تحليل ديناميکی کيفيت زندگی کاری

صفحه 1:
۷ دانشگاه آزاد اسلام واحد تهران جنوب تحلیل دینامیک کیفیت زندگی کاری مهدی رودکی كارشناس ارشد مهندسی صنایع - مدیریت سیستم و بهره وری 

صفحه 2:


صفحه 3:
1 ی ۳ « مشّلل ما این نیس تکه بسیاری از پیزها را نمی رایعم» مسّلل ما اين اس تکه معمولا" به پیزهای یکه می «انیع عمل نم یکنیم. 8 ۳ ۲ ۲ 2 د 7 ‎es‏ ‏آلر به پیزهای یکه می «انیم عم لکنیم. پیزهایی راکه نمی رائیم خواهیع آموفت» سیر جمال الییرم اسر ای 

صفحه 4:
چکیده در این پژوهش تلاش شده است تا با رویکردی پویا و به کمک استفاده از ابزار سیستم دینامیک به تحلیل چگونگی ارتقاء "کیفیت زندگی کاری " پرداخته شود. هدف از لين امر تلاش در جهت دستیابی به ابزاری کارآمد برای بررسی ‎ale‏ ‏مختلف مربوط به کیفیت زندگی کاری و تعیین استراتژی های مناسب برای ارتقاء ُن و در نهایت ارتقاء بهره وری فرد و سازمان می باشد. بدیهی است اگر بتوان با توجه به شرلیط موجود به راه حلی بهینه در لین زمینه دست یافت که هم منافع سازمان و هم منافع کارکنان را تامين نماید « رابطه ای برد _ برد بوجود خواهد آمد و لین امر اهداف سازمان و کارکنان را در یک راستا قرار می دهد که می تواند زمینه ساز تحول در سایر سازمانها و محیط های کاری گردد. 

صفحه 5:
همچنین با توجه به تحولات جهانی » مصوبات سازمان بین المللی کار ۲" و در نهایت قانون چهارم توسعه اقتصادی, اجتماعی و فرهنگی کشور که بر پیاده سازی مفاهیم "کار شایسته " تاکید می کنند و رابطه بسیار نزدیکی که مفاهیم "کار شایسته " و "کیفیت زندگی کاری "با هم دارند به آن موضوع هم پرداخته شده است به اميد أن كه لین پژوهش بتولند در جهت عملیلتی شدن پیاده سازی این مفاهیم و ارتقاء بهره وری سازمانها و افراد و افزلیش سطح رفاه و میزان رضایتمندی آنها گامی بردارد. 

صفحه 6:
مقدمه * مشکلات جوامع انسانی و سازمانها روز به روز پیچیده تر و حل آنها نیازمند تفکر بهتر و جامع نگر تر است. در بسیاری از موارد تلاش در جهت حل مشکلات با دیدگاهی که بروز مشکل را ناشی از یک عامل می دلند , چه بسا ممکن است خود سبب بروز مشکلات دیگری گردد. رویکرد سیستمی تلاش می کند تا برخوردی اصولی تر با پیچیدگیهای دنیای کنینی داشته باشد و از ‎Gab ool‏ راهکار مناسب تری برای مواجهه با آنها ارائه نماید. * از سویی دیگر کیفیت زندگی کاری از مباحتی است که در نیم قرن گذشته از جوانب مختلف مورد بحث و بررسی قرار گرفته است و هنوز هم در مورد مصادیق ن اختلاف نظر های بسیاری وجود دارد. این در حللی است که در برخی موارد بسیاری از موضوعات در برهه هلیی از زمان اهمیت خاصی پیدا می کنند و نیاز به استفاده کارآمد تر از آنها بیش از پیش احساس می شود. 

صفحه 7:
* با توجه به فراز و نشیب هایی که در چند دهه اخیر در سطح بین المللی و در سطح كشور در مورد مسائل مربوط به بازار كارء نیروی انسانی » رولبط کارگر و كارفرما قوانين مربوطه بوجود آمده است و از سويى ديكر تحولات بين المللى كه منجر به فراگیر شدن قواعد "سازمان تجارت جهلنی 0۳0" خواهد شد » سبب شده است که نیاز به بازنگری اساسی در برنامه ریزی ها و استراتژی های بنگاههای اقتصادی بوجود آید . * در عین حال بعلت رقایت تنگاتنگ و گسترده ای که در سطح جوامع و بين واحدهای صنعتی و خدملتی و آموزشی و ... وجود دارد . هزینه های سرسام آور و كاهى غير قابل جبران روش هایی مانند "روش سعی و خطا" منطقی و مقرون به صرفه و منطقی بنظر نمی رسد . در لین موارد استفاده از روش های شبیه سازی علاوه بر این که امکان بررسی حللت های مختلف را در کمترین زمان ممکن بوجود می آورد » از بوجود آمدن هزینه های مربوطه مادی و معنوی هم جلوگیری می نملید و همین صرفه جویی در هزینه ها » خود مى تولند منبع مناسبی برای ادامه فعالیت ها باشد. 

صفحه 8:
۱-۱- تعریف مسئله یکی از سوالاتی که به دفعات و در زمانهای مختلف ممکن است برای افراد بوجود بيليد لين است كه "كارى كه انجام مى دهند چقدر درخور آنهاست؟" هر فرد شاغل يا جوياى كارء اعم از زن يا مرده در هر جاى جهان» فارغ از آن که در جه رده تخصصى و مهارتى فعاليت مى كندء تعبير خاصى از ميزان شايستكى كارى كه انجام مى دهدء دارد..به دليل جايكاهى كه كار از نظر كل زمان صرف شده به لحاظ تعلق به اجتماع و رضایت خاطر فرد شاغل » در زندگی انسانها دارد بليد كفت كه كار درخور و شايسته انسانهاء يك بعد زير بنلیی کیفیت زندگی آنها (كيفيت زندكى كارى) را تشكيل مى دهد , انجام کار مولد نیز در مورد بسیاری از آحاد جامعه, منبع اصلی درآمد آنها و نیروی محرکه توسعه پایدار کشور های جهان محسوب می شود . 

صفحه 9:
دارند و از سوی دیگر حتی در کشور خودمان» ایران هم بررسی سطح کیفیت زندگی کاری بعلت تفاوتهلیی که در محیط های کاری وجود دارد (تفاوت شرکت های دولتی و خصوصی و تعاینی و صنایع بزرگ و کوچک و ... ) کاری مشکل می نمود و از سوی دیگر حتی در صورت انجام بعید بنظر می رسید که بتوان به نتیجه ای قابل استفاده و تعمیم دست یافت. بر همین اساس نیاز به رویکردی پویا احساس می شد تا بتولند ابماد مختلف این موضوع را در نظر بگیرد و در عین حال تاثیر عوامل مختلف و تغییرات (کم و زیاد شدن ) آنها را بر روی هم تحلیل نماید و در نهایت به کمک آن بتوان تصمیمات مدیریتی در لین زمینه را شبیه سازی نمود و اثرات آنها در طول زمان را بررسی کرد. 

صفحه 10:
* به یک رولیت فعالیت های مدیریت امور کارکنان از دوران پیش از تاريخ وجود داشته است . زملنی که روسای انسان نتاندرتال برای تعیین اينکه کدام عضو قبيله مسئوليت شكار را بر عهده كيرد و كداميك به تكهبانى از اردوكاه بيردازد شكل ساده اى از كزينش را به كار مى بردند. هر جند فعاليت هاى امور كاركنان ريشه در دوران باستان دارد » اما در حقيقت در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم است که نخستین نشانه های رسمی مدیریت منابع انسانی به صورت تخصصی جدید در مدیریت آشکار شد . 

صفحه 11:
اواخر قرن نوزدهم (جنبش رفاه اجتماعی) اوایل قرن بیستم (مدیریت علمی و روان شناسی صنعتی) دهه ۱۹۲۰ (سالهای پر آشوب پس از جنگ جهانی اول) دهه ۱۹۲۰ (سالهای رکود ) دهه ۱۹۴۰(جنگ جهانی دوم ) دهه ۱۹۵۰ (پذیرش گسترده جنبش رولبط انسانی » و شکل گیری رشته علوم رفتاری ) 

صفحه 12:
۱-۲- آهمیت تحقیق: * با توجه به پیچیدگی روزافزون جوامع و بازار های کار توجه بیشتر به ماهیت حساسیت های نیروهای انسانی از اهمیت وییه ای برخوردار است. به عقیده تعدادی از صاحبنظران بخشی از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول در برخی از کشورها » ناشی از کاستی های کیفیت زندگی کاری و تغییراتی است که در علایق و اولویت های کارکنان پدید آمده است. کارکنان درخواست دارند در کارشان نظارت و دخللت بیشتری بيابند. آنان میل دارند مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ » به شمار نيایند. 

صفحه 13:
هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیری ها بیشتر دخللت کنند. واکنش های مناسب و مطلوبى از خود نشان خواهند داد. توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری معطوف می شود بازتلبی است از اهمیتی که همگان ‎Gl lp‏ قلثل اند. اینگونه بنظر می رسد که شمار بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی و در پی کار معنی دار تری هستند . کارکنان می خواهند در پیامد های اقتصادی و غیر اقتصادی کارشان تغییراتی بوجود آید. 

صفحه 14:
۱-۴- روش تحقیق روش تحقیق بدین ترتیب بوده است که پس از بررسی تعاریف و نظریه های مختلف در مورد "کیفیت زندگی کاری " مناسب ترین تعریف انتخاب شد و با توجه به نزديك بودن لين مفهوم با مفهوم "كار شایسته " بر مبنای تحقیقاتی كه در زمينه كار شايسته انجام شده بود جزئيات تشكيل دهنده عوامل مزبور تعيين شلند و در نهايت يرسشنامه اى تهيه شده و در اختيار خبرگان امر قرار داده شد. نظر سنجی با استفاده از "نظر خبرگان" انجام شد و نتایج آن به کمک "تکنیک دیمتل * تحلیل شد و در نهلیت بررسی های لازم به کمک نرم افزار سيستم دینامیک (سح) انجام گردید. 

صفحه 15:
۱-۵- فرضیات تحقية بر مبنای آنچه در ادبیات تحقیق آورده شده است و پس از بررسی نظرات اندیشمندان مدیریت تعریفی که توسط والتون ارائه شده است بعنوان تعریف " کیفیت زندگی کاری " در نظر گرفته شده است . * به منظور عدم پیشداوری در اهمیت و وزن هر کدام از عوامل هشت گانه فوق » برای هر مورد پنج شاخص در نظر گرفته شده است تا بررسی به گونه ای همگون تر انجام شود. * با توجه به زیاد بودن موارد (۴۰ مورد در ۸ دسته ۵ تلیی) در لین تحقیق فقط رابطه دو به دو دسته های اصلی با هم بررسی شده اند. 

صفحه 16:
۱-۶- محدودیت های تحقية یکی از محدودیت های تحقبق عدم دسترسی به نماگرها و آمارهای مربوطه در سطح کشور است برخی از این موارد عبارتند از: * آمارهای دقیقی در مورد تعداد شاغلین کشور اعم از تعداد شاغلین تحت پوشش اقتصاد رسمی کشور, تعداد شاغلین قراردادی » موقت. پیملنی» فصلی, روز مزد و ساير موارد وجود ندارد . از سوبى ديكر اطلاعات موثقي در مورد میزان پرداخت حقوق و مزایای واقعی (نه آنچه در دفاتر و لیست بیمه آورده می شود) در دسترس نیست .همچنین گزارش های مربوط به حوادث بخصوص موارد مربوط به نقص عضو و منجر به فوت بخوبی منعکس نمی شود وبه همین ترتیب در مورد سایر موارد هم تقریبا" وضعیت به همین گونه است [مرکز آمار و اطلاعات بازار کار ۱۳۸۴۰]. بر همین اساس چاره دیگری جز استفاده از نظر خبرگان نبوده است. 

صفحه 17:
از دیگر محدودیت های تحقیق زیاد بودن عوامل و شاخص ها و عدم امکان بررسی رولبط بین تک تک آنها بعلت کمبود اطلاعات موقت و امکانات بوده ‎hig eal‏ ببوی: ذنگر بر مبناین آنچه:دکر قنته نلق اتكان حداف مؤارة مقاكزر نیز وجود نداشت. بر همین اساس روابط سطح یک لین عوامل بررسی شده اند و تنها به رابطه دو به دو دسته های اصلی پرداخته شده است. 

صفحه 18:
زندگی کاری ۱-۱-۲- تاریخچه کیفیت زندگی کاری مطالعات مربوط به کیفیت زندگی کاری ۷6 از دهه ۱۹۵۰ آغاز شد و مراحل متفاوتی را نشان داد .اریک تریست و همکارلنش از انستیتو تاویستوک لندن از پیشروان تحقیق در زمینه کیفیت زندگی کاری بودند. در ن دهه آنان یک سلسله از مطالعاتی را آغاز کردند اصل لَن به رویکرد تکنیک های اجتماعی مربوط به كار سازمان بر می گردد. یک نوع آگاهی در زمینه اهمیت آزمودن راههای بهتر برای سازماندهی کار به منظور کم کردن تاثیرات منفی روی کارکنان وجود داشت. 

صفحه 19:
مرحله اول اين نهضت در ايالات متحده آمريكا كسترش بيدا كرد تا سال ۱۹۷۳ وقتی که تملیل به كيفيت زندكى كارى در مورد سئوالات اقتصادی -به عنوان مثال بحران انرژی و افزایش تورم- بوجود آمد. بعد از ۱۹۷۹ کیفیت زندگی کاری به طور موثری بدلیل کاهش رقابت پذیری صنایع امریکائی در مقابل رقبای ژاپنی شان مورد توجه قرار گرفت. اين كاهش منجر به بررسی راههای مدیریتی بکار گرفته شده در سایر کشور ها و شرح برنامه های بهره وری آنها برای بررسی تاثیر پذیری توسعه کیفیت زندگی کاری گردید. 

