صفحه 1:
صفحه 2:
0 ننده پا پنت
*تهیه کننده پاورپو
صفحه 3:
محیط کار رقاپتی امرو» سارمان ها را وادار
کرده است تا ثیروی انسائی >29 VY پیش a
a م رةه 8 0 8
پیش مدیریث کنند. در شرایط go بیروی
7
کئوئی سازمائها در حال مسن تر دن
پوده و کا رکنان خبره و پا تچربه که نقّشه های
دائشی سازمان هستند طی چند سال آینده
پازنشسته خواهند شد. وضع موچود ساژمان
ها شان ار کمیود ثیروهای مديريتي و
افزایش نياز آنها به مديران يرتر و شايسته
در آینده می ياشد.
جانشین پروری راه روبرویی با چالش آینده
صفحه 4:
اوق
۶- برنامه ریزی نکنیم و امورات را به دست حادثه و يا گذشت زمان بسپاریم.
۰ - نیازهای خود را از خارج از سازمان تأمین کنیم.
*- استعداد های داخلی سازمان را شناسایی کرده و پرورش دهیم.
صفحه 5:
تعاریف بز ركان:
<ابوالعلایی و غفاری ۱۳۸۵
<هران ۲۰۰۷
مک نامارا ۲۰۰۹
صفحه 6:
دريق مدا نسي ين پرور رم
ae فرایند شناسایی , استخدام ‘ اموزش و
نگهداری مجموعه ای از استعدادهای y
انسانى جهت تصدى مشاغل و يست هاى 35
كليدى ان در اينده اطلاق مى شود كه از
طریق برنامه ریزی های متنوع آموزشی و
پرورشی برای تصدی این مشاغل اماده
می شود.
صفحه 7:
آماده‌ساژی فرصت‌های پیشتر پرای اقراد پااستعداد در سامان ٩
شناسایی موقعیت‌هایی که سازمان به جایگزینی یا دارد
افرایش دارایی سازمان ار استعدادها و اقراد کارآمد
مشّارکت مناپع اسائی شپره در اچرای طرح‌های پلشد مدت
سازمان
ارمان
صفحه 8:
3 2 «Be
اصول چانشین پروری از ديد كاه پیتر دراکر عیار تلد از
عدم تو لد مدیران
مهارت هاى آينده
حمايت مديران ارشد
صفحه 9:
مش
مراحل مدیریت استعداد و حانشین پروری
گام اول: تنظیم دقیق ماموربت. سیاست‌های حانشین پروری در سازمان
گام دوم: شناسایی بخش‌های نیازمند جانشین پروری
تاگام سوم: شناسایی نبازمندی‌های کارو
گام چهارم : شناسایی و ارزیابی افراد مستعد بر مبنای مدل شایستگی
گام پنجم: انتخاب نامزدهای نهایی برای ایفای نقش های رهبری در آینده
صفحه 10:
مدل های اصلی در پرئامه ریژی و مدیریت چائشين پروری
صفحه 11:
مدل مرشد - مریدی در جانشین پروری
شناسایی افراد دارای استعداد های بالقوه برای تصدی
يست هاى مديريتي و انتقال دانش ؛ anu و مهارت sb
مديران ارشد يع لن ها افرىي تشيار حياتيى دنراشتياف
PRAM QD مدیریت به شمار wo اید.
*به نظر می رسد همه متخصصان و صاحبنظران هم
نظرند که سرچشمه مرشد - مریدی در اصل همان آستاد
I شاگردی -
اين نظربه در تال a توسطٍ eel باندورا ارائه
بلافاصله و 1
صفحه 12:
مزاياى يرثامه هاى مرشد - مريدى
#مساونان هايى كه واه داس تموسوح عريده liye سای أفَرليسن وی در هو وه
و کار آیی را دارند. از مزایای غیر محسوس نیز می توآن به بهبود روحیه پرسنل , رضایت شغلى و
إقزليى سرعت جا افتارن در ماعل جديد مديرييى . مهد متازمانى:و قابليت هاى بين فردى +
ae مهارت هاى د رهبری ۰ ی eal در راستاى نقش هاى سازمانى ترک خدمت کم تر
Succession Planning
صفحه 13:
مه
مدل کانال رهبری در حانشین پروری :
* کانال رهیری اصطلاحی است که مسیر های رهبری را در فرآیند جانشین پروری مورد بررسی
فزازدانه اناد
4 رخبری:نشانسمی فهة که فدلنت از میا قرعسیی فرنگانال برفبوی قبازمتدرآین انست SUIS lacs
رهبران شیوه جدید اداره کردن و رهبری را آموخته باشند.
صفحه 14:
مدل ستاره هفت پر در چانشین پروری
گام ۲:
ارزیابی کار حال/ شرایط
wat
ارزیابی عملکرد افراد
it as
ارزیابی کار آینده/ شرایط.
۵
ارزیابی استعدا
5
محدود کردن شکاف رشدی
اد افراداینده
صفحه 15:
عوامل تسهیلکننده فرآیند چائشین پروری
رد میمتمی و ماختاریافقه!
* فرهنگ سازمانی؛
* پشتیبانی و همکاری مدیران ارشد؛
*میزان انگیزه و اشتیاق کارمندان؛
* تدوین و پیاده‌سازی بر نامه‌های توسعه فردی؛
صفحه 16:
چالش های حانشین پروری در ایران
"فشارهای سیاسی برای انتصاب
"کمبود مدیران پرورش دهنده
"نظام ومعیارهای ارزیابی مدییران
"فرهنگ آماده خوری (خرید به جای ساخت)
”عدم تداوم و ابهام در استراتؤى ها
"هزینه تلقی کردن آموزش
مسیرهای چندگانه پیشرفت شغلی
"فرهنگ حسادت و تعارض
صفحه 17:
صفحه 18: