تحول

صفحه 1:
و السماء بتیاها بای وال | الضف ‎ene‏ ا ۱ تغيير أست. ۱ امام صادق (ع) : كسى كه دو رورش أزْ نظر كمال انسانى يكى باشد مغيون است. مولانا مى فرمايد: هر زمان نو می شود دنیای ما بی خبر از نو شدن اندر بقا ‎a‏ رس ‎Ce ee et Bee hag 

صفحه 2:
نکات مشترک در تعاریف مدیریت تحول ۱-گرایش مشتق از داده ها: ا ل ل خلق انرژی برای‌تغییر "-كرايش جامع سيستمى : See eee ee eee MOS ‏ا‎ ‏۳-چارچوب ارزشی -محورء‌هنجاری:‎ | ERY ene (0) DEK eens rv 

صفحه 3:
ی رس ‎A rere ia Maree Seo‏ جمع آورى داده ها (ارزيانى بازخورد بهجامعه موردپژوهش (متلا در دس نی ‎Bre nore eer‏ توسط مشاورء و تكميل توسط كروه). 00 جمع آورى داده ها وتشخيض 0000-0 0 ۱ tte Toe ‎CS RC Teeter Say SES)‏ اراک مدیران عالی از مات 

صفحه 4:
اال 0[ ‎ae‏ کر ا ا كه 0121210 ؟ حور اام 0 0 Cs eT eco) ‎oS ae Te reco Sosa‏ ل ل ل ار اد ‏... خداوند سرا هیچ قومی را تغییر نمی دهد مگر آنکه خودشان آن را دگرگون کنند. ۹ ‎ ‎00050 NOC CONC ed Cae eCommOn ne ee CON PEL CRE EO Pes) roar le av) ‏تقویت نماید.‎ 

صفحه 5:
[۱ Cor Mn TeemeTy و ‎Pear crs mean‏ ك0 ۲-یجاد فرهنگ تبادل و انتقال تجربه ها ا كت 0 0 ‏ا‎ er nts eal ‏۵بهبود سیستم ارتباطات سازمانی و اطلاع رسانی‎ 01 Pe ear ee te ۷ کاهش میزان رقابتهای ناسالم 00 ener tN eM aE ee Weert Hic loa) Cee DR RC ED diet 2100 ‏ل‎ ‏استقرار فرایند نو توان سازی سازمان‎ - ۳ ۱ 

صفحه 6:
oc eee Pe Pee} ‏ل ا ل‎ tee me od 

صفحه 7:


صفحه 8:
به وسيله هنجارها جديد وازكون مى شود. ن شد حدیث اسکندر 1 ‎PROT Corer i ree‏ 5535 

صفحه 9:
اساس کوششهای()()(مدیریت تحول) و تغییرات رفتاری را استراتژی هنجاری - دوباره آموزی تشکیل ‎ans gs‏ در اين روش خرد و هوش افراد انكار نمى شود. بلكه الكوهاى فعاليتها از طريق هنجارهاى فرهنكى - ‎es ae aa‏ م م ا ی خود از سوی نظام ارزش ها و طرز تلقی افراد حمایت می شود. پرده بگردان و بزن ساز نو هان كه رسيد از فلى آواز نو تازه و خندان نشود هوش و كوش اه 9 فلسفه زیر بنایی استراتژیهای هنجاری - دوباره آموزی بر این باورند که انسان ذاتا فعال و در جستجوی محرک و ارضای نیازهای خویش است. ‎NE ent ave!‏ ۲-بهره گیری از مبانی اختیار و قدرت سازمانی و فردی ‎Se‏ 

صفحه 10:
JOHN KOTTER: Ta ‏ل ل‎ Capel leven| 0 ea | eroe Fe) "- عدم موفقيت در ايجاد ائتلافهاى قدرتمند ''- دست كم كرفتن ارزش حشم انداز (00زؤ5أ/) ؟- عدم انتقال كافى حشم انداز به كاركنان ۵- وجود موانع در برابر چشم انداز جدید ‎nel‏ | ۷- اعلام زود هنگام پیروزی ۸- غفلت از تثبیت تحولات در فرهنگ سازمان