برنامه ریزی منابع انسانی

صفحه 1:
عباس افرازه دانشکده مهندسی صنایع دانشگاه صنعتی امیر کبیر ۱۳۸۷ 

صفحه 2:
برنامه‌ريزي 9 فرآیند انتقال از وضعیت موجودبه وضعیت مطلوب‌با توجه به منابع و محدودیتها در زمان مشخص را برنامه‌ریزی می‌گویند. سب | برنامه ريزى منابع انسانى = 

صفحه 3:
1۹ 3 برنامه‌ريزي منابع انساني @ برنامه‌ریزی منلبع انسانی قسمتی از برنامه‌ریزی استراتژیک هر سازمان است. که طی آن مشخص می‌گردد که برای رسیدن به اهداف استراتژیک سازمان چه نیروهایی مورد نیاز است و چگونه می‌توان آنها را تامین نمود. 9 برای انجام برنامه‌ریزی نیروی انسانی بلید اهداف استراتژیک سازمان مشخص باشد و بر اساس آن تحلیلی از نیروی انسانی مورد نیاز به عمل آيد. برنامه‌ریزی منابع انسانی عبارت است از پیش‌بینی نیازهای سازمان از لحاظ منابع انسانی و برنامه‌ریزی مراحلی که برای بر آوردن آن نیازها باید طی شود. برنامه‌ریزی منایع انسانی 

صفحه 4:
مدیریت منابع انساني سطح استراتژیک چه نوع توانایی هایی جه نوع اطلاعات و معلوماتى چه نوع آموزشهایی چه همکاران جدیدی چه نوع سیستم ارزشیایی چه نوع سیستم جبران خدمتی سطح عملیاتی هدایت کارهای روزمره یم انس سطح استراتز چه کاری را انتخاب کنیم عرضه و تقاضا انتخاب و انطباق چه نوع روش تولیدی تعیین و تامین منابع جهت قلمرو بازار سطح تاکتیکی مان هت تعيين نوع كار و فرآیندها ایجاد و توسعه منایع 

صفحه 5:
هدفها و اهمیت برنامه‌ريزي منابع انساني 9 کاهش هزینه‌های منلبع انسانی از راه یاری دادن به مدیریت برای کمبودها یا پیشبردهای منلبع انسانی و گام برداشتن در راه اصلاح لین تفاوتها پیش از آنکه بصورت مهارناشدنی و پرهزینه در آیند 9 فراهم آوردن مبنای برتری برای برنامه‌ریزی پرورش کارکنان به منظور بهترین بهره گیری از نگرشهای کارکنان 9 بهبود بخشیدن به فرآیند برنامه‌ریزی در کل سازمان 9 کوشش در پی بردن به مهارتهای خاص کارکنان موجود 9 بر انگیختن افرادبه کسب آگاهی بیشتر در مورد اهمیت مدیریت درست منابع انسانی در سراسر رده‌هاي سازمانی 9 فراهم آوردن ابزاری برای ارزیلبی لثر اقدامها و سیاستهای کلی برنامه‌ریزی منابع برنامه‌ریزی منایع انسانی 

صفحه 6:
& برنامه ريزي منابع انساني باید دو هدف عمده زیر دنبال شوفد:" 9 تامین نیازهای سازمان ۶ تامین و به کار گماری افراد مناسب جهت دستیابی به هدف‌های سازمان 9 تامین نیازهای فردی برنامه‌ریزی برای تعیین مسیر پیشرفت شغلی و تامين نیازهای مرزی برنامه‌ریزی منابع انسانی 

صفحه 7:
فر آيندهاي برنامه‌ريزي منابع انساني 9 برنامه‌ریزی منلبع انسانی ییک فرآیند مدیریتی شامل تجزیه تحلیل نیازهای منلبع انسانی یک سازمان درشرلیط متغیر و غبیین سیاستها و سیستمهایی برای برآورده کردن آن نیازها است. 9 در لین فرآیند تطبیق عرضه برینی و درینی افراد.با پستهای خللی سازمان. که انتظار می‌رود در یک دوره زملنی مشخص موجود باشد و با به وجود آیند. مورد توجه قرار می گیرد. برنامه‌ریزی منایع انسانی 

صفحه 8:
9 پس از تدوین برنامه‌های استراتژبک که در چارچوب برنامه‌ریزی منابع انسانی می‌تولند انجام پذیرد. برنامه‌های سازمانی شناسایی شده در فر آیند برنامه استراتژیک به برنامه‌های خاص کمی و کیفی منلبع انسانی تبدیل می‌شوند. برنامه‌ربزی نیروی انسانی دارای دو طرف است: طرف الزامات و طرف فراهم نمودن و پیش‌بینی کردت. الزامات نیروی انسانی شامل تعیین نمودن : تعداد و نوع کارکنان مورد نیاز با توجه به سطح مهارت و محل جغرافیابی. لین پیش‌بینی توسط عوامل گوناگهنی مانند برنامه‌های تولید و تغیبرات در سطهح کارایی تحت تاثیر قرار خواهد گرفت. به منظهر پیش‌بینی و فراهم نمودن منلبع انسانی. هم به منلبع داخلی (کارکنان موجود) و هم به منابع خارجى (بازار كار) سازمان توجه مى شود ب ‎se,‏ ‏برنامه‌ریزی منایع انسانی ۳۳۰ 

صفحه 9:
برنامه‌ريزي منابع انساني 9 بر نامه ریزی در چارچوب سه فعالیت کلی زیر صورت مى يذ يرد: الف- تعيين تصوير وضعيت موجود ب- تعيين تصوير وضعيت مطلوب آتى ج- برنامهريزى جهت تامين نيروها و رفع نيازها (با توجه به منابع. محدوديتها و در ظرف زمان) برنامه ريزى منابع انسانى 

صفحه 10:
پيش‌بيني منایع انسانی موجودٍ فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی محط ب ود محیط داخلي مازاد Hon محدودیت استخدام كاهش ساعات كاري بازنشستتگی زودرس منابع انساني مورد نياز اتقاضا- عرضه حفظ و تكهداري 

صفحه 11:
® چهار مرحله برنامه‌ريزي منابع انساني 9 مرحله اول: گرد آوری داده‌های. تحلیل و پیش‌بینی عرضه 9 مرحله دوم: پدید آوردن هدفها و سیاستهای منابع انسانی 9 مرحله سوم: تدوین برنامه‌های عملی و اجرلیی منابع انسانی 9 مرحله چهارم: نظارت و ارزشیابی 4 : ‎a‏ ‏برنمه‌ریزی منابع انسانی ‎ee i‏ 

صفحه 12:
1- تحلیل - موجودي تفاضاي منابع انساني هر نظارت و 

صفحه 13:
۳ ات 5" مرحله اول: ‎١‏ تحلیل 9 موجودی 9 اشتغال ‎ ‎ ‏9 بهره وری © تشکیلات ۲ _ پیش‌بینی کلی تقاضای منابع انسانی ۳ پیش‌بینی منابع انسانی هر واحد ۴ _ توافق بهدجه ۵ . برآورد عرضه منابع انسانی از سوی مدیریت ‎ ‏برنامه‌ریزی منایع انسانی 

صفحه 14:
Peer ۳5 SS 5 Dy ‏11.تحليل‎ © تحليل منلبع انسانى.با سياهه اى از نيروى كار كنهنى و مشاغل موجود در سازمان آغاز مى شود. آكاهى بر مهارتهاء تواناييها. علاقمندیها و ترجیح‌های نیروی کار کنونی تنها نیمی از سیاهه را فراهم می‌آورد. نیم دوم سیاهه آگاهی بر ویژگیهای شغلهای کنونی و چگونگی سازماندهی آنها و مهارتهلیی را که برای انجام دادن ن ضروری هستند را در بر می‌گیرد. rr ۰. ‏نامه ریزی منابع انسا‎ ۳5 ‏م برناعمريرئ متايع السائيي‎ 

صفحه 15:
۳" ‎rrr‏ ‏۰ پيش‌بيني كلي تقاضاي منابع انساني 9 تقاضای منلبع انسانی در یک سازمان را می‌توان از راه مجموعه ای از روشهای پیش‌بینی تعیین کرد.لین پیش‌بینی‌به تعیین برآوردهای تقریبی. و نه داده‌های مطلق و قطعی می‌انجامد. کی پیش‌بینی به درستی اطلاعات و در خور پیش‌بینی بودن رویدادها بستگی دارد. هرچه بعد زمانی کوتاهتر باشد. روبدادهای بیشتری در خور پیش‌بینی هستند و اطلاعات از درستی بیشتری برخوردارند. 9 اغلب ‎go‏ دسته روش پیش‌بینی برای تعیین تقاضای سازمان به منابع انسانی به کار برده می‌شوند که عبار تند از: © بيش بينى مبتنى بر داورى 9 پیش‌بینی آماری متعارف برنامه‌ریزی منایع انسانی 

صفحه 16:
BI 5 ‎se 5‏ لته 1 5 55 روشهاي مبتني‌برداوري براي پيش‌بيني نیازهاي‌منابع انساني ‎ ‎١‏ روش دلفی ۲ روش گروهی اسمی 9 لین دو روش فرآیندی یکسان دایند ولی روش دلفی بیشتر برای پدید آوردن پیش‌بینی‌ها و روش گروهی اسمی بیشتر برای تشخیص دشواری‌های کنونی سازمانی و چاره‌های احتمالی آنها به کار می‌روند. ‏. برآورد مديريتى ‎ ‏برنامه ريزى منابع انسانى 

صفحه 17:
وش‌هاي آماري براي پيش‌بيني نيازهاي منابع انساني تحلیل ر گرسیون» نسبت‌های بهره وری؛ نسبت‌های کار کنان» تحلیل رشته‌های زمانی؛ تحلیل فرایندهای تصادفی سطحهای گذشته شاخصهای گوناگون حجم کار. مانند سطحهای فروش, تولید و ارزش افزوده برای یافتن پیوندهای آماری آنها با سطحهای نیروی انسانی بررسی می‌شوند. هر جا که پیوند ‎oy‏ اندازه کافی قوی باشد یک الگوی رگرسیون (یا رگرسیون چندگانه) به دست می‌آید. پیش‌بینی‌های سطح شاخصهای به دست آمده در الگوی رگرسیون وارد می‌شوند و از آن راه نیازهای مرتبط بامنابع انسانی محاسبه می‌شود. برنامه‌ریزی منایع انسانی 

صفحه 18:
۳ a oe روش‌هاي آماري براي پيش‌بيني نيازهاي منابع انساني تحلیل رگرسیون؛ نسبت‌های بهره وری» نسبت‌های کار کنان؛ تحلیل رشته‌های زمانی» تحلیل فرایندهای تصادفی داده‌های قبلی برای بررسی سطحهای گذشته شاخص بهره‌وری به کار برده می‌شود: حجم کار شاخص بهره‌وری < سس بات ساب شمار كاركنان در جایی که پیوندهای ثابت. پا منطقیء يافت شوند مى توان با تقسیم حجم کار به شاخص بهره‌وری نیازهای مرتبط با منابع انسانی را محاسبه کرد. برنامه‌ریزی منایع انسانی 

صفحه 19:
cee ۳ روش‌هاي آماري براي پيش‌بيني نيازهاي منابع انساني تحلیل رگرسیون» نسبت‌های بهره وری» نسبت‌های کار کنان» تحلیل رشته‌های زمانی» تحلیل فرایندهای تصادفی داده‌های پیشین در باره کارکنان بررسی می‌ود تا هر گونه پیوند تاریخی میان کارکنان در مشاغل گوناگون یا گروههای شغلی پیدا شود. آنگاه برای پیش‌بینی کل منابع انسانی یا گروه های کلیدی منابع انسانی از تحلیل رگرسیون یا نسبتهای بهره‌وری استفاده می‌شود و ضریبهای کارکنان می‌تواند کل نیازها را میان گروه های شغلی تقسیم کند یا نیازهای گروه های غیرکلیدی را پیش‌بینی کند. برنامه‌ریزی منایع انسانی 

صفحه 20:
روش‌هاي آماري براي پيش‌بيني نيازهاي منابع انساني تحلیل رگرسیون؛ نسبت‌های بهره وری» نسبت‌های کارکنان؛ تحلیل رشته‌های زمانی» تحلیل فرایندهای تصادفی شمار کارکنان در گذشته (به جای شاخص های حجم کار) برای پیش‌بینی نیازهای منابع انسانی بکار برده می‌شود. تعداد کارکنان در گذشته بررسی می‌شوند تا تفاوت های موسمی و دوره‌ای؛ گرایش های بلندمدت و روندهای اتفاقی تعیین و مشخص شوند. آنگاه روندهای بلندمدت پایه‌ای برای پیش‌بینی تشکیل می‌دهد و از روش هایی نظیر رگرسیون برای این منظور استفاده می‌شود. برنامه‌ریزی منایع انسانی 

صفحه 21:
_ٍٍِِِِِ 44 ۳۳ ش‌هاي آماري براي پيش‌بيني نيازهاي منابع انساني ‎ze‏ تحلیل رگرسیون؛ نسبت‌های بهره وری؛ نسبت‌های کار کنان؛ تحلیل رشته‌های زمانی ؛ تحلیل فرایندهای تصادفی تحلیل مارکوف :ورودیهای آینده نیروی کار را پیش‌بینی می‌کند تا از راه به کار بردن ن ای انتقال در گذشته به برآورد موجودی منابع انسانی دست یابد. نسبتهای انتقال و دگرگونی در گذشته با تحلیل داده‌های امور کارکنان در زمینه رها شدگان, ترفیع هاء انتقال هاء تنزل رتیه‌ها و ... استخراج می‌شوند. همانندسازی (برپایه تحلیل مارکف) ورودیهای جا (و نه ورودیهای گذشته) بررسی می‌شوند تا اثر آنها بر موجودی منابع انسانی در آینده آشکار شود. ورودیهای جایگزین پیامدهای مورد انتظار دگرگونیهای پدید آمده در سیاستهای کلی با برنامه‌ها را که بر ترک خدمت. بازنشستگی و ترفیع دلخواه و اجباری اثر می‌گذارند بازتاب می‌دهند. برنامه‌ریزی منایع انسانی 

صفحه 22:
Pere Fre Pr ۰ ۰ ۰ ۰ a r ‏بپیش‌بینی منابع انسانی هر واحد‎ 1 ‏روش پیش‌بینی تقاضای هر واحد. بر پلیه برآوردهای نیروی کار از سوی‎ © مدیران هر واحد سازمانی يا قلمرو کارکردی در سازمان استوار است. 9 لین روش می‌تولند پیش‌بینی هلیی از تقاضا را فراهم آورد که هرگاه همه آنهابا هم جمع شود شلیدبا کل پیش‌بینی‌های سازمان که از راهمهای دیگر بدست آمده است متفاوت باشد. 9 این روش مدیران واحدها را بر می‌انگیزد تا بیش از پیش از مهارتهاء تواناییها و آرزوهای کارکنان خود آگاهی يابند. چنین آگاهی میتواند در جای خود یک پیش‌بینی برجسته و عالی فراهم آورد. ‎Be‏ برنمه‌ریزی منابع انسانی 

صفحه 23:
۴۰۱.توافق بودحه 9 لین جنبه از مرحله یکم در برنامه‌ریزی منلبع انسانی تمام لین فعالیت را در چشم انداز اقتصادی قرار می‌دهد. 9 پیش‌بینی منلبع انسانی بلید در قللب پول در آید. و لين ارقام يولى بليد با هدفهای سودبری و محدودیتهای بودجه ای سازمان سازگار باشند. البته فرآیند سازگاری بودجه ای ممکن است‌به اهمیت سازگار کردن بودجه برای تامین برنامه منابع انسانی اشاره کند. 9 لین مرحله سازگاری می‌تولند همچنین فرصت دلخواهی برای همسو کردن هدفها و سیاستهای کلی سازمان به شمار آید. 4 برنامه‌ریزی منایع انسانی 

صفحه 24:
۱برآورد عرضه منابع انسانی از سوی مدیریت 9 وقتی پیش‌بینی برای تقاضای منلبع انسانی مورد نیاز مشخص شد می‌بایست بدنبال یافتن افرادی مناسب برای انجام کارهای مورد نیاز بود. © به طور کلی دو منبع کلی که تامین کننده منابع انسانی می‌تواند باشند وجود دارند: 9 منابع داخلی (افرادی که در سازمان موجود می‌باشند) 9 منابع خارجی(افرادی که از بیرون سازمان می‌توانند به کار گرفته شوند) برنامه‌ریزی منایع انسانی 

صفحه 25:
rr bela S619 if ‏سیاست اولویت_تامین نیرو‎ 9 البته از ابعاد مختلف از نظر تعهدات اخلاقی سازمان کارکنان» ایجاد امنیت شغلی. رعلیت قانون و... توصیه می‌شود که حتی المقدور برای تامین منابع انسانی از منابع داخلی استفاده گردد. 9 و تنها در مواردی که برای کاری تعداد کلفی منلبع انسانی در سازمان وجود نداشته باشند اقدام به استفاده از منلبع خارجی برای تامین نیازها نمود. برنامه‌ریزی منایع انسانی 

صفحه 26:
9 بطور کلی دو روش برای پیش‌بینی عرضه نیروی کار درون سازمانی در اختیار است که این دو روش عبارتند از: © روش داورى © روش آمارى 9 پس از پیش‌بینی عرضه . می‌تواندآنرا با پیش‌بینی منابع انسانی مقایسه نمود. تا از این طریق به تعیین مواردی همچون ‎oly bab»‏ بافتن استعدادهای منابع انسانی و متعادل و متوازن کردن پیش‌بینی‌های عرضه با تقاضا دست یافت. برنامه‌ریزی منایع انسانی 

صفحه 27:
9 در پیش‌بینی آماری باتوجه‌به آمار موجود از گذشته در سازمان يا سازمانهای مشلبه می‌توان نیازهای نی سازمان را در آینده مشخص نمود. © لازمه اين امرداشتن اطلاعات كافى از گذشته است و معمولاً برای سازمانهايى با تعداد يرسنل زياد و سابقه زمانى بالا كاريرد دارد. 9 البته دو روش آماری و روش مبتنی بر داوری می‌توان بر حسب مورد به صورت ترکیبی استفاده کرد. تا نتیجه حاصل از آن کامل تر شود. 4 برنامه ريزى منابع انسانى ‎qa‏ 

صفحه 28:
روش داوری _ دو شیوه مبتنی بر داوری که از سوی سازمانها برای پیش‌بینی عرضه به کار برده می‌شوند عبار تند از: + برنامه‌ریزی جایگزینی از نمودارهای جایگزینی بهره می‌گیرد. لین نمودارها به گهنه ای طراحی می‌شهند که نام شاغلان کنینی مقامهای شغلی در سازمان و نیز نام جانشین‌های احتمللی در آنها مشخص شود.نمودارهای جایگزینی به آسانی نشان می‌دهند که جاهای خالی احتمالی که بر پابه سطح کارکرد کنونی کارکنان استوار است. در کجا خواهد بود. ۲ _ برنامه‌ریزی جانشینی: بسیار همانند برنامه‌ریزی جایگزینی است جز آنکه برنامه‌ریزی جانشین تر برای زمان دورتر در نظرگرفته می‌شود و سرشتی پرورشی و وانعطاف پذیرتری دارد. برنامه‌ریزی منایع انسانی 

صفحه 29:
نت برنامه‌ریزی منایع انسانی 

صفحه 30:
برنامه‌ریزی جانشینی نامزدی که بهترین استعداد پرورش یافتن را دارد پدید آوردن مخزنی از استعدادها: نامزدهای تولنا و شایسته ای که می‌توانند ماموریت های متنوع ترى را بيذيرند به طور معمول كسترده و جلمع؛ براى هر شخص برنامه‌ها و هدفهای ویژه تعریف می‌شود. طرحها پر نرمش لند؛ طرح‌ها بقصد گسترده کردن بالندگی و اندیشیدن به گزینه‌ها تدوین می‌شوند. طرح‌ها پیامد درون دادها و بحث با مدیران متعد زشیلبیچندکله از سوی مدیرانمختلف از امزدها زماموریت‌ها و مشاغل گوناگون با آزمودن گسترده ‎aa 3‏ توانابىها ى آنها از آغاز مسير پیشرفت ‎el‏ ‎ ‏مقایسه برنامه‌ریزی جایگزینی با برنامه‌ریزی جانشینی ‏برنامه‌ریزی جایگزبنی ‏نامزدى كه براى جايكزينى بر تر شعرده می‌شود ‏در خط عمودی جانشینی در درون واحدها یا وظیفه‌های تخصصی ‏به طور معمول بصورت غیر رسمی؛ فقط شامل یک گزارش وضعیت ‏محدودبه ساختار طرحها است ولی در عمل تصمیمات تا اندازه زیادی بازتلبی از نرمش دارند. ‏بهترين داوری هر مدیر بر پایه مشاهدات و تجربه‌های فردی است. ‏مشاهده کارکرد آنان در طول زمان از پیشرفت در وظیفه تخصصی ‎ ‏برنامه‌ریزی منایع انسانی ‎4 ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‏تاکید برنامه‌ریزی ‎ ‏برنامه‌ریزی کارهای پرورشی ‎ ‏نرمش و انعطاف ‎ ‏بهره گیری از مبانی تجربی ‎ ‏چگونگی ارزیابی و و ع ‏نامزدها ۳۹ ۳۳ ۳۳ ‎ ‎ 

صفحه 31:
Pere Pre ۳ 1 (Human Resource Audit) ‏ممیزی منابع انسانی‎ 9 اولین گام برای تعیین وضع موجود و نیز پیش‌بینی عرضه نیروی کار در درون سازمان. داشتن اطلاعات صحیح از منابع انسانی شاغل در سازمان است. 9 این امر با تهیه فهرست اطلاعاتی از توانایی هاء قابلیت هاء مهارتهاء علایق و... کارکنان موجود که اصطلاحا به تن ممیزی گویند. صورت می‌پذبرد. برنامه‌ریزی منایع انسانی 

صفحه 32:
اطلاعات لازم برای ممیزی 9 نوع شغل فعلی کارمند. تجربه. سن. مشاغل مبتنی و... 9 مهارت. وظایف. مسئولیتها تخصص, مدارک تحصیلی 9 عملکرد. آمادگی به انجام کار دیگر. کاستی‌ها و مشکلات نیازهای آموزشی به انجام کار فعلی یا جدید با اطلاعات مذکور می‌تواند با توجه به هدفهای هر سازمان,کم با افزوده شود. © لين اطلاعات می‌تولند.به صورت کاردکس یا فابلهای کامپیوتر دسته بندی و مورد استفاده قرار گیرد. بدیهی است یک سیستم کا رآمد ممیزی باید همواره به روز نگهداری شود. if nw @ ۳ برنامه‌ریزی منایع انسانی 

صفحه 33:
مرحله دوم: 9 مرحله دوم در فر آیند برنامه‌ریزی منابع انسانی به تعیین هدفها و سیاستهای منلبع انسانی مربوط است. لین هدفها و سیاستها پیوندی مستقیم با هدفها و سیاستهای کلی سازمان دارند. 9 مرحله دوم شامل دو بخش زير می‌باشد: 9 تصویب مدیربت بلند پایه 9 هدفها و سیاستهای کلی منابع انسانی 5 برنامه‌ریزی منایع انسانی 

صفحه 34:
مرحله سوم: 9 پس از آنکه نیازهای منلبع انسانی سازمان ارزیلبی و تعیین شد. بايد برنامه‌های عملی و اجرایی پدید آبند تا اين نیازها را برآورده کنند. 9 مرحله سوم شامل موارد زیر می‌باشد: 9 کارمندیابی و گزبنش 9 آموزش و بالندگی © بکارگماری 9 ارزیابی و تشخیص 9 حقوق و دستمزد 9 منابع اطلاعاتی و سیستمهای لازم برنامه‌ریزی منایع انسانی 

صفحه 35:
® جذب و تامین نیروی انسانی 9 جذب کار جویان. برگزیدن کسانی که بیشترین همخولنی را با مشاغل موجود دارند و همچنین آشنا نمودن و به کار گماردن آفراد مناسب برای انجام کارهای مورد نظر می‌باشد. برنامه‌ریزی منایع انسانی 

صفحه 36:
۱ Q ‏ارزيابى و جبران خدمات كاركنان‎ & © يرداخت حقوق و دستمزد بر يايه ارزشيابى شغل © بيش بينى جبران خدمت بر يايه عملكرد و فرآيند © يرداخت مزاياى غير مستقيم به كاركنان سازمان برنامه ريزى منابع انسانى 

صفحه 37:
بالا بردن توان انسانی (توسعه انسانی) 9 تعیین. طراحی وبه کار بستن برنامه‌های آموزشی و پرورشی به منظور بالا بردن توانایی. عملکرد و رشد آنان 9 بهبود بخشیدن به محیط کار و کیفیت زندگی 9 برای انجام موفق برنامه‌ریزی می‌بایست مدیران عالی از آسن حملیت نمایندبا هدفهای سازمانی مطابقت داشته باشد. حمایت؛ کمک و درگیر نمودن مدیران اجرلیی و کارکنان را در برداشته برنامه‌ریزی منایع انسانی 

صفحه 38:
9 برای اثربخشی مدیریت منلبع انسانی طرحها و برنامه‌های منلبع انسانی بلید مورد نظارت و ارزشیلبی قرار گیرند. هدف اقدامهلیی که در لین زمینه می‌شود لین است که ارزش منلبع انسانی در قللب کمی در لید و منابع انسانی در شمار دارایی سازمان شناخته شود. 9 مدیریت امور کارکنان و منلبع انسانی از راه گرد آوری پیوسته اطلاعات و داده هلیی که به پیش‌بینی‌های منلبع انسانی مربوط لند برنامه نظارت و ارزشیلبی را آسان می‌سازد.این گردآوری داده‌هانه تنها وسیله ای مهم برای نظارت است. بلکه برای ارزشیابی طرحها و برنامه‌ها و ابجاد سازكاريهاى لازم در ييشرفت كارءكارساز است. 8 4 برنمه‌ریزی منابع انسانی ‎Eee‏ 

صفحه 39:
5 ze ۳5 ۳ Fre ۳ 1 برخی از معیارهای ارزشیابی برنامه‌ریزی منابع انسانی 9 میزان و شمار واقعی کارکنان موجود در برابر نیازهای نیروی کار 9 سطوح بهره وری در برابر هدفهای تعیین شده 9 نرخهای ورودی کارکنان در برابر نرخهای دلخواه و تعیین شده 9 برنامه‌های اجراشده در برابر برنامه‌های پیش‌بینی شده 9 نتایج برنامه‌ها در برابر نتایج مورد انتظار 9 هزینه‌های نیروی کار و برنامه‌ها در برابر پیش‌بینی‌های بودجه ای 9 نسبت‌های نتایج برنامه ها(منافع) در برابر برنامه ها برنامه‌ریزی منایع انسانی 

صفحه 40:
® تنگناهای بر نامه ریزی منابع انسانی ‎.١‏ نبودن پشتیبانی مدیریت بلند پایه ۲ یکپارچه کردن همه اقدامهای مربوط به کارکنان ‏1 درگیر نبودن مدیران عملیاتی با صف ‎ ‏برنامه‌ریزی منابع انسانی