صفحه 20:
تحقیقاتی که در هر کدام از کشورها انجام شد بر حسب نیاز. رویکردی متفاوت داشت. برای مثال انجمن بهره وری آسیا ۳6 نتلیج تحقیقی را منتشر کرد که در ژلپن در سال ۱۹۹۱ انجام شد و در آن "کیفیت زندگی کاری در پنج شرکت بزرگ ژاپنی بریجستون » فوجی زیراکس, هوندا شرکت ههنن و فروشگاه شعبه توبو بررسی شد. 

صفحه 21:
* در تحقیق دیگری که در سال ۱۹۹۶ در برزیل انجام شد وضعیت کیفیت زندگی کاری در بین بهترین شرکت های برزیلی بررسی شد. به همین منظور پرسشنامه ای بر مبنای هشت محور عنوان شده توسط والتون در اختیار کارگران و کارفرمایان قرار داده شد. * همچنین دانشگاه جورج ماسون امریکا در سال ‎٠٠٠١‏ تحقیقی را در مورد زندگی کاری " در دانشگاه انجام داد و سه سال بعد در سال ۲۰۰۳ در دیگری به ارزیلبی شاخص ها و مقایسه آن با شاخص های سال ۲۰۰۰ 

صفحه 22:
۲-۱-۲- تعریف کیفیت زندگی ‎GIS‏ * اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سالهای اخیر رواج زیادی داشته است . اما در مورد معنای این اصطلاح توافق کمی وجود دارده در عين حال مى توان كفت حداقل دو استفاده شایع از آن وجود دارد. * اول اينکه 96) اشاره به مجموعه ای از نتلیج برای کارکنان نظیر رضایتمندی شغلی » فرصتهای رشد . مسائل روانشناختی » امنیت شغلی ۰ رولبط انسانی کارفرما ء کارکنان و میزان پایین بودن حوادث دارد. * دوم: ,636 همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی » غنی سازی شغلی و شرلیط کاری مطمئن اشاره دارد. در این رابطه برنامه های ما(3) ممکن است به عنوان راهبرد مدیریت منابع انسانی شامل عملکرد های 6) و بهبود برنامه های 267) و بهبود کارآیی و بهره وری سازمانی در نظر گرفته شود. 

صفحه 23:
یک برنامه کیفیت زندگی کاری به معنی فرآیندی است که بوسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و مناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم هایی که بر شغل ها یشان بخصوص , و بر محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارد به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنان از کار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار بر ایشان كاهش مى يلبد .در واقع كيفيت زندكى كارى نمايانكر نوعى فرهنك سازمانى يا قيوة هديزيت: است: كه #اركنان. بر اشاس 'لن احسائن مالکیت: : خودكردانى »مسئوليت و عزت نفس مى كنند . 

صفحه 24:
* در اينکه سازمانها برای پدید آوردن این گونه احساس ها در کارکنان خود چه می کنند تفاوتهلیی وجود دارد. به طور کلی در سازمانی که به داشتن برنامه ای کامیاب در کیفیت زندگی کاری شهرت دارد ۰ دادن و دریافت کردن پیشنهادها ,پرسشها و انتقادلتی که می توانند به هرگونه بهبود در کار منجر شود رغبت وجود دارد. در چنین فضایی . ناخشنودی خلاق نشانه ای از توجه و دلسوزی سازنده و نه خرده گیری کوبنده برای سازمان به شمار می آید. * با توجه به موارد مذکور می توان اینگونه عنوان کرد که "کیفیت زندگی کاری" یعنی امکان ارضای بیشتر نیازهای شخصی کارکنان » وجود امنیت برای افراد به نحوی که آنها بتونند با خیال راحت در کنار دیگران به زندگی خود ادامه دهند و احساس مفید بودن بنمایند و مقبول دیگران واقع شوند و در نهایت برای افزايش مهارت و دانش خود فرصت داشته باشند . 

صفحه 25:
۲-۱-۳- تعاریف و نظریات کیفیت زندگی کاری از دید تلوریسینهای مدیریت * تعاریفی که تعدادی از تثوربسینهای صاحب نظر مدیریت در زمینه کیفیت زندگی کاری اراقه کرده اند عبارتست از: 

صفحه 26:
نظریه کاست الف) با فرض اینکه تاثیر کار بر افراد به همان اندازه در اثربخشی و کارآیی سازمان موثر است. ب) با ایده مشارکت دادن افراد در تصمیم گیری و حل مشکلات. برای افزایش کیفیت زندگی کاری مدیران باید در جستجوی پاسخ برای سوالات زیر باشند: * چگونه می نوان به افراد کمک کرد تا مسیر شغلی خود ‎by‏ توسعه داده و به آنها توان تشخیص استعدادهای بالقوه افراد داده شود و همزمان با لین کار بتوان نیازهای کوتاه مدت و بلند مدت افراد را در سازمان ارضاء نمود؟ء * شغل ها چگونه باید طراحی گردند بطوری که با معنا بوده و علاقه افراد را نسبت به آن بتونند عملکرد بهتر و کارا راز خود نشان دهند و تحت جه شرايطى مى توان نواع مختلف سيستم های تشویقی مانند پرداخت حقوق و دستمزد بر اساس میزان عملکرد . أرنقاء» پرداختهای ساعتی و برنامه های تشویق کننده فردی را به کار گرفت تا سازما ن کاراتر باشد؟ پوبایی های گروهی و رولبط بین گروهی چیست و چگونه می توان از آن در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری استفاده کرد . استراتژی مورد استفاده سرپرستان در جهت افزليش «(0)«)جيست و در عین حال چه محدودیت هایی وجود دارد و چگونه می توان تغییرات سازمانی را بوجود آورد؟ * بر پایه نظرات کاست برنامه های ا200) دارای دیدگاه مثبتی درباره افراد و تونایی آنها در مشارکت سازمانی است 

صفحه 27:
نظریه هارولد کنتز هارولد کنتز اعتقاد دارد یکی از جالبترین روشهای برانگیختن کارکنان برنامه کیفیت زندگی کاری است. این برنامه نشان دهنده یک روش نظام گنه در طراحی شغل ها و یک راهگشای نوید بخش در قلمرو گسترده توسعه شغلی است که ريشه در نگرش نظامهای فنی _ اجتماعی در مدیریت دارد .کیفیت زندگی کاری نه تنها یک نگرش و روش گسترده در مورد توسعه شغلی است بلکه زمینه ای میان رشته ای از پژوهش و عمل است که روانشناسی و توسعه سازمانی » نظریه انگیزش و رهبری و روابط صنعتی را به هم پیوند می دهد. 

صفحه 28:
بر اساس نظریه مینتزبرگ در طراحی شغل استدلال می شود که افرادی که نیازهای آنان در رده های پایین سلسله مرلتب نیازهای مازلو قرار دارد ؛ یعنی کسانی که نیازهای آنان از رده نیازهای ایمنی و همانند آن فرلتر نرفته است شغلهای تخصصی را ترجیج می دهند در عين حال افرادى كه در مرحله نيازهاى بالاتر قرار دارند به شغل هاى كسترش يافته كرايش بیشتری دارند. شاید به همین علت است که کیفیت زندگی کاری مسئله ای برچسته می نماید. رفاه روز افزون و بالا رفتن سطح آموزش و پرورش سبب شد که شهروندان جامعه های صنعتی در سلسله مرلتب نیازهای مازلو بالا روند. در نتیجه نیاز فزاینده آنان به خود یلبی » تنها در شنل های گسترش يافته ارضاء می شود. 

صفحه 29:
نظریه استیفن استیفن رابینز اینگونه نظر خود را عنوان می کند که محتوا و طراحی مشاغل قرن ها مورد بحث مهندسان و اقتصاددانان بوده است. مثلا" آدام اسمیت بیش از دویست سال قبل در مورد نظامهای اقتصادی تخصصی کردن تقسیم مشاغل به قطعات کوچک و کوچک تر ء مطالبی نوشت. در ابتدای قرن بیستم فردریک تیلور مدیریت علمی را مطرح کرد که هوادار نظام بخشیدن به مشاغل و ساماندهی آنها بود. در واقع تا دهه ۱۹۵۰ طراحی مشاغل با تخصصی کردن مشاغل مترادف بود. اما در چند دهه اخیر » روانشناسان» جامعه شناسان و سایر دانشمندان علوم اجتماعی کم کم ذهن خود را به عنايت به مراعات مسائل انسانى كارمندان معطوف كردند. اين امر سبب شد تا به مراعات مسائل انسانى در محتواى مشاغل توجه بيشترى شود و علاوه بر آن به تخصصى تر کردن کارها منجر شود. لین تغییر رويكرد سبب مطرح شدن كيفيت زندكى كارى با00© شده است امروزه مال0© براى بيان نظريه هاى جديد طراحى شفل به منظور افزايش رضايتمندى و شكوفا شدن استعدادهاى كارى كاركنان : محمل مناسبى است. 

صفحه 30:
نظریه والتون والتون هشت متغیر اصلی را به عنوان هدف ارتقاء ‎QOD‏ مورد توجه قرار مى دهد. نکته مهمی که بلید مورد توجه قرار گیرد ن است که همه لین متغیرها با یکدیگر ارتباط دارند. این متغیرها عبارتند از: _ جبران خدمت منصفانه و کافی: منظور از جبران خدمت منصفانه و کافی لین است که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان هنگام مقایسه خود با سایر همردیف هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند. _ شرایط کاری سالم و ایمن: هدف شرایط کاری سالم و ايمن ويا به تعبيرى ديكر ایمنی و بهداشت کاری برقراری ساعات کار معقول و شرایط فیزیکی کاری شامل برقراری شرایط فیزیکی و ایمنی کاری دارای حدافل خطر و ایجاد محدودیتهای سنی برای اشتغال به كار مى رود" 

صفحه 31:
_ امکان گسترش و استفاده از ظرفیت های انسان: هدف لین متفیر آن است که فرصت کسب مهارتها و آموزش ها را بوجود آورد و در عين حال زمینه هماهنگ شدن پرسنل با ماموریت هاء آهدآف» برنامه ها و استراتزى هاى سازمان را در جهت تامین نیازهای فرد و سازمان بوجود آورد. لين امر از طریق بهبود توانلیی های فردی فرصتهای پیشرفت امنیت شغلی و امنیت درآمد و اطمینان خاطر از اشتغال يايدار تامين مى گردد. _ اتتلاف اجتماعی در سازمان کاری: عدم تعصب نسبت به نژاد و جنس و ایجاد حس اجتماعی بودن در سازمان و آزادی افراد در بيان ايده ها و احساساتشان در قللب تشکل های صنفی و بوجود آوردن زمینه مشارکت فکری و عملی شاغلین در وضع مقررات مواردی هستند که به ایجاد یکپارچگی سازمانی کمک می 

صفحه 32:
_ اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون: لین متفیر در قللب امیدواری به رعلیت انصاف و ضابطه مندی در ارتقاء شغلی »آزادی سخن (حق ابراز مخالفت با نگرشهای سرپرست در سازمان بدون هرگونه واهمه از جانب وی) فوظ بودن حق واکنش در برابر همه مسائل شامل اختصاص دستمزد « پاداش ها و امنی" شغلی و اطمینان خاطر از عدم وجود تبعیض در مورد جنسیت و قومیت و مذهب و اعتقادات عنوان می شود. _ نقش متعادل کار: ایجاد وابستگی مستفیم تر کار به فضای کل زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده اش می تولند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نماید. ن شرح وظلیف شغلی و شرلیط احراز آن تاثیر خوبی بر روحیه کارکنان و ترسیم ير أرتقاء شغلى خواهد داشت. 

صفحه 33:
_ کار معتبر و سودمند اجتماعی : در زمینه وابستگی اجتماعی زندگی کاری مباحث زیادی مطرح شده است. بدین ترتیب که نقش های سودمند اجتماعى سازمان و اثرات صدمات اجتماعی و فعالیهای آن به گونه ای فزاینده از مسائل اصلی کارکنان شده است. بر همین اساس چنین برداشت می شود که سازمانهايى كه مسئوليت اجتماعى خود را احساس نمى كنند موجبات حقير شمردن ارزش كار و حرفه كاركنان شان كه مبنايى براى احساس نياز عزت نفس آنها است را فراهم مى أورند. در عين حال ميزان اعتماد نسبى مصرف كنندكان به محصول توليد شدهء ميزان تنوع محصول با قيمت رقابتى و كيفيت مناسب از ديكر مواردى هستند كه بر اين امر تاثيرى مثبت دارند. 

صفحه 34:
نظريه لاولر لاولر به با(264) به عنوان وسیله ای برای بهبود روابط مدیریت و کارکنان مى نكرد به همين دا اد می کند از پروژه های م30 برای افزایش مشارکت کارکنان در امور سازمان استفاده شود. مهمترین مشخصات پروژه های /(26) از نظر لاولر به شرح زیر می باشد: * ساختار کمیته مشترک * قرارداد *_اهداف شامل: * _ اهداف اتحادیه ها اهداف مدیریت اهداف مشترک 

صفحه 35:
* جدایی مذاکرات دسته جمعی از ‎QOD‏ *_برنامه ها با پروژه های اشتراکی آزمایشی, به این معنی که پروژه های /300۷) معمولا" کار خود را با پروژه های آزمایشی آغاز می نمایند. * برنامه های آموزش ‎QOD‏ * سطوح تغییر * تسهيل كنندكان شخص ثالث لاولر عقيده دارد كه استفاده از روشهاى جامعه شناسى كمك های برجسته ای به /360) کرده اند - لین روشها از طريق روانشناسان اجتماعى به مرحله اجرا در مى آيند و بدينوسيله تلاش مى كردد تا ماهيت عقلايى كرايى در حيات سازمان روشن شود. 

صفحه 36:
نظریه میلز میلز به ما۵ به عنوان ابزاری برای توسعه انسائی می نگرد و اگز چه اصولا" گاهی اوقات نیز بين اين دو تفاوتی قاثل نمی شود . به عقیده میلز این حوزه جدید به متفیرها و عناصر زیر توجه خاص دارد و تلاش بر آن است که با تغییراتی در آنها بهبود کیفیت زندگی کاری برای نیروی انسانی محقق گردد. * هنر و علم ارتباطات سازماتى *؟ تكنولوزى موثر كار احساس کارکنان در مورد خود و کارشان ced © سیستم های پاداش مناسب سیستم های حقوق و دستمزد برداشت نیروی کار از انگیزه های مدیریت و خن مدیریت از انگیزه های نیروی کار افت بهره وری اقتصادی و تاثیر آن بر روی تورم و رکود *_ بیکاری گسترده نیروی کار و تاثیر آن بر روی رویه های کار 

صفحه 37:
نظریه لوین لوین معیارهایی را برای ‎QOL‏ در نظر گرفته است که به شرح زير می باشند: روابط بین زندگی کاری و زندگی شخصی زملنی که زندگی کاری و زندگی شخصی هماهنگی داشته باشند 360) تمایل به افزایش دارد. رضایت از نیازهای فردی کارکنان عقیده دارند که تا با نیازهای اصلی روبرو هستند (مثل امنیت شغلی) زندگی کاری نمی تواند به کیفیت بالایی برسد. * فضای باز کارکنان احساس می کنند آنها نیاز به فضای فیزیکی کافی به منظور بهره مند شدن از زندگی کاری شان دارند. * نماینده کمیسیون و كميته بودن در کمیته ها شرکت کردن برای کارکنان اهمیت دارد و در 000 تاثیر بسزایی دارد. * رشد بالقوه فعالیتها و روابط کاری * تعیین هویت با کیفیت تولید 

صفحه 38:
نظریه دوبرین * بر مبنای نظر دوبرین برنامه کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که بوسیله اعضاء سازمان ایجاد می شود. بر همین اساس کانالهای ارتباطی برای لین هدف به وجود می آيد بعضى از آنها برای طراحی مشاغلشان و بعضی برای محیط کار »یک برنامه ما260) کارکنان را آماده می کتند تا زمینه بوجود آمدن رضایت شغلی را فراهم آورند. بنبراین امکان بوجود آمدن رضایت از نیازهای سازمانی توسط موسسان سازمان بوجود خواهد آمد. * با توجه به لين كه برنامه هاى كيفيت زندكى كارى به اشكال است اما در هر حال كاركنان از ‎ew Gab‏ غارهای تن را باست.می آوونقد بتابراین: وقتى کذ قبهد ء رضایت شغلی و بعضی اوقات بهره وری افزلیش پیدا کند نشانگر این است که کیفیت زندگی کاری ارتقاء پیدا کرده است. * كيفيت زندگی کاری به ادراک کارکنان از کارشان بستگی دارد اگر درک آنها از کار برآوردن نيازها باشدء أنها از شفل شان راضى خواهند شد . بنابرلين كيفيت زندكى كارى ارتقاء خواهد يافت. بطور كلى اينكونه تصور مى شود كه اكر كاركنان در تصميم كيرى مشاركت داده شوند يكى از جنبه هاى مثبت كيفيت زندكى كارى محقق مى شود. 

صفحه 39:
نظريه كانيتكهام و ابرل كانينكهام و ابرل به با00© به عنوان ابزارى ييشرفته براى طراحى شغل توجه كرده اند بطورى كه ند از طریق لن ميتوان بر پهره وری و کیفیت محصولات سازمان ۰ انگیزش و رضایتمندی شغلی کارکنان » برآوردن نیاز به بلدگیری» چللش, تنوع, مسئولیت پذیری و کسب موفقیت تاثیر گذاشت: از نظر گانینگهام و ابرل ,36 دارای مجموعه ای از اصول نیست چون بر نیازهای تکنولوژیکی کارکنان در سیستم اجتماعی تاکید دارد. اساس کاربرد روش ,ل260) بر نیازهای سیستم اجتماعی ‏ فنی سازمان قرارگرفته است. مراحل اجرای برنامه های 207 از نظر اين ذو بدین شرح می باشد. * تعریف نیاز برای تغییر » كسب توافق ميان مدير و نيروى كار » بركزارى كنفرانس تحقيق» تشكيل كروههاى عملیاتی . تحلیل سیستم اجتماعی . تدوين فرضيات طراحى عاجرا و ارزيابى. * از نظر این اندیشمندان مهمترین تکنیک های /۷) عبارتند از: تغییرات سیستم های فنی » تغییرات شغلی, مشارکت. مشاوره تغیبرات ساختاری» سیستم های پاداشء حقوق, برنامه های زمان بندی شده و فشرده تغییر, کارمندیابی و آموزش » بازنگری قراردادها و مدیریت گروهی, 

صفحه 40:
نظریه فریدمن ‏ وآرنولد فریدمن و آرنولد 4 ‎QOL‏ به عنوان ابزاری جهت طراحی شغل توجه دارند بنابراین دو روش برای طراحی شغل ارائه نموده اند که در ادامه به آنها اشاره می شود. الف)_ روش سیستم اجتماعی -فنی این روش دو مشخصه اصلی دارد: اول ) تاكيد بر اين است که سازمان های هم سنخ را در نظر بگیرد. دوم) تاکید آن بر سازمان به عنوان یک سیستم باز می باشد. 

صفحه 41:
ب)-روش روانشناسی اجتماعی: در اين روش توجه اصلی بر روی خود گروه متمرکز شده است و به سازمان به عنوان یک سیستم توجهی ندارد. مباحث این روش توسط هاکمن و اویلهام (0۷۷ & ‎(bork‏ ‏مورد تحقيق قرار كرفته است. اساس لين مدل بر طراحى كروههاى كار خودكردان قرار كرفته است لین گروهها از اختیارات لازم برای اداره وظلیف و فرآیندهلیی که بر عهده آنها گذاشته شده است برخوردارند خصوصیات اصلی چنین گروهههایی عبارت است از: طراحی وظیفه گروه تعیین ترکیب گروه تعیین فرمهای گروه در ارتباط با فرآیندهای عملیاتی 

صفحه 42:
نظریه ورتر بر مبنای نظر ورتر یکی از رایج ترین روشهای مورد استفاده برای افزایش برنامه های ‎QOD‏ ‏رویکرد مشارکت کارکنان می باشد. این روش از چندین شیوه سیستماتیک فرعی تشکیل گردیده است که طی أن كاركنان مى توانند بر تصمیماتی که طی ن کارکنان می توانند بر تصمیماتی که بر آنها و بر روابطشان با سازمان لثر می گذارد دخللت نمایند. احساس مسئولیت کارکنان بابه کارگیری لین روش افزلیش یافته و حتی گاهی اوقات ممکن است لین احساس در ایشان به وجود آید که صاحب تصمیماتی می باشند که در اخذ آنان مشارکت نموده اند. به عقیده ورتر برای موفق بودن در پروژه های ,6060 باید به آن به عنوان چیزی بیش از چند تكتيى سيستماتيك: نكريست..بنابرايق. ما8 بايد جزفی. از فرهنگ,سارمانی كردق سازمانهاى بسيارى در امريكا اين فلسفه را در ساختار سازمانى شان وارد كرده لند تا بدين ترتيب رضايتمندى كاركنان شان را افزايش دهند. 

صفحه 43:
از نظر ورتر برای ایجاد همکاری در کارکنان می توان از یکی از پنج روش زیر استفاده نمود. * دوایر کنترل کیفی * تیم سازی سیستم های اجتماعی _ فنی * _گروههای مستقل کاری دموکراسی صنعتی یا دخالت کارگران در امور مربوط به خود. 

صفحه 44:
نظریه دسلر ‎ay‏ عقیده دسر اجرای برنامه های ‎yal ul ADD‏ خلاصه می شود که آیا جنبه های زیر تحقق يافته اند يا خير. ‏_ رفتار منصفانه يكسان يا حمايتى نسبت به كاركنان _ ايجاد فرصت هايى براى كارمندان تا اين كه از مهارتهاى آنان تا حد امكان استفاده شود. _ ارتباطات مطمئن و ‏_ فراهم أورقن فرصت اخلهى:بزاى كاركنان خا ‎lle RAP SEIS‏ را ادر اخذ تصميمات مهم مربوط به شغلشان ايقا كنتدد ‏_ حقوق منصفانه و كافى. _ محيطى مطمئن و سالم . ‎ ‏بینی کارکنان. 

صفحه 45:
* در همین راستا یکی از راههای افزلیش بهره وری نیروی انسانی .طراحی مناسب نظام جبران خدمت غير مللى به شمار مى آيد. كاركنان انتظار دارند.با استخدام و انجام كار براى سازمان » شرفت شلى برايشان فراهم گردد برای تامین لین فرصت ها سازمان ها زندگی کاری را بهبود بخشند کیفیت زندگی کاری ۰ فقط به شرایط فیزیکی کار ویا دستمزد محدود نمی شود بلکه از طریق آن هر كارمند بليد بتولند از توانايى های خود به طور کامل بهره مند شودء به شغل مورد علاقه گمارده شود و فرصت رشد و ترقی او فراهم گردد. از این طریق هم نیروی انسانی و هم سازمان هر دو سود می برند . و در نهایت ثمره آن بای کارکنان رضایت شفلیو پیشرفت شخصی و بهبود کیفیت زندگی کار و برای سازمان آفزایشن سطح توليد و خلاقيت و آثار سازنده در بلند مدت خواهد بود. 

صفحه 46:
۲-۱-۴- بررسی نظریه های عنوان شده * بررسی نظریات فوق و در عین حال تحقیق هلیی که به نظریه های مربوط به کیفیت زندگی کاری پرداخته لند نشان می دهد که نظریه والتون دسته بندی مناسب تری دارد و در سایر تحقیقات هم بیشتر مورد استناد واقع شده است * همچنین دسته بندی ۸ قسمتی والتون ن به گونه ای است که مفاهیم سایر نظریه پردازان را هم در بر می گیرد بر همین اساس لین تعریف از کیفیت زندگی کاری به عنوان تعریف مرجع در نظر گرفته شده و ادامه تحقیق از جمله تنظیم پرسشنامه بر همان اساس تنظیم شده است. 

صفحه 47:
۲-۱-۵- چالش های علمی 99 3552 ‎QOb‏ شاخه های علمی گوناگینی برای ارتقاء ‎ADL‏ فعالیت می کنند که هر کدام از یک دیدگاه لین موضوع را بررسی کرده و به جنبه های خاصی از ن توجه بیشتر دارند » مهمترین آنها عبارتند از: * اقتصاد و ,060 تاثیر علم اقتصاد ‎QOL»‏ لین است که انجام هر گونه بررسی در مورد اندازه گیری ,60 بدون کمک گرفتن از علم اقتصاد و شاخه های کاربردی آن و یا استفاده از شاخص های اقتصادی میسر نمی باشد. 

صفحه 48:
> روانشناسی و 6 روانشناسی در ‎abel‏ گوناگونی به 6360 کمک کرده است. بعضی از روانشناسان در روند سیستم های اجتماعی و فنی مطالعات فرضیات اساسی انتخاب تکنولوی را مورد چللش قرار داده ند و محدودیتهایی که قبلا" پذیرفته شده بودند را از بین برده اند. لین امر ماهیت تکاملی ساختار و انگیزش سازمانی و تاثیر پذیری هر دو از فشارهای محیطی را تحت تاثیر قرار می دهد و حتی انتخاب اهداف سازمانی مسئله ساز می شود. حوزه اندازه گیری کمک روانشناسان چندان رضایت بخش نبوده است. چون انتخاب متغیرهایی که در ارتباط با ,200 اندازه گیری شود روز به روز با وسواس بیشتری همراه می شوند. برای مثال می توان به رضایتمندی شغلی به عنوان یکی از لین متفیرها اشاره نمود » كه مفهوم أن با كذشت زمان تغيير مى 

صفحه 49:
* جامعه شناسی و با جامعه شناسان زندگی سازمانی را در ارتباط با خارج از سازمان مورد توجه قرار می دهند و بنابراین سازمان را به محیط اجتماعی مربوط می سازند از دیدگاه جامعه شناسی وضع بازار کار به چرخه مسئولیت های خانوادگی» نگرش ها و ارزشهای طبقلتی و تضاد علایق ‏ همگی بر تملیل کارگر نسبت به کار و نگرش او نسبت به شغلش لثر می گذارد. جامعه شناسان با استفاده از روش های جامعه شناسی فرد. کمک های برجسته ای به 6260 کردهان. لین روش ها از طریق روانشناسان اجتماعی به مرحله اجرا در می ید و بدینوسیله تلاش مى شود تا ماهیت عقلانیت در سازمان روشن شود. 

صفحه 50:
* روابط صنعتی و 6 اصولا" از روشهای ,6260 برای بهبود رولبط بین کارگر و کارفرما استفاده مى گردد ولی مهمترین کمک رولبط صنعتی به حل مسائل ,26 لین است که رولبط صنعتی لین مسائل را در قللب واقعیت های بازار و سیستم مذاکرات دسته جمعی قرار مى دهد. 

صفحه 51:
* تثوری سیستم ها و 26 تلوری سیستم ها مدل هایی کاربردی و پیشرفته را ارائه می کنند. این تئوری در ارتباط با (6 از طریق کمک به مدل سیستم های اجتماعی _ فنی در جهت تجزیه و تحلیل سازمانی » ابزاری کارآمد را در اختیار قرار می دهد که بدون آن به سختی می توان انحراف موجود در سازمانها را تشخیص داد. 

صفحه 52:
* مهندسی صنایع و 96 مهندسی صنایع در اجرای برنامه های تدوین شده ‎ge ADL (ly‏ تولند کمک موثری بنماید. همچنین در زمینه هلیی که به بررسی عملکرد انسان می پردازد ؛ فعالیت های مهندسی صنایع می تولند با استفاده از ارگونومی و پژوهش عملیاتی صورت گیرد. 

صفحه 53:
2-۲-۱-۶ /6) و رویکرد های دیگر : بر مبنای موارد مذکور و در یک جمع بندی می توان اینگینه عنوان کرد که هر کنام از شاخه.های ذکر قنه علمی واحتی شاید سایر قناخه.های دیگر علوم بنحوی با کیفیت زندگی کاری ارتباط دارند و بر همین اساس از زاویه دید آنها مى توان به بررسی لین مورد پرداخت. همین امر سبب شده است که در سالهای اخير لين مفهوم تحت عناوين ديكر مانند "كار شايسته" مطرح شود که با دقت در مفاهیم آن می توان به لین نتیجه رسید که در سطح کلان کار شایسته هم همان اهداف کیفیت زندگی کاری را دنبال می کنند. 

صفحه 54:
۲-۱-۷- کیفیت زندگی کاری و کار شایسته با توجه به مقایسه مفاهیم کیفیت زندگی کاری و کار شایسته مشاهده می شود که لين دو بسیار به هم نزد یک بوده و از سوی دیگر با توجه به اينکه در زمینه کار شایسته تواند کمک موثری به بررسی دقیق تر در مورد کیفیت زندگی کاری بیانجامد. ات زیادی انجام شده است بررسی ابعاد مختلف کار شایسته می 

صفحه 55:
۲-۲- کار شایسته ۱-۲-۲- تاریخچه تشکیل سازمان بین المللی کار ‎WO‏ امنیت انسانی و عدللت اجتماعی از دیرباز دغدغه اصلی اندیشمندان حوزه کار بوده است. پس از انقلاب صنعتی و در اولیل قرن بیستم » سازمان بین المللی کار با ساختاری سه جانبه جهت تحقق لین هدف به منظور بهبود شرلیط کار تشکیل گردید. با وقوع جنگ جهلنی دوم و بازسازى ساختارهاى نظام بين الملل تدوين "ميثاق جهانی حقوق بشر" در اولویت قرار گرفت و داشتن شغل و کار مناسب با شئونات انسانی از حقوق اولیه انسانها شناخته شد. 

صفحه 56:
* سازمان بین المللی کار (۲1/0 بر اساس رسالت تاریخی اش » در اجلاس جهانی توسعه اجتماعی سال ۱۹۹۵ "کپنهاک" و همچنین در نشست وزرای کشور های عضو سازمان تجارت جهانی سال ۱۹۹۶ رعایت چهار معیار اساسی کار یعنی منع کار اجباری و کار کودک. آزادی انجمن ها و حق تشکل و چلنه زنی جمعی . مزد برابر برای مردان و زنان در قبال کار هم ارزش و عدم تبعیض در اشتغال را مورد تاکید قرار داد. کشور های عضو سازمان توسعه و همکاری اقتصادى (002000) نيز در همين سال بر لين موضوع تاكيد كردند و در سال ۸ در هشتاد و نشست كنفرلنس بين المللى كار اين حقوق تحت عنوان "بیانیه حقوق بنيادین کار" مطرح شد. 

صفحه 57:
* در سال ۱۹۹۹ دبیر کل وقت سازمان بین المللی کار آقای خوان سوماویا در گزارشی به کنفرلنس جهلنی کار » مفهوم جامع و گسترده ای از کار و محيط كار اركثه کرد و ُن را "کار شایسته " نامید. وی کار شایسته را "ایجاد فرصتهای برابر به منظور کسب و کار مناسب و مولد در شرلیط آزاه امن و همراه با حفظ كرات اتسانى " تعريف: كرجعنه دبال وه کاز شایبیته به .یک جازچوت سازماندهی شده برای اقدامات پیشین 10" تبدیل شد. گهیی آنچه تاکنون این سازمان انجام می داده همه در راستای ایجاد کار شایسته بوده و اکنون تحت همین عنوان به صورت منسجم و یکدست درآمده است. 

صفحه 58:
سرانجام در سال ۲۰۰۱ در نشسست هشتاد و نهم کنفرانس بين المللى كار ‎We yell " "‏ 4 یت ۱ سوماویا به طور رسمی کار شایسته به معنی اشتفال مولد با چهار مولفه آزادی» برابری» امنیت و کرامت انسانی را بعنوان هدف و استراتژی سازمان بین المللی کار اعلام کرد. 

صفحه 59:
۲-۲-۲- ماده ۱۰۱ قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی ء اجتماعی و فرهنگی کشور در بخش سوم (توسعه سلامت امنیت انسانی) فصل هشتم ( ارتقای امنیت انسانی و عدللت اجتماعی) قانون توسعه اقتصادی » اجتماعی و فرهنگی کشور اینگونه آورده شده است: * دولت موظف است برنامه ملی توسعه "کار شایسته " رابه عنوان گفتمان جدید عرصه كار و توسعفة پر اساس راهبرد "سه جانبه كرابي" که متضمن عزت نفس, برابرى فرصتهاء أزادى و امنيت نيروى كار همراه با صيانت لازم باشد و مشتمل بر محورهاى ذيل تهيه و تا يايان سال اول برنامه جهارم توسعه اقتصادى, اجتماعى و فرهنكى جمهورى اسلامى ايران تقديم مجلس شوراى اسلامى بنمايد. 

صفحه 60:
للف: حقوق بنيادین کار (آزادی انجمن ها و حملیت از حق تشکل های مدنی روابط کار حق سازماندهی و مذاکره دسته جمعی» تساوی مزدها برای زن و مرد در مقلبل کار هم ارززش» منع تبعیض در اشتغال و حرفه, رعلیت حداقل سن کار» ممنوعیت کار کودک» رعایت حداقل مزد متناسب با حداقل معیشت). ب: گفتگوی اجتماعی دولت و شرکای اجتماعی (نهادهای مدنی روابط کار) ارتقای رولبط صنعتی و رولبط کار نقش شرکای اجتماعی مذاکرات و چلنه زنی جمعی» انعقاد پیمانهای دسته جمعی» تشکیل شورای سه جانبه مشاوره ملی» گسترش مکانیزمهای سه جانبه در روابط کار اصلاحات ساختاری» ترویج گفتگوی اجتماعی و تقویت تشکل های مدنی روابط کار. 

صفحه 61:
ج: گسترش حمایتهای اجتماعی (تامین اجتماعی بیمه بیکاری» ایجاد. توسعه و تقويت ساز و كارهاى جبرانى» حمايتهاى اجتماعى از شاغلين بازار كار غير ‎cow)‏ توانبخشى معلولين و برابرى فرصتها براى زنان و مردان و توانمند سازى زنان از طريق دستيابى به فرصتهاى شغلى مناسب). د: حق پی گیری حقوق صنفی و مدنی کارگری. ۵: اصلاح و بازنگری قوانین و مقررات تامین اجتماعی و رولبط کار (تغییر در قوانین تامین اجتماعی و رولبط کار بر اساس ساز و کار سه جانبه "دولت. کار گر و کارفرما"» به منظور تعامل و انعطاف بیشتر در بازار کار) 

صفحه 62:
و: اشتغال مولد (ظرفیت سازی برای اشتغال در واحدهای کوچک و متوسط, آموزشهای هدف دار و معطوف به اشتغال, برنامه ریزی آموزشی با جهت گیری اشتغال» آموزشهای کار آفرینی» جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات بازار کار ارتباط و همبستگی کامل آموزش و اشتغال, رفع مولنع بیکاری ساختاری» توسعه آموزشهای مهارتی فنی و حرفه ای معطوف به نیاز بازار كار). ز: اصلاح قوانین و مقررات در جهت انطبای قوانین و مقررات ملی با استانداردها و مقاوله نامه های بین المللی» کنسولی» تحولات جهلنی کار و امحای تبعیض در همه عرصه های اجتماعی به ویژه در عرصه روابط کار و اشتغال. ح: اتخاذ تدابیر لازم برای اعزام نیروی کار به خارج از کشور. 

صفحه 63:
۲-۲-۳ -مقایسه مفهومی "کیفیت زندگی کاری" و "کار شایسته "- با توجه به آنچه عنوان شد رابطه بسیار نزدیکی بین مفاهیم "کیفیت زندگی کاری" و "کار شایسته " وجود دارد ولی بر مبنای بررسی های انجام شده مقایسه ای بين لين دو مفهوم در ادبیات موضوع مشاهده نشد. بر همین اساس رابطه بین مفاهیم کار شایسته (بر مبنای ماده ۱۰۱ قانون برنامه چهارم توسعه کشور) و کیفیت زندگی کاری (بر مبنای تعریف والتون) با هم بررسی شد که نتلیج بدست آمده در ادامه عنوان می شود. 

صفحه 64:
لازم به ذكر است که به منظور درک بهتر از رابطه بين اين دو مفهوم » موارد بر مبنای ترتیب ماده قانهنی نوشته شده و موارد مرتبط بان طبق دسته بندی ارائه شده برای کیفیت زندگی کاری درون پرانتز نوشته شده است.(حروف 0) و 0 و () و ... نیز بر مبنای دسته بندی پرسشنامه آورده شده است). البته ذکر یک مورد براى هر كدام از مفاهيم به لين معنی نیست که سایر موارد با آن ارتباطی ندارند بلکه این یک مورد برای نمونه آورده شده است و ماهیت این مفاهیم به گونه ای است که در برخی موارد همپوشانی دارند. 

صفحه 65:
الف: حقوق بنيادین کار: *_آزادی انجمن ها و حمایت از حق تشکل های مدنی روابط ‎OF‏ ‏( 6 اتتلاف اجتماعی در سازمان کاری ). * حق‌سازماندهن ومناکزه دسته جممی. ( ۶اثتلاف اجتماعی در سازمان کاری ). * تساوی مزدها برای زن و مرد در مقابل کار هم ارزش» ( ۱ اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون ). منع تبعیض در اشتغال و حرفه, ( © اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون ). * رعایت حداقل سن کار» ( 0 شرایط کاری سالم و ایمن ). * ممنوعيت كار کودک: ( © شرايط كارى سالم و ايمن ). *_رعایت حداقل مزد متناسب با حداقل معیشت؛ ( © جبران خدمت منصفانه و کافی ) 

صفحه 66:
ب: گفتگوی اجتماعی دولت و شرکای اجتماعی (نیهادهای مدنی روابط کار) : * ارتقاى روابط صنعتى و روابط كارء( ©) نقش متعادل كار ). * نقش شرکای اجتماعی,( ۶) اثتلاف اجتماعی در سازمان کاری ). *_مذاکرات و چانه زنی جمعی,( ‎B‏ انتلاف اجتماعی در سازمان کاری ). *_انعقاد پیمانهای دسته جمعی, ( 2) اثتلاف اجتماعی در سازمان کاری ). * تشکیل شورای سه جانبهمشاوره لی:[ 2 لاف اجتماعی در سازمان کاری ‏ * گسترش مکانیزمهای سه جانبه در روابط کارب( 2) اثتلاف اجتماعی در سازمان کاری ). * اصلاحات ساختاری, ( 2) اتتلاف اجتماعی در سازمان كارى ). * ترویج گفتگوی اجتماعی ,( 2) اثتلاف اجتماعی در سازمان کاری ). *_تقویت تشکل های مدنی روابط کار ,( 2) اثتلاف اجتماعی در سازمان کاری ). 

صفحه 67:
ج: گسترس حمایتهای اجتماعی: ۶ تامين اجتماعى»( ©) امكان امنيت و رشد ذائمى ). * بیمه بیکاری( 0 امکان امنیت و رشد دائمى ). ایجاد. توسعه و تقویت ساز و کارهای جبرانی»| 60 جبران خدمت منصفانه و کافی ). * حمایتهای اجتماعی از شاغلین بازار کار غیر رسمیم( 0 امکان امنیت و رشد دائمی ). *_توانبخشی معلولین ,( 0 شرایط کاری سالم و ایمن ). * برابری فرصتها برای زنان و مردان ( ‎P‏ اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون ). توانمند سازی زنان از طریق دستیابی به فرصتهای شغلی مناسب + ( امكان كسترش و استفاده از ظرفيت هاى انسان. ‎O)‏ 

صفحه 68:
د: حق پی گیری حقوق صنفی و مدنی کارگری » ( 6 اثتلاف اجتماعی در سازمان کاری ) ه: اصلاح و بازنگری قوانین و مقررات تامین اجتماعی و روابط کار * تغيير در قوانين تامين اجتماعی و رولبط کار بر اساس ساز و کار سه جانبه "دولت. کار گر و کارفرما "» به تعامل و انعطاف بیشتر در بازار کاره ( 4 كار معتبر و سودمند اجتماعى ). 

صفحه 69:
شتغال مولد : *_ظرفیت سازی برای اشتفال در واحدهاى كوج و متوسطء( ©© نقش متعادل کار ). * آموزشهاى هدف دار و معطوف به اشتغالء( © امكان كسترش و استفاده از ظرفيت هاى انسان ). * برنامه ‎a‏ آموزشی با جهت گیری اشتغال( () امکان گسترش و استفاده از ظرفيت هاى انسان ). ل * آموزشهاى كار آفرينى»( © امكان كسترش و استفاده از ظرفيت هاى انسان ). جمع آورى و تجزيه و تحليل اطلاعات بازار كارء( 4 كار معتبر و سودمند اجتماعى ). * ارتباط و همبستكى كامل آموزش و اشتفالء( © امكان كسترش و استفاده از ظرفیت های انسان ). رفع موانع بیکاری ساختاری, ( 0 امکان امنیت و رشد دائمی )- * توسعه آموزشهای مهارتی فنی و حرفه ای معطوف به نیاز بازار کار( 0 امکان گسترش و استفاده از ظرفيت هاى انسان ). 

صفحه 70:
ز: اصلاح قوانین و مقررات در جهت: * انطباق قوانین و مقررات ملی با استانداردها و مقاوله نامه های بین المللی» کنسولی, تحولات جهانی کار ب( 10 کار معتبر و سودمند اجتماعی ). امحای تبعیض در همه عرصه های اجتماعی به وه در عرصه روابط کار و اشتغال» ( 00 اعتقاد به لزوم حاكميت قانون ). ح: اتخاذ تدابیر لازم برای اعزام نیروی کار به خارج از کشور » () امکان گسترش و استفاده از ظرفیت های انسان ). بر مبنای آنچه ذکر شد رویکرد علمی بررسی چگونگی ارتقاء کیفیت زندگی کاری می تواند در زمینه بستر سازی اجرای کار ‎at‏ در کشور موثر باشد. 

صفحه 71:
۲-۲-۴- فعالیت های انجام شده در کشور (گزارش عملکرد کار گروه کار شایسته) در راستای اجرایی کردن مفهوم کار شایسته بر مبنای آنچه در ماده ۱۰۱ قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی, اجتماعی و فرهنگی کشور ذکر شده است و همچنین بند ۱۰-۵ از اقدامات اجرلئی مربوط به سیاستهای تنظیم بازار کار سند فرا بخشی توسعه اشتغال و کاهش بیکاری به شرح زیر: «۵-۱۰- وزارت کار و امور اجتماعی موظف است با همکاری مرکز آمار ایران در سال اول برنامه نسبت به شناسایی و ساماندهی نماگر های کار شایسته مطابق با استاندارد سازمان بين الطلى كار و شرايط بازار كار ايران؛ اقدام نموده و در بليان هر سال نماگر های کار شایسته را تدوین و همراه با اقدامات اجرلئی مربوط به برنمه توسعه کار شایسته (ماده ۱۰۱ قانونبرنامه چهارم توسعه) به شورای عالی اشتغال ارایه نماید» 

صفحه 72:
و بند ‎٩‏ بخشنامه بودجه سال ۸۵ در مورد راهبرد های اساسی توسعه اشتغال و کاهش بیکاری: * « شناسایی و ساماندهی نماگر های کار شایسته مطلبق با استاندارد سازمان بين المللی کار و شرایط بازار کار ایران »» وزارت کار و امور اجتماعی موظف شده است تا با همکاری مرکز آمار ایران نماگر های کار شایسته را مشخص و گزارش آن را به شورای عالی اشتغال ارایه نماید. * در مهر ماه ۱۳۸۴ کار گروهی با حضور کارشناسان اداره کل آمار و نیروی انسانی و خدمات ماشینی و موسسه کار و تامین اجتماعی تشکیل و طی ۷ جلسه مطالعلتی در قللب ترجمه مقالات و تبادل نظر کارشناسان با یکدیگر در جهت شناخت مفاهیم کار شایسته انجام شد. سند ملی کار شایسته نیز توسط موسسه کار و تامین اجتماعی تههیه وجهت تصویب به هیات دولت ارایه شد. 

صفحه 73:
در اولیل سال ۱۳۸۴ طرحی با عنوان " نما گرهای کار شایسته در ایران " توسط 16 به پژوهشکده آمار پیشنهاد شد و از آنجلیی که برخی از نما گرها ی پیشنهادی ‎IS Ely WO‏ شايسته که تعداد 17 نماكر مطابق با شرایط کشور های آسیا و قانوسیهبود.مربوط به اطلاعلئى:أست كه از:ظريق آمار ثبتى وزارت كار و: امور اجتماغى قليل دسترمن استء لذأ به پیشنهاد پژوهشکده آماره در طرح مذکور یکی ار كارشناسان اداره کل آمار نیروی انسانی و خدمات ماشینی نیز به عنوان نماینده وزارت کار و امور اجتماعی با آن پژوهشکده همکاری داشتند. از لين ۲۳ نماگر, تعداد ۱۵ نماگر قلبل اندازه گیری شناخته شدند. غللب نماگر هایی که اطلاعات آنها به طور جامع و کامل در دسترس نبود مربوط به اطلاعلتی است که باید از طریق وزارت کار و امور اجتماعی جمع آوری شوند. از اینرو در دی ماه ۱۳۸۴ کار گروه جديدى متشكل از كارشناسان موسسه كار و تامين اجتماعى مدير كل محترم اداره آمار و نيروى انسانى و خدمات ماشينى به همراه كارشناسان آن اداره كل كار خود را آغاز كرد نا ضمن بررسى ابعاد مختلف كار شايسته و مطالعه بر روى مفاهيم آن» نماكر هليى كه با قانون کار اوضاع منطقه ای ایران قوانين بين المللى و مقاوله نامه هاى ‎WO‏ مطابقت دارد را استخراج نماید. 

صفحه 74:
* همانگونه که عنوان شد فعالیت های مختلفی در این زمینه در دست اجرا است که هر کدام با یک رویکرد به لین موضوع می پردازد. با توجه به موارد مذکور نیاز به بررسی اين مفاهیم با رویکرد سیستمی بیش از پیش احساس می شود . 

صفحه 75:
اللا تم پویا (دینامیک ۱-۳-۲- تاریخچه سیستم دینامیک سیستم دینامیک و تلوری عمومی سیستم ها توسط لودویگ ون برتالانفی در دهه ۱۹۴۰معرفی شد. در دهه ۱۹۶۰ جی فورستر از سیستم دینامیک را که بر تغییرات سازمانی تاکید می کرد گسترش داد. این نقطه شروع پیوستن تفکر سیستمی به متن سازمان ها بود. او نشان داد که تمام سیستم های پیچیده از حلقه های بازخور تشکل می شوند . تصمیم ها در جریان حلقه های بازخور اتخاذ می شوند. این نقطه آغاز یک رشته کاملا جدید بود "سیستم دینامیک *بنابراین رسته های سیستم دینامیک پدید آمدند. 

صفحه 76:
مدل سازی سیستمی زمینه کار دیگری برای متدولوی سیستم دینامیک است. کویل در کتابش" مدل سازی سیستم دینامیک *نشان داد که چگونه مدل سازی سیستمی ‎ily‏ مطالعه و تحلیل مدیریت سیستم مورد استفاده قرار می گیرد . او چهار مرحله برای کاربرد مدل سازی در نظر گرفت: * تشخیص مشک تشریح کردن سیستم بوسیله نمودارهایی که بر هم تاثیر می گذارند. * فهمیدن مشکل بوسیله نگاه کردن به اين نمودارها * رسم کردن مدل شبیه سازی شده عملا اغلب مشکلات خواه در تجارت اقتصاد و محیط باشند یا هر جای دیگر اکثرا" پیچیده لند. و لین شرط لازم است که برای رسیدگی به آنها متدولوژی مناسب وجود داشته باشد . 

صفحه 77:
۲-۳-۲- تفکر دینامیک به جای تفکر استاتیک معمولا" روش بررسی يك سوال و نوع پاسخ به آن در افراد مختلف متفاوت خواهد بود. برای مثال در پاسخ به این سوال که "علت نرخ زیاد رشد جمعیت در کشورهای مختلف چیست؟ " نظرات مختلفی ابراز می گردد که اگر فهرستی از آنها تهیه شود احتمالا" می توان از آن به نتیجه ای مانند شکل زیر شکل ۱-۲ : نمودار علت های نرخ زیاد رشد جمعیت 

صفحه 78:
بعبارت دیگر می توان گفت که افراد مختلف معمولا" در پاسخ به سوال فوق فهرستی ارلثه می کنند که شامل عوامل گوناگونی است. اگر هم بخواهند در این زمینه دقت نظر بیشتری به خرج دهند. اولهیت هر کدام از موارد را مشخص می کنند و به اصطلاح ن را وزن دهی می کنند. بدین ترتیب که ابتدا مهمترین عامل و سپس دومین عامل و به همین ترتیب درجه اولویت سایر عوامل را مشخص می نمایند. این شیوه تفکر به "تفکر رگرسیونی " معروف است. Wes VE dp + aq + ome + HO, در شیوه تفکر مزیور فرض بر لین است که هر عامل مستقیما" بعنوان علت براى معلول (نرخ زیاد رشد جمعیت) است و هر عامل مستقل از سایر عوامل عمل می كند و نحوه تاثير هر عامل در ايجاد معلول ميهم بلقى مى ملند (فقط علامت أن تعيين مى شود يعنى لين كه لين عامل اثر مثبت يا منفى دارد ) اما بر مبنای تفکر سیستمی » عوامل فوق در يك نمودار حلقوى با يكديكر و بأ معلول ارتباط دارند. 

صفحه 79:
شکل ۲-۲: رابطه علت های نرخ زیاد رشد جمعیت در شکل فوق می توان ملاحظه کرد که" نرخ زیاد رشد جمعیت" در طول زمان موجب "فقدان آموزش مناسب " می شود و "فقدان آموزش مناسب " فقر را تشدید می کند و به همین ترتیب "فقر" موجب تشدید "فقدان آموزش مناسب " می شود. در سیستم دینامیک حلقه هاى مزبورء ‎(Predbark Loop) 595 jb ale‏ نامیده می شود. البته نمودار فوق بطور کامل ترسیم نشده است » و تنها دو حلقه آن . به منظور نشان دادن جكونكى تاثير تعاملی عوامل بر یکدیگر ترسیم شده است . 

صفحه 80:
‎PRY‏ تحريف:سيستم ‎cpa Sim b‏ سیستم را چنین تعریف می کند: سیستم مجموعه ای است که از چندین جز وابسته به یکدیگر تشکیل يافته است. ‏برتالانفی سیستم را مجموعه ای از واحد های مرتبط به یکدیگر تعریف می کند. ‏جانسون » کاست و رازنزویگ می گویند سیستم عبارت است از آرلیش منظم اجزا وناز که به‌منظور امین ریک مدق میسی بر بزتابته طراحی شدة الت ‏رابرت جی ماکلر سیستم رابه عنوان یک گروه بندی منظم عناصر مجزا و در عین حال مرتبط با یکدیگر به منظور تامین هدف های از پیش تعیین شده معرفى مى كند. 

صفحه 81:
* کونتز دلنل و وایهریخ : سیستم رابه عنوان یک مجموعه یا اجتماعی از عناصر مرتبط و وابسته به یکدیگر که کل واحدی را تشکیل می دهند تعریف می کنند که این عناصر ممکن است فیزیکی (مادی) باشند. مانند قطعات موتور یک اتومبیل یا ارگانیک باشند (مکانیکی نباشند) مانند مفاهیم. اصول و قواعد نظام یافته و یک پارچه شده. بنا به تعریف فوق خصوصیات یک سیستم را به شرح زیر می توان توصیف کرد: 

صفحه 82:
۲-۲-۴- خصوصیات سیستم ۱- هر سیستم از تعدادی اجزاء عناصر و یا سیستم های فرعی مجزا تشکیل شده است. ۲- بین اجزه عناصر و یا سیستم های فرعی تشکیل دهنده یک نظام همبستگی و ارتباط متقابل و تعامل (همکاری) وجود دارد. ۳- مجموعه اجزا و عناصر و یا سیستم های فرعی یک نظام يك كل واحد يا مجموعه پیچیده ای را تشکیل می دهند که دارای خاصیتی بیشتر از مجموع خواص اجزا تشکیل دهنده آن است. ۴- هر سیستم دارای هدف یا هدفهای معینی است که برای تامین آنها کلیه اجزا » عناصر و یا نظامهای فرعی تشکیل دهنده آن دست به دست هم داده و فعالیت می کنند. 

صفحه 83:
۲-۲-۵- نظریه عمومی سیستم ها لین نظریه یک چارچوب تئوریک "سیستماتیک " برای تشریح و توصیف روابط کلی دنیای تجربی را ارائه می دهد. هدف کلی و غایی نظریه عمومی سیستم ها ایجاد چارچوبی است که کلیه نظامهای علمی رابه طریق منطقی به یکدیگر مرتبط می کند. یکی از مهمترین شاخص ها در نیاز به نظریه عمومی سیستم ها مسئله ارتباط بین نظامهای مختلف علمی می باشد. یک روش برای ایجاد یک چهارچوب جامع و کلی از علوم مختلف نظریه عمومی سیستم ها ست که اشاره کردیم. روش دیگر استفاده از سلسله مراتب سطوح پیچیدگی سیستم ها ست که واحد های اصلی رفتار را در هر سطح (رشته علمی) مشخص می کند و به سطوح بالاتر تعمیم می دهد. پولاینگ سلسله مراتب سطح پیچیدگی سیستم ها را در طبقه بندی نه گانه توصیف کرده است. 

صفحه 84:
۲-۲-۶- سلسله مراتب سطوح پیچیدگی سیستمها از نظر بولاینگ * لین طبقه بندی از سلسله مراتبی تبعیت می کند که در آن قوانین و ویژگی های سطوح پا مرلتب ما قبل در سطوح ما بعد مصداق دارد و پا بعبارت دیگر قوانین بنطوح پایین ثز.همواره در سطوح بالگر نیز حاکم ایبت"ضیمن آنکه هر سطح قانون و ویژگی خودش را دارد. 

صفحه 85:
۱- سطح اول یا سطح ساختار ايستا ۲- سطح دوم (سطح سیستم پویای ساده) ۳- سطح سوم ( سطح سیستم سایبرنتیک) ۴- سطح چهارم (سطح سیستم های باز) ۵- سطح پنجم ( سطح رستنی): ۶- سطح ششم( سطح حیوان) ۷- سطح هفتم( سطح انسان) ۸- سطح هشتم(سطح سازمانهای اجتماعی) ‎-٩‏ سطح نهم( سطح سیستم های ناشناخته) 

صفحه 86:
۲-۳-۷- نظریه سیستمهاء نظریه ای میان رشته ای یکی از نکلتی که ماهیت نظریه سیستم ها را بهتر روشن می کند وجود تنوع زیاد در رشته ها و تخصص های افراد موثر بر نظریه سیستم ها است اين موضوع به خوبی نشان می دهد که نظریه سیستم ها یک مبحث میان رشته ای است. به عنوان مثال در جدول ذیل نام و تخصص چند تن از بزرگان مبحث سیستم ها ارایه شده است : 

صفحه 87:
نام بزرگان ‎Jay W Forrester .‏ ‎-Kenneth E Boulding‏ ‎Stafford Beer‏ ‎Ludwig Von Bertalanffy‏ John Von Neuman Warren McCulloch W Ross Ashby . Ackoff. Russel L رشته تخصصی مهندسي برق » دینامیک سیستم اقتصاد مدیریت بيولوژي » نظریه سيستمهاي عام رياضي فيزيولوژي اعصاب بيولوژي » سایبرنتیک معماري » فلسفه علم » تحقیق در عملیات سیستمها جدول ©-1 : جدول نام بزیرگان رشته های تخصصی مریتبط با نظریه سیستم ها 

صفحه 88:
۲-۲-۸- سیستم دینامیک به یک رولیت تمام تحولات و پوبلیی های دنیاه در یک چرخه سه مرحله ای قابل استء به لین معنی که هر تحولی از بررسی شرلیط موجود آغاز و به اتخل تصمیمی منجر می شود. آنگاه در هر مرحله اقدام تصمیم اتخاذ شده به اجرا در می آید تا به تحول در شرایط موجود بيانجامد. رفتار پویا از جمله پیامد های ساختار سیستمی است. پویلیی های سیستم هم برای علت و هم برای پیامد (باز خورد) صد در صد تعیین سیستمی برای منابع رفتار مساله بر می آید. يا هیر Coo شکل ۳-۲: مدل چرخه سه مرحله ای 

صفحه 89:
ساختارهای باز خورد نشانگر تغیبرلتی است که در طول زمان روی می دهد. رفتار پویا از فرآیند تجمع و ازدحام نشات می گیرد. تجمع و ازدحام می تولند متغیر هایی پدید آورد که موجب افزایش یا کاهش تجمع و ازدحام (متفیبر حالت) شود. اساسا به جریان های ورودی و خروجی مواد از متغیبر حللت» متفییر های نرخ اطلاق می شود (شکل۲-). با درک صحیح از تجمع و ازدحام و تاثیر آن بر شکل زمان نرخ جریان به سادگی می توان از رفتار حلقه های بازخور ناشی از تغییر تجمع ها و جریان ها درک مناسبی حاصل کرد. 

صفحه 90:
اساس سیستم دینامیک بر مبنای نمودارهای علی - حلقوی» نمودار های جریان و معادلات داینامو (ریاضی) می باشد. یکی دیگر از اجزا تشکیل دهنده سیستم متغییر های حالت و نرخ می باشند. هر مدل سیستم پویا از ساختار سلسله مراتبی زیر تشکیل شده است : ۴ ۱-محدودة بسته * ۲ - حلقه‌های بازخور * ۲ -متفیرهای سطح یا حالت ۴ ۴-متغیرهای نرخ 

صفحه 91:
۲-۱- مبانی مدل * به منظور بررسی چگونگی ارتقاء کیفیت ‎(QOL) GS F485‏ ابتدا تعریف مناسبی از آن مورد نياز بود قا بر مبنلى كن بتوان با استفاده از اصول سیستم دینامیک به تحلیلی پویا دست یافت. بر همین اساس و با توجه به آنچه در قسمت ۱-۲ آورده شده است تعریف والتون انتخاب شد که ‎ALI QOL el yo‏ سرفصل شرح داده بود. همچنین برای توضیح بیشتر هر کدام از موارد با استفاده از سایر مراجع معتبر جزئيات هر کدام از سرفصل ها با تاکید بر مهم ترین شاخص ها تعیین شدند. بدین ترتیب که برای هر بخش(سرفصل) ۵ شاخص در نظر گرفته شد تا همه بخش ها بدون پیشداوری و به گونه ای همگون مورد بررسی قرار گیرند. 

صفحه 92:
۲-۲- مفاد پرسشنامه پرسشنامه مزبور در سه قسمت تهیه شده است که قسمت اول آن در ۸ بخش و برای هر بخش ۵ شاخص بدین ترتیب در نظر گرفته شده است- 

صفحه 93:
(: جبران خدمت منصفانه و کافی ) ) ) ) ) : درصد شاغلین با درآمد کمتر از مبلغ مشخص شده برای حداقل تامین اجتماعی ‎hy‏ میزان مطلوبیت سیستم جبران خدمت ویژه برای "کار اضافی" شاغل ‏م: ميزان مطلوبیت سیستم جبران خدمت ویژه برای کار داوطلبانه در ایام تعطیل و کار شب ‎to 9 Ip‏ اضافه دستمزد مشاغل سخت و زیان آور به مشاغل عادی ‏پیه درسد گامش ساعات کار با سنوات خدمت مشاغل سخت,و زیان آور به مشاغل عادى 

صفحه 94:
(0: شرایط کاری سالم و ايمن ‎Jed LE SUIS lee ba)‏ بهداشتی و ایمنی برای انجام کار ‎lies bo)‏ حوادث شغلى منجر به فوت در ۱۰۰۰ نفر شاغل ‏(و؛ تعداد کودکان زیر ۱۵ سال که هم اکنون در کشور مشغول به کار هستند (مط: درصد شاغلین تحت پوشش بیمه حوادث ‏)45 درصد محیط های کاری که از استانداردهای شناخته شده بهداشتی و ایمنی محیط کار پیروی می کنند (مانند استاندارد 611,96968) 

صفحه 95:
(: امکان گسترش و استفاده از ظرفیت های انسان (م2د درصد مشاغلی که در بدو ورود شاغلین جدید .مهارت ها را به آنها آموزش می دهند (یت: درصد مشاغلی که در حین اشتغال باز آموزی یا توسعه مهارتی دارند أو مس ‎ily‏ تس نی ند ‎We)‏ میزان برخورداری سازمان از وجود ماموریت ها اهداف » برنامه ها و استراتژی های تدوین شده ‎a)‏ میزان گستره و نفوذ فرهنگ مشترک سازمانی ‎sly‏ ایجاد تعاملات مثبت بین فردی و سازمانی 

صفحه 96:
‎D)‏ امکان امنیت و رشد دائمی ‎Cua)‏ مشاغل تحت پوشش اقتصاد رسمی از کل مشاغل ‏(مل نسبت مشاغل بی ثبات (اعم از مشاغل فصلی . موقت . قراردادی, زیر یک سال) به کل مشاغل ‏(واد درصد شاغلینی که تحت پوشش فوانین حمایتی پس از اتمام اشتغال و در هر دوره بازنشستگی قرار می گیرند ‎ste)‏ میزان اطمینان از حفظ شغل و پست در صورت انجام صحيح وظليف تعيين ‏شده ‏(* میزان رعایت تناسب شاغل با شغل و سازمان در واگذاری وظایف به افراد 

صفحه 97:
(42 انتلاف اجتماعی در سازمان کاری (,ج آزادی عضویت داوطلبانه در گروهها و اتحادیه های صنفی و اقدامات مربوط به نمایندگی ‎we)‏ میزان امکانات گفتگوی چند جانبه در محیط های کاری ‏(م<: میزان مشارکت فکری و عملی شاغلین در وضع مقررات ‏(<: میزان مشارکت نسبی شاغل در نتیجه و سود کار ‎Be)‏ درصد عضویت شاغلین در شوراها » انجمن ها و اتحادیه های صنفی به کل شاغلین 

صفحه 98:
(: اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون ‎Fy‏ درصد امیدواری به رعایت انصاف و ضابطه مندی در ارتقاء شغلی میزان وجود تبعیض جنسی در قوانین و مقررات کار ‏”1 میزان وجود تبعیض قومی ‏: میزان وجود تبعیض مذهبی و اعتقادی ‏میزان اختلاف دریافتی همسانان شغلی به ازای انجام کار مشابه ‎ 

صفحه 99:
(0: نقش متعادل کار ‎xy)‏ انعطاف پذیری شرلیط کار برای اطلاع یلبی کار گر از خانواده و امکان استفاده از مرخصی ضروری ‏(ج میزان عدم احساس ناراحتی شدید شاغل از رولبط بین خود و سرپرست يا مدیر مستقیم ‏(): فراهم بودن شرايط تكنيكى و تجهیزاتی مناسب برای انجام فعالیت ‎Rip)‏ احساس برابرى و مساوات شاغل با همسانان خود ‏(ج؟: درصد مشاغلى كه شرايط احراز شغلى و شرح وظايف شغلى تعريف شده دارند 

صفحه 100:
(ماا: کار معتبر و سودمند اجتماعی 0 ‎e)‏ ‏(و ‏) ‏زو : میزان اعتماد نسبی مصرف کنندگان به محصول تولید شده ؟4 میزان روز آمدی و تنوع محصول برای عرضه جهانی ‎ch,‏ تولید محصول با تضمین کیفیت های لازم برای مشتری ‎ch‏ تولید محصول با قیمت تمام شده مناسب و رقابتی ‎ch,‏ تولید محصولی که انتظارات و نیازهای مشتری را برآورده سازد 

صفحه 101:
2-۳ روش بی مقیاس کردن ۱-۲-۲- شرح روش * .يك كزين ,089 در تصميم كيرى هاى جتد شاخصة ممكن است توسط ذو نوع شاخص ود توصيف شود: شاخص كمى ( درصد شاغلين با درآمد كمتر از ملغ مشخص شده براى حداقل تامين اجتماعى ) و شاخص كيفى ( ميزان مطلوبيت سیستم جبران خدمت ویژه برای کار اضافی شاغل ( = مقیاس اندازه گیری شاخص های کمی می توانند با یکدیگر متفاوت باشند (مانند هزینه به ريال در مقلبل وزن به كيلو گرم) و به لین دلیل انجام عملیات اصلی ریاضی قبل از بی مقیاس کردن یا یکسان سازی مقیاس ها مجاز نیست. 

صفحه 102:
۳-۴- تکنیک دیماتل (000069/08) ۳-۴-۱- شرح تکنیک * این تکنیک در اواخر سال ۱۹۷۱ عمدتا" برای بررسی مسائل بسیار پیچیده جهانی به وجود آمد. اهداف استراتژیک و عینی از مسائل جهانی » به منظور دسترسی به راه حل های مناسب مد نظر قرار گرفت و از خبرگانی در زمینه های ‎«ale‏ سیاسی» اقتصادیء اجتماعی» رهبران عقیدتی و هنرمندان برای قضاوت و نظر خواهی استفاده گردید برای دسترسی به قضاوت خبرگان از مصاحبه و پرسشنامه به صورت مکرر استفاده شد. * دیماتل برای ساختار دهی به یک دنبلله از اطلاعات مفروض کاربرد دارد. به طوری که شدت ارتباطات را به صورت امتیاز دهی مورد بررسی قرار داده» بازخور ها توام با اهميت آنها را تجسس نموده و روابط انتقال نابذير را مى بذيرد. 

صفحه 103:
۳-0- مدل دینامیکی کیفیت زندگی کاربی بر مبنای آنچه در فصل های گذشته عنوان شد مدل دینامیکی (سطلح اول) عوامل تشکیل دهنده کیفیت زندگی کاری (06)) بدین ترتیب ترسیم شد. 

صفحه 104:


صفحه 105:
* آنچه علاوه بر مطللب عنوان شده در مورد لین مدل قلبل ذکر می باشد عملکرد متغیرهای دوره پیشین (مانند 0 و ... ) می باشد. با توجه به ساختار مدل و تاثیر متقابلی که ‎al‏ عوامل تشکیل دهنده ‎GOD‏ » یکدیگر دارند و از سوی دیگر ماهیت سیستم های پویا (دینامیکی) که باید در طول زمان مورد بررسی قرار كيرند اين نكته قابل توجه است كه اكر 9© روى © تاثير مى كذاردء قاعدتا" ۵ نمی تولند همان لحظه تاثیر خود را بر 0) اعمال نماید بلکه لین ‎SE‏ در دوره بعد (يا به دليل ويزكى لين دوره هاء در دوره قبل ) اعمال خواهد شد. بر همین اساس از لين امكان نرم افزار سيستم ديناميك تحت عنوان مقدار متاخر استفاده شد تا بررسى مدل در طول زمان با مشكل مواجه نشود. 

صفحه 106:
* مطلب ديكرى كه در لين مدل قلبل توجه است طول دورهزمنی در نظر گفته شده است با توجه به لین که در کشور ما در دوره های حدود پنج ساله بر مبنای قوانین کشور انتخابات ریاست جمهوری و مجلس شورای اسلامی برگزار می شود و لين امر غالبا" منجر به تغيير ریاست جمهوری » وزراء . نمایندگان مجلس و بالطبع بسيارى از مديران ارشد كشور خواهد شد . تاثير اين تغييرات و جابجايى ها بر خط مشى ها و رويه هاى كشور در سطح خرد و كلان غير قابل انكار است و بر همان اساس بنكاهها و موسسات خدماتى و توليدى هم تحت تاثير اين تغيبرات قرار مى كيرند و ممكن است مجبور به تغيير برنامه هاى خود شوند . لین امر سبب شده است تا برای این بررسی طولانی ترین زملنی که منطقی بنظر می رسید دوره پنج ساله باشد. * در نهلیت با توجه به کلیه موارد عنوان شده مدل دینامیکی (سطح اول) کیفیت زندكى كارى بوجود أمد و رفتار آن در طول دوره زملنى ينج ساله وري شد كه در ادامه به جزئیات آن پرداخته می شود. 

صفحه 107:
ات مقادیر عوامل تشکیل دهنده 66 در یک دوره پنج ساله ۴-۲- بررسی تذ يس از لین که مدل توسط نرم افزار ونسیم اجرا شد خروجی نرم افزار برای هر کدام از عوامل تشکیل دهنده 0607 نموداری بوده است که در ادامه ارائه گردیده شده است. در لین قسمت به بررسی رفتار عوامل مذکور در دوره زمانی در نظر گرفته شده پرداخته می شود. لازم به ذکر است كه با توجه به لين كه امکان نمایش دقیق اعداد مربوط به هر کدام از سالها در نمودار وجود نداشت (لين امر منجر به پایین آمدن سطح دقت می شد) و از سوی دیگر مقدار واقعی اعداد نمی بایست حذف می شدند . بر همین اساس اعداد مربوطه هم از مدل استخراج شدند و در جدولی آورده شده اند تا امکان مقایسه بهتر را بوجود آورند. 

صفحه 108:
۴-۲-۱- جبران خدمت منصفانه و کافی یکی از عوامل تشکیل دهند زندگی کاری» "جبران خدمت منصفانه و کافی " مى باشد. لين جبران خدمت شامل موارد بسیاری از جمله میزان حقوق و مزایای پرداختی به ازای کار معمول (ساعات کار روزلنه, هفتگی و ماهيلنه تعيين شده توسط وزارت کار و امور اجتماعی) » کار اضافی در زمان معمول و یا زما هاى غیر معمول مثل ایام تعطیل ‏ شبها و سایر موارد مانند انجام دادن کارهای سخت و زیان آور می باشد. در نگاه اول » تصور می شود که لین عامل (جبران خدمت منصفانه و کافی) از مهمترین عوامل تشکیل دهنده کیفیت زندگی کاری باشد و معمولا" جزو اولهيت هاى اول افرادبه ‎(ga gland‏ آید. ولی بر مبنای آنچه در نمودار ۱-۴ آورده شده است و مقایسه آن با نمودار ۴ ۰ ملاحظه می شود که علیرغم همراستا بودن روند افزایشی جبران خدمت منصفانه و کافی و کیفیت زندگی کاری» تاثیری که افزلیش جبران خدمت منصفانه و کافی بر افزایش کیفیت زندگی کاری دارد به نسبت سایر عوامل چندان قابل توجه نیست. 

صفحه 109:
4M aM 2M 1M 0 3 4 ‘Time (Year) ‏اونا د‎ i __— 0 1 2 

صفحه 110:
بر مبنای اعداد نمودارها و جداول مقدار هر کدام از لین عوامل » در اولین سال عددی ناچیز (یین ۰-۳) می باشد و به مرور زمان این عدد در سال های بعد افزليش مى يابد. بالاترين عدد بر مبنای جدول ‎٩-۴‏ مربوط به ‎Jl 92 QOD‏ پنجم می باشد بر مبنای آنچه یافته های این بررسی نشان می دهد عامل جبران خدمت منصفانه و کافی در رده سوم از نظر تاثیر گذاری بر روند ارتقاء کیفیت زندگی کاری قرار می گیرد. 

صفحه 111:
‎PY‏ شرایط کاری سالم و آیمن ‏شرلیط کاری سالم و ایمن جزو مقدمات انجام کار است و از دیدگاهی دیگر اگر چنین عاملی وجود نداشته باشد یا اصلا" کاری انجام نمی شود و یا در صورت انجام کار تلفات و ضایعات آن قلیل توجه خواهد بود که معمولا" ادامه انجام کار مقرون به صرفه نخواهد بود. ‏برخی از عوامل هستند که وجود آنها باعث افزلیش رضایتمندی نمی شود ولی عدم وجود آنها باعث بوجود آمدن نارضایتی می شود شرلیط کاری سالم و ایمن هم جزو همین دسته از عوامل است. برای مثال زیاد شدن درصد محیط های کاری که از استاندارد های شناخته شده بهداشتی و ایمنی محیط کار پیروی می کنند مستقیما" باعث رضایتمندی و ارتقاء کیفیت زندگی کاری نمی شود ولی كار كردن در محیط هلیی که فاقد جنين وضعيتى هستند به کاهش رضایتمندی و كم شدن ميزان كيفيت زندكى كارى منجر مى شود. 

صفحه 112:
‘Time (Year) 8 ‏ا يوي‎ 

صفحه 113:
۴-۲-۳- امکان گسترش و استفاده از ظرفیت های انسان * گستره وسیع فعالیت ها در جوامع امروزی و نیاز هرچه بیشتر به تخصصی شدن کارها سبب می شود تا برای بهتر انجام شدن کار سازمانها فعالیت های آموزش بدو ورود شاغلین و آموزشهای حین اشتفال اهمیت بيشترى بيدا كند. ولى بايد توجه داشت که گسترش اینگونه فالیت ها و وجود برنمه ها و استاتژی های تدوین شده سازمان و تلاش در جهت بوجود آوردن فرهنگ مشترک سازمانی برای ایجاد تعاملات مثبت بین فردی و سازمانی» قبل از لین که برای کارکنان مفيد باشد فولید قلبل توجهی برای کارفرمایان و سازمان دارد. به همین جهت لین موارد اولویت بالایی در ارتقاء کیفیت زندگی کاری کارکنان ندارند. هرچند نمی توان از تاثیرات مستقیم و غیر مستقیم آن چشم پوشی کرد. 

صفحه 114:
‘Time (Year) © Ca ge8t@$§$| Y$$ i ii i i i _$_ 

صفحه 115:
بر مبنای آنچه در جدول ۲-۴ آمده است و مقايسه آن با سایر جداول امکان گسترش و استفاده از ظرفیت های انسان در ارتقاء کیفیت زندگی کاری از نظر تاثیر گذاری » در رده ششم قرار گرفته است. نکته قبل توجه بررسی به لین طریق, آن است که بدین وسیله می توان, مواردی را که سود بیشتری برای سازمان یا برای کارکنان را دارند مشخص نمود و آگر سازمان (کارفرما) در جهت بهبود برخی از این عوامل اقدام می کند» هزینه ُن را به حساب کارکنان نگذارد (برای کارکنان, هزینه نکرده است )» بلکه بدلند برای خودش سرمایه گذاری کرده است. 

صفحه 116:
۴-۲-۴ امکان امنیت و رشد دائمی یکی از مواردی که در اطمینان خاطر کارکنان نقش موثری دارد امکان امنیت و رشد دائمی می باشد. شاید به یک رولیت بتوان نقش لین عامل را به ضرب المثل معروف « اول وجود , دوم سجود » تشبیه کرد عدم وجود قوانین مناسب یا عدم اجرای فراگیر و موثر قوانین موجود راههای فرار بسیاری را برای فرار های مالیلتی بوجود مى آورد که یکی از مظاهر ن تملیل بسیاری از کارفرمایان به فعالیت در خارج از حیطه اقتصاد رسمی کشور است که این امر خسارات سنگینی را برای اقتصاد کشور و تک تک کارکنان بوجود می آورد و اثرات آن در درازمدت دامن گیر همان کارفرمایان هم خواهد شد. بر همین اساس توجه به این عامل می تواند تاثیر قابل توجهی در ارتقاء کیفیت زندگی کاری داشته باشد. 

صفحه 117:
‘Time (Year) ‏_سسسن:ر‎ 

صفحه 118:
۴-۲-۵- اتتلاف اجتماعی در سازمان ‎GIS‏ * نتلیج بدست آمده در مورد نقش ائتلاف اجتماعی در سازمان کاری در ارتقاء کیفیت زندگی کاری چندان چشمگیر نمی باشد و حاکی از نقش اندگ ان عامل است . در توضییح ‎cat yal coil‏ تزان ن به نتایج یک بررسی که در مورد کارکنان شرکت های امریکائی » ژاپنی و ایرانی انجام شده است اشاره نمود. * «بررسی در نقاط اشتراک بین ویژگی های کارکنان در لین سه کشور نکات جالبی را در بر دارد. در زیر به هر یک از لین نقاط و نمونه هلیی از موارد اشتراک اشاره شده است ( در هر یک از موارد استثناء نیز وجود دارد. در اینجا به موارد شایع اشاره شده است)». 

صفحه 119:
- ناحیه استراک بین کارکنان ایرانی و امریکاتی * کارکنان ایرانی و امریکائی هر دو فردگرا هستند در حالی که کارکنان ژاپنی بیشتر گرايش به کار تیمی دارند و به پیشبرد اهداف سازمان می انديشند. نمونه این رفتار ایرانی ها خیلی زیاد در سازمانها مشاهده مى شود. اينكه فلان کارمند غر می زند و می گوید: همه کارها را برای تهیه گزارش من انجام دادم ولی آخر کار مدیرم یک نامه به اسم خودش روی آن گذاشت و برای مدیرعامل فرستاد نشانه ای از اين گرایش کارکنان ایرانی است. 

صفحه 120:
- ناحیه اشتراک بین کارکنان ژاپنی و ایرانی * _ خصلت دلسوزى بين اين دو مشترک است. امریکائی می گوید اگر فرد کارش را خوب انجام نمی دهد اخراجش کن اما ایرانی می گوید: نه. خدا را خوش نمی 1 .... ژاپنی ها نیز خصلتی اینچنینی دارند. استخدام مادام شرایطی کاملاً استثنایی در ژاپن» نشان از وجود این خصلت است. 

صفحه 121:
- ناحیه اشتراک بین کارکنان امریکائی و ژابنی چه در امریکلئی ها و چه در ژاپنی ها درک فاصله منجر به عزم بهبود می شود. برای مثال چنانچه از رقیب خود عقب باشند و از این موضوع اطلاع پیدا کنند معمولاً سعی در جلو زدن از او می کنند. این امر در تیم های ورزشی آنها نیز مشاهده می شود. در حللی که در ایرلنی ها معمولا درک فاصله منچر به احساس یاس می شود. 

صفحه 122:
- ناحیه اشتراک بین سه گروه: در هر سه گروه می توان احساس نارضایتی از وضع موجود را به عنوان حس مشترک بیان کرد. اما در این خصوص یک نکته جالب وجود دارد. در فرهنگ سازمانهای ژاپنی نارضایتی از وضع موجود منجر به پرویه های بهبود می شود. در سازمانهای امریکائی نیز خیلی اوقات این امر منجر به پرویُه های کارآفرینی می شود که معمولا فرد سازمان را ترک و وارد محیطی می شود که ایده های بهبود خود را بنواند پیاده کند (یا کسب و کار جدیدی برای خود به وجود می أورد). اما در ایران احساس نارضایتی از وضع موجود منجر به کاهش در کیفیت کار مى شود. و لن موقعی است که فرد مدیران یا افراد دیگر سازمان را در سوی خود نمی بیند و به همین دلیل است که لفظ "آنها " رابه کار می برد وگرنه می رت ای 

صفحه 123:
* بر همین اساس رفتار نمودار ۵-۴ و اعداد جدول ۵-۴ بدور از انتظار بنظر نمی رسد * بر مبنای مقایسه اعداد بدست آمده مشاهده می شود که عامل اثتلاف اجتماعی در سازمان کاری در رده چهارم موارد تاثیر گذار بر ارتقاء کیفیت زندگی کاری قرار دارد. 

صفحه 124:
‘Time (Year) 2: a 

صفحه 125:
۴-۲-۶- اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون * در میان عوامل تشکیل دهنده کیفیت زندگی کاری » وضعیت "اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون " و "نقش متعادل کار" کاملا" با بقیه متفاوت است. 

صفحه 126:
Time (Year) 

صفحه 127:
* بر مبنای آنچه در جدول ۶-۴ آورده شده است عدد مربوط به عامل اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون در سال پنجم به مرلتب بیشتر از لین عدد نسبت به سایر عوامل (بجز نقش متعادل کار) است این نشان دهنده تاثیر قلبل توجه عامل اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون در ارتقا زندگی کاری است. عامل اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون در رده دوم عوامل تاثیر گذار بر ارتقا کیفیت زندگی کاری می باشد. * البته لازم به ذکر است که با کمی دقت بیشتر می توان دریافت که لین عامل به نوعی پیش زمینه سایر عوامل تشکیل دهنده کیفیت زندگی کاری می باشد. برای مثال اگر قانون به درستی وضع شده باشد وبه خوبی اجرا شود دیگر نباید هیچ گونه نگرلنی در مورد جبران خدمت منصفانه و کافی وجود داشته باشد ويا اینکه بدون تردید شرلیط کاری بلید شرایطی سالم و ایمن باشد..به همین ترتیب قاعدتا " در یک قانون فراگیر بلید امکان گسترش استفاده از ظرفیت های انسان و امکان امنیت و رشد دائمی پیش بینی شده باشد و زمینه مناسب آن نیز بوجود آورده شود. در مورد سایر عوامل نیز می توان به همین ترتیب موارد را بررسی نمود . 

صفحه 128:
بدیهی است اگر در سازمانی امیدواری به رعایت انصاف و ضابطه مندی در ارتقا شغلی وجود نداشته باشد بعید به نظر می رسد که کارکنان انگیزه زیادی برای پیشبرد اهداف سازمان (که قاعدتا" می بایست به نفع کارکنان هم باشد) داشته باشد. همچنین وجود تبعیض های جنسیء قومی . مذهبی و اعتقادی سبب پدید آمدن گروههایی غیر رسمی در سازمان می شود که عملکرد آنها نمی تواند برای سازمان مفید باشد و در نهایت به ارتقا کیفیت زندگی کاری منجر گردد. 

صفحه 129:
۴-۲-۷- نقش متعادل کار * نقش متعادل کار عامل دیگری است که اهمیت بیشتری از اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون دارد و بر مبنای یافته های لین تحقیق در رده اول عوامل تاثیر گذار بر ارتقاء کیفیت زندگی کاری قرار دارد. 

صفحه 130:
Time (Year) مه :و 

صفحه 131:
* "نقش متعادل کار" نیز مانند اعتقاد.به لزوم حاکمیت قانون از عواملی است که ارتقاء ن رابطه مستقیم با برآورده کردن نیاز ها و توقعات کارکنان دارد و به روایتی برآورده شدن آنها موجب شعف و خوشنودی کارکنان می شود و به روایتی دیگر می تواند مهمترین نتیجه "اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون باشد. 

صفحه 132:
۴-۲-۸- کار معتبر و سودمند اجتماعی * کار معتبر و سودمند اجتماعی موجب رضایت خاطر درونی کارکنان شده و از سویی دیگر هم برای کارکنان و هم برای سازمان وجهه خوشایندی در میان جامعه به وجود خواهد آورد. بررسی اعداد جداول ۸-۴ و ‎٩-۴‏ نشان می دهد که عامل کار معتبر و سودمند اجتماعی در رده هفتم عوامل تاثیر گذار در ارتقاء کیفیت زندگی شغلی می باشد. 

صفحه 133:
‘Time (Year) BB Cur cemt§$ i 

صفحه 134:
۴-۲-۹- کیفیت زندگی کاری ۱۳۴۱۳۴ * همانگونه که در قسمت های قبلی اشاره شده بود عوامل تشکیل دهنده کیفیت زندگی کاری هشت عامل ذکر شده بودند و در لین بررسی تاثیرات متقلبل اين عوامل و تاثيرات شاخص هلیی که بر تک تک لين عامل ها لثر كذار يوده اند در قللب نرم افزار سيستم ديناميك بررسى شدند و در نهلیت نمودار کیفیت زندگی کاری در دوره پنج ساله بدین ترتیب بدست آمد. 

صفحه 135:
QWL 20M 10M ‘Time (Year) QWL : Currer 

صفحه 136:
۰ آنچه مسلم است لين است كه تاثيرات هر کدام از عوامل هشت گانه مذکور در ارتقاء کیفیت زندگی کاری (,ل26) با هم برایر نیستند. بنابرلین توجهی هم که بلید به آنها مبنول شود نبلید یکسان ن باشد. پر همین اساس درب یک رویکرد واقع بینله برای بزرسی راههای مختلف چگونگی ارتقاء کیفیت زنذگی کاری بلید به استراتزی هلیی توجه داقت که با مترف حداقل هزینهو امکانات بهترین هزینه را بدست می دهد. در عین حال باید توجه داشت که مواردی که از اهمیت بالاتری برخوردارند باید بیشتر مورد توجه قرار گیرند و در برنامه ریزی ها اولویت بالاتری داشته باشند. 

صفحه 137:
۴-۳- جمع بندی نتایج بدست آمده بر مبنای بررسی به عمل آمده میزان اهمیت عوامل تشکیل دهنده کیفیت زندگی کاری بر حسب میزان تاثیر گذاری مشخص شدند که به ترتیب عبارتند از: تقش متعادل کار . اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون » جبران خدمت منصفانه و كافى ؛ اثتلاف اجتماعی در سازمان کاری؛ امکان امنیت و رشد دائمی » امکان گسترش و استفاده از ظرفیت های انسان » کار معتبر و سودمند اجتماعی و شرليط کاری سالم و ايمن . توجه يه لين اولويت ها هى تولند در تعيين استراترى سازمانها برای حرکت در جهت ارتقاء کیفیت زندگی کاری موثر باشند. 

صفحه 138:
۵-۱- نتیجه گیری : بررسی های انجام شده در نهایت میزان اهمیت عوامل تشکیل دهنده کیفیت زندگی کاری را با توجه به در نظر گرفتن عوامل گوناگون مشخص کرد . " نقش متعادل کار " به عنوان مهمترین عامل مشخص شد. بر مبنای نتیجه بدست آمده از لین پژوهش عوامل تشکیل دهنده کیفیت زندگی کاری بر حسب اولویت تاثیر گذاری در ارتقاء کیفیت زندگی کاری عبارتند از: 

صفحه 139:
اول: نقش متعادل کار. دوم: اعنقاد به لزوم حاکمیت قانون. سوم: جبران خدمت منصفانه و کافی. چهارم: اتتلاف اجتماعی در سازمان کاری. پنجم: امکان امنیت و رشد دائمی. ششم: امکان گسترش و استفاده از ظرفیت های انسان. هفتم: کار معتبر و سودمند اجتماعی, هشتم: شرايط كارى سالم و ايمن. 

صفحه 140:
با توجه به اين كه ماهيت اين عامل "نقش متعادل کار" و" اعتقاد به لزوم حاکمیت انون "به كهنه لى است كه مى تولند زمينه ساز ارتقاء تاثير كذارى ساير عواملي ‎eles gl‏ اينكونه نتيجه كيرى كرد كه اكر در سازمانى "نقش متعادل كار" "اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون " وجود نداشته باشد و یا نقش آن کمرنگ ‎ast‏ پرداختن به ساير عوامل را شاید بتوان ن بذر در شوره زار " تشبیه کرد چون در هر حال نتلیج حاصل از ‎tl‏ چندان پایدار نخواهد بود. البته لین بدان معنی نیست که وجود کامل لین عامل تنها پیش نیاز پرداختن به سایر عوامل و در نهلیت تلاش در جهت ارتقاء کیفیت زندگی کاری می باشد . بلکه نشان دهنده نقش مهم این عامل بوده و تاکید می کند که برای موثر بودن استفاده از ساير عوامل در جهت ارتقاء سطح کیفیت زندگی کاری بلید لااقل تا حد قابل قبولى » نقش متعادل کار و اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون در سازمان وجود داشته باشد. 

صفحه 141:
* نکته دیگری که در این زمینه لازم به ذکر است "استفاده ایزاری از قانون "" است. برای مثال در شرکتی که هم نظام پیشنهادات و هم سیستم مدیریت کیفیت (اقدامات اصلاحی و پیشگیرلنه) وجود دارد ممکن است یکی از پرسنل اگر رای مشکلی که بوجودآمده است پیشنهاد تعویض قطعه را بدهد » در زمانی که هنوز اشکال فاحشی بروز نکرده است شاید اين کار را به عنوان آقدام اصلاحی به شمار نیاورند و به آّن پاداشی اختصاص ندهند آما اگر آتقدر سکوت کند که وضعیت بحرانی شود و آنوقت پیشنهادی ارائه کند که هزینه مالی هم در بر داشته باشدء ز نظر سازمان لين بيشنهاذ می تلد نان ن یک پیشنهاد عالی به شمار آيد و قاعدتا" مورد تشويق مادى و معنوى هم قرار كيرد. لين وضعيت به گنه ای است که زمینه سوء استفاده از وائین موجود برای دستیابی به سود شخصی را بوجود می آورد (حتی اگر در خلاف جهت منافع سایرین یا منافع سازمان باشد) * بنابراین توجه به هر عامل بدون در نظر گرفتن تاثیر محیط و سایر عوامل ممکن است نتیجه هایی به بار بیاورد که مطلوب نمی باشد. 

صفحه 142:
۵-۲- پیشنهادات ۱-۲-۵- پیشنهادات مربوط به ارتقاء کیفیت زندگی کاری بر مبنای نتایج این تحقیق و به منظور ارتقاء کیفیت زندگی کاری پیشنهاد می شود: * توجه وییه ای به "نقش متعادل کار" "و فراهمکردن امکاناتی جهت برآورده كردن نیازهای اساسی خانواده کارکنان صورت گر * به منظور هر چه سریع تر فراهم شدن زمینه های تحقق کامل "اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون " ماده ۱ قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی اجتماعی فرهنگی کشور عملیاتی شده و در سطح کشور اجرا شود. * پیش بینی های لازم در جهت در نظر گرفتن تمهیدات مورد نیاز به منظور أجراى صحيح قانون و بخصوص ماده قانونی مذکور صورت گیرد تا از آنهاً "استفاده ابزاری " نشود: 

صفحه 143:
پیشنهاد می شود سازمانها بخصوص سازمانهایی که در مسیر تعللی سازمانی حرکت می کنند و سازمانهایی که برنامه ریزی استراتژیک دارند و یا از سیستم های مدیریت کیفیت استفاده می کنند نسبت به بازنگری استراتژی ها و برنامه های خود با محوریت " اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون " اقدام نمایند. با توجه به لین که برخی از قانون ها (چه قوانین در سطح کشور و چه قوانین درون سازمانى) با همديكر تداخل (يا لاقل همبوشلنى) دارند و از سوى ديكر در برخى موارد خلاء قانهنى وجود دارد بيشنهاد مى شود با رویکردی جامع الاطراف به آسيب شناسى تدوين و اجراى قوانين يرداخته شود. 

صفحه 144:
* با توجه به لين كه تاثير مستقيم و غير مستقيم فعاليت هليى از قبيل "ارتقاء كيفيت زندكى کاری" به کلیه افراد جامعه در همه سطوح باز مى كردد و از سویی دیگر این امر می تواند بستر ساز موفقیت بیشتر در بسیاری از فعالیت های اقتصادی . سیاسی» علمی» تحقیقاتی و حتی دینی و مذهبی باشد پیشنهاد می شود از نگاه به لین موضوع "در عرض ساير موضوعات" خودداری شود بلکه با رویکردی به متلبه یک پیش نیاز با آن برخورد شود و در عين حال از لين تصور که فقط یک وزارتخلنه یا سازمان متولی لین امر است احتراز شود و در سطحی کلان تر و با عزمی جدی تر به آن پرداخته شود . 

صفحه 145:
۵-۲-۲- پیشنهادات در مورد تحقیقات آتی * با توجه به گستردگی لین موضوع (ارتقاء کیفیت زندگی کاری) . امکان پرداختن به همه ابعاد آن در این تحقیق وجود نداشت . همچنین برخی از کمبود ها و محدودیت ها اجازه نمی داد که آن گونه که بلید و شلید اطلاعات بیشتر و دقیق تری جمع آوری شده وبه نتلیج دقيق ترى دست یافت . بنابراین برای تحقیقات آتى ييشنهاد مى شود: از روش هاى ديكرى در كنار روش استفاده از يرسشنامه جهت جمع أورى اطلاعات استفاده شود. 

صفحه 146:
پیشنهاد می شود به جزئیات بیشتری از "ارتقاء کیفیت زندگی کاری " پرداخته شود متلا" بر مبنای یافته های این تحقیق که "اعتقادبه لزوم حاکمیت قانون " را مهمترین عامل ارتقاء کیفیت زندگی کاری می دلند » بر روی لین موارد ‎ASU‏ ‏شده و در حوزه آن تحقیق شود. در زمینه شفاف سازی مفهوم "اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون " و چگونگی بکار گیری این مفاهیم در جهت دستیابی به اهداف » تحقیقات گسترده ای صورت كيرد. همچنین پیشنهاد می شود بجز تکنیک "سیستم دینامیک" امکان استفاده از سایر تکنیک ها مانند "الگوریتم ژنتیک" , "شبکه های عصبی" و "منطق i. ‏بررسی شود.‎ یزاف‎ 

صفحه 147:
۵-۳- کاستی های تحقية برخی از کاستی های تحقیق در بخش مربوط به محدودیت های تحقیق ذکر شد ولی کاستی های دیگری که می توان به آنها اشاره کرد عبارتند از: ‎pac‏ امکان ارلئه اعداد دقیق در هر کدام از موارد بعلت عدم دسترسی به آمار و اطلاعات مربوطد. عدم امکان استفاده از سایر روش های تحقیق (در اين شرايط زمانی و با توجه به محدودیت ها از جمله محدودیت بودجه و زمان) مانند استفاده از تحقیق میدانی » روش مصاحبه و . با توجه به لین که بعلت عدم دسترسی به آمار و اطلاعات دقیق امکان نوشتن معادلات دیفرانسیل وجود نداشت » برای مشخص کردن رابطه بين عوامل از تکنیک دیماتل استفاده شد که لین امر خود سبب بوجود آمدن خطا می گردید ولی چاره دیگری هم وجود نداشت. 

صفحه 148:
* با توجه به لین که استفاده از نظریه گراف ها و تکنیک دیملتل به تحلیل لحظه ای منجر می شود و بعلت عدم امکان استفاده از روشی دیگر لین تحلیل لحظه ای با برخی اغماض ها بعنوان تحليل در طول زمان در نظر گرفته شد : ممکن است نتایج بدست آمده از دقت بسیار زیادی برخوردار نباشد و تحلیل های مربوطه هم بر مبنای دقت بدست آمده ارائه شده است. همجنين بعلت زياد بودن عوامل و شاخص های موضوع تحقیق و عدم امکان بررسى روابط بين تك تك أآنها بعلت كمبود اطلاعات عوقت و امكانات بوده است و از سوی دیگر بر مبنای آنچه ذکر شده است بعلت عدم امكان حذف موارد مذکور ».روابط سطح یک لین عوامل بررسی شده لند و تنها به رابطه دو به دو دسته هاى اصلى يرداخته شده است و بر همان مبنا نتيجه كيرى شده است. 

صفحه 149:


صفحه 150: