صفحه 1:
۳
۱6۳ رای ور Ty)
ارايه دذهنده:
صفحه 2:
In The Name OF God
صفحه 3:
صفحه 4:
* تعداد واحدهاي درسی: 3 واحد
00000 000720000 24 جلسه
7 مدیریت رفتار سازمانی
ee
۳
صفحه 5:
*اهداف درسی: a
۱- آشنایی با مفاهیم کلی روابط صنعتی در سازمان
| ese Sin a pe rere ee Cel crore B
eS a cada el a لت
آگاهی از نظریه ها و دیدگاه های مختلف مربوط به روابط
ص 2 5
5- آشنايى با رويكرد سيستمى و كاركرد لمن در طرح مباحث
روابط صنعتی
۳
صفحه 6:
' ارزشيابي:
ele ا ل
۲- کار عملی: ۵ نمره
۱
* مفحتواي آموزشي:
۱- مطالب کلاسی
-"١ کتب
۳- مقالات علمی
>- بازدیدها
eee
صفحه 7:
ات 0
35 00000
5 55 نام نویسنده نام مترجم سار
Be حك يا تويسندكان با متوجمان سس
و : z
۳
صفحه 8:
لطفا به نکات زیر توجه فر مایید:
-١ ارايه مطالب كلاسى منطبق با رئوس مطالب درسى ارايه شده خواهد بود.
؟- مؤارد زيراز كتاب فوق: از محتواى امتحان حذف مى باشنده
ی
*ار وزارت کار و امور اجتماعی" تا انتههای فصل سوم" (صفحات ۷۶-۸۳)
re a hs ل ل (۱]
*از "خانه كاركر جمهورى اسلامى ايران“ تا انتيهاى فصل هفتم“ (صفحات 195-
0۳
FT ENS PP ONT Sev RT FCC Ne tree eer ee
ل
2010170 03
صفحه 9:
eR Or ro)
ب-منابع کمکی 00
تام نویسنده تام مت ۲
5 ۲ ام نوي ام مترجم ere
دنت i با 00 يا مترجمان 3
5 57 فده مدیربت
دپ 7 «انشكده مديريت
5-6 5
۱ (و مديريت آن) ess دانشگاه تهران
روابط كار 9 5
7 (نظریه ها و فوایندهاا قاسم ظهورى 3
eae mes re ey 2
اروابط صنعتى 5 5300
wen 5 550 1
3 (نظام روابط کار) ت م
اال ا ۳ 5 نشر نكاه دائش
2010170
صفحه 10:
٠ موضوعات کار عملي:
0
International Labour Organization)
(ILO)
۱9 ees
(Employee Participating)
خانه کارگر جمهوری اسلامی ایران -۳
مفهوم و ارزش کار در اسلام -۶
|
(Negotiation Techniques)
Eee ELM ل
۱ ate T Le ed a Ben
(Conflict Management)
صفحه 11:
٠ موضوعات کار عملي:
By IEE Te ی Se ly
(Stress Management)
ا ل ل
۱ اركونومى -١
(ch ۰۱ (۰۱۱۱۱۵
روابط صنعتی و بهره وری -۱
کار از راه دور -۲
(Teleworking)
ارتباطات و مدل هاى سازمانى آن -١
(Communication)
ee ee en eres
صفحه 12:
٠ موضوعات كار عملي:
5- به سازى نيروى انسانى
(Organizational Development (OD))
mal ا
۱۳
-١١ وجدان كارى
- رضايت شغلى و راه هاى ايجاد آن در سازمان
(Job Satisfaction)
aL ۱9|
(Motivaton)
ee ee ee اا ااا ااا
صفحه 13:
SD) سا
Pel ce SE Re eae Tee al
Fede) at roe anata
'ا- رويكرد سيستمى و روابط صنعتى
Fed cee eae Sd
ete) cee De Ped ETC cae
el See Se ere Se) rT at
سازمان هاى كاركرى و كارفرمايى -/
8- اختلاف و اعتصاب
dee PORE Wee ا
BSS ee ea
5525-5-7 Fe]
صفحه 14:
فصل اول: +
۰
صفحه 15:
مفهوم كار
رف کار عاریف زیر Rom emer
الف- معانی عام و عمومی
9
Role tae ssc ke soe
* کار انسانی شامل آفرینش یک چیز فایده بخش است (برگسن).
Co ee oe ae Te ets ae
۳ 15
صفحه 16:
مفهوم كار a
Dee Met ا ل
Fe a a aa
Peeve ron Ce tS eee ل ee
Pee ا ا
1
BC OIE Lc) Can Ont eI PST SSAA
5525-5-7 16
صفحه 17:
مفهوم كار
Powe evel el Berges CY Pe
Oot
eRe Ly Rem ys Tate See oe ne ke) a
تسلط بيدا مى كند تا آن را در خدمت اهداف خود در أورد (مفهوم مديريتى كار).
۱
See ede ا ل ا e a
آن چیزی را بپردازد (مفهوم اقتصادی کار).
۳
صفحه 18:
*انواع کار * ze
برای کار انواع مختلفی ارایه شده است:
Nes) Se Bee
٠١ كار روز: كار روز كارى است كه زمان انجام آن از ساعت ع بامداد تا ساعت -١
شب خواهد بود (قانون كار جمهورى اسلامى ايران).
2010170 5
صفحه 19:
0 as
Pome ا ا
الف- از نظر زمان انجام كار
ل ل ل ال Paper
صبح باشد (قانون کار جمهوری اسلامی ایران).
eee 3
صفحه 20:
wl
POM CPA eons SP
الف- از نظر زمان انجام كار
1۱ ل Tene eee
م م ل ا ل nee BS)
اا ما eS
ا |
2010170 20
صفحه 21:
wl
POM CPA eons SP
ب- از نظر شكل و بازه زمانى انجام كار
۲ نامب کار مناوب کاری است که نوعا ل 5
بلکه در ساعات معینی از شبانه روز انجام می شود. در عین حال فواصل متناوب
كار در اختيار كاركران بوده و حضور أنان در كاركاه الزامى نيست (قانون كار
جمهورى اسلامى ايران).
تذکر ۱: در کار متناوب ساعات کار» فواصل تناوب و کار اضافی نباید از هنگام شروع تا خاتمه جمعاً از ۱۵
ساعات در شبانه ر باشد. مس
تذکر ۲ معمولاً ساعت شروع. فواصل تناوب و Prec
Pere ee
با توافق طرفین و بر اساس نوع کار و عرف
صفحه 22:
*انواع کار * a
1
|
۱ ce Rn nese all
۳ از
تذکر: در کار نوبتی ممکن است که ساعات کار از ۸ ساعت در شبانه روز و از 46 ساعات در
Ble A NT Nc OE a al oe) EIT ord
نماید.
eee 22
صفحه 23:
* ساعات كار *
لت ا ا 0 لت لك لل
اختيار كارفرما قرار مى دهد. به جزء در مواردى كه در قانون كار
ONY) ل ا ا INU ا ا 1
جمهورى اسلامى ايران).
ر انجام كار در
ا ا ا 7
eee ا ا ل ا ا ee
تذكر ؟: ساعات كارى در كارهاى سخت»
ساعت در هفته تجاوز كند.
آور و زيرزمينى نبايد از " ساعت در روز و ۳۳
۳ 23
صفحه 24:
* مرخص کاری *
روز جمعه روز تعطيلى هفتكى كاركران همراه با مزد مى باشد (قانون كار جمهورى'
do} ۳9
EE I) al So تیلست
ere ee eee tone nS Cesta)
Rowe PCR ASSES Seton RTC SN A Sn Bee
allt DIE Ed به هر عنوان در روز جمعه كار مى كنند در مقابل عدم استفاده از تعطيلى
روز جمعه به ميذان +4 درصد اضافه بر مزد خود دريافت خواهند كيد.
تذكر»: در صورتى كه روزهاى كار در هفته كمتر از شش روز باشدء مزد روز تعطيل هفتكى
برد وس موی ود و
صفحه 25:
* تعطیلات کاری *
* كاركران حق استفاده از تعطيلات رسمى كشور را دارند.
BBB eG اا ال ere
* كاركران حق استفاده از يك ماه مرخصى با حقوق و با احتساب روزهاى جمعه را
در طول تسال را دارند:
a a ln DS Leal ا ا RULES Ed
شود.
۴ ی سانه کارکرانی کذ به کارهای سخت و زیان آور افشتال دازنده پنج
هفته مى باشد.
تذکر ۱: از این مرخصی تا حد امکان باید در و نوبت و در پایان هر شش ماه کاری استفاده
شود.
صفحه 26:
منهوم کار گر
برای کارگر تعاریف زیر ارایه شده است:
(OP ee etre
*تمامی افرادی که برای گذراندن زندگی کار می کنند (عمومی).
رد رد
eee 26
صفحه 27:
منهوم کار گر a
برای کارگر تعاریف زیر ارایه شده است:
۱
Rye ا ا ل SE ا hes By Se)
إفرهنك وبستر).
eee 3
صفحه 28:
منهوم کار گر =
برای کارگر تعاریف زیر ارایه شده است:
۲ کارگر شخسی است که بر اساس قزارداکار در قیال مزد کاردمی کند (قانون
تفت
eee 28
صفحه 29:
0
براى كاركر تعاريف زير ارايه شده است:
“- كاركر شخصى است كه تحت هر عنوان در يكى از كاركاه ها و يا يكى از
eee ate ا ا ۱
5525-5-7 9
صفحه 30:
منهوم کار گر 5<
برای کارگر تعاریف زیر ارایه شده است:
> ار ال
ae سهم سود و ساير مزايا به در خواست كارفرما كار مى كند. (ماده ؟ قانون
كار جمهورى اسلامى ايران)
eee 3
صفحه 31:
a نا
برای کارفرها عاریف زیر ارایه شنده (سته
ور 0
مزرعه داران بزرگ» صاحبان شرکت های بزرگ, اداره های دولتی یا داروخانه ها
با
eee 3
صفحه 32:
a نا
hy کارض ما تاریف ویر ارایه قنده استه
Pe ا ل ل es ol eat aD) a
See eS cee Nd ace a Sa
۳ 32
صفحه 33:
a نا
hy کارض ما تاریف ویر ارایه قنده استه
مرف ا صا ار مجصی اس که تظارت نهایی,بر امور یک کارخانه:را
200 0 a ge Or CBE RW Co | vate Y= RN CN ESS ORT Sey
rn Re peer heen eas
۳ 33
صفحه 34:
=e ای ae)
hy کارض ما تاریف ویر ارایه قنده استه
”- تارفرنا عبارت ار مالك» مدير كاركام وريا هرد ديكرى اسك كها استخدام مى
کند (قانون کار ژاپن).
eee 3
صفحه 35:
نا
5
5- كار فرما شخصى است حقيقى يا حقوقى كه كاركر به در خواست ويه حساب
او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند. مدیران و مسوّلان و به طور عموم
ree Eremear CA Cav rrr care neg |
ES DL Dy nee) a eet ee OL nese
مى كيرند. در صورتيكه نماينده كارفرما خارج از اختيارات خود تعهدى بنمايد و
fliiby 0
اسلامى ايران)
2010170 3
صفحه 36:
را ات =
برای کارگاه تعاریف زیر ارایه شده است:
Pero ae ET aC ACRES SCAT Cana Soe UCase
می گویند [فرهنگ عمید).
eee 36
صفحه 37:
رن
باب کرد ار را بل
۱
(oyu Sim 8)
2 rer CeO Corea a
سازند.
eee 37
صفحه 38:
مفهوم کار گاه
را کر را
۳- کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می
POC IE ENC ا ا م ا ل POSS ES ye
عمومى و امثال اينها. (ماده * قانون كار جمهورى اسلامى ايران)
00171 emer R CeCe
PEN ea eed
اى كار متعلق به كاركاه باشند همجون نمازخانه؛ ناهارخورى»
جزئى از كار كاه محسوب مى شوند.
2010170 38
صفحه 39:
Sa aed
| Neeser ieee ore aU a Le
ارتباطات كه سرمايه و نيروى كار بسيارى را به كار مى كيرد.
روابط صنعتى يعنى
روابطى كه با فعاليت هاى توليدى ييوند دارد.
eee 0
صفحه 40:
مفهوم روابط کار و صنعت
برای روابط کار و صنعت تعارية
مر ی را ی ۱
Ree eS Se TES a ا رن
زیر ارایه شده است:
5525-5-7 0
0
صفحه 41:
مفهوم روابط كار و صنعت
براى روابط كار و صنعت تعاريف زير ارايه شده است:
2- روابط كار عبارت است از مجموعه قوانين و مقرراتى كه بر
Sle IS Lis) 0
اين قوانين دو دسته هستند:
الل لك ا ا ل ا ۱9
*قوانین مشخص کننده روش ها و چگونگی تحقق محتوای روابط کار
۳
صفحه 42:
مفهوم روابط كار و صنعت
ل ا
ال ل ل 0
سيستم روابط صنعتى در تعيين روش ها و ايجاد تشكيلات كمك مى كنند.
ا الي ل ا 50
کارگران را در محیط کار تحت شرابط خاصی تنظیم کرده و مشخص می کنند.
*قوانین محدودکننده (۱۵۷۷5 ۲1۷۱۷6 ۵5): اين دسته از
ea ee re 8 ۱
تشکل های کارگری و کارفرمایی تعیین می کنند. .
*قوانین مشارکتی (۵۷۷5 ۵۲۷۲۳۵۲۷6): اين قوانین
چگونگی مشارکت کارگران را در سازمان و تشکل های کارگری روشن کرده.
حدؤدء اختيارات و فعاليت هاى أن ها رأ مشخْضٌ مى كند.
صفحه 43:
مفهوم روابط كار و صنعت
براى روابط كار و صنعت تعاريف زير ارايه شده است:
©- فرايند تصميمات هماهنك در جارجوب شرايط سياسى؛ اقتصادى
ل ا ا Eee
رعايت حقوق طرفين است. براين اساس اصولا مفهوم واقعى حق
کارگر و کارفرما در هر جامعه ای تابع شرایط و ثبات یا عدم ثبات
سیاسی» اقتصادی» و اجتماعی می باشد.
قه ۳
صفحه 44:
سا تا
براى روابط كار و صنعت تعاريف زير ارايه شده است:
۴- ماتریس از شرایط سیاسی- اقتصادی خاص هر کشور که روبط کارگر و
کارفرما را احاطه کرده است.
لت
*عوامل خرد
eee oe
۳ 0
aa
صفحه 45:
* اهداف روابط صنعتی
arpeser as es) SORTS 1
DOr OS eee nee ae tee one Sse ied
۱ ad Te a ee Tee ا
هاى متقابل همكارى نمايند.
eee 3
صفحه 46:
* عوامل تيركى روابط صنعتى *
ترا را 5
ارسايى نظام حقوق و دستمزد
۳- شرایط و امکانات نامناسب کاری
۴- عدم وجود تسهیلات رفاهی مناسب
درا ار
۶ رقابت بین تشکل های کارگری و کارفرمایی
۱
۳ 46
صفحه 47:
ee al il
Sey coat ا
0 eX) peer a
۱ cee
ايجاد تسهيلات رفاهى مناسب براى كاركران -
| ا rere
0 بت سام ماس
eee 0
aa
صفحه 48:
فصل دوم: a
نظريه ها و ديدكاه هاى روابط صنعتى
صفحه 49:
5
اصطلاح رولبط صنعتی به یک عرصه تخصصی از مدیریت سازمان
Be ur 9 ای از پدیده های مربوط به تنظیم فعالیت
هاى انسانى در أن اطلاق مى كردد.
eee 0
صفحه 50:
انواع نظریه های روابط صنعتی
ات
saa م
۳
9
LD) Een oe) ne ial كاركنان)
- نكرش سيستمى (نظام مند)
2010170 0
صفحه 51:
انواع نظریه های روابط صنعتی
نكرش ها در مورد روابط صنعتى ينج مورد عمده اند:
-١ نكرش وحدت (هم زيستى): به سازمان به عنوان يك كروه
سل رت ار
نظریه فاکس و فارنهايم و پیلوت
۳
صفحه 52:
انواع نظریه های روابط صنعتی
نكرش ها در مورد روابط صنعتى ينج مورد عمده اند:
"- نكرش كثرت كرايى (اختلاف يا سازمان جندكلنه): به سازمان
به عنوان. مجموعه اى از كروه هاى همكونء جداكلنه تاكيد مى
زرزت.
eee 2
صفحه 53:
انواع نظریه های روابط صنعتی
نكرش ها در مورد روابط صنعتى ينج مورد عمده اند:
-'٠ نككرش راديكال (اختلاف طبقاتى): به سازمان را يك جامعه
كوجك مى دلند به اين معنى كه سازمان نسخه دوم جامعه اى
است که در آن قرار دارد.
نظریه مارکس
صفحه 54:
انواع نظریه های روابط صنعتی
000
*- نكرش رفتار اجتماعى افراد (رفتار فرد فرد كاركنان): .به سازمان
SPO Reena) 0
نظریه ماکس وبر
eee 54
صفحه 55:
انواع نظریه های روابط صنعتی
نكرش ها در مورد روابط صنعتى ينج مورد عمده اند:
۵- نگرش سیستمی (نظام مند): به سازمان به عنوان یک یک
a coed ل Ola
چارچوب نظری برای معرفی و تجزیه و تحلیل رولبط صنعتی
انتخاب كرديده و به كار رفته است.
صفحه 56:
نظریه اتحاد (همزیستی)
Sy ewe tS Sonne 261s Te ا sy AS aC
واحدء متشكل از افرادى است كه در ساختار واحدى از اختيارات» تعهدات و
Crees) ا ل ا el ene OMe
TO ae Ne ec ace (OS ore ROD aM ad Rees oa
WEN epeoye a Weer Piano ener ren
بیرونی) غیر منطقی به حساب می آید و بنابراین سازمان را نباید به
صورت آنها و ما تلقی نمود.
۳ 3
صفحه 57:
نظریه اتحاد (همزیستی)
Pee ea OPPS Ss Serene ire ee
کاری هستند که هر یک از طرفین به منظور تحقق اهداف
مشترك با هم همكارى و همزيستى مى نمايند.
بر اساس لين نظريه يا تئوری یکی با سرمایه و ديكرى با كار خود
به دنبال منافع مشترك مى باشند كه يكى به صورت سود و
ل ا لت ل Se
صفحه 58:
نظریه اتحاد (همزیستی)
1
كه سرمايه براى شركت فراهم مى كنند (يا نمايندكان أنها) و
كسانى كه كار را ارايه مى دهند (انجام مى دهند) وجود ندارد.
در اين نظریه اختلاف امری غیرضروری بوده و قابل قبول نیست.
صفحه 59:
نظریه اتحاد (همزیستی)
5
دلایل علاقه مدیران به این دیدگاه:
0
1
001211000 0 Oa We FC ESTEE ees CN PRL
وسیله ای برای متقاعدکردن افراد خارج از سازمان است به لین که تصمیمات و اقدامات -۴
ا ا ا ا ا ا ل
خواهد داشت.
eee و
صفحه 60:
نظریه اتحاد (همزیستی)
بر اساس اين نظريه يا تئورى دليلى براى اختلاف بين طرفين سيستم رولبط صنعتى
eve ا ا ل ال yo)
باشد كه عبارتند از:
| ا ا ا ل ees
۲- برخوردهای سلیقه ای و اتفاقی که بین همکاران و حتی اعضای یک خانواده هم
wer SB orn Be) 3
fom eT Oe Oe eT TES SFE ea
Ne So ie tee he Sab ا taal
000 eG Se ا pe eon] eg) re een ene)
۳ 0
صفحه 61:
- نظریه اتحاد (همزیستی)
نتيجه نهايى:
و
* ایجاد و اداره و مداخله اتحادیه ها هم لزومی ندارد.
eee 61
صفحه 62:
|
سازمان جندكانه)
cere ا تن
۳ رن مالكيت از مديريت جدا كرديدهء اختلاف سياسى از اختلاف
Ny ne etl hee gee rary 0
است.
لين ديدكاه مبتنى بر لين فرض است كه سازمان از افرادى تشكيل كرديده
Ca om] ل ات ال ا PRO RUST Ceo
رهبری خاص خود (رسمی و يا غیررسمی) را دارد.
۳ 62
صفحه 63:
0 نظریه اختلاف (کثرت گرایی و
سازمان چندگانه)
ea اساس لين rere) تئورى در مواردی AS rec 3 کارفرما اس 5 تعارض ۳ می بیند
Pr ere hn etre ne rpm nine leas PRs eae)
منطقی در یک جامعه صنعتی پیشرفته می توان راه حل های مناسبی برای آن پیدا کرد.
از قبیل
00
0
020
ا 2
2010170 63
صفحه 64:
|
سازمان چندگانه)
ae ny re) |
ا ا ESE vege ORV CSCW Shy OREO RU Ir
را در جايى متوقف كند و از جمله از تعداد كاركنان بكاهد اين
اقدام با هدف امنيت شغلى بيشتر از سوى كاركنان در تضاد
أست.
صفحه 65:
|
سازمان چندگانه)
ae ny re) |
Cn Ca SS MESES Ta ا ا Ua
3000
Ferrer ا Ma eS ar Cnr ig recess
ا ا ا 1 لت nt age ees IES) I Fy
صفحه 66:
|
سازمان چندگانه)
ae ny re) |
۳- مدیریت می کوشد هر جا ممکن است هزینه های کارگری
FanvionyrngeRCar Vil pany cS ۱
Serer SLT) ا CONES
دنبال به حداکتر رساندن حقوق (درآمد) خود هستند تا سطح
200000
صفحه 67:
|
سازمان چندگانه)
ae ny re) |
SM er een Re Cer COSTE STONE NT pees
مديريت است ممكن است بين كروه هاى مديران اختلاف ايجاد
نمايد ولى اين امكان. در كروه هاى كاركرى كمتر است. حتى در
مواردی که یک طرح پاداش وجود دارد هدف کارگر افزايش
trem NEY oo 0[
صفحه 68:
نظریه اختلاف (کثرت گرایی و
سازمان چندگانه)
۱
ه- مديريت مى كوشد كه حداكثر ميزان قدرت و اختيارات را براى
aes MEE EON ETE Fd 1۱9
ا ا ا ا ا ا
2010170 6
صفحه 69:
0 نظریه اختلاف (کثرت گرایی و
سازمان چندگانه)
ار ۱
|
eee
صفحه 70:
0 نظریه اختلاف (کثرت گرایی و
سازمان چندگانه)
Fe ee Se Sb NS De Rel
19 ca errs)
قوانين و "؟) ارشاد كردن دولت و ؟) مشاركت كاركنان در تصميم
كيرى و ه) واردکردن كاركران به شركت در محافل قانون
5100 7
ا
2010170
صفحه 71:
0 Pe ere Pep Ee
| sp tee
كويندء زمينه در عوامل جامعه شناسى داشته بر جامعه اى كه
سازمان را احاطه كرده استء تاكيد دارد.
1 ا ل Te SB Uh oar
Se eC Mee SESS OE NES Elson
خصوصى بودهء سود و نفع تاثير كليدى بر سياست هاى شركت
| و
الا بهپیین اعمال می شود.
۳ 7
صفحه 72:
0 Pe ere Pep Ee
بر اساس این نظریه يا تثوری منشاء تغییرات در جهان هستی ناشی
از اختلاف طبقاتى است كه در نهاد جامعه سرمايه دارى شكل
Pow ie ycg
بر اساس اين نظريه يا تثورى اختلاف بين سرمايه دار و كاركر
اجتناب نايذير است و راه حلى هم براى أن نيست مكر تغيير
ساختار اجتماعی» سیاسی و اقتصادی جامعه.
صفحه 73:
0 Pe ere Pep Ee
اختلاف طبقلتى كاركر و كارفرمانه فقط منعكس كننده تقاضا ها و
or) ا ا اا ا ا
ذاتى نظام اقتصادى و اجتماعى سرمايه دارى است.
صفحه 74:
0 Pe ere Pep Ee
ا Be ey 10
| 1
می شود.
۴ اين پدیده دایمی و اجتناب ناپذیر است.
[9 ا ل e ld
۳ 74
صفحه 75:
0 Pe ere Pep Ee
نهايى:
رشد اتحادیه های کارگری» یک پاسخ اجتناب ناپذیر از سوی کارگران به
سرمایه داری تلقی می شود, بنابرلین سازمان دهی کارگران نه فقط
قدرت کارگری (صنعتی) و رولبط دسته جمعی آنها را تقویت می کند
ا ا ا ل لت
صفحه 76:
نظریه اختلاف طبقاتی (رادیکال)
كك
نتيجه نهايى:
اين تثورى در عمل الكوى موفقى نبوده اما به عنوان يكى از
dae ل ل ل ا ات
2010170
صفحه 77:
©6- نظريه رفتار اجتماعى افراد
ao ل ا ل ل ل 0 ل ال
۱ ا ا ل wie
بر نقش اعضاى تشكيل دهنده سيستم به طور فردى تاكيد
ل ا ا ا ال ل
داده اند.
2010170
صفحه 78:
©6- نظريه رفتار اجتماعى افراد
اين عده دو سرجشمه براى رفتار فرد ارايه مى كنند:
-١ نيروهايى كه بر فرد وارد مى شود. مانند:
6 ا ا لت Rey
نيروهايى كه به محيط تعلق دارند. مانند: -7
عوامل اقتصادىء اجتماعى و فرهنكى
صفحه 79:
نظریه رفتار اجتماعی افراد
نتيجه نهايى:
تحت تاثير اين عوامل انتظارات افراد از سازمان شكل مى كيرد.
IC ا en Pee ل 0 20 ل
شکل می گیرد.
ا ا ا ل ان
5525-5-7 9
صفحه 80:
a رت
رویکرد سیستمی و روابط صنعتی
صفحه 81:
0 هاى enced 0 روابط كار و صنعتى
1۱ ا Sx) Cote Cty
ROM Cre 1 n C a
اين الكوها سه دسته هستند كه عبار تند از:
eee ct
صفحه 82:
ديدكاه هاى enced 0 روابط كار و صنعتى
دسته اول- رولبط صنعتی مجموعه ای است از رولبط بین
rere Mallee NM walpon lcs ۱۳ ۱۶
رس بر رم ی لب دا رل مد
1
۳ 2
صفحه 83:
ديدكاه هاى ۳ روابط كار و صنعتى
ا ا ۱
۱ 1
ا ا را ا ا See
هستند.
اين اجزاء تحت تاثير عوامل محيطى از قبيل عوامل
ا ال ا ل Pd a
ord ا ا لي م ل ا ل
2010170
صفحه 84:
3
3
4
=
4
x
x
a
1
صفحه 85:
0 هاى enced 0 روابط كار و صنعتى
دسته دوم- الكوهايى كه در آن روابط كار درون داد يا
co antsy yy) ا ل ل
eee 85
صفحه 86:
بونامهريزى نيروى انساي
عمليات استخدامى
ارزییی عملکرد
مشاركت مؤثر كاركران
a] ۱ oe
بهدافت و ایمنی
شرايط مساعد و تامساعد كار
صفحه 87:
ديدكاه هاى ۳ روابط كار و صنعتى
يي لي ل ل ا ل ل
ا ا ل par ل ا ا CeCe
كونه الكوهاء روابط كار را به عنوان يك جزء و زير
eet eee CES oa رت ۱
۳ 57
صفحه 88:
صفحه 89:
a eet
eed a ieee BO le ES)
صفحه 90:
ار را
Ec meee Sip peat eS Reed pear Se gene meow ce) 00
err aes ner
یت ی تلد دس رس رت رس سب
کارگران و کارفرمایان قرار دارد. به طوریکه مزد همواره در
كفتكوهاى بين كارفرمايان و اتحاديه هاى كاركرى از اهميت
Rel eS Tas Ty
آهمیت مزد در لین است که از کارگر انتظار دارند تا در مقابل مزد و
مزایلیی که دریافت می کند. وظلیف خود رابه خوبی وبا حداکثر
توانایی انجام دهد. م
90
صفحه 91:
ار را
به طور كلى در مورد جكونكى يرداخت مزد و ديككر مزاياى مادى همواره بليد به ادو
0 re)
ل ا ا ا
ا ل ات
رعايت اين دو نكته در يرداخت مزد را عدالت در يرداخت مى كويند.
ا بل ی تركيبى از ارزش نبروعة
se eed م ا ان
در برقرارى روابطى مطلوب بين كارفرمايان (مديران) و كاركران (كاركنان)
سازمان های تولیدی, خدماتی و اداری گام موثری به شمار می رود.
91 زوالطاصنعلي ۳۹
صفحه 92:
ار را
a
Bere eee as ee) هر جامعه اى تعيين سياست يرداخت
مزد است كه نقش و ارزش نيروى كار و مزد را نسبت به ارزش
ا Rr Perera
۳ 0
صفحه 93:
تعریف مزد
برای مزد تعریف های متعدد و متتوعی ارایه شده که اهم آن
عبارت است از:
الف مزد عبارت است از آن جه كه به ازاى كار انجام شده به فرد
يرداخت مى كردد.
5525-5-7 0
صفحه 94:
تعریف مزد
براى مزد تعريف هاى متعدد و متنوعى ارايه شده كه اهم لن ها
عبارت است از:
0 ل ا ل by ear]
2
eee 0
صفحه 95:
تعریف مزد
برای مزد تعریف های متعدد و متتوعی ارایه شده که اهم آن
عبارت است از:
| ا Sows bY ee Msr Und
Sih pa 4S goa jpltane CAS on ei AIAS ud aS CaS
RE eee re oe ا لا Oe Te es
۱۳۳ CP ERCP IRD BETS PCr ا Sip pr ae)
ORE کر
وو 201010
صفحه 96:
تعریف مزد
برای مزد تعریف های متعدد و متتوعی ارایه شده که اهم آن
عبارت است از:
ج- قانون کار ایران
9 ا ا ل ny
اعم از مزد يا حقوق» كمكى عاتله مندى» هزينه هاى مسكن»
خواربارء اياب و ذهاب» مزاياى غيرنقدى؛ باداش افزايش توليد»
0 ا 0 ل BCRP at Ep Yeap PPR EY
Ree a Keo LS Kes Ter Le at)
صفحه 97:
تعریف مزد
برای مزد تعریف های متعدد و متتوعی ارایه شده که اهم آن
عبارت است از:
ج- قانون کار ایران
ماده 96: مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیرنقدی و یا مجموع
آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود.
۳ 97
صفحه 98:
عوامل تشکیل دهنده مزد
موسسه علوم اقتصادی پاریس عوامل تشکیل دهنده مزد را اين 1
بیان می کند:
* مزد تولیدی: مزدی است که در مقابل قدرت تولید فردی کارگر به
BTTry] ا ee
به کارگر پرداخت می شود.
۱ 0 و Wor een Seis
ل ك3 Ce RS err ا ey
ندارند.
(ers ewer ees er tine Se nob ا
۱7 و Seeker eee By
SY دل ا
98
صفحه 99:
عوامل تشکیل دهنده مزد
nye EB ver = Tree ۱ ۳
اجتماعى و به ويزه مزد عمومى با كارفرماى مشخصى ارتباط
و (Ieee
متعددى از جمله دولت نهاده شده و در قلمرو وسيعى يرداخت مى
شود. به طورى كه مزد را از حالت اوليه ى خود خارج كرده
است.
۳
صفحه 100:
آثار مزد
نظام تعيين و برداخت مزد در يك كشور در امور مختلف سياسىء
اک ۱ ۹ ۱
0 هزینه تولید
كت
02 riers) Bt oc)
<- میزان وجوه تامین اجتماعی» حق بیمه های مختلف و خسارت
های ناشی از کار
9
۱ ore)
مد ۳
صفحه 101:
آثار مزد
نظام تعيين و برداخت مزد در يك كشور در امور مختلف سياسىء
Pn fe 1000
۰۳۳۰۳ ۳
۱
9
0 سطح زندگی افراد
an Beat ae bere) Bree (|
©- صلح و آرامش صنعتى
|
۳ 2101
صفحه 102:
كك
0
آشنا مى شويد:
لي ل ا 50
مقدار واحد يولى است كه عملا هر فرد دريافت مى كند.
2010170 3
صفحه 103:
كك
براى مزد تقسيم بندى هاى متفاوتى انجام شده كه با نمونه هايى از 1
آشنا مى شويد:
*مزد واقعى (30©5لالا 1©21): مزد واقعى عبارت است از
زا 0
ومد 2010170
صفحه 104:
كك
براى مزد تقسيم بندى هاى متفاوتى انجام شده كه با نمونه هايى از 1
آشنا مى شويد:
*حداقل مزد (20©5لالا 1/1101110101117): حداقل مزد عبارت از
Berm PE 1 001111111
2010170 3
صفحه 105:
كك
ت90 1
آشنا مى شويد:
(Living Wages) «835 2)" مزد زندكى شامل حداكثر
سطح بالاى مزد است. به طورى كه شامل تمامى عوامل رفاهى
Pv Te ec ee er Te Ee EY
البته انتظار و دريافت جنين مزدى زمانى است كه اقتصاد كشور به
اندازه كافى توسعه يافته باشد. به طورى كه كارفرمايان بتوانند
MEE Sonn لت
2010100 105
صفحه 106:
كك
ت90 1
آشنا می شوید:
*مزد منصفانه (36©5لالا 1337): مزد منصفانه نزديك ترين مزد
به حداقل مزد و مزد زندگی است. معمولا نرخ جاری» مزدی
است كه در سازمان ها يرداخت مى كردد.
2010170 206
صفحه 107:
كك
ت90 1
آشنا می شوید:
*مزد ترا 0
براى ايجاد انكيزش در كاركنان به منظور افزايش بهره ورى
0322228
2010170 2107
صفحه 108:
تعیین حداقل مزد
fae See Eke ETS Benen omer)
اقتصادی» سیاسی و اجتماعی جامعه تاثیر مهمی می گذارد. از اين
رو نظام های سیاسی مختلف در تعیین حداقل مزد حساسیت زیادی
از خود نشان مى دهند.
2010170 2108
صفحه 109:
تعیین حداقل مزد
از ديدكاه اقتصادى:
قوانين و مقررات مربوط به تعيين حداقل مزد براى اولين بار در سال
©0696 در كشور زلاندنو وضع كرديد. در اين كشور تعيين
ay ا ل ا 1
استراليا در سال ©0900 و انكلستان در سال ©0900 قوانينى
oar t areas) ا ل eee
۱
حداقل مزد از چند سال قبل از جنگ جهانی اول شروع شد. بعدها
eS r Sl Wee ae eT e Tn 0 0 ۱7
اس ال رد ۱۳-9
صفحه 110:
تعیین حداقل مزد
در ايران:
OB ee ee We Cm Bin Ee Yea rec)
ree rege ل
مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید:
SHEDS م PS
۱ teh eee Se)
Bye BS YP Bere ا ل ho]
ویژگی های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه
۱ ا
*” متوسط آن به وسيله مراجع:زتتمىَ اعلام مى شود را تامين كند.
صفحه 111:
Mead ل
عوامل زيادى در تعيين نرخ مزد موثرند» شمارى از اين عوامل
عبارتند از:
9
2 قدرت پرداخت صنعت
۳
م
SB eee te)
0 بهره وری کارگر
قدرت سازمان های کارگری و کارفرمایی
©- سياست دولت
2010170 un
صفحه 112:
اك
در ايران:
ماده © قانون كار: مزد بايد در فواصل زمانى مرتب (آخر روز»
ers ie cre nc ال ل 0
ا ۱
قانون گنجانید.
دلیل اين امر آن است که مزد کارگر باید به صورت منظم و در
فواصل کوتاه به وی پرداخت شود. در اين مورد هیچ گونه بهانه
ای از سوی کارفرما پذیرفته نیست. .
5525-5-7 3
صفحه 113:
مکان پرداخت مزد
در ايران:
ماده © قانون كار: مزد بايد در محل كاركاه به كاركر يرداخت
شودء زيراء برداخت لن در خارج از محل كار موجب اتتلاف
وقت و زحمت كاركر خواهد شد. مكر لن كه كاركر و كارفرما
نسبت به يرداخت قسمتى از مزد به روش ديكرى به توافق رسيده
باشند. قانون کار در اين مورد جنبه دستوری دارد. به طوری که
حتى توافق طرفين در برداخت مزد در محل ديكرى غير از
كاركاه باطل است.
2010170
صفحه 114:
زمان و مکان پرداخت مزد
در ایران:
قانون کار حتی ضمانت اجرای مقررات مربوط به زمان و مکان
پرداخت مزد را پیش بینی کرده است. به طوری که تخلف
کارفرما از اين مقررات» مثلا پرداخت مزد در روز تعطیل با در
محلى غير از كاركاه و يا در فواصل بيش از مدت مقرر در
قانون» محكوميت كارفرما و جريمه نقدى از هزار تا ده هزار
ربال را در پی خواهد داشت.
۳ aa
صفحه 115:
نحوه يرداخت مزد
در ايران:
ماده 2*2 قانون کار: مزد با حقوق بايد نقدى باشدء مككر اينكه
کارفرما و کارگر نسبت به قسمتی از آن به نحو دیگری توافق
كرده باشند كه در اين صورت نسبت به نحوه تحويل آن نيز بايد
موافقت کارگر جلب شود.
۳ 3
صفحه 116:
نحوه يرداخت مزد
در ايران:
هم چنین» کارفرما نباید مزد را به حساب دیون خود قرار دهد. به
طوری که در صورت ورشکستگی احتمالی» زیانی متوجه کارگر
yi
ROE Cech Eee OWES CUB Beek per DeGrCre aC Cire rare)
جزئى از ديون ممتاز كارفرما است. يعنى در صورت
ورشكستكى كارفرماء برداخت طلب كاركران ار بابت مزد بر
0 ا ل
2010170 Bot
صفحه 117:
روش های پرداخت مزد
به طور كلى؛ هيج يك از روش هاى ارايه يرداخت مزد را نمى توا :
PTUs corse Te SIPs EWP SSIS Bret cerry
معينى مناسب باشد ممكن است براى همان صنعت در مكانى
POPES ا ا ا TSP en ce Cis ec)
با ار I eS)
RP Ceeet np ک
۳ by
صفحه 118:
روش های پرداخت مزد
شماری از روش های پرداخت مزد عبارت است از:
۳
] 0 (۱
(Cone Sir Te eer Tn re ec)
cry
5525-5-7
صفحه 119:
روش های پرداخت مزد
0 روش مزدزمانى (عوهثالا ©110)
در روش مزد زمانى» مزد بر مبناى زمانى كه به كار اختصاص داده شده (بدون
ا ل |
معينى را مانند ساعتء روزء هفته؛ يا ماه انتخاب كرده و براى آن مزدى
تعيين مى كنند. سبس بر مبناى واحد زمان و نرخ تعيين شده مزد را محاسبه
Te) م ل ا ل ا 3 20
ial
۳ 11
صفحه 120:
روش های پرداخت مزد
0 روش مزدزمانى (عوهثالا ©110)
به طور مثال؛ اكر كاركرى براى مدت ©0 روز از قرار روزى 00000 تومان
استخدام شده باشدء مزد وى در بايان ©0) روز 06*00000-060000
Pre veer
۳ 3-0
صفحه 121:
روش های پرداخت مزد
4 روش مزدزمانی
معایب روش مزد زمانی
SEDC ISO BoC S Ts Dee erie] را
eT Pee tc Stee SES Ws ETSY ES hes ee) و
روحيه و انكيزه كارى كاركران با كفايت مى كردد.
ب- كاهش ميزان بهره ورى: از لن جايى كه كاركر به كذشت زمان توجه ندارد. از اين
رو.ممکن است که با سرعت کار را انجام ندهد. در نتیجه از یک سو موجب کاهش
Bee SSE Eee Ss Teo TE Teer Ts)
ج- نارضايتى كارفرما: در اين روش به سبب استاندارد نشدن كار همواره كارفرما
احساس نارضایتی می کند» حتی اگر کارگران بیش از حد متوسط نیز کار کنند.
د- لزوم کنترل و نظارت: در این روش اعمال کنترل و نظارت بیشتر جهت جلوگیری از
۱ را و ae
صفحه 122:
روش های پرداخت مزد
4 روش مزدزمانی
مزاياى روش مزد زمانى
الف- سهولت و سادگی: در این روش به آسانی می توان مزد را محاسبه کرد. به طوری
eee ee Leer eS ee ENE emis Soo)
روش رضایت دارند.
ب- بالا بردن كيفيت كار: از لن جايى كه كاركران در انجام كار عجله اى ندارئد: اولا
ent ا اي ا ا ا ا عا 0
و ماشین آلات نیز بار اضافی تحمیل نمی گردد.
ج تضمین دریافت مزد: از آن جایی که کارگر پس از اتمام زمان» مزد خود را دریافت
OES elt oe ee eee Yee se ere)
ey ee Sere aE: See S Se Sgr Se Eee eS) eee tne Ea)
eet Oe OOS
صفحه 123:
روش های پرداخت مزد
© روش كارمزدى (غابادع5 لاط (GEA
Se See Se SL Ee) ا ا 5 S61.)
ee و
۱3 MES See S Ste Serene ES)
are ere cry
Seren Me SISE ST SD CYE TO ESOL crs.)
۱ irae wr rr eno)
ومد ۳
صفحه 124:
روش های پرداخت مزد
© روش كارمزدى (غابادع5 لاط (GEA
به طور مثال؛ اگر کارگری برای مدت ©0 روز از قرار روزى 0000 تومان
استخدام شده باشدء مزد وى در بايان ©0) روز 06*0000-0950000
تومان خواهد بود.
۳ 3
صفحه 125:
روش های پرداخت مزد
© روش كارمزدى (غانادع. لاط غخمع دم لاجص)
مزایای روش کارمزدی
ا ا ا ا eb ey er ۳ ۱3
را نیز می توان از قبل برآورده کرد.
ب- اين روش كاركران را در انجام كار تشويق مى كند. كارآيى را افزايش مى دهد. در
|
ج- در اين روش اتلاف وقت نیز به حداقل می رسد زیراء در ازای عملکرد به کارگران
مزد برداخت مى شود.
د- در اين روش در مقایسه با روش مزد زمانی به کنترل و نظارت کم تری نیاز دارد.
ب اا ا ا ل ا ۱
errors reo) 1
201010 3
صفحه 126:
روش های پرداخت مزد
© روش كارمزدى (غابادع5 لاط (GEA
2
Pete Were Ee Set ا ا ا ا ean
پرداخت می گردد. از اين رو کیفیت کار مورد توجه کارگر نیست.
BS er) renee See ا ا Were wie 6 Sven aoe)
۱9 رد See Tew eee ا w Ene ge uy
ماشین آلات افزایش می یاید.
9 ببس Did
۱ S TIb be
00 LOS SS Soe ESOS Tete EES ens sot)
۳ 30
صفحه 127:
روش های پرداخت مزد
©- روش تشويقى (تركيبى) (۳۱۵۳ ۱066۴۲۱۷6)
این طرح ها برای تلفیق دو نظام زمانی و کارمزدی که هر کدام منافع
یکی از طرفین کار را در نظر می گیرد» به وجود آمده است.
در اغلب طرح های تشویقی حداقل مزد ضمائت می شود و چنانچه
TENE' ا 1
۳ 27
صفحه 128:
روش های پرداخت مزد
©- روش تشويقى (تركيبى) (۳۱۵۳ ۱066۴۲۱۷6)
000 ا ل pee rp ie ret)
ورى بيشتر او مى كردد. مزاياى ديكر آن عبارتند از:
۳ و 6 SYP eT arenene |
NCVER Eb DVO Emr Ter Sc]
RY Pee A ا eo)
<- میزان کنترل و نظارت کاهش می یابد.
۱۳
5525-5-7 128
صفحه 129:
1201017
انواع روش های تشویقی (ترکیبی) (۳۱۵ ۱86۵۳۲:۷)
الف طرح های تشویقی انفرادی
طرح های کارمزدی
44 نظام تيلور
0-©- نظام مريىك
طرح مزد و پاداش گانت
|۳۳ ee
ee Teh re on
0 Terre) eo)
صفحه 130:
1201017
انواع روش های تشویقی (ترکیبی) (۳۱۵ ۱86۵۳۲:۷)
الف- طرح هاى تشويقى انفرادى
طرح های کارمزدی
9
۱
در کلیه طرح های کارمزدی نرخ مزد نسبت به میزان بازده تغییر می
کند.
5525-5-7 3
صفحه 131:
1201017
انواع روش های تشویقی (ترکیبی) (۳۱۵ ۱86۵۳۲:۷)
PAB ete Tee ree
طرح های کارمزدی
BY enn
طرح کارمزدی تیلور توسط فردریک وینسلاو تیلور ابداع گردید.
5525-5-7 131
صفحه 132:
روش های پرداخت مزد
طرح های کارمزدی
4 نظام تیلور
9( هر شغل یا وظیفه
تعيين مى
۱ بالا): ا ا as ۵۳ (0
۱ TEED SE
BUSES Pere ا ل
PORTO pe tee
۳ 12
صفحه 133:
روش های پرداخت مزد
طرح های کارمزدی
0
اگر بازده کار یک کارگر در زمان انجام کار کم تر از سطح
استاندارد بالا باشد در این صورت مزد وی بر اساس معیار پایین
پرداخت می شود. اما چنان چه بازده کارگر مساوی یا بیش از
PCS De eves SEE EB uy oor)
گردد.
دود ۳
صفحه 134:
روش های پرداخت مزد
طرح های کارمزدی
4 نظام تیلور
yy ار ااا ا م ل
0
بتوانند به آن برسند. به علاوه به کارگران با کفایت نیز باید
Soon ا م ل
استاندارد تولید می کنند» مزد پرداخت کرد.
۳ 3
صفحه 135:
روش های پرداخت مزد
طرح های کارمزدی
0
تیلور در توجیه اختلاف زیادی که بین دو نرخ مزد مذکور وجود دارد
معتقد است که-
PRT Ts Pee Tern rover eR Eres prnrry 2)
Cie ESO Ss wee ا
اس سل
ثانیً؛ بالابودن نرخ مزد بر اساس معیار بالا سبب می شود تا هر
دا ل 37۳۰
نتیجه» میزان تولید با این شیوه افزایش می یابد.
eb Le روط منت 15
صفحه 136:
روش های پرداخت مزد
طرح های کارمزدی
4 نظام تیلور
9 eee e ا er Tesi)
باشند:
۰ کار در سازمان جنبه تکراری داشته باشد.
٠ هم چنین اختلاف و تنوع زیادی در ماهیت کار وجود نداشته باشد.
٠ استاندارد دقيقى را بتوان براى روش توليد و زمان انجام كار
تعيين كرد.
2000 ا ا ل e
2010170 136
صفحه 137:
روش های پرداخت مزد
طرح های کارمزدی
9
000
ا er Tort ل 00
از لحاظ میزان کارایی ضعیف می باشند. از اين روء این طرح در اين گونه
Pe RES TS CS SS)
Pot SR BYo eee re ا ا 2)
Pee Te eee Pete eS ecb eS) eo Tee ST
ا sb SE on
By aor eye pte Sere tS oe Bees Fe EE Soe ee)
CEE ee TST re ete Tee SYS Iss)
Teele ae رس
صفحه 138:
1201017
انواع روش های تشویقی (ترکیبی) (۳۱۵ ۱86۵۳۲:۷)
الف- طرح های تشویقی انفرادی
طرح های کارمزدی
24 نظام مریک
طرح کارمزدی مریک» طرح تیلور را تا اندازه ای اصلاح کرده
ا ee ECR WER
بين معيارهاى بالا و يايين توليد مى كنند. از اين رو سه نرخ مزد
به شرح زير ارايه كرده است:
2010170 138
صفحه 139:
روش های پرداخت مزد
۳
صفحه 140:
1201017
انواع روش های تشویقی (ترکیبی) (۳۱۵ ۱86۵۳۲:۷)
| yee rer
طرح مزد و پاداش گانت
كانت طرح مزد و ۱ را در سال 09000 ارايه كرد. وى
یکی از پیشروان نیضت مدیریت علمی است. گانت توانسته است
تا طرح تيلور را اصلاح كند.
5525-5-7 3
صفحه 141:
1201017
انواع روش های تشویقی (ترکیبی) (۳۱۵ ۱86۵۳۲:۷)
الف- طرح های تشویقی انفرادی
طرح مزد و پاداش گانت
در روش كانت يك نرخ مزد زمانى براى كاركرانى كه توليد آنان
بايين تر از سطح استاندارد بوده تعيين شده است. اما براى
eS) ا ا Bee
سطح استاندارد باشد» پاداشی در نظر گرفته می شود. این پاداش
درصدى از مزد بايه است كه بر اساس روش مزد زمانى تعيين
د مى كردد. a
صفحه 142:
1201017
انواع روش های تشویقی (ترکیبی) (۳۱۵ ۱86۵۳۲:۷)
e 22 ۳
طرح مزد و پاداش گانت
استاندارد در اين روش بايد در حدى تعيين كردد كه منطقى و قابل حصول باشد. بنابراين در طرح
BE) ا Se ew LS Br Corse bee
Le eT Sew we SESE Ses) oes Terenas ey
شود:
۱ OST SE Ee wie ee EB oNe | mor)
دوم: پاداش که درصدی از مزد تضمین شده بوده و تابعی از میزان تولید است.
BTiS Oe Weer kp Co ms Tor Tene ا eB)
0000005
صفحه 143:
1201017
انواع روش های تشویقی (ترکیبی) (۳۱۵ ۱86۵۳۲:۷)
الف- طرح های تشویقی انفرادی
طرح مزد و پاداش گانت
مزایای طرح گانت
0- از مزایای طرح گانت آن است که حداقل مزد را برای کارگران
تضمين مى كند.
۱ De Cte BALE Eo)
©- كانت در مورد آموزش كاركران و تهيه وسايل و تجهيزات و
ا 0-010
صفحه 144:
1201017
انواع روش های تشویقی (ترکیبی) (۳۱۵ ۱86۵۳۲:۷)
ا |
طرح پاداش پریستمن
0 طرح سهیم شدن در سود و مشارکت کارگر
5525-5-7 53
صفحه 145:
1201017
انواع روش های تشویقی (ترکیبی) (۳۱۵ ۱86۵۳۲:۷)
۱ ne
ویژگی های کار گروهی عبارت است از:
0- در كار مشترك يا هم زمان به بيش از يك نفر نياز است.
مشاغل و وظایف افراد در گروه وابسته به یک دیگر است.
og SIPS dS GIO انجام می دهد به طور مسثقل و جداگانه
قابل اندازه گیری نیست,
۳ 3
صفحه 146:
1201017
انواع روش های تشویقی (ترکیبی) (۳۱۵ ۱86۵۳۲:۷)
ب- طرح هاى تشويقى كروهى
از طرح های تشویقی گروهی برای کارگرانی که کار گروهی انجام
مى دهنده استفاده مى شود. از بين طرح هاى تشويقى كروهى فقط
دو نمونه» طرح ياداش يريستمن و طرح سهيم شدن در سود
0
2010170 50
صفحه 147:
1201017
انواع روش های تشویقی (ترکیبی) (۳۱۵ ۱86۵۳۲:۷)
ب. طرح های تشویقی گروهی
طرح پاداش پریستمن
۱ OnE SCs Tore STS Te Tenney)
استاندارد عملیاتی تعیین شود. چنان چه بازده یک واحد بالاتر از
FOCUS YE RRR Te Me eS Cee rer gue RB Cm)
PROP MOORES E Te") Te Mee ie hee my)
BC Yee e eC we Seer rr anes
oO ROBE ee mte i ABR MN Er (01 (Erg
صفحه 148:
1201017
انواع روش های تشویقی (ترکیبی) (۳۱۵ ۱86۵۳۲:۷)
ب. طرح های تشویقی گروهی
1 طرح باداش بريستمن
برای مثال» اگر تولید استاندارد 0000 واحد تعبین شده باشد ولی توا
واقعی(90 واحد باشد» در اين صورت درصد پاداث ne
فرمول بالا خواهد بود:
lay was = GO MOO * (OO = SO
۳ 148
صفحه 149:
1201017
انواع روش های تشویقی (ترکیبی) (۳۱۵ ۱86۵۳۲:۷)
| ree
۶ 9 7 ات
۱۳ ل ا ل کر TD) iar me
Res Re ل ا ا ا ا mney
شرکت به کارگران پرداخت می شود.
ومد 5525-5-7
صفحه 150:
1201017
انواع روش های تشویقی (ترکیبی) (۳۱۵ ۱86۵۳۲:۷)
۱ ne
۶ 9 7 ات
9 re hie Reve rawr res)
فرانسه به اجرا در آمد. سبس كشور انكلستان در سال 0©©)0 و
كشور ايالات متحده آمريكا نيز در سال ©©09 اقداماتى جهت
اجرای روش های مختلف سهیم کردن در سود سازمان به عمل
آوردند.
مك 2010170
صفحه 151:
1201017
انواع روش های تشویقی (ترکیبی) (۳۱۵ ۱86۵۳۲:۷)
۱ ne
۶ 9 7 ات
ا 0
میزان سهم کارگر بستگی به میزان سود دارد.
ميزان سودى كه كارفرما متعهد به يرداخت آن اسث قبلا تعيين مى
گردد. سهیم کردن کارگران در سود نباید جنبه اختصاصی داشته
باشد. بلکه حداقل باید 015 از کارگران کارگاه را شامل گردد.
201010 251
صفحه 152:
1201017
انواع روش های تشویقی (ترکیبی) (۳۱۵ ۱86۵۳۲:۷)
۳ ree
۱9 0 See R re Te rT os) ro)
مزایای طرح فوق
سهیم کردن کارگران در سود موجب افزایش تولید» توزیع عادلانه
درآمد» و ارتقای سطح زندگی آنان می گردد. بعلاوه همبستگی و
احساس تعلق کارگران را نسبت به سازمان فراهم می کند. اين
امر سبب کاهش ضایعات در وسایل و تجهیزات کار جلوگیری از
re اتلاف مواد اولیه» و کاهش.تررک خدمت کارگران می شود.
صفحه 153:
روش های پرداخت مزد
انواع روش های تشویقی (ترکیبی) (۳۱۵ ۱86۵۳۲:۷)
۱ ne
۶ 9 7 ات
معایب طرح فوق
1۳ Perea) SS Seren LETTE re Sie
ال رت ات بر آی نان دادن مخافت قوذ اعتصاب کند. پملاوه
به سبب اين تمامى كاركران مشمول دريافت سود مذكور مى شوند. از اين
ا ا ا EES STOLE EUS
داشت. اين امر بر ميزان كارآيى كاركران با كفايت اثر نامطلوب بكذارد.
211010 3
صفحه 154:
1201017
انواع روش های تشویقی (ترکیبی) (۳۱۵ ۱86۵۳۲:۷)
۱ ne
طرح سهيم شدن در سود و مشاركت كاركر -©
معایب طرح فوق
1 cay te eg) Tee TO ee Sa a
کارفرمایان بر این باورند که کارگران فقط در سود سازمان سهیم
| De eye STE
شود و کارگران سهمی از بابت خسارت و زیان نمی پردازند.
20110 3
صفحه 155:
۱ Mey
ae
| CP cere Ess)
LENE TS Soh Yi s sie me Eon we ae)
آن را کارمزد و در صورتی که بر مینای میزان تولید یا میزان
اا ات
پند.
۳ ct
صفحه 156:
قانون كار ايران و سيستم مزد و مزايا
ات
ا ا ESS
در مورد مشاغل مشمول قانون کار باید توسط شورای عالی کار
Ree oer ewe sie tne)
كد ۳
صفحه 157:
۱ Mey
قانون:
eee res Seer Wer El Sree Bers Sera
جح و وی ی
46 مزد را برداشت کند. به هر حال» مبلغ برداشتی نباید بیش از
کل مزد کارگر باشد.
7ك ۳
صفحه 158:
۱ Mey
قانون:
0
صحيحى بين كاركاه ها و بازار كار در رابطه با مزد و مشخص
Py Bru ey ل ا ا ا
باید با همکاری کمیته طبقه بندی مشاغل کارگاه یا موسسات با
صلاحيت؛ طرح طبقه بندى مشاغل را تهيه كرده و بس از تاييد
وزارت كار و امور اجتماعى آن را اجرا كنند.
هك 2010170
صفحه 159:
۳ eee TEE AB MEY Ld
قانون:
به موجب قانون كارء مزد ساعتى مزدى است كه با ساعات انجام كار
مرتبط است. يعنى مزد ير حسب ساعاتى از وقت كاركر كه در
Sr Ter hans) 1
On rs Sarr ie rer Se 00 ۳7 ۳
هفته و يا ماه تعيين كردد.
2010170
صفحه 160:
Sy 1 ات
قانون:
تا
مزایای رفاهی از قبیل حق مسکن» خواربار» و کمک عائله مندی
را به نسبت ساعات کار محاسبه کرده و به کارگران پرداخت کند.
۳ 60
صفحه 161:
Sy 1 ات
قانون:
COPE BS CIR ا ا ا 1 ات
كار عادى در شبانه روز نبايد كم تر از مزد مشاغل مشابه در
نظام روز مزدی باشد.
كاركران مشمول مزد ساعتى در كاركاه هايى كه فعاليت أن ها مستمر
ل ل ا ا Be OMS Sr
تعطيلات رسمى با مزد را خواهند داشت.
2010170 Te
صفحه 162:
قانون كار oly! 0 ساعتی
قانون:
معمولا نظام مزد ساعتى براى كاركنان زير اعمال مى شود:
0 en ep eres
Die wee OLS Lee eae aeRO wh) ل
ken Loree CY Se ECMO eC ene S 9
et cr) لت
USEC TS ere eee ei ee ieee ec)
مشاغل مربوط به نگهداری و مراقبت از اموال» تاسیسات ساختمان و حیوانات به
شرطی که ساعات کار کم تر از حداکثر ساعات قانونی کار در شبانه روز
باشد.
0 ل Re ae)
صفحه 163:
RSS eee Se Le Mey 1c)
قانون:
اا م 1
اندازه كيرى يا شمارش باشد.به ازاى هر واحد تعيين و بزداخت مى
كردد.
کارمزد بر حسب این که حاصل کار یک نفر یا یک گروه مشخصی از
wee SIs ۱
SE SSN ا ل
در نظام کارمزد گروهی و جمعی علاوه بر تعیین شغل هر یک از
کارگران باید سهم هر یک از آنان نیز در میزان فعالیت و کارمزد از
1 کارگران نیز باید جلب گردد.
صفحه 164:
Se oe TO BMS de
قانون:
قانون کار نظام کارمزدی را این گونه تعریف می کند: مزدی است که
در مقابل انجام کار مشخص در زمان مشخص پرداخت می گردد.
۳ 164
صفحه 165:
Se oe TO BMS de
قانون:
در قرارداد كار مزد ساعتى بايد ميزان و مقدار كار متناسب با زمان
کارمزد ساعتی بر حسب این که حاصل مربوط به یک نفر» یک
كروه؛ يا مجموع كاركران يك كاركاه باشد به ترتيب كارمزد
ا ا اا ا ا ا 200
ناميده مى شود.
2010170
صفحه 166:
Se oe TO BMS de
قانون:
در نظام کارمزد ساعتی گروهی و جمعی علاوه بر شغل هر یک از
كاركران بايد سهم هر يك ار آنان در ميزان فعاليت و كارمزد
ساعتی از قبل مشخص گردیده و این موضوع باید مورد قبول
Ee Ss Tees
۳ 166
صفحه 167:
Se oe TO BMS de
قانون:
[9 EET SIMO RTO ESTO E CN e BIBT)
eee ese ere Soir rm Tea aon
روز مزدی باشد.
كاركران مشمول نظام كارمزد ساعتى در كاركاه هايى كه فعاليت آن
ها مستمر بوده وو يا به صورت فصلى است حق استفاده از
مرخصى و تعطيلات رسمى با استفاده از مزد را دارند.
2010170 2167
صفحه 168:
Se awe TOE AB Mey ed
Pore
هدف تعیین حداقل مزد
هدف اصلى از تعيين حداقل مزد دسيابى به درآمدى است كه اولاء
بتواند امار معاش كاركر را تامين كند. ثانياء بى عدالتى را در
مورد يرداخت مزد از بين ببرد.
2010170
صفحه 169:
Se awe TOE AB Mey ed
قانون:
نشريه بين المللى كار نيز تحت عنوان حداقل مزد و توسعه اقتصادى
ACS eG ENCE Worm BIRR VTE: Reap tr KrF rer n'y
و
براى كار مشابه يرداخت مى شود.
٠ اعمال فشار براى بالا بردن سطح عمومى مزدها
حذف رقابت هاى غيرقانونى در يرداخت مزد
۰ بهره گیری از حداقل مزد به عنوان وسیله ای جهت اعمال
سياستى كه موجب رشد توزيع عادلانه درآمد شود.
269 مت موس نشیم
صفحه 170:
قانون کار ایران و ضوابط تعیین حداقل مزد
قانون:
میزان حداقل مزد ارتباط مستقیم و متقابلی با ویژگی WP FY 021
و اجتماعی جامعه دارد. در حقیقت حداقل مزد عبارت است از مزدی
IT renee rey mer Prem,
نیز برای تعیین مزدهای سایر طبقات باشد. از این رو در تعیین حداقل
مزد بايد دقت كافى به عمل آيد. ولى مشكل دولت ها اين است كه بايد
میزان حداقل مزد را به نحوی تعیین کنند که از یک سو پاسخ گوی
نيازهاى اجتماعى باشد» و از سويى ديكر هدف هاى آينده اجتماعى را
re Foc Perce Pry ا 0
aS لم
۳
صفحه 171:
قانون کار ایران و ضوابط تعیین حداقل مزد
قانون:
ضوابطى كه براى تعيين حداقل مزد به كار مى رودء عبارت است از:
)- شاخص هزينه زندكى و تغييرات
اگر افزایش مزد موجب شود تا سرمایه ها به جای جذب در حوزه سرمایه
Byer re Sree eer Tele be TST Snes
رشد اقتصادی خواهد داشت و سبب تشدید مشکل در موازنه پرداخت ها می
شود.
OE Gee eo ا ا ل teers)
Ber ore eee Tee ا ل ا ل
PONENT ا ا were Tes Sy
Pores Sete es tee See erence Shree |
Rrra yo ern Cer errUr pr Cre TEPID en
6
صفحه 172:
Se awe TOE AB Mey ed
قانون:
قانون كار 022/72 مقرر داشته كه حداقل مزد كاركر عادى با توجه
به نيازهاى ضرورى و هزينه زندكى در نقاط مختلف كشور بايد
ا 0 ا 9
تامين كند.
5525-5-7 8
صفحه 173:
Se awe TOE AB Mey ed
قانون:
همجنين در آيين نامه اجرايى مزد سال ©0236 آمده كه حداقل مزد
|
Te ores ker oe ۱
ی زندگی و نیازمندی های یک مرد» یک زنء و دو فرزند دوازده
ساله تعیین و پیشنهاد می شود.
۳
صفحه 174:
قانون كار ايران و تعيبن حداقل مزد
قانون:
يس از انقلاب اسلامى تغييرات مهمى در تعيين حداقل مزد كاركران به عمل آمد.
Ee ا ا ل ل RS Se) Sos
تا هر ساله میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور با توجه
به معیاررهای زیر تعیین کند:
SS Ses er DTS Eee SLE Te SSE Tey
سال اعلام مى شودء تعيين كردد.
حداقل مزد بدون در نظر كرفتن ويزكى هاى جسمى و روحى كاركران و ويزكى
TENe ny COP) ا ا PO er
NET BY 7
۳ a4
صفحه 175:
Se awe TOE AB Mey ed
قانون:
0000 I EC PD BEC OUI EOR ES
PSSST SUT SE SUS MF eS SCS Perc
يرداخت نكنند. در صورت تخلف ضامن يرداخت مابه التفاوت
ree الات ا الف ا
ا Sy Reena Sie aE nent De Bore
پرداخت های غیر نقدی به هر شکلی که در قرارداد پیش بینی
ال ا ا ا ل BETWS ECB EC
خواهد بود.
2010170 1
صفحه 176:
Se awe TOE AB Mey ed
قانون:
شايان ذكر است كه وزارت كار و امور اجتماعى حداقل دستمزد
كاركران را در سال ©0262 طبق تصويب شوراى عالى مبلغ
E Need ۱9۱22 ۰ كاركران در اين
سال نيز از فرمول زير به دست مى آيد.
ل ا ا تله
صفحه 177:
فص پنجم: +
حقوق و قوانین کار و کار کرد آن در سیستم
روابط صنعتی
صفحه 178:
حقوق کار
ل SDS rere
در مباحث روابط صنعتى آكاهى كاركران و كارفرمايان از مقررات و
Cee Soper ا ا ل كم
0- آنها را به طور واقع بينانه در جهت تنظيم رفتار مناسب هدايت
نمايد.
9- روابط کار را بین اين عوامل را بهبود بخشد.
۳ ve
صفحه 179:
Bey
۳۳20 oe Nem y tse re aati
re ی
كيرند. ل ره
0)- قانون اساسى
© قانون مدنى
IS sili -O
<- آیین نامه ها و مصوبات مبتنی بر قوانین کار
6 بيمان هاى دسته جمعى
eS oo)
2 رويه قضايى
vee Tees ا t ono)
قراردادهاى دو يا جند جانبة بين كشورها -6
صفحه 180:
ا
»- قانون اساسی 35
یکی از عوامل تعبین کننده رابطه بین دولت؛ کارگر و کارفرما قانون
اساسى هر كشورى مى باشد. قانون اساسى در هر كشورى
is Set) ا ا ل ۳ ۱۳
ENT Ps ل Pore ere ere ener
حقوق كاركران ذكر شده است.
2010170 0
صفحه 181:
حقوق کار
انواع قانون هاى اساسى كشورهاى جهان از نظر طرح 32
روابط صنعتى در آن
الف- كشورهايى كه قانون اساسى آنها تمامى مقررات حاكم بر روابط
1
مثل قانون اساسی کشور مکزیک
۳ 181
صفحه 182:
ا
انواع قانون هاى اساسى كشورهاى جهان از نظر طرح موضوح
روابط صنعتی در آن
ب- كشورهايى كه قانون اساسى آنها از حقوق كار فقط به صورت
عام بحث كرده و از شرح جزئيات خوددارى كرده است.
Beye Re Ree En vere reps cre)
۳ 5-5
صفحه 183:
حقوق كار
انواع قانون هاى اساسى كشورهاى جهان از نظر طرح 32
روابط صنعتى در آن
ج- کشورهایی که قانون اساسی آنها روشی مابین اين دو را انتخاب
ا ل 0
ew LS ey) ا ۱
eet ee OREN Beene Ew YEN BEES gees
حق مذاکره دسته جمعی» حق اعتصاب و حق تشکیل اتحادیه نیز
توجه شده است.
۱۳ ل Te)
ers 2183
صفحه 184:
حقوق کار
ce ل دا كا
Er te ل ا ST EE Sent
قانون اساسى جمهورى اسلامى ايران با توجه به كليات فصل اول»
اصول ©© تا 0© و برخى از فصل هاى ديكر مى توان آن را
RD Serre r Sete Se
۳ 14
صفحه 185:
ا
ai 5
Sor SEE Reber ل ل ee
اجتماعی می باشد. از اين رو آداب رسوم و عقاید جمعی مهم
قوانين مدنى مى باشند. 1
در قانون مدنی ايران نیز جنبه های مختلف روابط کار از قبیل شرایط
بيمان كار و يرداخت مزد به عنوان اجاره انسان مورد توجه قرار
50
5ق 2010170
صفحه 186:
ا
0 قانون کار
مهم ترين منبع و ماخذ حقوق كار در عملء قانون كار هر كشور است
که مهم ترین قانون بعد از قانون اساسی نیز به حساب می آید.
ای ا تن
BY Eee ee ere Seven em vee Ce SEB)
کامل تحت عنوان "قانون کار" و یا قسمت هایی از آن تحت عنوان
های دیگری به تصویب رسیده باشند.
۳ 186
صفحه 187:
ا
5 59
ا و دا 9
تصميمات سازمان بين المللى كار به صورت يكسان در آمده اند»
اما هنوز هم قانون كار مانند هر قانون عادى ديكرى از قانون
og CLS cgushaal ۱۳
۳ 17
صفحه 188:
ا
000000 35
Bere ا Ee)
فعلیت های اقتصادی مانند کشتیرانی صیادی يا به عل فنی و
تخصصی که نمایندگان قانون گذاری به آن نمی پردازند تصویب
جزئیاتی از قانون به قوه مجریه یا مراجع دیگری که در قانون
مشخص می شود محول خواهد شد.
۳ 18
صفحه 189:
ا
0 پیمان های دسته جمعی 35
۱ ee ewe TENDS YP ieee ga or
نمايندكان رسمى كاركران از يك طرف و نمايندكان كارفرمايان
از طرف ديكر منعقد مى شوند. مفاد اين بيمان ها موقعى ارزش
دارند كه مزاياى تعيين شده در آنها كمتر از آنجه در قانون كار
مشخص گردیده است. نباشد.
۳ 189
صفحه 190:
ا
=e a
Poe ا ا ae tere LE ve-ST
وجود نداشته باشد به عرف و عادت شغلی مراجعه می شود.
۱ eds SYS EOE e ws EBT oe Ie Tor By
طور متوالى و به دفعات تكرار شده باشد» حكم صادر مى شود.
ل ل ل ue Taro
0 1
2010170 0
صفحه 191:
حقوق کار
0 35
رویه های قضایی داخلی آرایی هستند که طبق ضوابط خاصی از
er EP ave Tete ma weer) سس
۱ EOS Enc Wee REED TTS SN
Neve Nish USE Yee Coes Sper Eee Th
Be eee Et Sent ont Ere
RTE ocr SheMet ceo eee) WB)
۱۳ tere DCL ee Ter
3
شود.
ود 2010170
صفحه 192:
حقوق کار
CEERI yEE ل ا ۱ 35
از ل 000
كنفرانس هاى بين المللى كار بيش از 07۳0 مقاوله نامه و MOD
eS oe re Ctr ese ones)
بهداشت كارء تامين اجتماعى و ... باحضور نمايندكان كاركران»
کارفرمایان و دولت های کشورهای عضو تصویب گردیده است و
هر كشور با الحاق به مقاوله نامه ها بايد به طور قانونى آنها را
ore) ع م ا ا له
2010170 12
صفحه 193:
ا
ل ۱0 35
با توجه به گسترش روز افزون روابط بین کشورها به ویژه مهاجرت
کارگران یا مبادله کارگران فنی و متخصص ممکن است بین دو یا
Se eet ee ee nero ee ns
غیره امضا گردد که برای طرفین لازم الاجرا می باشد.
دود ۳
صفحه 194:
ا
ساير قوانين ۳
eet ee) ل ا ا ل
BS oes) ا ا ل ا
مهم ترين اين كونه قوانين در ايران عبارت است از:
يي
له
٠ قانون تشكيل شوراهاى اسلامى
قوانين مذكور را در رابطه با روابط كار بررسى مى كنيم:
2010170
صفحه 195:
یز
يي 35
نخستين اقدامات انجام شده مرتبط با قانون تامين اجتماعى در ايران در
سال 1900 خورشیدی صورت گرفته است. اما فعالیت رسمی
در اين مورد از سال 4900 آغاز شد. در نتیجه تشکیلات
ype cma er Ck ee ket ee We Reem Wee eB)
۱[
۳ 5
صفحه 196:
ا
ae 4
مهم ترين وظايف سازمان تامين اجتماعى عبارت است از:
٠ جمع آورى و تمركز وجوه حق بيمه و درآمدهاى حاصل از
سرمايه كذارى
02 شامل خدمات درمانی به
صورت مستقيم و غير مستقيم و يرداخت مزاياى نقدى
٠ سرمايه كذارى و بهره بردارى از وجوه و ذخاير سازمان
۰ توسعه پوشش های موجود بیمه ای و تعمیم آن به تمامی گروه
های مزد بگیر و حقوق بگیر» صاحبان حرفه و مشاغل آزاد و
دریافت کنندگان مستمري هاي مختلف سازمان
196
صفحه 197:
ا
a re
به طور كلى قانون تامين اجتماعى نيروى كار مشمول قانون كار را
در زمينه هاى حوادث؛ غرامت مزدء باردارىء از كار افتادكى»
بازنشستكى؛ و فوت حمايت مى كند. طبق اين قانون سهم بيشتر
بیمه را کارفرما و در برخی از مواقع دولت و کارفرما تامین می
ا ا ۱-۳
هر ل ۱
مى كنند.
2010170 217
صفحه 198:
حقوق کار
ay ی
ge Serr Sle eee Oe war |) ۱9
اول مورد توجه قرار كرفت» اما اقدام موثرى كه در سطح بين
Doren ® | ا 0002
سازمان بين المللى كار در مورد لزوم ايجاد يك "نظام بيمه
بيكارى" بود.
قانون بيمه بيكارى ايران در سال ©©02 به تصويب مجلس شوراى
5-0
2010170 2198
صفحه 199:
یز
۰ قانون بیمه بیکاری 35
معمولا بيمه بيكارى به سه شكل زير در جهان متداول است:
4p US Cry ger dy dag + شت
۰ بیمه بیکاری اختیاری که ممکن است با استفاده از کمک های
ken reyes) we ec es err Puree ener Px) ك5
٠ بيمه بيكارى اجبارى كه با استفاده از كمك هاى دولت ايجاد مى
شود. (مثل ايران)
وود 2010170
صفحه 200:
ا
قانون بيمه بيكارى در ايران سل
قانون بيمه بيكارى در سال ©©09 به تصويب مجلس شورا
er] ا ا ا ل ا 0 2
بردازيم.
قانون بيكارى مقرر داشته تا كليه مشمولين قانون تامين اجتماعى كه
تابع قوانين كار و كار كشاورزى هستند مشمول مقررات اين
قانون قرار می گيرند.
بيكار از نظر اين قانون بيمه شده اى است كه بدون تمايل و اراده
خود. بیکار شده و آماده کار می باشد. اصولا بیمه بیکاری به
۱
۳ 200
صفحه 201:
ا
قانون بيمه بيكارى در ايران 35
سازمان تامین اجتماعی مکلف است تا با دریافت حق بیمه به بیمه
ی ۱
Btn Core ern BBD) ا ال ل ال 0
بیکار با معرفی کتبی واحد کار و امور اجتماعی محل از مزایای
این قانون استفاده می کند. بیکاران مشمول قانون بیمه بیکاری
کلیه حقوق» مزایا و خسارات (موضوع قانون کار) را دریافت
۳
۳ 201
صفحه 202:
ا
قانون بیمه بیکاری در ایران a
حق بیمه بیکاری به میزان 66 مزد بیمه شده است که باید توسط
كارفرما برداخت كردد.
بیمه شده نیز قبل از بیکاری باید حداقل به مدت 0 ماه سابقه پرداخت
حق بیمه را داشته باشد. ضمنا وی باید در ظرف مدت 90 روز
از تاريخ بيكارى مراتب بيكارى خود را به اداره كار و امور
اجتماعى محل اطلاع داده و آمادكى خود را جهت اشتغال به كار
تخصصى يا كار مشابه آن اعلام كند.
مراجعه بيمه شده بيكار به اداره كار و امور اجتماعى محل با عذر
.. موجه و با تشخيص هيات حل اختلاف تا سه ماه يس از بيكارى
a RYE Peers COE
صفحه 203:
مدت پرداخت مقرری بیمه بیکاری با توجه به سابقه پرداخت حق
Sei ets و را ۱۳
سابقه پرداخت حق پیعه حداکثر مدت استفاده از مقرری
مجردین
۳ 203
صفحه 204:
ا
قانون بيمه بيكارى در ايران 35
ميزان مقررى روزانه بيمه شده بيكار معادل ©9066 متوسط مزد يا
ا ا ل ا ۱
متكفل حداكثر تا *6 نفر تحت تكفل به ازاى هر يك از آنان به
ميزان 9000 حداقل مزد افزوده خواهد شد.
PESTS ل 111 3 e we ie)
تر و از 9۵60 متوسط مزد یا حقوق وی بیشتر باشد. مقرری
بيكارى از روز اول بيكارى قابل يرداخت است.
2010170 204
صفحه 205:
حقوق کار
۰ قانون تشکیل شوراهای اسلامی a
Ye ene BE seo Te ل بن لشت
ا ا BY On may: ar, (GN CWCr
تامين قسط اسلامى و همكارى در تهيه برنامه ها و ايجاد
همآهنكى در بيشرفت امور در واحدهاى توليدى»ء صنعتى»
کشاورزی» و خدماتی» شورایی مرکب از نمایندگان کارگران و
ا ل ی ل
"شورای اسلامی کار" تشکیل می گردد",
در اجراى اين قانون وزارت كار و امور اجتماعى موظف است تا در
ae اه 96 نفر شاغل دايم دارند به تشكيل شوراى
000
صفحه 206:
حقوق کار
۰ قانون تشکیل شوراهای اسلامی 35
انتخابات شورای اسلامی کار
انتخابات شوراهاى اسلامى كار زير نظر وزارت كار و امور
اجتماعى بركزار مى كردد.
ا لت ۳
۰ انتخاب هر شورا بايد حداقل 49 روز پیش از پایان دوره ى
شوراى قبلى بركزار كردد.
2010170 206
صفحه 207:
35 تعداد اعضاى شوراهاى اسلامى كار با توجه به نيروى ٠
nr) 0ك
2010170 207
صفحه 208:
حقوق کار
۰ قانون تشکیل شوراهای اسلامی a
۱ Re Se Te ee nt ree
eee eae eS Ete ee key)
eS Ye Os Tne ا
کنند. هم چنین وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است تا برای
۱ erat esis ire |< Ms ne ECW BET)
oer BY BON heer rer Wa Cena eGnY ni perry voor ater)
Pepper BP rr Fora Coe Fs mn SG Bren est Ino
وظایف شورایی مشغولند. جز ساعات کار آنان محسوب می شود.
,, ولی عضویت و ساعات کار در شورا افتخاری است.
صفحه 209:
حقوق کار
مجمع عمومى شوراهاى اسلامى كار 35
E i) Werte roee ا ل ا ل
nme) ا |
ا ا ا ا Tere
آن نیز با اکثریت مطلق آرای حاضرین معتبر خواهد بود. در
ا ل ا 000
حضور ©0 از اعضاى خود تشكيل جلسه داده و راى كيرى
كند. سبس از اعضايى كه در مجمع حضور نداشته اند تا رسيدن
به حداقل ©|©» راى كيرى مى شود. به هر حال آراى انتخاب
,. شدگان نباید کم تر از 4/9 کل آرای اخذ شده باشد.
3
صفحه 210:
حقوق کار
مجمع عمومى شوراهاى اسلامى كار 35
تشكيل مجمع عمومى عادى كاركنان سالى يك بار الزامى است. ولى
non ty ا لا ا ce ee
يا با در خواست *8|) كاركنان واحد و با تاييد " هيات تشخيص"
تشكيل مى كردد.
هيات تشخيص موظف است ظرف مدت ده روز از تاريخ دريافت
ا ا ات ل reer eer
تشکیل جلسه فوق العاده مجمع عمومی اعلام کند. شورا نیز مکلف
است تا حداکثر در مدت ده روز پس از دریافت تاییدیه ی هیات
OOS ROT dee en RC ten ee oe
صفحه 211:
حقوق كار
م Be 35
۳ Te ee
Br Doe tere os.)
Piyer-ger rr Pore er Pe fr
٠ تقاضاى انحلال شورا يا سلب عضويت هر يك از اعضاى شورا
از هيات تشخيص با ارايه ى ثلايل و مدارك كافى
ا اك
٠ انتخاب تكميلى اعضاى شورا در صورت استعفاى بيش از يك
سوم اعضا
2010170 zn
صفحه 212:
ا
a 9 pry
۱0 ar
Aironet en
حداقل سابقه کار» یک سال
۰ اعتقاد و التزام عملی به اسلام و ولایت فقیه و وفاداری به قانون اساسی
۱ Ts by omy
Rr Ras ty Cente ae ee OES
BPE Satet eee Cee nS YC er SOLVE rey
CATR e ل ل Aes)
تشخيص صلاحيت داوطلبان عضويت در شوراى اسلامى كار ۱
ا لت ل الت ۱
...و نماينده مجمع كاركنان كذاثيته شده اسبت.
صفحه 213:
ا
me ere yea ates) 9 35
موجوديت شوراهاى اسلامى كار از طريق انتخابات صورت مى
ا ا ا 0
از انتخابات و با دعوت نماينده ى منتخب وزارت كار و امور
اجتماعى به رياست مسن ترين اعضا تشكيل مى كردد. دراين
جلسه از میان اعضا به ترتیب یک نفر رئیس» یک نفر نایب
B) ا و
شوراى اسلامى كار يس از ثبت در وزارت كار و امور اجتماعى
دارای شخصیت حقوقی بوده و مدت اعتبار آن دو سال می باشد.
۳ cae]
صفحه 214:
حقوق کار
وظايف و اختيارات شوراهاى اسلامى كار
1)- در حوزه مديريت
© در حوزه كاركنان
مم ۱۳
eee
صفحه 215:
فصل ششم: a
ا ا Peon Sod
در سازمان
صفحه 216:
دولت 9 روابط صنعتی
ال ee
ات۳
Teo) اه
نقش آشتی دهنده
نقش نظم دهنده
5525-5-7 26
صفحه 217:
ناا
We ST eer ee has SOEs ery
er
دولت براى همه كاركنانى كه در سازمان هاى دولتى؛ نيمه دولتى»
no) ا ا ا ل كل
ايفا مى كند. بنابراين» سياست هاى خود را از اين راه بر روابط
كار اعمال مى كند.
5525-5-7
صفحه 218:
ee ery)
0 ST eer ee has SOEs ery
er
[9 CYT TP WROTOreT UUs ROR VE ECA TTP
زير است:
0- دولت اتحادیه های کارگری را به رسمیت می شناسد و حتی
تشکیل آنها را هم تشویق می کند. البته به دلیل آن که گفتگو در
مورد شرایط و ضوابط استخدامی در سطح کشور با گفتگو در
rye rere ES Terr CS tae EB
BT ae) |
۳ 28
صفحه 219:
ناا
We ST eer ee has SOEs ery
er
See Te ee we Tee Sie toe
زير است:
Se Ee ene ee Ir re Cee hee Ec)
مناسبی جهت پرداخت ها در مقابله با پرداخت های بخش
خصوصی است. از این روء ارتباطی به توانایی پرداخت دولت با
00 ee Se en D TPS Tre TT
اين مورد كفتكوهايى به عمل آمده است.
20100 Eat
صفحه 220:
ناا
We ST eer ee has SOEs ery
er
۱2 ae STS Ye OS Sas sror Le)
زير است:
0 گاهی برای رفع اختلافات به جای اقدامات صنعتی از گفتگوهای
دو طرفه استفاده می شود.
۳ 30
صفحه 221:
ناا
We ST eer ee has SOEs ery
er
اما ماهيت نقش كارفرمايى دولت يا بخش خصوصى داراى تفاوت هايى به شرح
۳-0
<- ماهیت سیاست گذاری تمرکزی دولت موجب می شود تا از یک
سو تصمیم گیری» کنترل و نظارت دولت آسان شود. از سوی
ا ل
بح ere Yee
این وظایف را تعبین نمی کند.
۳ 221
صفحه 222:
ناا
We ST eer ee has SOEs ery
er
Pe Len TIER eer er er ST RIM Oe BoE TTL
زير است:
0 عقیده حاکم بر بخش دولتی آن است که کارکنان دولتی مستول
۱
است تا ضوابط بازار از قبیل سودآوری و رقابت که در بخش
خصوصی اعمال می شود در بخش دولتی اجرا نشود.
۳ 22
صفحه 223:
ناا
We ST eer ee has SOEs ery
9
دولت با تصويب قوانين و دستورات كارء قدرت مديريت و اتحاديه
CUBIES SCTE) ل 200
EEN cee
5 دريار: كار كليه كاركران وضع مى شود و تمامى سازمان هاى
۱
۳ 23
صفحه 224:
ناا
We ST eer ee has SOEs ery
نقش آشتی دهنده
دولت در این نقش سعی می کند تا از اقدامات خشن کارگران
yy ل CS ۱
(کارگران و کارفرمایان) و نتایج آن اثر گذارد. به طوری که با
تشكيل كميته هاى سازش و هيات هاى حل اختلاف در جهت رفع
1101010110115
us
۳ 24
صفحه 225:
ناا
We ST eer ee has SOEs ery
Ee
دولت در انجام وظايف اقتصادى خود نقش نظم دهنده را در امور
re rare cy ال ا 17
ea ES) ا ا ل ا
راه اندازی بازار کار جهت تعدیل نرخ تورم» و برابری در توزیع
درآمد و كار جزيى از اين ككونه دخالت هاى دولت است.
5525-5-7 225
صفحه 226:
فصل هنتم: +
سازمان هاى كاركرى و كارفرمايى
صفحه 227:
*مقدمه
پیدایش و گسترش سازمان های کارگری نتیجه توسعه تجارت» =e
رشد صنعت بوده است. جنين توسعه اى توليد انبوهء سازمان هاى
ل 5
IS Eee hese a) ۱
فقير شدن كاركران اما رشد طبقه كاركركرديد. كاركران به تدريج
توانايى هاى خويش را شناختند و بر كن شدند از طرق همبستكى
ناتوانایی خود را جبران نمایند. نتیجه ی این همبستگی شکل گیری
سازمانهای کارگری بود. کارفرمایان نیزبه منظور برقراری توازن
We pepe Len E tpt rape) 7 ۱۰
صفحه 228:
تعریف سازمان کارگری
ل eure 0 ۳
كاركران يى حرفه يا صنعت صرف نظر از تفاوت هاى
عقیدتی» سیاسی» نژادی» قومی و... که برای تأمین و حمایت
از منافع كروهى و اعتلاى موقعيت فرهنكىء اجتماعى و
اقتصادى كاركران ايجاد مى كردد.
5525-5-7 en
صفحه 229:
۱ are)
ل 9
مشارکت در کنترل امور اقتصادی و اجتماعی را می توان از
eer kY) ۱و 0 و ۱۳
۳ 229
صفحه 230:
وظایف سازمان های کارگری
وظایف موجود در اساسنامه cole کارگری از این جمله است"
7- برقرارى يك نظام مزد مناسب و ايجاد محيط فيزيكى و شرايط
مناسب كارى
2 افزایش بهره ورى كار
۱ أموزش و Oo
Se Ed
“4- مطالعه و تحقيق در ارتباط با مسائل كار و كاركرى و انتشار نشريات
مرتبط با روابط صنعتی
PCN ee nye So)
۳ 30
صفحه 231:
:وظايف سازمان هاى كاركرى
لت
ey res A er) 0011110
2 تامین امنیت شغلی
211110010101010
DS bynes 9 el I cn oly UDG -dD
۳ 231
صفحه 232:
:عناوين سازمان كاركّرى
۳
در انكلستان با نام هاى اتحاديه» فدراسيون و كنفد راسيون
در فرانسه با عناوين سنديكاء فد راسيون و كنفد راسيون
در ايران با نام هاى اتحاديهء سنديكا و كنفدراسيون معروف
Cl
eb MPSS NPP SIE (oe ois ae ese ge een |
انجمن صنفى و شوراى اسلامى كار براى ناميدن سازمان
كاركرى به كار برده مى شود.
2010170 22
صفحه 233:
7 00 ab
)سازدان عرنا اوه در اين سازمان
9 ۱ ۳ ۳
Loe TIO ۱
عضويت خواهند داشت .
مانندء اتحادیه رانندگان
۳ 5-5
صفحه 234:
۱7-0 0 tar
كك شار شان سس 7 ace ۱۳۳
است که در یک صنعت صرف نظر از
Ewe eter p>) 010
مانندء صنعت نساجی
۳
صفحه 235:
؛انواع سازمان های کارگری
Fe Ws Oe ast eens Ry kee)
i ts مى دص
eS rae nl ae Py Wen ROC
Rip epee Penge
۳
صفحه 236:
۱7-0 0 tar
0 ان كار كا 3 5 PERCY ۳
ee و 4 71 ان يى كا
خاص دارند.
۳
صفحه 237:
:مزاياى سازمان كاركرى
| ۳ 0 sper ey oy a
ا ل
28 كردزشكايتكارك ران وجلوكيرىا زكشمكثروتوقفه 3
pear 0
مطابه حقوقكاركرلن -5
ae ann pe]
| PSTN ITS TEN SSS
5525-5-7
صفحه 238:
PBS ا
0 -برخى رهبران سازماتهاى كاركرى ازكاركران براى تحقق اهداف سياسى
11000000101
ا ا 0
ديك رنيزمزداف زايش يابدوبااين اتفاق به اقتصادكشو رآسيب واردمى شود.
©افزايش بيش ازحداين سازماتهاء رقابت ناسلم بين آنها ايجاد مى
كندواتحادآنان را ازبين مى برد.
| ال sce
TORRID VWs SNE ل LOLS]
می کنند»این موضوع موجب بی اعتنایی کارگران به فعالیت سازمان
Meee oc)
©كاركران را به كم كارى تشويق مى كنند.
2010170 238
صفحه 239:
كاركرى
مخافتدواتها ازطريق وضع محدوديتقانونى 1
مخا فتوكارشكنوسازمانهاىكارفرمايى 2
فقدلزرهبرىوصحيح درسازمازكاركرى3
1 001
لعقاد ندلشتزنبعضواإزكاركرلزيه فعا لتهاىجمعى5
Se va STL py ال لل تا
00 0
] تمايلنداشتزيرخوازكاركرازنسيتهه
0 dislag lace din git pina es 1S, Silane
1 Cee PsP
ph PND nay mes SET Dee SS ems EEL ey
b SPUD TOS DC ED OnE Te Se
۳ 239
صفحه 240:
:اصول سنديكايى
سازمانهاى كاركرى برااساس اصولى تشكيل مى شوندكه به آنها ه'
0011000000007
دار ااباناء برزر#درعضويتسنديكايودارلععفهوم رسيعولستكه ا
ERAS) موردتوجه قرارموكيرد ار لينكد هوفردى
سندیکاییک-4 مطابقالهداف
لختیار دار د وآز ادلستکه در :
عضوشودررر. لینکه به عضویتسندیکد رنیاید در لینکه
.از سندیکاخارج شودوت رک حضویتفماید
Py My yah eugene ye Fata mx CE SYS TC ry ioe ee
Pine cap Ey OE my ng ICEN Ear So yy See ry
.مقام عمومیندارد
۳ 3
صفحه 241:
عوامل شك ل كيرى سا مانهاى
كت
به تدريج كه سازمانهاى كاركرى شكل كرفت وازقدرت ونفوذ
برخورداركرديد كارفرمايان به منظو ركسب توازن قدرت
TD eee ee BEES SMe vee OnE
و |
See Sy Doren ee ا ل
داشتندبه جاى آنكه بافردكارفرما رويروشوندبايك تشكل
كارفرمايى سروكارداشته باشندبنابراين كارفرمايان رابه
ee) ل ل DYE Dele
۳ 241
صفحه 242:
:اهداف ساز مانهای کار فرمایی
تنظيم ۹
PLU LY Pree nee E eS
دفاع ازلمتيازلتمديريتوكارفرما-3
0 2 een eee ea)
۳
صفحه 243:
تشكلهاى كا ركرى وكارفرمايى قبل از انقلاب
ean
35 ل ل Pee DD Dye ie eee SC
cep y- Oe SP LYS PPB YS 1075) eS BOE LY
تشکیل اتحادیه نمودند.دردوران صفویه نظام صنفی وجهه رسمی به
۱ DYED Ee ل SBT s
عمومى بودند باآغازسلطنت رضاخان بهلوى به آزادى نهادهاى
مستقل ضربه ی زیان باری واردشدبه طوری که حزب کمونیست
PEO EEE Rs DS (Yor TTAB fo EBL Bye IB)
PINE BE Eee aE oe. TTS Se
ayy hae ee Wes DLs ETs TS eh
۳ 23
صفحه 244:
تشکلهای کارگری وکارفرمایی قبل از انقلاب
اسلامى
ید
دراين قانون جديدتعيين حداقل دست مزد براساس
قيمت محلى موادغذايى»منع کارکودکان»محدونشدن
زمان كارروزانه به 9ساعت لزوم پرداخت حقوق
براى ات
Peet pst EPS EB. S-SE9) ل له
۱
E ST ELIE] |
۳ 3
صفحه 245:
تشکلهای کارگری وکارفرمایی قبل از انقلاب
انتلامی
Wer Wee ati se (ole oe We Eee) 0
nee FORE SY EBS S Yo. ee Owe
آما در سال 339/آیین نامه اجرایی ثبت سندیکاها
el ل ا een ۱
در سال ©0©960)جرخه دوباره تكرار شد و از اين سال
تا سال 96*2سیاست رسمی دولت این بود که
اتحاديه هاى كاركرى ساكت و از سياست
بركناريمانند.
2010170
صفحه 246:
تشکلهای کارگری درقانون کارجمهوری
Eee
Wee ie ate peer wee eee ee)
| ert Bn) Woe Pee
مشروط بر اينكه اصول استقلال» آزادى» وحدت ملى و
موازين اسلامى ايران را نقض نكنند.
ear Pe YS EY DD WeEs) ا
See nee Det eae DLE Diem eto
مانع از عضویت درآنهاگرددویامانع ازتشکیل تشکلهای
قانونضی گردد.به استناداصل(96 ر96[قانون
ل 0
2010170 246
صفحه 247:
BE و ert
WES Tey Pe let See cic) SY 1 5 ge Ge
مادم ی 00 ق نونک ارلی رانک ارگرانولحدهای
PPO EEO SEY hk Ya wey AN pea)
FAT oe Le Our SS eMC Gen rays sep ntti pea]
PE Ya ew! pcp EBA pey WB FP ROE CARD)
۱7۳
eee
صفحه 248:
BE و ert
اسلامی ایر ان
Dag DD a DD mania ea تا
211111010111111
1 1 pas
منظورحفظ حقوقومنافع. مشروع وقانونىي بهبودوضع
PGS DV eS mre ie سرد ص وگ اي
1111111
aii را
ا ز ورد شور ای/ساامیک ار»لنجمنهایصنفییانمایندم ی
4 ۱[
۳ 248
صفحه 249:
BE و ert
Sen BES (Ye Se on ee Bae ay geen a pa
Fey pe و ae Pg Ni kM apse)
منظورتاميزقسط لسلامى همك رودرتهيه برنامه
رس( PEA
صنعتی وکشاور زء وخدماتیشو رلهاییم رکب
PY Ce ERP BG LER GS mS Ler gy)
مديريتبه نام شو رلعاسلاموكارتشكيل ee
لع
3
2010170
صفحه 250:
وظايف انجمنهاى صنفى وشو راهاى اسلامى
کار
و طایف انجمتهای صنتی
مر هیشروع و قانونی1
10771
,لساسنامه مقررمیشود
3 مكارءد رجهتقاسيروتقويتشركتهائةعاونىهمجنين
ee ا ee ea
Cee ane OLE ED Se ORE Eee)
PEt EP ee TS ves
5525-5-7 250
صفحه 251:
#رظابت انجمنواى حنتثى
مور کی 0 0010
مجمع عمومويربوطه
(Smee ا
212110100120 PROBE LY)
اب opt eT So)
سایر وظایفواختیاریلتقانونی
5525-5-7 251
صفحه 252:
|۱9 se OTe ree ey,
0
0ايجاد روحيه همكارى بين كاركنان هرواحد به منظورييشرفت
00
0 ل wee lB NES Cero)
fen PR CSTE
PRR Nie Er EOS SSS ory eee y Fea)
ونظایرآن
0000 DEEN ea
eae ees Torr بيشنهاد سازنده به
نبايسوجب توقف كارواحد كردد)
>-همكارى بامديريت درتهيه برنامه هابه منظوربيشبردامورواحد
2010170 252
صفحه 253:
رظایف شرراى | pe کار
eT EET ED aE SDs SS maha eee تا
0000
ولحد
بسررسووشناختكمبودها ونارسابيهاى و لحد وارائه لطلاعاتبه مدير -8
همکا ری رکوشش دربهبود شرلیط کا رودستیابییه میزازتولید پیش 9
21111011
PNAS SE POTTED rar pee ey
pV es fea
صفحه 254:
:انتخاب نماينده كارك ران
50 ل YeaD Eee
ET RNP ا eri
مقررات اين دستو رالعمل نسبت به انتخاب نمايندكان اقدام
211
Pee Rh DSP be TTD Eve eS 5 كت
#نمايندكان كاركران همان واحد شركت نمايند
الف) تابعيت ايران
۱9 (ems Rewer ny (ar
۳ 254
صفحه 255:
:انتخاب نماينده كارك ران
:كانديداهاى نمايندكى كارك ران بايد حائزش رايط زي رباشند
الف/تابعيت ايران
03722 aN
ج)داشتن حداقل سواد خواندن ونوشتن وآشنایی با امورمحوله
Poe و en
oo
م)كارك رهمان واحد بوده وداراى حداقل2سال تمام سابقه كار متوالى يا
متناوب در همان واحد باشد مگردرمورد واحدهایی که ماهیت کارشان
ee ed orn eee Eee ۱
.و)دارای سمت مدیریت درواحد نباشد
ز)برخورداری ا زصداقت وامانت وعدم فساد اخلاقی
و2 ۳
صفحه 256:
:انتخاب نماينده كارك ران
2-001 اا Ag
به اضافه یک کل کارگران واحد رسمیت می یابد
وتصمیمات آن با اکثریت آراء حاضرین معتبرخواهد
.بود
oD BS eS Ys Lees raat
,صدو راعتبارنامه»9سال خواهد بود
5525-5-7 256
صفحه 257:
:انتخاب نماينده كارك ران
۱9[ را ی
زبه شرح زیر هستند ۱
نك
fe
ب)کوشش درجهت ایجاد محیط حسن تفاهم متقابل بین کارگران وکارفرما
به منظورحل وفصل مشکلات واختلافات تأشی از روابط
کاردرچارچوب مقررات قانونی
ج)همكارى ونظارت براموررفاهى كاركران مطابق مقررات مربوط
Tee Te ete ee D IED ae رت
حقوق قانونی کارگران
۳ 257
صفحه 258:
كاستيهاونا رساييهاى تشكلهاى كاركرى
:درايران
-انجمن اسلامی که یک انجمن لازم برای تبلیغ واشاعه فرهنگ
سومی می ند نمى توائد جاى يف تشكل حرفه لى كار 3
2
20 ا ل ee serene Ono)
بيشترى دارداما به عاملى كه مى تواند تضمين كننده منافع
SFR 7 مشروع
صفحه 259:
كاستيهاونا رساييهاى تشكلهاى كاركرى
:درايران
کارگران یک واحد فقط می توانندیکی از موردشورای
۳
ازیک طرف باترجه به قانون شورای اسلامی گارکه تشکیل
آن رابرای وزارت کار اجباری نموده است تشکیل انجمنها coe
صنفى غيرممكن مى شوداز_طرف ديكرعبارت"
کرابم است زرا نعره اب ل
۳ 259
صفحه 260:
كاستيهاونا رساييهاى تشكلهاى كاركرى
:درايران
ا ل 1 رت
از كليه كاركنان واحد مى داند. اين موضوع به عضويت در
ل ا ا 17
مغايريااصل 0 2قانون اساسى و اصول سنديكايى است.
طریقه تشکیل مجمع و شیوه رآی گیری در قانون شوراهای
اسلامى كار به كونه اى است كه اكر كروهى از افراد در
1111100 1110111111
موجب كردند كه تعداد حاضران به اكثريت لازم براى رأى
گیری نرسد.
صفحه 261:
كاستيهاونا رساييهاى تشكلهاى كاركرى
i ۳ 8
وزارتكارموظفاستكه ب رلسابرقانوزد رهركاركاهى6
ل eb
Powe ا ل 0
كارموكويد كه كارك رلزيكولحد فقط موت وانند يكى
الل 2 Pe
2111100117
ECOL Ge eu pee See TST |
از ©2نفركاركردارد نمى توانند انجمن صنفى كه تنها تشكلى
است که اهدافقش منطبق با اهداف سازمانهای کارگری
,د رسای رکشور ها است تشکیل دهند
۳ 261
صفحه 262:
فصل هشتم: +
اختلاف 9 اعتصاب
صفحه 263:
فصل نهم: 8
لت ل ا ل
ee SELES)
صفحه 264:
Ot ele aa)
So aa ioe لخد اس
.دسته جمعی است
۳ 264
صفحه 265:
تعاريف ييمان هاى دسته جمعى
"" بيمان دسته جمعى يك عمل حقوقى الزام آور است كه تعهدات ar
از أن نه تنها براى طرفين ييمان. بلكه براى افراد ديكر نيز لازم الاجرا
ee
۳ 265
صفحه 266:
تعاريف ييمان هاى دسته جمعى
۳ ares | Ever Cater Pen evar SL Oe
مديريت جهت دستيابى به يك قرارداد كار در رابطه با شرايط اشتغال
SCM FOS om Sy)
5525-5-7 266
صفحه 267:
2 We) one Bl)
"" ييمان دسته جمعى حقوق و مسئوليت هاى مديريت و سازمان.
51S ال ل
eee
صفحه 268:
2 We) one Bl)
مذاکرات مستقیم بین سازمان های کارگری و کارفرمایی در مورد
تعيين شرايط كارء حقوق و تكاليف طرفين بدست مى أيد. نتيجه أن
براى افراد ذى نفع لازم الاجرا است.
000 .
صفحه 269:
۳ CCW E WBE tw Bo)
مزد مهم ترين موضوعى است كه در بيشتر ييمان هاى
دسته جمعى نوشته مى شود. به طور كلى»؛ موضوع
هاى مختلفى را مى توان در ييمان |
ذكر كرد:
ols
او نباید با مفررات فانونی مغایرت داشته باشد.
