صفحه 1:
صفحه 2:
* تحول سازمان ارلئه طریقی است برای 9/8 دگل مفاهيم. فنون و برنامه های تغییر می
شود. نتیج مطلوب تحول سازمان عبارتند از اثربخش تر ساختن سازمان اعضاء و گروه های کاری آن و همین
طور تبدیل سازمان به مکلنی بهتر برای رفع نیازهای انسانی. فرایند تحول سازمان برای ایجاد بهبود یا تغییر در
گروه های ویژه افراد. گرودها و کل شازمان از فنون گوناگونی بهره می جوید از چشم انداز پژوهشی دو 1
پرسش در مورد تحول سازمان مطرح می شود: آیا تحول سازمان موجد لین اثرات مطلوب است و اگر لين نتايج
را در یک سازمان درگیر در یک برنامه تحول سازمان مشاهده کنیم» می توانیم اثرات رابه برنامه تحول سازمان
؟ پاسخ های واضح و روشن به لین پرسش ها فقط می تولند از پژوهش دقیق, کنترل شده و تجربی
به دست آید.در اصطلاح شناسی پژوهش و برنامه تحول سازمان می تولند متغیر مستقل با آزمون با علت نامیده
نسبت >
شود. لین متغیر مستقل (به وسیله حضور یا عدم حضور) دستکاری می شود و نتیجتا. متفیر وابسته را تغییر می
دهد (در این مورد اثربخشی افزایش می یابد. ۳
صفحه 3:
مسائل 3 مشکلات در خصوص
LS از نخستین مسائل و مشکلات در پژوهش پیرامون تحول سازمان این است که اصطلاحات او ر دقیق
نیستند. شکل های متعددی از تحول سازمان وجود دارد. یک برنامه تحول می تولند فعالیت های متعددی را در
یا فقط یک یا دو فعالت را در بر دافعه ناش وی به هر حال تحول سازمان نامیده می شود: یک
a ام برنامه تخییر چندساله باشد و در عين حال عنوان تحول
سازمان به آن داده شود. یک برنامه تحول می تولند وعی برنامه تغییر خاص (مثلا نیم سازی بین گروهی را در
بر داشته یا نداشته باشد و در عین حال تحول سازمان نامیده شود و برخعی از برنامه هلیی که نمی توانیم آنها را
تحول سازمان بدانیم امکان
رد تحول شازمان تامیده شوند. ستابرلین رفتاز ولجد شناعته شده ای به عنوان
تحول سازمان وجود ندارد و پژوهش پیرامون تحول سازمان, تنها متمرکز بر تحول سازمان نیست بلکه
مجموعه خاصى از فعاليت ها را در بر مى كيرد.
7 9
صفحه 4:
رابرت کان رشته تحول سازمان رابه علت فقدان معنای دقیق مورد انتقاد قرار هی دهد تحول سازمان
یک مفهوم نیست. دست کم از مفهوم علمی برخودار نیست؛ دقيقهٌ تعریف نشده است. قلبل تبلیل به
رفتارهای معین. یک شکل و قلبل مشاهده نیست؛ دارای جایگاه مقرر و قلبل بررسی در یک شبکه از
مفاهیم مرتبط به هم به طور منطقی نبوده و نظریه خاصی ندارد.
7
صفحه 5:
7 متا كلات "!
دومين مشكل يؤوهش در مورد تحول سازمان تعبين با اثبات لين موضوع است كه تغييرات 26 موجبه
تغييرات و شده است. لين موضوع مشكل روليى درونى است. روليى درونى حداقل شرطى است كه
بدون آن پژوهش فاقد قابلیت تفسیر و استفاده است. ۱
اين آمر در همه بژوهش های میدانی و پووهش هاى ارزشيابى مشكل محسوب می شود روند افور در
وضعیت واقعی چنان است که تعیین دقیق روابط بین متغیرها به سادگی میسر نیست. بر
ly
صفحه 6:
* ای مثال. اگر همزمان با اجرای یک برنامه تحول سازمان. هر کسی در سازمان نوعی افزايش عمده
حقوق دریافت کند و اگر ما اثرات برنامه پر نگرش های افراد نسبت به کار و سازمان را مورد سنجش
قرار دهیم. آنگاه هر نوع تغییر مثبت در نگرش ها می تولند ناشی از برنامه تحول سازمان یا همان
افزایش حقوق یا عوامل ناشناخته دیگر قلمداد شود.
