کسب اجازه قبلي و بدون عذر و بهانه موجه. ‎ 

صفحه 45:
انفصال بدون اطلاع قبلي + د) فعاليت‌هاي کارمند در بیرون و در زندگي خصوصي که مانع حضور دائمي او در سر کار و اجراي وظایف شود به نحوي که کارمند در محل کار رفتار بي‌ادبانه‌اي نسبت به ارباب رجوع یا مشتري از خود نشان دهد» و آنان را وادار به ترك شرکت و انصراف از انجام معامله بنماید. 

صفحه 46:
انفصال بدون اطلاع قبلي ۰ ه) نداشتن صداقت در کار و تخلف از اصل امانت داري نسبت به کارفرما ‎l‏ 0 * و) پرخاشگري نمودن ‎WV‏ نسبت به کارفرما پا سایر کار مندان 

صفحه 47:
عزل با اطلاع قبلي ‎٠‏ قانون به کارفرما تکلیف نمي‌کند كه براي عزل کارمند دلیل بیاورد. به هر حال گاهي اوقات طبق خواسته کارمند از کارفرما درخواست مي‌شود که طبق مقررات و قوانين دليل خود را دایر بر عزل كارمند ذكر كند. 

صفحه 48:
گردش کارکنان ‎٠‏ جریان ورود و خروج افراد يْك شرکت را گردش کارکنان مي‌گویند و معمولاً بهتر است آن را با ثبت میزان خروج از شرکت اندازه گرفت. با این فرض که سرانجام يك کارمند جدید جایگزین كسي مي‌شود که شرکت را ترك کرده است. براي نشان دادن علت خروج يك کارمند از شرکت به هر دلیل که باشد» واژه جدا شدن به کار برده مي‌شود. 

صفحه 49:
دستمزد ۰ سستمزد[؟] ۰ «پرداختي» به کار گر اني که کار جسمي (يدي) ‎os‏ = دستمزد ناميده مي‌شود »و تقريباً هميشه بر مبناي ساعث کار است [0]- به() fh 

صفحه 50:
اضافه‌کار: يي ‎٠‏ اضافمكاري براي كاري كه غير از ساعت عادي کار انجام شود» ‏اضافه كاري پرداخت مي گردد؛ ‎ 

صفحه 51:
پرداخت ساعت کار متغیر ۰ نوعي از پرداخت به كاركناني است که ساعت کار متغیر و یا نامعمول دارند تا سختي کار و ناراحتي آنان جبران شود 

صفحه 52:
افزایش ویژه ۰ پولي است که بابت کار در شرایط غيرعادي پرداخت مي‌شود. پول کثیف» يول خيسء يول ريسك (مقابله با خطر). 

صفحه 53:
پرداخت اضافي وفوق العا ده زندگي ‎٠‏ به سبب لياقت يا طول خدمت به كاركنان يا برحسب اتمام دوره مشخصي از خدمت يا با ارزيابي نتيجه كار صورت ‎a ‏اين يول به طور عادي به كاركناني يرداخت ميشود كه در ناحیه لندن کار مي‌کننده اما استثناعاً اکنون اين مبلغ بر پایه اصلي دستمزد اضافه شده ‏است.( ‎ 

صفحه 54:
مزایا ۰ مزایا شامل اقلام زیر إدد: ‎٠‏ مرخصي با حقوق ‎٠‏ بيمه عمر و تأمين بهداشت ۰ استفاده ان تسهيلات شركت براي نگهداري کودکان [0]- 2-۳ 

صفحه 55:
حقوق بيكاري Guppleweutd poy beceP is pr py Por tke wot worked پرداخت بایت روزهاي تعطیل» مرخصي نمايندگي از طرف شرکت براي داوري» مرگ يكي از اقوام» خدمت وظیفه؛ استعلاجي» تحصیل, زایمان» بیمه بيكاري و بیمه دوره‌اي کا کارگر یا ارمند منتظر خدمت مي‌شود 

صفحه 56:
‎day‏ بيكاري ‎(Sy pal ‏در همه ايالت‌هاي‎ ٠» ‏بیمه يا حقوق و پاداش‎ ‏بيكاريي وجود دارید که اگر‎ ‏شخصي به سبب اشتباهي‎ ‏که خود مرتکب نشده است‎ ‏از کارکردن باز, بماند؛ به‎ ‏صورت هفتگي دریافت‎ ‏خواهد كريد. 

صفحه 57:
۰ وجود مرخصي 57 استعلاجي باعث مي‌شو که کارگر یا کارمند که به سیب بيماري سرکار حاضر نمي‌شود» حقوق و دستمزد دریافت کند 

صفحه 58:
مرخصي‌ها و روزهاي تعطیل ۰ در كشورهاي مختلف میانگین روزهاي تعطیل در سال فرق مي‌کند. روزهاي تعطیل در آمریکا 40 روز کارکنان کشور سوند و اتریش 60 روز در فرانسه 060 روز و در بریتانی؛ اسپانیاه نروژ فنلاند و بلژيك از ۵0 تا 06 روز» ایران حدود 66 روز مي‌باشد. 

صفحه 59:
مزاياي بازنشستگي ۰ . طبق قانون تأمین اجتماعي» كساني که در سن ‎BO‏ ‏سالگي یا پس از آن بازنشسته شوند از خدمات این صندوق بهره‌مند خواهند شد. دوم به وارثان كسي كه فوت کرده است به صورت ماهانه حقوق و مزایا پراخت مي‌کند. 

صفحه 60:
ترمیم حقوق ۰ ترمیم حقوق به پاداش‌هاي دروني یا بيروني‌اي سای برد که درک بای تم درل منصفانه و متعادل در مقابل خدمات کارکنان در اختيار آنها ميكذارد وصادصد محمد 

صفحه 61:
۰ اخراج غيرمستقيم وقتي صورت مي‌گیرد که کارفرما تعمداً شرایط کار را جنان غيرقابل تحمل ‎US‏ ‏كه كاركنان مجبور به استعفا شوند ماس 

صفحه 62:
مشاو زر دهاي ‎ant‏ ۱ ‏هدف از مشاوره کشف‎ ٠» ‏رفتارهاي منفي كاري و بحث‎ ‏و اتخاذ تدابير براي اصلاح‎ ‏آنهاست.‎ ‏اس مسیون‎ -]0[ 

صفحه 63:
چگونگي برآورد نيروي انساني موردنیاز در پرستاري ۰ - طبقه‌بندي بیماران از نظر مراقبت ‎٠‏ 0 ترکیب کارکنان پرستاري ‎٠‏ 0 ساعات مراقبت مستقیم و غیرمستقیم ‏۰ © نوبتهاي كاري ‎٠‏ ©- روشهاي برنامهنويسي ‎٠‏ ©- روشهاي تقسيم وظايف در يرستاري 

صفحه 64:
0- طبقه‌بندي بیماران از نظر مراقبت بهترین منبع اطلاعات جهت تعیین طبقه‌بندي و تعداد پرستاران موردنیاز, بخش» فرد پرستاري است که مسئول ارائه مراقبت به بیماران در بخش به صورت 96 ساعته است. سرپرستار بخش با بررسي آمارهاي موجود در بخش شروع به جمع‌آوري اطلاعاتي از جمله: * آمار. بیماران در طول سال» ماه و حتي روزانه * طول متوسط مدت بستري شدن بیماران در بخش موردنظر 

صفحه 65:
طبقه‌بندي بیماران از نظر مراقبت ۰ وضعیت بیماران از نظر نوع مراقبتي که باید توسط کارکنان بخش ارائه شود. ۰ * ترخیص و پذیرش بیماران در رابطه با فصول و ماههاي سال و حتي روزهاي هفته» به طوریکه بعضي از ایام هفته تعداد بیماران پذیرفته شده بیشتر و یا کمتر است. 

صفحه 66:
طبقه‌بندي بیماران از نظر مراقبت ۰ * آمار مرخصي سالیانه پزشکان» و يا شرکت آنان در مجامع عمومي که مي‌تواند در تعداد پذیرش و ترخیص بیماران بخش موثر باشد. ۰ * اطلاعات دموگرافيك از قبیل سن افراد جامعه و حتي وضعیت اقتصادي بیمارانیکه به آن مرکز مراجعه مي‌کنند 

صفحه 67:
وارستر[] بیماران را به پنج طبقه به شرح زير طبقه بندي نموده است: طبقه ‏ خود مراقبت که نیاز به 4 ساعت مراقبت پرستاري در روز دارد. طبقه ۲1- حداقل مراقبت که نیاز به 2-6 ساعت مراقبت پرستاري در روز دارد. طبقه ۲71> مراقبت متوسط[0] که نیاز به 6-0 ساعت مراقبت پرستاري در روز دارد. Ovrster -]0[ [9]- حلص 

صفحه 68:
وارستر ۰ طبقه 0 مراقبت ویژه تعدیل یافته[0] که نیاز به 4ج ساعت مراقبت پرستاري در روز دارد. ‎٠‏ طبقه 0 مراقبت ويه كه نياز به 000-16 ساعت مراقبت پرستاري در روز دارد ‎OrdPed ieee -[S] ۰ 

صفحه 69:
هاجینستون و منيتي ۰ هاجینستون و منيتي[0] مدت زمان لازم براي مراقبت از بیمار در گروه‌هاي مختلف را به شرح زیر پیشنهاد کرده‌اند: ۰ * مدت متوسط مراقبت در روز 6 ساعت ۰ * مراقبت مستقل یاحداقل مراقبت[0]: زمان متوسط يعني © ساعت. [0]- #ع() 6 باس ۰ [09]- عم ۴و6 

صفحه 70:
هاجینستون و منيتي ۰ مراقبت نسبي[0]: زمان متوسط يعني ‎elu OPIS‏ ۰ * مراقبت کامل[0)]: يك برابر و نیم زمان متوسط 6 ساعت. ۰ * مراقبت ویژه[0]: دو برابر زمان متوسط یا 6 ساعت [0]- حسم ‎urd‏ Tord care -[C] ° htewse rare -]9[ ۰ 

صفحه 71:
یانگ و ولف ۰ یانگ و ولف[0]» بیماریان را به سه گروه تقسیم نموده و ساعت مراقبت بیماران را از بين ساعات 0 الي ‎SE‏ ‏اینگونه پیشنهاد نموده‌اند: )2۴ ‏ساعات مراقبت از بیماران خودکفا یا 9/0 وی‎ * ٠ ‏ساعت‎ Your & Ook -[d] 

صفحه 72:
یانگ و ولف ‎٠‏ ساعات مراقبت از بیماران با مراقبت نسبي یا ‎Sele dy Portal care‏ ‏۰ * ساعات مراقبت از بیماران با مراقبت کامل یا ‎care S/C‏ :۲ ساعت 

صفحه 73:
امتیازدادن به مراقبتها ‎٠‏ درجه 1 خود مراقبت[]: مي‌تواند به تنهايي از تخت خارج شده و به تنهايي حمام و كارهاي دیگرش را انجام دهد؛ بي‌اختياري ندارد. ‏درجه 11 (مراقبت کم)[0]: براي استفاده از حمام و دستشويي نیاز به كمك دارد. بي‌اختياري ندارد» اما تجربه و استرس بي‌اختياري و عدم کنترل را داشته است. ‏[0]- سس ‎Ge‏ ‏۰ [0]- هه اس 

صفحه 74:
امتیازدادن به مراقبتها ۰ درجه 111 (مراقبت متوسط) معت ‎Oodecte‏ نیاز به لگن يا لوله دارد» و دفعات بي‌اختباريي ۵ بار در هر نوبت كاري است, Gree vor (8 ‏دريجه 10 (مراقبت‎ ٠ بياختياري دارد و بيشتر از © بار در هر نوبت كاري است. ۰ درجه ) (مراقبت ویژه) وی حرنصسیب1 نياز به مشاهده و کنترل مداوم در تمام نوبت كاري دارد 

صفحه 75:
2 ترکیب پرسنل پرستاري ۰ در سال 906 عبداله و لوین[0] ترکیب پرستل حرفه‌اي[0] و غیرحرفه‌ای[0] را نسبت 60 درصد و 6© درصد پیشنهاد نمودند. + در مطالعة ديگري 60 درصد 60 ۲0۰) درصد (۳۵), و 09 دريصد كمكي» [0]- نصا 6 9) @rvPessiond -]0[ ۰ ۴ [9]- موم 0۳ 

صفحه 76:
9- ساعت مراقبت مستقيم و غيرمستقيم كيليس مراقبتهاي برستاري مستقيم را مراقبتهايي ميداند كه در بالين بيمار و براي بيمار انجام ميشود مانند؛ تغذيه» ماسازء ورزش و غيره. منظور از مراقبتهاي غيرمستقيم به فعاليتهايي اطلاق ميشود كه دور از بالين بيمار و براي بيمار و به نفع بيمار انجام ميشود. وه زک وه سم 

صفحه 77:
۰ يانك و ولف ساعات مراقبت مستقیم را براي 46 ساعت از ساعت پیشنهاد نموده است. ۰ درحالیکه عبدا... و لوین (190) ساعات مراقبت مستقیم را 2/6 ساعت در روز تعیین نموده است. ۰ بنابراین ساعات مراقبت غیرمستقیم در طي روز صرف نظر از وضع بیماران و تعداد آنان در هر گروه؛ و تعداد پرستار در هر نوبت كاري 000 ساعت خواهد بود 

صفحه 78:
نوبت‌هاي كاري - نوبت كاري © ساعته برابر با 6 روز كار در هفته - نوبت كاري ده ساعته در روز و جهار روز كارن در هفته نوبت كاري 02 ساعته» سه روز كار در هفته و “6 روز آف - برنامه بيلور[1)]+ تعطيلات متناوب: [0]- عصابو5) 

صفحه 79:
هروش‌هاي برنامه‌نويسي ۰ الف) خودبرنامه‌نويسي سای 32۴) ‎٠‏ ب) نوبتهاي كاري چرخشي ) سب ربج ه؟) ج( نوبت كاري دائمي يداد ‎@erwuarct‏ ‎۷ ‏د) برنامه‌نويسي دوره‌اي یا قالبي ببطل ساره‎ ٠ 

صفحه 80:
روش‌هاي تقسیم وظایف در پرستاري ۰ روش موردي ‎٠‏ - روش فعاليتي[0] ‏۰ - روش گروهي یا تيمي[0] ۰ -روش پرستاري اولیه[0] ‎wethod -]0[‏ موی ۰ [9]- لاو مدا عه مق ‎Orivary urstry wethod -[9] °‏ 

صفحه 81:
روش‌هاي تقسیم وظایف در پرستاري ‎٠‏ روش تعدیل یافته یا مدولار[0] ‎٠‏ - ادارة بيمار[©] ‎٠‏ - برستار مكمل[©] ‏[0]- تساه علیل() ‎wonnewedt -[C] °‏ ون ‎Cowplewed turse -]0[ ۴‏ 

صفحه 82:
روش‌هاي تقسیم وظایف در پرستاري ۰ - پرستار رابطل[] ۰ - پرستار درمانگر[0] ۰ - پرستار رو در رو یا يك به ی[0] ‎٠‏ - برستار خصوصي[:6]( Dratsoa curse -]0[ ۰ [6]- بسا ی( 9 [0]- یه عون و ول rive dup curse -[#] ٠ 

صفحه 83:
روش موردي Registered nurse CP ) Patient 

صفحه 84:
مزایا ‎٠‏ روابط خوب پرستار و بیمار ‎٠‏ نيازهاي بیمار توسط پرستار سریعاً برآورده مي‌شود ‏۰ امکان يادگيري براي دانشجو میسر است. ‎٠‏ استمرار در مراقبت به شرط آنکه بیمار تحت مراقبت يك پرستار یا دانشجو قرار گیرد. 

صفحه 85:
مزایا ۰ جامعیت مراقبت و امکان تشخیص انجام تدابیر پرستاري ‎٠‏ امكان مشاهدات عيني و ذهني توسط پرستار به علت استمرار در مراقبت ‎٠‏ روشي است بیمار محور و پرستار محور 

صفحه 86:
معایب ve ‎٠‏ از نظر هزينه كران است و اين بزركترين عيب اين روش است. ‎٠‏ نياز به يرسنل زياد ‎٠‏ نياز به يرسنل ماهر و با تجربه 

صفحه 87:
روش فعاليتي یا وظيفه‌اي 

صفحه 88:
روش فعاليتي یا وظيفه‌اي ‎٠‏ مزایا ۰ از همه افراد حرفه‌اي و غيرحرفه‌اي استفاده مي‌شود. ‎٠‏ كارآيي افراد به دليل انجام يك نوع كار افزايش مييابد (ساختار كلاسيك) ‏۰ به تعداد پرسنل کم» نياز است. ۰ هزینه هاي پرسنلي کاهش مي يابد. 

صفحه 89:
روش فعاليتي یا وظيفه‌اي مزایا بعضي از پرستاران از دنبال کردن دستورات و انجام كارهاي یکنواخت احساس راحتي مي‌کنند کارها سریع انجام مي‌شود. مسئولیت افراد مشخص است. کنتریل توسط پرستار. مرتباً به عمل مي‌آید. وحدت فرماندهي حفظ مي شود. 

صفحه 90:
روش فعاليتي یا وظيفه‌اي ‎٠‏ معايب ۰ بیماران احساس ناامني و سرگرداني مي‌کنند» و نمي‌دانند کدام پرستار چه كاري را انجام مي‌دهد. ۰ فرسودگي شغلي سرپرستار» به دلیل جوابگويي به بیماران و همراهان و تیم درماني 

صفحه 91:
روش فعاليتي یا وظيفه‌اي ‎٠‏ معایب ‏* استمرار مراقبت به دلیل مراقبت‌هاي منقطع» میسر ‏۰ ارتباط بین پرستاران کمتر. مي‌شود» چون هرکس مسئول بيمار خود است. ‏۰ به علت يك کاره شدن پرسنل» در صورت غیبت يكي از کارکنان سایرین قادر نخواهند بود کارش را به خوبي انجام دهند 

صفحه 92:
NA TLIL RN روش تيمي LPN HN NA RN LPN 

صفحه 93:
> 4 روس ديمي ۰ مزایا ۰ از مهمترین مزاياي این روش اين است که از كلية رده‌هاي پرستاري و ظرفیت‌هایشان به طور کامل استفاده مي‌شود. بنابراین رضایت شغلي در حد بالاست. ۰ سرپرستار مي‌تواند با خیال راحنتري از بخش خارج شود »و نیاز به سرپرستار ديگري نیست» چون رهبران تیم‌ها وجود دارند. در اين روش بیماران با همة اعضاء تیم از جمله پرستار بهیار و کمك بهیار آشنا شده» و حتي با سريرستار نيز» آشنايي بيدا ميکنند 

صفحه 94:
> 4 روس ديمي مزایا مقرون به صرفه بودن (چون مي‌توان از کلیه رده‌ها استفاده نمود.) تقویت حس همكاري مشارکت در تصميم‌گيري و کار گروهي بوجود آمدن حس رقابت سازنده بین تیم‌ها استفاده از استعدادهاي کلیه پرستل يادگيري روش‌هاي رهبري و هدایت امکان هدایت و کنترل پرسنل پرستاري و نظارت دقیق تقویت حس مسئولیت و خودمستولي و خود كنترلي 

صفحه 95:
معایب روش تيمي ۰ عدم امکان استفاده از روش تيمي در مواردي که پرسنل كافي وجود ندارد. ‎٠‏ نياز به مهارت در رهبري براي هدايت و تقسيم كار و نظايت * تبديل روش تيمي به روش فعاليتي» در صورت عدم رعايت اصول صحيح در تقسيم فعاليتها ‏۰ در بارهاي موارد از بين رفتن وحدت فرماندهي به علت وجود رهبر تيم و سريرستار وغيره 

صفحه 96:
معايب روش تيمي ‎٠‏ ممكن است يكي از يرستاران كار تيمي را قبول نداشته باشد و نميتوان به او كاري را تفويض نمود. ‏° جون رهبر تيم بودن بین پرستاران مي‌چرخد» اين موجب سردرگمي کارکنان مي‌شود. ‏* در روزهايي که رهبران تیم آف دارند» رهبر تیم روز بعدء بايد از قبل معلوم شود 

صفحه 97:
پرستاري اولیه Primary Nurse Primary Nurse Primary Nurse Primary Narse 

صفحه 98:
مزایا پرستاري اولیه ‎٠‏ رضایت بیمار و پرستار» هر دو فراهم مي‌شود. ۰ بیمار نام پرستارش را دانسته و نيازيهاي خود را از وي» ‏درخواست مي‌نماید. ۰ پرستار, بیمارش را شناخته» و مراقبت کامل از بیمار (روحي و جسمي) به عمل مي‌آورد. ‎٠‏ این روش مي‌تواند به عنوان يك روش حرفه‌اي ارائه شود. 

صفحه 99:
مزایا پرستاري اولیه در اين روش پرستار برنامه‌ريزي نموده و مراقبت كاملي از بیمار به عمل مي آورد» و با سایر تیم سلامتي ارتباط مناسب برقرار مي‌نماید. پرستار پرایمر مراقبت از بیماربان را با دانش بالا انجام مي‌دهد» و این موجب افزایش کیفیت درمان مي‌شود. از اين روش مي‌توان برباي آموزش دانشجویان استفاده نمود. مقرون به صرفه از نظر اقتصادي است. و کیفیت مراقبت از بیمار در سطح بالايي است 

صفحه 100:
مزایا پرستاري اولیه کیفیت مراقبت از بیمار به دلیل استفاده از پرستار ‎DARD‏ ‏سطح بالايي است. با اينکه حقوق بيشتري به پرستار (160) داده مي‌شود» اما با در نظر گرفتن هزینه واقعي هر تخت» و هزينه‌هاي توسعه کارکنان» در کل هزینه‌ها کمتر خواهد بود ‎٠‏ تقویت حس مسئولیت و استقلال و اعتماد به نفس در پرسنل پرستاري 

صفحه 101:
مزایا پرستاري اولیه ۰ تداوم مراقبت و امکان مشاهدات دقیق عيني و ذهني ۰ برقراري ارتباط نزديك بین پرستار و بیمار/مددجو 9 امکان برنامه‌ريزي صحیح و مشاهده حاصل کار كو سط پر ستار مسئول ۰ درك نيازهاي بيمار به علت تداوم تماس و مراقبت ‎٠‏ يادكيري افزايش قدرت تصميمكيري برستار 

صفحه 102:
معایب پرستاري اولیه ۰ ابهام و تداخل نقش به طوري که پرستاران در نوبت كاري عصر و شب که پرستار پرایمر نیست» ممکن است وظیفه مراقبت از بیمار به عهده بهبار قرار كيرد و اين موجب ابهام و تداخل نقش شود. ۰ ارتباطات ضعيف بین پرستار اولیه و سایر پرستاران ‎٠‏ هزينه زياد به دليل تغيير در سازماندهي مراقبت برستاري 

صفحه 103:
روش مدولار ۹ مه جر 

صفحه 104:
مزایا روش مدولار ارتباط و همكاري بهتر بین کارکنان تحقیقات نشان داده است که در اين روش بهره‌وري درحد بالاست. پرستاران آسان‌تر تجربه کسب مي‌نمایند. چون مستقیماً با بیماربان در تماس‌اند. از نظر ارتباطي این روش مثل پرايمري و تيمي است 

صفحه 105:
معایب روش مدولار ۰ مسئولیت پاسخگويي به بیماران از 06۴ ساعت فقط ساعت است. * در صورت تعویض اطاق بیمار» پرستار آن هم عوض مي‌شود و این موجب کاهش رضایت مي‌شود. 

صفحه 106:
ادارة بیمار پرستار اداره پیمار و متدجو انواع جایگاه‌ها منابع وخدمات 

صفحه 107:
ادارة بیمار مزایا مددجو خدمات بيشتري دریافت مي‌دارد. نيازهاي مددجو کمتر نادیده گرفته مي‌شود. تجربه‌هاي بيشتري کسب مي‌شود. هزینه‌ها کاهش مويابد. از منابع موجود بیشتر استفاده مي‌شود. مراقبت از. خود مددجو بیشتر حفظ مي‌شود. 

صفحه 108:
ادارة بیمار ۰ معایب ‎٠‏ شايد مهمترين عيب اين روش این باشد که هنوز. مطالعه‌اي در اين باره انجام نشده تا معایب آن معلوم شود ‏ء دو برابر شدن خدمات 

صفحه 109:
روش مکمل ۰ روش مکمل ۰ در این روش» شروع کار بیمار با پرستار» در مطب پزشك و ادامة آن در بیمارستان تا موقع ترخیص» و پس از ترخیص و حتي مراقبت در منزل نیز به عهده پرستار خواهد بود. علاوه بر آن در کلیه مراحل بیمار و هر زماني‌که بیمار/مددجو مجدداً ‎aur‏ ‏مراقبت داشته باشد» کار پرستار تکرار خواهد شد 

صفحه 110:
پرستاران رابط ۰ پرستاران رابط * مراقبت از. بیمار در بیمارستان و منزل» به عهده پرستار است. در اين روش تركيبي از پرستار متخصص[] و پرستار. بهداشت جامعه» مسئولیت مراقبت از بیمار را به عهده دارند ‎Ourse speviist -]0[‏ 

صفحه 111:
پرستار درمانگر ‎٠‏ پرستار درمانگر ‏۰ پرستار مسئول طرح مراقبت‌هاي پرستاري و هم‌چنین هماهنگ‌کردن نيازهاي مراقبتي موجود براي بیمار است. در مرکز توان‌بخشي پرستاران مسئولیت اصلي مراقبت از بیمار را به عهده داشته» و پرستاران دیگر نیز با روش تيمي به آنان کمك 

صفحه 112:
پرستار «رو در رو» و يا «يك به يك» ‎٠‏ يرستار «رو در رو» و یا «يك به يك» ‎٠‏ در این روش پرستار به نام پرستار مخصوص بیمار نامیده مي‌شود. همان‌طوري که نام پزشك براي بیماران نوشته مي‌شود نام پرستار هم براي بیمار مشخص مي‌گردد 

صفحه 113:
پرستار خصوصي ‎٠‏ پرستار, خصوصي ‏۰ در مواردي که پرسنل پرستاري كافي نباشد» و يا بیمار همراه نداشته وناآرام باشد» و يااينكه حال بيمار وخيم بوده» ولي در بخش ویژه بستري نشود؛ به پرستار خصوصي نیاز پیدا مي‌کند 

صفحه 114:
تعیین تعداد پرسنل پرستاري موردنیاز يك بخش- روش ها كوپي ‎ia jy x gw al dy fad wcll‏ ادیش مناد رز لس ‎ ‏الاك روف ‎Lae [la ge)‏ انان كار ار کر ساثان كار لباه رأ قر سكام 

صفحه 115:
تعیین تعداد پرسنل پرستاري موردنیاز يك بخش- روش ها كوپي ساعات موردنیاز براي مراقبت پرستاري براي بخش‌هاي عمومي از. نظر عبدالله و لوین 2/6۶" ساعت در نظر. گرفته مي شود. روزهاي سال 900 روز تعداد تخت به طور. مثال 0000 تخت ساعات کار روزانه هر کارمند 6 ساعت تعطیلات یا جمع روزهاي ‎Sled ye‏ هر کارمند پرستاري در سال 

صفحه 116:
تعیین تعداد پرسنل پرستاري موردنیاز يك بخش- روش ها كوپي براي محاسبه روزهاي غیرفعال براي هر کارمند پرستاري اینگونه عمل مينمائيم. اعياد و تعطيلات ©0 روز تعطیلات اداري مجاز 60 روز استعلاجي 06 روز غیبت 9 روز آموزش مستمر ۵ روز مرخصي استحقاقي 49 جمع نهايي روزهاي غیرفعال 060 ند 

صفحه 117:
تعیین تعداد پرسنل پرستاري موردنیاز يك بخش- روش ها كوپي jews | xesle ۲۱۷ ‏روز‎ ۱۰ ۰ 2۹۸ ye ‏ساعت کار/۳۶۵-۱۴۶۱)‎ War 

صفحه 118:
تال لوب کاری ‎wird ays dh x * slp flay sw‏ پرستل خرفهاي ۷ بدا برسئل ‏ذرهر لوت كارى 2 سائات كار روزاله 

صفحه 119:
لا نوت كاري نان + سس ‎an‏ رل را رم مغر ‎Jap‏ ‎Sug ay‏ کر رو ‎0 ‎0 

صفحه 120:
تعداد پرسنل حرفه‌اي در نوبت کاري: صبح 60 نفر ساعت ‎PAIS‏ عصر 00 نفر ساعت 90 شب 06 نفر و6 تعداد پرسنل غيرحرفه‌اي در نوبت كاري: صبح 6 نفر ساعت 70-068 عصر 9 نفر ساعت 46 شب 69 نفر ساعت 6۵ 

صفحه 121:
2 روش داگلاس ‎٠‏ اكر در بخش در نوبت كاري صبح بيست و دو بيمار بستري باشند و از اين تعداد: ‎٠‏ © بيمار حداقل مراقبت ‎٠‏ <6) بیمار مراقبت متوسط ‎٠‏ © بیمار مراقبت کامل 

صفحه 122:
۰ مي‌توان تعداد پرستاران موردنیاز در نوبت كاري صبح رااینگونه محاسبه نمود: ۱072/20/0 ۰ 06 ۰9/0 220/9 ۰ 6 ۰0/0 0 ۰ ۰ پرستار در نوبت كاري صبح موردنیاز است : ‎tua 0‏ 

صفحه 123:
200 40/0 60/0 20/4 40/4 60/4 80/4 30/0 60/0 90/0 30/6 60/6 90/6 20/7 مراقبت کامل 36/0 7210 08/1 56/7 92/7 28/8 64/8 07/0 14/0 21/0 47/1 61/1 68/1 15/0 30/0 45/0 15/3 30/3 45/3 مراقبت متوسط صبح |شب 2710 10/0 54/0 20/0 81/0 30/0 67/5 10/2 94/5 20/2 21/6 30/2 48/6 40/2 08/3 حداقل مراقبت صبح | تعداد بیماران 17/0 }1 34/0 )2 51/0 )3 57/3 )21 74/3 )22 19/3 )23 08/4 )24 

صفحه 124:
‎-O‏ روش سالیوان و دکر ‏۰ هدف تعیین تعداد پرسنل تمام وقت با 6۳00 ساعت کار در هفته ‏۰ مثال: براي تعیین تعداد پررسنل تمام وقت مي‌توان از فرمول زیر استفاده نمود. ‏متوسط تعداد بیمار در روز« تعداد روزها" متوسط ساعات مراقبت پرستاری ‏تعداد پرسنل پرستاری - تمام وقت ساعات کار در دو هفته 

صفحه 125:
داده‌ها و اطلاعات * متوسط ساعات مراقبت پرستاريي 9/0 (از 0۵) ‎٠‏ * تعداد روزها “06 روز يعني © هفته ‎٠‏ * متوسط تعداد بيمار در روز براي محاسبه ميتوان تعداد كل بيماران در سال را بر 000 تقسیم نمود» تا تعداد بیمار به طور متوسط در روز بدست آید. اگر تعداد بیمار در سال 60*060 باشد تعداد بیمار در روز ‎SO‏ بیمار محاسبه مي‌شود 

صفحه 126:
۰ * ساعات کار در دو هفته اگر هفته‌اي 60 ساعت در نظر گرفته شود 6 هفته 00 ساعت خواهد شد. ۰ ساعت کار در دو هفثه ‎PO xO=OO‏ ۰ هم اکتون اعداد را در فرمول قرار مي‌دهيم: ۰ تعداد پر‌سنل پرستار تمام وقت: 6/151 6 ع 822 27/9- / 80