صفحه 1:
برنامه‌ریزی استراتژیک منابع
نسانی
کشور
مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی بوشهر
صفحه 2:
مقدمه
برنامه‌ريزي نيروي انساني (۲18۳), عرضه و تقاضاي آتي سازمان
sly کارکنان را به‌طور منظم پيش‌بيني مي‌کند. با تخمین تعداد و
توغ gilt IT که مورانتان ااست» واحه منایع انسانن می‌نواند: جذب:
گزینش, آموزش, و برنامه‌ريزي شغلي و سایر فعاليتهاي دیگر را
بهتر برنامه‌ريزي کند. برنامه‌ريزي نيروي انساني که برنامه‌ريزي
اشتفال نیز نامیده مي‌شنود..به واخد مثابع اتساني امکان مي‌دهد تا
شمان ,را در زمان ,درشت با آفراد مناست مجهر کند.
Resource Planning (HRP) Human
صفحه 3:
نیاز به تفکر استراتژیک در مدیران و رهبران سازمان
برای رویارویی با چالش‌های فرارو به ویژه در حوزة
برنامه‌ریزی» دست اندرکاران متخصص را پر آن داشته تا
a برنامه‌ريزي نیروی انسانی با دیدی استراتژیک نگاه
کنند. برنامه‌ريزي استراتژیک نیروی انسانی 61389
رویکردی جامع و ساختار یافته به ارزیابی نیازهای فعلی
و بلند مدت نیروی انسانی سازمان و برنامه‌ریزی برای
پاسخگونی به آنها است.
Strategic Human Resources Planning (SHRP)
صفحه 4:
»)
هدف برنامه‌ریزی استراتژیک منابع
انسانی
استراتژی جامع منابع انسانی, نقش مهمی در دستیابی به اهداف کلی
استراتژیک سازمان ایفا می‌کند و به‌وضوح نشان می‌دهد که واحد منابع
انسانی به خوبی جهت حرکت سازمان را درک کرده و از آن پشتیبانی
می‌کند. استراتژی جامع منابع انسانی, همچنین از سایر اهداف استراتژیک
واحدهای بازاریابی» مالی, عملیاتی و فنی سازمان حمایت می‌کند.
صفحه 5:
oon ادامه
استراتژی منابع انسانی با هدف لحاظ کردن "بعد
انسانی" در اهداف میان‌مدت و بلندمدت سازمان,
به‌منظور تضمین:
لااستخدام افراد درست
لاترکیب مناسب مهارت‌ها
تابروز تمایلات و رفتارهای درست از سوی کارکنان
لامسیر درست توسعة کارکنان
تدوین می‌شود.
صفحه 6:
مدل‌هاي برنامه‌ریزی استراتژیک
منابع انسانی
رویکرد واحدی برای توسعه‌ی استراتژی برنامه‌ریزی
منابع انسانی وجود ندارد. رویکرد به برنامه‌ریزی
استراتژیک منابع انسانی از هر سازمان به سازمان
دیگر فرق مىكند. با اين وجودء برخي رويكردها نسبت
به رويكردهاي ديكر برتر هستند. در قسمت بعد به ارائه
چند مدل می‌پردازيم.
صفحه 7:
مدل 6 گامی SHRP
در این مدل 6 گام مشخص برداشته می‌شود:
. تعیین جهت‌گیری استراتژیک
. طراحی سیستم مدیریت منابع انسانی
. برنامه‌ریزی کل نیروی کار
وجوت اقلت ااتمحائقة مور وناك
. سرمایه‌گذاری در عملکرد و توسعه‌ی منابع انسانی
. ارزیابی و حفظ شایستگی و عملکرد سازمانی
ou PWN
صفحه 8:
مدل 6 كامى 511827
a Gen | ۳ 7
هودع A an [oy 01300
Ea AE ADAa مق دمغ قد
صفحه 9:
>)
مدل 6 گامی SHRP
گرچه, هر چه سرعت و میزان تغییر افزایش یابد. رویکرد
به برنامه‌ریزی استراتژیک به‌طور قابل ملاحظه‌ای به دلایل
زیر تغییر می‌کند:
لااول: فرایند برنامه‌ریزی چابك‌تر است.
لادوم, فرایند برنامه‌ریزی بیشتر پویا و فعال است.
لاسوم, فرایند برنامه‌ریزی دیگر تنها از بالا به پایین نیست.
لاسرانجام, فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک کمتر انفعالی
بوده و بیشتر توسط مدیران صف اداره می‌شود.
صفحه 10:
مدل 7 اصل هدایت‌گر SHRP
هفت اصل هدایت‌گر می‌توانند با کمک کردن به واحد, در
تمرکز بر مسائل مهم اطلاعات قابل‌توجه» و درس‌های
قابل درک از تجربه‌های سازمان» برنامه‌ریزی اثربخش
نیروی انسانی را تسهیل کند. با انجام اين کار واحدها
اطمینان حاصل می‌کنند که به‌طور مطلوبی به
چالش‌های آتی نیروی انسانی اشاره کرده و با تلاش
اصلی واحدها در دستیابی به مأموریت‌ها و اهداف‌شان
همکاری می‌کنند.
صفحه 11:
مدل 7 اصل هدایت‌گر 5115۳
A
"۵
° ap
صفحه 12:
مدل 7 اصل هدایت‌گر SHRP
روکد اسر ار یک اصل 1
رویکرد متمایز به برنامه‌ریزی نیروی اصل 2
انسانی
ارتباط و مشارکت اصل 3
شناسایی و تحلیل شکاف اصل 4
شایستگی‌ها و مهارت‌ها
مداخله‌گری استراتژی‌های جهت دار اصل 5
صفحه 13:
)» 6
مدل استراتژیک برنامه‌ريزكه
قطب اصلي در مدیریت استراتژیک سرمايه‌هاي
انساني» همسويي استراتژي‌هاي سرمايه‌هاي انساني
با اهداف, ماموریت از طریق تحلیل» برنامه‌ريزي؛
سرمايه‌گذاري» و مدیریت سرمايه‌هاي انساني است.
برنامه‌ريزي نيروي انساني روشي است که سازمان
چارچوب همسويي از سیاست‌ها, برنامه‌ها, عملکردها
را براي دستيابي به یک آرمان مشترک طراحي مي‌کند.
ر ©
صفحه 14:
| مدل استراتژیک برنامه‌ريزي
سرمايه‌هاي انساني,
اجزا مشتركي در تمام مدل‌ها در برنامه‌ريزي استراتژیک
سرمايه‌هاي انساني منظور مي‌گردد» اين اجزا عبارت‌اند:
لادرک درست از جهت‌گيري استژاتژي
لاستراتژي‌هاي مورد نیاز براي دستيابي به اهداف
لانتایج مورد انتظار ذینفعان و مشتریان
تبرنامه اجراني
لاارتباطات و برنامه‌ريزي تغییر در صورت نیاز
لایک سیستم ایجاد تعهد
صفحه 15:
»)
مدل تحليل تشخيصي برنامه‌ريزیه
نيروي انساني
در این روش براي آنکه مدیران منابع انساني نقش‌هاي
استراتژیک و مشاوره‌اي خود در تغییر را به‌طور
اثربخشي نشان دهند باید به شیوه‌ها و فرايندهاي تحلیل
تشخيصي محیط, ارزيابي نيازهاي شايستگي در سازمان
و برنامه‌ريزي استراتژیک بخوبي آگاه باشند. اين روش
برنامه‌ريزي در بخش عمومي کاربرد بسیار دارد.
صفحه 16:
نيروي انساني
ساوسو وعم
صفحه 17:
پرسش‌هاي مهم و حساسي كه بايد
مطرح شوند:
1. وضعیت فعلي کارکنان از لحاظ تعداد,
دانش» مهارت, نگرش در سازمان»
2 ويژگي‌هاي کارکنان مورد نیاز براي
حمایت اجراي نيازهاي توسعه سازمان در
soligS میان و بلند مدت کدام‌اند؟
صفحه 18:
3 زماني که تصويري کامل از
پرسش‌هاي 1 و 2 ترسیم شد و
شکاف‌ها تعیین شدند» ير كردن اين
شکاف‌ها از وظایف اصلي برنامه‌ريزي
استراتژیک نيروي انساني است؛
4 اگر فاصله شكاف‌هاي شايستگي
كاركنان زياد باشدء سوالي که مطرح
مي شود اين است که در برآوردها یا
صفحه 19:
aan ادامه
5 برنامه‌ريزي استراتژیک نيروي انساني به‌طور كلي,
در پي پاسخگويي به این سوال است که دانش, مهارت,
نگرش حياتي براي عملکرد بهينة در سازمان چیست و
رویکردها, روش‌ها و اقدامات براي جذب بهترین
استعدادها چیست؟
6 چه ترتیبات سازماني باید انجام گیرد تا توان بالقوه
نيروي انساني موجود کشف و برانگیخته شود تا بهره
وري و كارايي به‌طور کامل افزایش یابد.
صفحه 20:
7. در اين جارجوب بايد بخاطر داشت
كه فعاليتهاي منابع انساني در
سازمان از نظر ابعاد عملكردي
بسيار حساس است.
صفحه 21:
fas
شاخص‌هاي توسعه‌ی انسانی (دیدگاه ۱
(UNDP
© 7
صفحه 22:
ادامه شاخص توسعه‌ی انسانی
شاخص‌های جدید توسعه‌ی انسانی عبارت‌اند از:
yours 2 9 Gender جنسيتي
Discrimination
د نرخ اشتغال 9 Rate of
Employment
آزادي بیان < 9° Freedom of
Speech
gulaisg> 2° Gross National
ناخالص ملّی
احترام به خود ©
0
a
Self- respect
صفحه 23:
5 گسترش قدرت مردم در انتخاب رهبران خود
Expanding people’s power to select 5
leaders
اثرگذاری بیشتر در تصمیم‌های بخش
عمومی
Influence public decisions 2
Share 4 9 مشارکت در دانش
knowledge
صفحه 24:
مدل برنامه‌ریزی استراتژیک نیروعه