* بدین ترتیب طرح پژوهش راه حل رفع مشکل روایی درونی است. |
صفحه 7:
مسائل و مشکلات روایی “|
بيرونى
* سومین مشکل در پژوهش ها پیرامون تحول سازمان, مسئله رولیی بیرونی است؛ «رولیی بیرونی پرسش تعميم
پذیری را مطرح می سازد که: لثر حاصل شده به چه جوامع, محیطها و متغیرهای آزمودنی می تولند تعمیم
داده شود؟» این تعمیم پذیری به سایر محیطها و شرایط هميشه عامل مهمی است و احتمالا در اینده از
اهميت بيشترى برخوردار خواهد شد. تحول سازمان در محيط هاى مختلف به طور روزافزون به كار كرفته 1
مى شود و آنجه كه دريك محيط به كار مى آيد ممكن است در محيط ديككر به كار نيايد. براى مثال تحول
سازفاتى .در بانكها مؤم اسلت) افا آنا د ستو دا شا 205 |سلت؟ قن لجرل سا مان نشان داذه ات که
بهره ورى در سازمان هاى توليدى و خدماتى بخش خصوصى را افزايش مى دهدء آيا آنها مى توانند در
لتی نیز مولد باشند؟ چنین به نظر می رسد که برخی از فنون تحول سازمان در وضعیت خاصی کا
رند در حالی که سایر فنون آن» ly
قايليت كاريرة در موارد متعدة و بسیاری زا دارا هستند.
صفحه 8:
7
مصلیر بت
* مشکل دیگر ن است که پژوهش پیرامون تحول سازمان. دارای یک نظریه جهت راهنمایی
نیست؛ در وقع. اساس نظریه جامعی برای تشریح فرایند تغییر برنامه ریزی شده در سازمان ها
وجود ندارد. کرلینجر نظریه را چنین تعریف می کند: مجموعه ای از پیشنهادات. تعاریف و
مفاهیم مرتبط به هم که به وسیله تعیین رولبط بین متغیرها با هدف تبیین و پیش بینی پدیده ۱
دیدگاهی نظام مند از پدیده ارائه می دهد بدون یک نظریه در تحول سازمان, روابط بین متغیرها
و خود متغیرها ناشناخته هستند.
صفحه 9:
0 نظريه دان ۳
دان و ديكران نوعى تكنيك تجزيه و تحليل محتوى (مورد كاوى ناظر به كذشته ناميده شده است) در مورد 1۷ فعاليت
تعدادى از لين مورد كاويهاء تلاش شد ا آزمون شود آيا روابط فرض شدهاى معين
تغيير موفق و ناموفق به كار
در مورد عواملى كه باعث موفقيت شده اند مى تواند نشان داده شود يا خير؟
* آنها ١١ فرضيه اى كه در متون تحول سازمان به جشم مى خورد را آزمودند. لين فرضيه ها مركب از جنين جملاتى بود:
فعاليت هاى تغيبر در سازمان هاى اقتصادى نسبت به فعاليت هاى تغيير در ساير سازمان ها موفق تر خواهند شد و فعاليت
های تغییری که در راستای کل سازمان جهت داده مى شود نسبت به فعاليت هاى تغييرى كه در سطوح يايين اعمال مى ١
شود از موفقیت بیشتری برخوردار است».
۳ 9
صفحه 10:
* فرض های سه گلنه ای نیز به عنوان نشلنه فعالیت های تغییر موفق در برابر ناموفق مطرح شد: نخست
آن که فعالیت های تذ همکاری مینتی پر اعتماد متقلبل دارند
موفق ترند؛ دوم ن که فعالیت های تغییر در برنامه هایی که عاملان تغییر نوعی جهت گیری مشارکتی
دارند نسبت به سایر برنامه های تغییر که لین گونه جهت گیری را ندارند. موفق تر هستند. سوم آن که
فعالیت های تغییری که استراتژی های استاندارد شده رابه کار می گیرند که متضمن سطوح بالایی از
مشارکت است نسبت به سایر برنامه های تغیبری که دارای سطوح پایینی از مشارکت است. از موفقیت
در برنامه های تغییری که
تری برخوردارند.
صفحه 11:
نگرش
* پژوهش در مورد تحول سازمان. اغلب مستلزم اجرای پرسشنامه های نگرش سنجی قبل و بعد از مداخله و
مشاهده تفاوت های تن است. اگر پاسخ ها مساعدتر شد. لین امر دلالت بر ن می کند که برنامه تغییر به ایجاد
تغییر نگرش مثبت کمک کرده است. اگر پاسخ ها بدون تغیبر یا نامساعدتر شد لین امر شاهدی است بر تن که
برنامه تغییر اثری نداشته با تأثیری منفی داشته است. پرخی از صاحب نظران مطرح کرده لند که سه نوع مختلف
زمون و پس آزمون اتفاق افتند. آنها لین سه نوع تغییر را تغییر آلفاه بتا و گاما نام
تغییر می AS
گذاری کردند. تغییر آلفاء
بيرى واقعى یا حقیقی است؛ نگرش شما بعد از برنامه تغیبر مثبت ريا منفى تر مى
شود و پرسشنامه به طور دقیق آن را منعکس می کند. تغییر بناه تغییری مبتنی بر شوعی مقیاس ارزشیلبی است.
شما بعد از برنامه تغییر در مورد فواصل مقیاس, نسبت به وضعیت اول موارد را تقریبا متفاوت می بينيد تغییر
LE تغیبری است مبتنی بر نوعی مفهوم سازی مجدد با تعریف مجدد از مفهوم مورد سنجش؛ در
9 شما مفهوم را فقط به طریقی کاملا متفاوت در نظر می گیرید.
صفحه 12:
“ مسائل و مشکلات علم ۰
عادی
* در تحول سازمان راجع به بهترین روش ها برای اجرا و انجام پژوهش در مورد برنامه های عملی نوعی تناقض
وجود دارد. تعداد روزافزونی از نظریه پردازان و پژوهشگران. «علم عادی را که متضمن الزامات تکراریذیری»
وجود گروه های کنترل. انتساب تصادفی برای شرلیط آزمون و تعیین رولبط علت و معلولی خاص است. رد
می كنند.اوليل بحث خاطر نشان كرديم كه آرجيريس علم عملى به شكلى از يزوهش عملى) را براى بررسى 1
تغييرات اجتماعى يبجيده؛ نسبت به علم طبيعى ابزار مؤثرى مى دانست.
صفحه 13:
* سایر صاحب نظران به سایر روش های پژوهش برای تحول سازمان پرداخته اند. بلامبرگ و برینگل
نشان دادند چگونه استفاده از گروههای کنترل در یکی از پژوهش ها موجب تحریف اطلاعات و ختم
کار پژوهش شده است. بلوک و دیگران بحث می کنند که استفاده از استراتژزی های انتخاب و واگذاری
تصادفی در بررسی فرایند تحول سازمان, از لحاظ منطقی امکان پذیر نیست.
* آنها می گویند که فنون تحول سازمان می توانند با استفاده از استراتژی های تصادفی مورد
ددا قرا
گیرند. اما خود تحول سازمان خيره زيرا مبتنى بر تشخيص بوده و داراى ماهيت همكارى مبتنى بر
اعتماد است, يعنى آنجه يك شخص انجام مى دهد متكى بر نيازهاى هر موقعيت خاص است.
صفحه 14:
* ما شش نوع از مشکلات و مسائلی که پژوهش تحول سازمان با لُن مواجه است . قرار داده ایم: عدم
صحت و دقیق بودن تعاریف و مفهوم سازی های مورد توجه با سازمان مشکلات روایی درونی و
بیرونی» فقدان نظریه حمایتی برای راهنما مشکلات سنجش تغییر نگرش و مشکلات کاربرد روش های
علم طبيعى براى مطام تحول سازمان. به نظر نمى رسد این مشکلات. در زمان حاضر مشكلات لاينحلى 1
باش آنها به ایجاد مانع در فعاليت های پژوهش ادامه می دهند.
* بدون شک آینده پژوهش تحول سازمان از بررسی و ارزيلبى كن لين كه تحر كاربرد دارد و یک رشته
علمی است و به مرحله نظریه سازی و آزمون فرضیه حرکت خواه که بر سطح کامل تری از پژوهش
دلالت خواهد کرد.
صفحه 15:
پیشرفتهای چندی در حوزه پژوهش تحول سازمان قبلا ذکر شده مانند افزلیش استفاده از طرح های پژوهش تجربی و شبه
تجربی که به طور واقعی به ما اجازه شناخت آنچه که اثرات آزمون هستند را می دهد؛ و افزلیش توجه به تنظیم نظریه و
فرضیات قلبل آزمون, نمونه هلیی از این پیشرفت ها بودند که برای آینده پژوهش تحول سازمان راهگشا هستند.دیگر ویژگی
مثبت. افزایش انجام پژوهش های دورهای با طولی در مورد اثرات تحول سازمان است.
در مقلله پیت و دیگران ۱۸ بررسی از ۳۷ بررسیء فعالیت های پژوهشی دورهای بودند. اگرچه صاحب نظران مقلله خود را با
عنولنی برای پژوهش نظاممندتر و دورهای خانمه می دهند ولی لین خود نشلنه خوبی است که چنین بررسی هایی متداول تر
شده اند.
ly
صفحه 16:
0 0
* پژوهش دوره ای اجازه میدهد که هم اثرات کوتاه مدت و هم اثرات بلندمدت برنامه هاى تغيير مورد
توجه قرار گیرنده پژوهش دوره ای اجازه استفاده از طرح های پژوهشی دقیق تری می دهد و امکان می
دهد تا اثرات متفاوت برنامه های تقبیر مختلف کشف و آشکار شوند.
* تکامل نظریه همراه با ظهور پژوهش دوره ای در مورد تحول سازمان توفیقات بیشتری را میسر خواهد
ساخت. مزسسه پژوهشی دانشگاه میشیگان برای چندین سال در گردآوری اطلاعات اولیه در مورد 1
سازمان های مختلف» مشغول بوده است. لین اطلاعات اولیه به عنوان گنجینه ای برای. سنجش اثرات
عوامل مختلف موثر بر سازمان ها از قبیل برنامه های تغییر برنامه ریزی شده به کار می رود.
صفحه 17:
0 0
* فرايند تغيير در سيستم هاى سازمانى؛ pele ja thes مازمانى إيجاد مى كند كه لين دو خود به
تویت منجر به تغییرلتی در رفتارهای کاری اعضاء سازمان خواهد شد و در واقع چنین فرایندی فعالیت
اصلی بهود باربای را کل ی دم
نظر این صاحب نظران برنامه های تحول سازمان بر متغیرهای موجود در محیط کار تأثير مى
گذارند؛ این تأثیر به نوبه خود منجر به تغییراتی در رفتار فردی می شود که منجر به نتایج مورد نظر
برنامه های تحرل سازمان که همان عماحرد سازمانی و تکامل فردی استه می شود
صفحه 18:
0 مدلء محيطء محدوديت ها و فرصت هليى بر سازمان اعمال مى كند كه به عنوان نوعى he
مديران جهت فرموله كردن تصوير آتى از سازمان, به کار مى رود. «تصوير
سازمان را در کرتاه مدت و بلندمدت راهتمایی می كل
ان galt a) تروتی است که
شکل ۱- ۱۶ عوامل تشکیلدهنده محیط کاری نازمانی
~
صفحه 19:
0 0
* چشم انداز آتی سازمانی مفهومی است پیچیده و مرکب از چهار بخش مجزا و در عین حال وابسته:
(الف) ارزشها و باورهای اصلی سازمان؛
۴ (ب) هدف بلندمدت سازمان,
* (ج) رسالتی که سازمان در پی آن است
Lalli) © واضسی که رساات را مسقق می سازی
صفحه 20:
صفحه 21:
۳
پوراس و برگ
* پوراس و برگ. ۱۱۰ مطالعه انجام شده را دقيقا بررسی و آنها رابه یک مجموعه ۳۵ نلبی که در ن برنامه های
تغییر به طور واضح مشخص شده و به وسیله معیارهای پژوهشی ارزیابی شده بودند. کاهش دادند.
* آنها دریافتند که ۳۰۸ متغیر مختلف در این ۳۵ بررسی, اندازه گیری شده اند.
لین متغیرها در قللب متغیرهای سنتیجهه و متغیرهای فراینده مشخص می شدت متغیرهای نتیجه نوعا معیارهای
عملکردی نظیر سودآوری, بهره وری و ترک خدمت و معیارهای عملکرد فردی, مواردی از قبیل رضایتمندی
ان درف لسار ون
ly
صفحه 22:
0 0
* متغیرهای فرایندی مواردی نظیر هدف گذاری؛ تصميم كيرى؛ نفوذ و متغيرهاى تعامل انسانى نظير
گشادگی در ارتباط با دیگران هستند.پوراس و پری به نت
بررسی اندازه گیری شده بودند و در ا۵ درصد موار
* تجزیه و تحلیل انجام شده در سطح فرده رهبر. گروه و سازمان نمایانگر نوعی تغیبر در همه سطوح
بود. نظر صاحب نظران آن بود که: در سطح سازمانی. عملکرد اقتصادی بیش از ۵۰ درصد بهبود يافته ۱
بود.
دست بافتند. متغیرهای نتیجه در ۲۲
ات مثبت عمده رخ داده بود.
صفحه 23:
فن تجزیه و تحلیل جامع
(فراتحلیل)
* یکی از جللب ترین نوآوری ها در پژوهش میدلنی. پدیده تجزیه و تحلیل جامع است که به صورت
مجموعه ای از فنون آماری به وسیله گلاس. مک گیو و اسمیت و هانتره اشمیت و جکسون برای
ات ارمون در على مجمرعه إى | مظالتات: تذوين ده اث اين فين ذاده هائ كمى
كردآورى شده از مطالعات را به صورت جدا جدا به كار مى برد. داده هاى متعددى به اين ترتيب
ارزيابى اثرا
گردآوری می شوند و اثرات واقعی آزمون ها بر متفیرهای وابسته برآورد می شوند. در اصل. لين فن به
پژوهشگران اجازه می دهد تا لثر یک برنامه تغییر را با استفاده از نتلیج حاصله ازچندین بررسی, و نه
فقط یک بررسی مورد ارزیابی قرار دهند. لین فن» روش بسیار مزثری برای ارزیلبی اثرات و اثربخشی
برنامه های تغییر تحول سازمان است.
صفحه 24:
0
* یک تجزیه و تحليل جامع به وسيله تيومن, ادوارد و ديكران 117 مطالعه تجربى كه برنامه هاى تغيير
متنوعى را براى بررسى اثرات آنها بر رضایتمندی و سایر نگرش هاء نظير نكرش ها نسبت به شغل»
ساير افراد و سازمان؛ مورد استفاده قرار داده بودند. مورد تتبع قرار داد. نتليج ببجيده بودند اما نشان می
دادند كه برنامه هاى تغيير روى نكرش ها تأثير مثبت و جشمكيرى دارند.
* خصوصا برنامه های تحول سازمانی که برنامه های تغیبر چندگلنه ای به کار می برند. نسبت به پرنامه
هایی که فقط از یک نوع برنامه تغییر استفاده می کنند. مسسبب اثرات مثبت تر می شوند. به نظر می
نامه های تغییر فرایندی انسانی نظیر تیم سازی و آموزش کارگاهی برای ایجاد تغییرات نگرشی
مثبت اثربخش تر و برنامه های تغییر فنی ساختاری اثر کمتری بر نگرش داشته باشند.
رسد بر
صفحه 25:
ار «
"ثل اسيكتور اثرات. برنامه هاى تخبيرى كة امتقلال و مشاركت بر عملکره و تگرش
مورد بررسى قرار داد.
ها را افزليش مى دهن
* افزاش امتقلال و مشارکت باند منجر الا 125 التي | جا کارکنان سن كك
* وی ۱۰۱ نمونه از ما مطالعه را مورد استفاده قرار داد و دریافت که برای همه مطالعات ترکیبی» سطوح 1
بالایی از احسان کنترل همراه با س طوح بالایی از رضایتمندی شغلی ارویه های کلی و فردی) تعهد.
مداخله. عملکرد و انگیزش و سطوح بایستی از نشانه های جسمانی؛
احساسی؛ استرس لفت:
صفحه 26:
© فصل ترك كردن خدمت و ترك خدمتء وجود دارد. لين مطلب نوید خوبی برای تحول سازمان است
زيرا بيشتر برنامه هاى تغيبر آن حوزه براى افزايش مشاركت و استقلال طراحى مى شوند.
برنامه های تغییر سیستم های اجتماعی- فنی. بخش بسيار مهمى از حوزه تحول سازمان هستند. اين
فعالیت ها به قصد بهینه سازی سیستم های اجتماعی و فنی سازمان هاء به منظور افزايش بهره وری و |
کیفیت زندگی کاری صورت می گیرد.س
صفحه 27: