برنامه ريزی جانشينی موثر

صفحه 1:
بنام خدا برنامه ریزی جانشینی موثر 

صفحه 2:
تعریف مدیریت و برنامه ریزی جانشینی شاید بهترین برداشت این است که برنامه ریزی جانشینی را کوششی برنامه ریزی شده برای حصول اطمینان از ادامه ی عملکرد موثر یک سازمان . بخش . واحد یا گروه کاری به منظور پرورش و جایگزینی کارکنان کلیدی در طی زمان بدانیم. wy 

صفحه 3:
تعریف مدیریت و برنامه ریزی جانشینی برنامه ریزی جانشینی به شکل زیر نیز تعریف شده ا روش شناسایی سمت های کلیدی مدیریتی که در سطوح مدیر و سرپرست پروژه شروع می شود و به بالاترین سمت های سازمان تسری پیدا مى كند. 

صفحه 4:
تعریف مدیریت و برنامه ریزی جانشینی برنامه مدیریت و برنامه ریزی جانشینی ۰ کوششی سنجیده و نظام مند است که توسط بك وان دی ول ات آر تام ری رس ما كلام نگهداری و پرورش سرمایه های فکری و علمی برای پیشرفت و تشویق افراد به ار انجام می شود. 

صفحه 5:
اهداف مدیریت و برنامه ریزی جانشینی هماهنگ کردن استعداد های موجود در سازمان با استعدادهای مورد نیاز آتی * کمک به تربیت با تامین رهبران مناسب در سمت های مختلف در زمان مناسب برای انجام صحیح کارها به منظور برطرف کردن چللش های عملیلتی و استراتژیکی که سازمان با آن مواجه می باشد. 

صفحه 6:
تمایز مدیربت و برنامه ریزی جانشینی از برنامه ریزی جایگزینی هدف عمده برنامه ریزی جایگزینی . کاهش احتمالی اثرات مصیبت باری است که موجب از دست دادن سریع و پیش بیتی نشده ی متصدیان مشاغل کلیدی می شود. مدیریت و برنامه ریزی جانشینی فراتر از برنامه ریزی جایگزینی قرار دارد.. 

صفحه 7:
اهمیت مدیریت و برنامه ریزی جانشینی یک : فراهم ساختن فرصت های بیشتر برای افرادی که استعدادی برجسته دارند. 

صفحه 8:
آهمیت مدیریت و برنامه ریزی جانشینی دو: شناسایی نیاز های جایگزینی به عنوان ابزار پیش بینی آموزش و پرورش مورد نیاز کارمند 

صفحه 9:
اهميت مدیریت و برنامه ریزی جانشینی سه : افزایش خزانه ی استعداد های کارمندان قابل ار 

صفحه 10:
دلایل ضرورت برنامه ی مدیربت و برنامه ریزی جانشینی دلیل ۱ : فراهم ساختن فرصتهای بیشتر برای کار کنان بااستعداد دلیل ۲ : شناسایی نیاز های جایگزینی به عنوان ابزار پیش بینی آموزش . تربیت و پرورش ضروری کارمند. سس 

صفحه 11:
دلایل ضرورت برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی دلیل ۳ : افزایش خزانه استعدادها از کارمندان قابل ارتقا دلیل ۴: مشارکت در اجرای طرح های استراتژیک فعالیتهای سازمان 

صفحه 12:
توماس گلیمر معتقد است: معیارهای عملکردی به ندرت حاضر و آماده هستند. آنها اغلب از طرح های استرانژیکی که مد عامل ستول توسكه و اجراى أن الست ؛ نشات فى ‎hf‏ 

صفحه 13:
دلایل ضرورت برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی دلیل ۵ : کمک به افراد در تحقق طرح های کارراهه آنها در درون سازمان دلیل ۶: استفاده از استعدادها برای بقای سرمایه ی فکری سازمان 

صفحه 14:
دلایل ضرورت برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی دلیل ۷ برای تشویق ارتقاء گروه های گوناگون دلیل ۸: بهبود توانایی کارمندان در برابر تغییر شرایط محیطی 

صفحه 15:
دلایل ضرورت برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی دلیل ‎٩‏ : بهبود روحیه کارمندان دليل ‎٠١‏ : غلبه بر اثرات برنامه هاى ترك خدمت داوطلبانه ى كاركنان 

صفحه 16:
دلایل ضرورت برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی دلیل ۱۱: تصمیم در مورد کارکنانی که بدون ايراد ء خسارت به سازمان مى توان قرارداد آنها را فسخ كرد. دلیل ۱۲ : غلبه بر اثرات کوچک سازی سازمان دلیل ۱۳ : کاهش نفرات اصلی کارکنان 

صفحه 17:
پنج رویکرد برای یکپارچه سازی طرح های استراتژیک و جانشینی ۱- رویکرد تصمیم گیری از بالا به پایین ۳- رویکرد بازارگرا 1 7 ‎i‏ tite TT lave 

صفحه 18:
پنج رویکرد برای یکپارچه سازی طرح های استراتژیک و جانشینی ۳- رویکرد برنامه ریزی کارراهه )= کر كرا ۵- رویکرد هدف گرا 

صفحه 19:
رویکرد های مدیریت و برنامه ریزی جانشینی شامل : هدایت . زمانبندی » برنامه ریزی ۰ حوزه ی عمل ۰ درجه گسترش و میزان اختیار فرد 

صفحه 20:
اتخاذ کند؟ چه کسی تصمیم نهایی را باید در مدیریت و برنامه ریزی جا 

صفحه 21:
زمانبندی چه مقدار زمان به موضوع های مدیریت و برنامه ریزی جانشینی اختصاص داده شود و اين زمان جه هنكام به آن اختصاص یابد ؟ 

صفحه 22:
برنامه ریزی برای جانشینی چه مقدار برنامه ریزی انجام می شود ؟ 

صفحه 23:
حوزه ی عمل چه تعداد و چه نوع کارکنانی در سازمان تحت پوشش برنامه های جانشینی قرار می گیرند ؟ 

صفحه 24:
درجه گسترش چه تعداد از کارکنان در برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی شرکت می کنند؟ ازا | 

صفحه 25:
میزان اختیار فرد افراد در ارزیابی عملکرد خود در شغل فعلی و ارزیابی استعداد ارتقا در آینده چه مقدار دخالت دارند ۲ 

صفحه 26:
حصول اطمینان از تداوم رهبری در سازمانها دو راه اصلی برای حصول اطمینان : — ۲. رویکرد بدیل 

صفحه 27:
رویکرد سنتی 

صفحه 28:
بيذ بذ بذ اعت مد رويكرد بديل طراحی مجده سازمان طراحی مجدد فرایند استفاده از منابع ادسانی خارج از سازمان استفاده موقت از کارکنان سازمان های دیگر ایجاد خزانه استعداد ها قرار دادن دو نفر در برابر یک سمت فراهم کردن فهرست مهارت های رقابت پذیر از کارکنان با استعداد حارج از سارمان 

صفحه 29:
فصل د ‎aS‏ اک 

صفحه 30:
روند های تاثیر گذار بر مدیریت و برنامه ریزی جانشینی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی باید با توجه به زمینه ی بي که به صورت فعالانه يا منفعلانه به تغییرات جاری در محیط خارجی خود واکنش نشان مي دهند اجرا شوند. 

صفحه 31:
bo ‏مد‎ + روند های تاثیر گذار بر مدیریت و برنامه ریزی جانشینی ضرورت سرعت در آمور موقعیت مناسب مهارت ها کاهش وفاداری در میان کارفرمایان و کارکنان اهمیت سرمایه ی فکری و مدیریت دانش امعم کی اروش ها وتا تک ها 

صفحه 32:
ضرورت یک رویکردجدیدتر فصل سوم 

صفحه 33:
ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر 0 حمایت و مشارکت مدیربت عالی : مدیران عامل شخصا در برنامه ریزی جانشینی مشارکت و از درگیری آنهاءمشارکتها رابرمی انگیزاند و اطمینان ایجاد میکند که سایر اعضای گروه مدیریت عالی وقت وکوشش لازم رابرای برنامه ريزى جانشینی اختصاص میدهند. 

صفحه 34:
ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر ۲)ضرورت الگوبرداری از ‎ee‏ دیگر: هساهنگ کردن برنامه و همچنین اگوبر ری ازسازمانهایی که به عاطر رویه های مدیریت وبرنامة ريزى ‎Ee‏ موثرشهرتی شایسته دارند.به طور خاص پیگیری ميشود. قيق: برنامه ريزى جانشينى به خودى خود در سازمان رايج نميشودءبراى تسريع برورش كارمتدان با استعدادءتلاشى نظامند نياز است. 

صفحه 35:
ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر ۴) مسئولیت اختصاصی : اگر هدفی شایسته ی توجه باشدءکسی باید مسئولیت انجام آن را به عهده بگیرد. 

صفحه 36:
ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر ۵)تعمیم مدپریت و برنامه ریزی جانشینی به تمام سطوح: مدیریت وبرنامه ریزی جانشینی محدودبه رده های بالا شغلی سازمان نیست بر پایینترین سطوح مدیریت.جایی که بیشترین سمت ها وافراد وجود دارندبیشترین تاکید میشود * در سایر موارد‌توجه به سطوحی معطوف است که بیشترین نیازهای سازمان در آن وود درد 

صفحه 37:
ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر ۶ یک رویکرد نظام مند: برای توجه دقیق به برنامه ریزی جانشینیء.فرایندهای مستمر مناسب ترند. 

صفحه 38:
ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر ۷)مقایسه عملکرد فعلی و استعداد آتی: جانشینی مدیریت بر اساس تبعیض يا ارشدیت نیست: سازمانها ابزاری دارند که به وسیله آن عملکرد در شغل فعلی واستعداد آتی را مقایسه می کنند سازمانها . نیاز پرورش فردرا برای سطح عالی استعداده‌شناسایی می نمایند. 

صفحه 39:
ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر Nees ae Se oat ‏سازمان کوششهایی را برای تعیین طرحهای بازنشستگی متصدیان مشاغل کلیدی انجام‎ ‏میدهد.‎ به این ترتیب سازمان قادر میشود مدت زمان پرورشی سمت های کلیدی حاصس را شناسایی کند. 

صفحه 40:
54 1 ‏1ك‎ he os اسایی وآماده سازی جانشینان tile a ویژگیهای برنامه ی موثر 3 1 3 n 3 3 3 1 a ‏و‎ 

صفحه 41:
ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر ۰)استقرار واجرای برنامه های پرورشی خاص: اجرای چنین برنامه هایی را میتوان طی سه مرحله درنظرگرف ۱.خزانه ی نسبتا بزرگی از استعدادهای برجسته آینده وجود دارد ۲.در مهارتهای پرورشی طراحی شده به ویژه پرورش ضمن کارودوره های خاص شرکت می کنند. سم های ار مب اشعال منود 

صفحه 42:
ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر ۱ پرورش ضمن کار استعدادهای برجسته: تاکید بر یادگیری عملی یا یادگیری از طي تجربه است. به همين دليل از كارمندان با استعدادانتظار است همزمان با شركت در برنامه 0-5 ا ل 

صفحه 43:
ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر ۲)استقرار برنامه های پرورشی برای آشنایی با افرادهزمان.مکان.علت وچگونگی انجام کار: شرکهای بزرگ آنچنان عظیم هستند که درآنها مهارتهای پرورشیبرای آشنایی رهبران آینده با محیط شرکت ایجاد می شود. برنامه ی پرورش از درون سازمان بر دانش.مهارت و توانایی خاص و ضروری برای موفقیت راجا عار در سطوع ارماى بالات ‎BS ost‏ 

صفحه 44:
ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر ۳تشویق پرسش نقادانه با تجارب پرورشی: پرسش نقادلنه ۰ تفکر خلاق در مدیران ارشد و کارمندان با استعداد برجسته را به یک اندازه . ترغیب می کند. 

صفحه 45:
ویژگیهای برنامه ی مدیربت و برنامه ریزی جانشینی موثر ۴تاکید برنامه ریزی جانشینی بر کیفیتهای ضروری برای ارتقا به مشاغل بالاتر * لین برنامه پیش ازن که افراد را برای حرکت از یک سمت از نمودار سازمانی به سمت بالاتر آماده سازد.بر اهمیت توسعه شایستگی های مهم برای ارتقا به شغل بعدی تاکید دارد. * این برنامه از نظر جارجوب اند مدت واستاتزیک اس 

صفحه 46:
ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر ۵.تاکید بر مربیگیری رسمی: برورش أقرد تحت تاثیرآموزش ضمن کار قرار دارد تا آموزش حین خدمت مربیگری زملنی معا بیفا میکند که یک شخص جد يد الاسخدام با استعدان با یک کارستف ارشد که توانایی ودرک برقراری ارتباط با افراد را دارد. مربیان آموزگارنند:آنها در سمت هایی بالاتر از شاگردان قرار ندارند. 

صفحه 47:
مراحلی که باید یک برنامه خوب جانشینی طی ‎WS‏ روشی نظامند برای شناسایی نامزدها. طبقه بندی مشترک افراد و اطلاعات. نوعی رهبری که به مدیران برای ارتقای بهترین کارمندانشان پاداش میدهد. فرصتهای مداوم برای کارکنان در جهت پذیرش چالشهای جدید. شناسایی کارمندانی که در شرکت ذینفع وموفقیتهای آن شریک هستند. ١ 00 

صفحه 48:
چرخه ی زندگی برنامه ی مدیریت وبرنامه ریزی جانشینی(#۵نسل) * اولین نسل طرح جایگزینی ساده ای برای مدیر عامل است. * دومین تسل طرح جایگزینی ساده ی مدیر عامل و کسانی است که مستقیما زیر نظر او کار میکنند.(یعنی تیم مدیران اجرایی ارشد سازمان ) * سومین نسل برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی برای مدیران میانی است tsi 

صفحه 49:
چرخه ی زندگی برنامه ی مدیریت وبرنامه ریزی جانشینی(۵نسل) چهارمین نسل در جهت تمرکزبر پرورش خزانه ی استعدادهای داخلی به فراسوی طرحهای جایگزینی ساده است. پنجمین نسل مدیریت و برنامه ریزی جانشینی به پرورش خزانه استعداد خارج از سازمان تمرکز می کند. 

صفحه 50:
مشکلات اثر گذار بر برنامه های مدیریت و برنامه ریزی جانشینی .عدم حمایت: فقدان حمایت مدیران عالی از برنامه ریزی جانشینی استفاده مدیران عللی از نردبان شغلی برای ارتقا دوستان و هم ی کارمندان با استعدادوباصلاحیت. 

صفحه 51:
مشکلات اثر گذار بر برنامه های مدیریت و برنامه ربزی ات ۳.نگرشهای آنی محدود :کارایی فدای مصلحت و عجله میشود که این امر میتواند پیامدهای بلند مدت داشته باشد. ۴.دامنه دید کم: مدیران سطوح بالاترمنافع مستقیم و سریع مدیریت وبرنامه ریزی جانشینی را نمی بیند. ۵.آهنگ سریع تغییرات سازمانی 

صفحه 52:
مشکلات اثر گذار بر برنامه های مدیریت و برنامه ربزی خاش عكار زياد دفتری:مدیران عالی بیش از حد زیر فشار کار دفتریی زیاد برای موارد رس ارزیابی الزامات کار فعلی یا شایستگی ها ارزیابی عملکرد فعلی فرد ارزیایی استعداد فرد برای ارتفا تهیه نمودارهای جایگزینی شناسایی مسیرهای کارراهه های آینده كناش تحت كلد كد مسارم - پیگیری طرحهای پرورش فردی 

صفحه 53:
مشکلات اثر گذار بر برنامه های مدیریت و برنامه ربزی پس سر یس و سس سا تشریفات گسترده ی اداری بلکه به علت تعدد جلسات و صرف وقت بسیار زیاد. کارکنان حوزه مدیریت شاید لازم باشد در جلسات زیر شرکت کنند: جلسات آغازین جات سازمانی نی یاوعد ی جلسات الرامات کار جلسات ارزیابی عملکرد کارکنان جلسات مسیر کار راهه جلسات آموزشی,پرورشی و تربیتی 5 

صفحه 54:
الزامات برای رویکرد نسل پنجم شرح مکتوب خط مشی و رویه ها برای نافة بودن مدیریت و برنامه ریزی جانشینی شرح ارزشهای حاکم بر کارها مدل های شایستگی برای گروههای هدف. کارهای ارزیابی چرخه ی کامل .تعددارزیاب طرحهای پرورش فردی فهرست موجودی مهارت برای خزانه ی استعداد درداخل و خارج از سازمان عه يف 

صفحه 55:
مراحل مهم در رویکرد نسل پنجم به مدیریت و برنامه ریزی ‎wre‏ مرحله ا:ایجاد تعهد نسبت به مدیریت و برنامه ریزی جانشینی نظام مند و استقراربرنامه ی برنامه ریزی جانشینی مرحله ۲:ارزیابی الزامات کار فعلی مرحله ۴دارزیابی عملکرد فردی مرحله ۴؛ارزیابی الزامات کار آینده مرحله ۵تارزیابی استعداد فردب مرحله ۶:پرکردن خلا پرورشی مرحله ۷ارزیابی برنامه ریزی جانشینی 

صفحه 56:
مرحله 4 ایجاد تعهد مرحله م7 ارزيابي برنامه ي مديريت و برنامه ريزي جانشيني مرحله © ۱ مرحله 6 ارزيابي عملکرد فردي مرحله 5 پر کردن خلاء پرورشي مرحله ۳ مرحله © ارزيابي الزامات کار آینده ارزيابي استعداد فردي