ثانيا: موضوع هايى كه در متن بيمان هاى دسته جمعى
نوشته مى شود عبارت است از:
2010170 269
صفحه 270:
شناسنامه اتحادیه به عنوان یک سازمان صالح جهت انعقاد
تضمین حداقل درآمد برای کارگران
تعیین پاداش افزايش تولید یا کاهاش هزینه های تولید
تعیین مدت کار
تعيين نر بيمه و ميزان سهم كارفرما
رعايت اصل ارشديت در امور يرسنلى
تعيين برنامه ريزى آموزشى
۳
۳ 270
saa
صفحه 271:
| RST)
این گونه پیمان ها یک کار گروهی است که احتمالا زمینه احترام
Bi penne و تفاهم متقابل را بین طرفین ذی نفع ایجاد می کند
۳53 ject 2
ييمان ممكن است مسايل جديدى مطرح شود . از اين جهت به
هنگام شدن با تغییرات » بررسی و تعدیل پیمان لازم می شود
ا ل See ee Tear ceo re
این » هنر ۰ مهارت مذاکره کننده گان شرط اصلی رسیدن به یک
او
ييمان دسته جمعى انعطاف بذير و امكان تغيير و اصلاح را در
هر زمانى فراهم مى كند . ييمان دسته جمعى قانون ساز مى باشد
2010170
صفحه 272:
* پیمان دسته جمعی دارای بعد سیاسی می باشد ( نشان
دادن قدرت طبقه کارگر در مقابل کارفرمایان دولت )
"" پیمان دسته جمعی به سبب شرایط خاص برای مدت
معینی منعقد میگردد . پس از رفع شرایط خاص و
اتمام مدت معين » اعتبار أن نيز از بين ميرود و
استمرار آن به شرط ايجاد « حقوق مكتسبه » است
صفحه 273:
20 CNS ei ts] DY pT
عقايد حاكم بر جامعه نقش تعيين كننده در انعقاد و توسعه ييمان هاى
دسته جمعی ایفا می کند . مذاکرات دسته جمعی که منجر به عقد
PES eer COREE CMB eTTy ل ل ل
Pave Ech 0 Oa REPEC Ts eae LUD EN Be)
eS en Sees ey Te Sees aie Dn ۳
و كارفرمايى قدرتمند و مورد قبول اعضا تشكيل شده و از منافع
Deaton ا ۱
نظریه ای موفق نباشد؛ از لحاظ سیاسی» گروه های مختلف جامعه از
۳
۳
صفحه 274:
5
Pees SBS DIC we ey mo) ۳
برابر و از قدرت و نفوذ نسبتا يكسانى بر خوردار باشد
©. شناسايى سازمانهاى يكديكر است زيرا در غير اين
صورت ييمان هاى دسته جمعى را نمى توان در سطحى
وسيع منعقد كرد
2010170 2
صفحه 275:
مد
برما جمعی
٠ | 0 7 تعیین گروه مذاکره
۳ 5 هیه طرح مذاکره
٠ انجام مذاکره
9
۳
0220 Cen ne ONT Be
|
| ننمى يذيرد ۳
Seen eS
ميكند
2010170
صفحه 276:
مزاياى 9 هاى ete) ۱۳۳
ييمان هاى دسته جمعى و سيله ساده » عملى و فورى جهت تعيين شرايط كار است
| ل ا ا ا ل ل ساك
ا ا مشا 01
مى باشد
ایجاد تفاهم همکاری متقابل بین کارگر و کارفرما
شرایط کار را در صنعت برای تمامی کارگران و کارفرمایان یکنواخت کرد
وسیله ای جهت هم آهنگ کردن شرایط کار با نوسانات اقتصادی و فن آوری است
امكان توزيع عادلانه در آمدهاى ناشى از افزايش توليد و كارايى
تا
و سيله اى جهت حل و فصل اختلافات و ايجاد نظم
ا ا ل م
2010170 30
صفحه 277:
معايب پیمان |
"ا در عقد ييمان دسته جمعى امكانات و توانايى هاى
سازمان هاى كوجكتر و اختلافات مبارزيه كاركران در
Oe =s) ا ا ل 0 0
شرايط كل كار در صنعت بيردازند
گاهی نیز به سبب عدم تطبیق موارد توافق شده در
ييمان باشرايط و امكانات موجود در كاركاه » عملا
اجراى ييمان با مشكل رو به رو می شود
صفحه 278:
پیمان های دسته جمعی در ایران
ماده 0620 قانون كار ايران و ييمان دسته جمعى را اين
0
« يك ييمان كتبى است كه به منظور تعيين شرايط كار
بين يك يا جند شوراى اسلامى يا انجمن صنفى و يا
نماينده قانونى كارريكران از يك سو با يك يا جند
Stree eee DIGS ل RS SCPE ras
بين كا نون هاى عالى كاركرى و كار فرمايى منعقد
می گردد»
۳ 28
صفحه 279:
:به انعقاد پیمان دسته جمعی گردد
ee Wee re Ee See aS TSC ESC el ها
طرفین می رسد
دو نسخه از اين پیمان در اختیار طرفین و نسخه سوم در
مدت سه روز تسليم وزارت كار و امور اجتماعى ميشود
صفحه 280:
+
۱۳ ۳۳ ا Pe eeu e ian)
درایران در تاریخ دوم دی ماه 19000 با حضور نمایندگان سازمان
را we) Tea ne)
eee) Were Fe CREE We Ye ل
اين بيمان شامل آن كروه از كاركاه ۱ ae eS By
0 eee
Yer re her ELS ا
صفحه 281:
موارد مورد توجه در اين پیمان
" حق بيمه كاركران » جكونكى رفع اختلافات
ميان كاركر و كارفرما
ود 2010170
صفحه 282:
20 ۱ me et)
۱ Te ل
در آن تعیین نشود
ب: مغایر با قوانین و مقررات جاری کشودر ۰ تصمیمات
و مصوبه هاى قانونى دولت نباشد
ب: عدم اختلافه متن ييمان با بند هاى الف و ب بالا
تاييد وزاريت كار رسيده باشد و عدم تطبيق بايد
متکی به دلایل قانونی باشد
282
eee
صفحه 283:
| Te ا E eee
Ls 0 اختلاف نظر در ييمان دسته جمعى منجر به
تعطيل
تا
توسط كاركران شود . هيات تشخيص موظف است تا
بر
اساس تقاضای هریک از طرفین سازمانهای کارگری
یاکارفرمایی به موضوع اختلاف با سرعت رسیدگی کند
۳ 23
صفحه 284:
0
نيذيرفت ميتواند در مدت ده روز از تاريخ ابلاغ به
ا ا ا ا ا ا 20
مجدد كند . هيات اختلافه يس از دريافت تقاضاء بى
ee eS Se Seed 1۳
اعلام می کند
صفحه 285:
اكر راى هيات حل اختلاف در مدت سه روز مورد قبول
0
موضوع را به وزارت كار كزاريش كند. وزارت كار
موضوع را در هيات دولت مطررح مى كند و هيات دولت
می تواند در صورت زوم اداره کار کارگاه را به هزینه
ار ۵ ار ان ۱۱۵ ۲۰
۳
صفحه 286:
ویژگی پیمان های دسته جمعی در ایران
8 برای مدت معینی منعقد می گردد و تغییر در آن در مواژد
استثنائئ و با تشخيص وزارت كار ضررورى است
a pera ee er || 201100002
پیمان دسته جمعی نمی شود
9 rr we STW eee eS Ti
هاى انفرادى داراى مزاياى بيشترى از ييمان دسته جمعى
باشد
صفحه 287:
Pe SO
حوادث ناشى از كار
صفحه 288:
صفحه 289:
7 ا
حادثه ؛ رخداد غير منتظره و ييش بينى نشده اى است كه
تحت تأئي eee ree rah ele 0
MPN Cis SA rc , تفریج و
res ا Fore eres) re] rec Sre]
انجام وظيفه و يا به دليل انجام كار براى كاركر رخ مى
0 ا ا ل Peet yy
2 جسم و روان كاركر | ل
[۱ ا ا nec ire ican
صفحه 290:
علل حوادث به انسان و محیط بر می گردد . انسان به
[۱ CCE St eS Cee MeHIC RCC INNS Tr mO A py
اطراف خود قرار دارد . این شرایط سبب می شود تا
Eup C ara Decne UrgY te FC ا ا
nee ean Tee PR cf
0
feet meee] e) roy
Te) ل ا ا ا ا لس
علل بروز حادثه
1[
۰ علل فيزيكى |
290
صفحه 291:
1۱ ees Peas CSP ane a eve ev
1
ans را ال با موادی را با سب با بازماشنین رجا
Seed
بر ار در را ۱۳
ار
وی بلنود/: 1
aN BRIE a arene cance sib
1 3
35 ۱۳ محیطی .
- عوامل ناشی از کار .
21 دس تاش
صفحه 292:
با عوامل مذکور آشنا می شویم ؛
عوامل محیطی
Pe peeve EECA OEY PES TERM Coens
۱ و
1 er yen Foe cov a ery |e
eR re rere ea DES ae eer eee
كا
كثيفى محل كار ء نقص وسايل الكتريكى . ذر ]1 لين ٠ انفجار محل كار مى كردد
کار و.. می توانند موجب بروز حاده شوند.
CN ee Re Td ere
0)
22*30 Fa)
صفحه 293:
عوامل ناشى از كار
1 ا ا eet
[0 Ror temas acer ES) eee oe leer TCs see es Cd
1 ee eo are Pee ea
متحرک ماشین آلات » نمونه هایی برای ایجاد حوادث می باشند .
000 ree 7 rey a ree ese ra ne Fc er pe ree ec
شود » مسلماً خطر آفرین خواهد بود
۳ 293
صفحه 294:
Feed Ep ele eee ne eee ope eee از کار و صدمات
ees vere eee ervlb se Yeast
0
۳۳۳
1
منجر میشود به
عملیات فاقد ايمني و خطرات مکانیکی
aie يا فيزيكى
1
| حوادث
0
علت
۲
24 روالطامن وول ادس
05-25 رخداد
صفحه 295:
. اصولاً پرورش جسمی و روانی انسان ناشی از عوامل ارثی , تربیتی و محیطی است
70 rrr eee fic ane Pg ree Pres Fare ecg eg Pr [Pca ee
Bekele anv ا
for Ree eles yee een وجود مدیریتی سهل انگار و سودجو باشد که آن هم
پ [Pe
esp ee ا ااام Rooney eae reas Ronee an rerd
حوادث ناشى از كار نشأت كرفته از طرز تلقى نادرست مديريت سازمان است . زيرا
ا ل ا 0
1 EN ore See ase
عوامل را با شیوه ی دقیقی کنترل نکنند , مسلماً در بروز حادثه و آسیب دیدگی کارکنان
000
Breer ب
استفاده از آر
و2 ۳
صفحه 296:
een Free gears nee i
ال ارت راتت 1
2
a برشورد يا ارتباط با مواد یا پرتوهای زیان آور
as ترا Rane ripe Nena rGrrs
1011111110 0
الي و
2010170 296
صفحه 297:
حوادث ناشى از كار . زيان هاى جانى و مالى فراوانى به دتبال دارد .
aa 2
ا ا ا ل 1
متضرر مى شوند.
ا م ا ا ا 00
خسارات قابل سنجش
خسارات غیر قابل سنجش
و ۳
صفحه 298:
خسارات قابل سنجش
1
Bre ااا
erertin ااا
00000
كونه خسارات معمولا شامل كليه ى هزينه هايى مى شود كه بايد براى جبران
2S ashy, oblus
ا 1
. بازماندكان
110000
ا ا ااا م300 ea re
1 ا
0 nee nee ry ney ناراحتی
00000 0 Sree
2010170 29
صفحه 299:
| cre Reals Bees Snr se
Roe T ere ا
مستمرى هاى بلند مدث : اينكوته مستمرى شامل مستفرى هلى ناشى از
ا ل 00
مستمری های کوتاه مدت : eee arse ET
Hy يا در زمان مخدودى مى باشد . مانند برداخت غرامث جبهت
رداخت این
مستمری های درمان : هزینه ها یی است که به منظور در
حادثه دیده و برای بهبودی وی پرداخت می شود.
مستمری های تفرقه : هزینه هایی است که در طبقه بندی مذکور قرار نمی گیرد .
ie Spree sce err enon ae) 000
ا a eS
وود 20000
صفحه 300:
000 ار
: کارگرانی راکه در معرض حادثه قرار دارند , مشخص کرد . بعلاوه
Re peers ل Cae neg neg ere
Be EeRO S(t bene rap mere tenn] oO | ECTS
alo 1S Lure 49 aal> 0988 oLlja ally 5m Sijgb a. cowl
BS a Sens) rears Se eC See) رگاه های کشور رخ
رو
فراوانی به کشور وارد مي شود . تهيه آمارحوادث ناشى از كار و
eC oo RO RU eck RS Rete o oD ل ل لك
آورنده ؛ و بى آمدهاى زيان بار آن بسيار مهم مى باشد.
ore] ا 5300
Peete et errors
۳
3
صفحه 301:
اصولاً جمع آوری آمار حوادث ناشی
ادث رابطه ی آماری معکوسی با سن کارگران دارد. به طوریکه کارگران جوان بیشتر در معرض حوادث
ای از کار قرار می گیرند .
. حوادث در روزهاى اول و آخر هفته بيش از رمزهاى ديكر هفته رخ مى دهد .
ان حوادث در رشته های مختلف صنعتی یکسان نیست.
ان حوادت رابطه ى آمارى معكوسى يا مدت اشنتغال دارة . به طورى كه كاركران مبتدى بيشتر در معرض
recnis 00
2010170 301
صفحه 302:
Peso RCs ا ا Peal Fire pane
ee ee een | ل
PELE Reet me mC Tes NC eS) CRer IL Sten
On Pee S| SP RECs ben err neM ern ne ESC SMC ESE py
تهيه نشده و به مراجع ذى صلاح ارسال نكردد . از اين رو ؛ اطلاع دقيقى
| تقار
Rate one ا Niven len mtn
شراوي است hectic
و روط نمی لوا مقس
صفحه 303:
11
اوليه را براى جلو كيرى از تشديد وضع حادثه به عمل آورند . بعلاوه »
etn Renae eee
به مالجه غرامت و دیگر مستمری های پرداخت شده به کارگر از
1 Cort SO a aes eel s
۱ Panto)
نتماعی از لحاظ قانونی برائت حاصل کند
۳
صفحه 304:
ا ا ا
جامعه در دست است . مطالعاتى نيز در زمينه ى مشكلات سلامت انسان
ناشی از شهرنشینی به عمل آمده است . ولی , بررسی های کمتری در
awe Pea Eye ey py 1
به ويزه در كشور هاى در حال توسعه انجام شده . در نتيجه دامنه بحث
Ssceerre Saves ier es) 00
عوامل روانی - اجتماعی را می توان به دو گروه تقسیم کرد ؛
1
1 peers ei er, RPS Paster | Pac CSN PEt
Fe peer a Te cn cr eevee ran eee Speen)
Fegerrvrare em (@optcunecere-) Reet s is eve Sper)
20000 304
صفحه 305:
ا الا 0[
0011 ا ل Pee
ان من بأشد؟
1
ا ل ال 0[
نسبت به تغییرات صنعتی و فشارهای نلشی از آن تأثیر می گذارد
ادی در شکل گیری واکنش روانی - اجتماعی و توانایی فرد درمقابله با
نسار لاست . ب#رطوريك. كقيود فرصت هاى شغلى وإبالا بودن ترح rove co
است موجب انتخاب مشاغلی گردد که((فشارزا)) هستند.
ee ES ON Me TERR Dene On Ten Sr ob)
ony a) سر لا ار كثر اق
اثر گذار بر محیط روانی و اجتماعی فرد است . به طوری که , وجود شرایط
وب در مديظ كار ممكن.است از بز شلامت كاركران داشته ۱۳
وم روط نمی لوا مقس
صفحه 306:
سس ها و کارخانه های کوچک در مقایسه با سازمان ها و کارخانه های بزرگ دارای
arly Meer yite eel nrene yt ۳ 1
و وس شات اق اسب که در این کشورها در مغایسه با کشورهای
tioear rie ere Neats EnEL De Sear iret 5
Po rer RSW ES reer eae Ree are Fe ero
انسانی است . زیرا, کارفرمایان برای کاهش حوادث ناشی از کار و افزایش ایمنی و
0 ی ۱
کار هدر نرود . در حقیقت محرک اصلی در تهیه برنامه های ایمنی , تحولی بوده که در
به وجود آمده است . بنابراين , مى توان كفت كه ((الزام قانوني))
املی بوده که توجه بیشتر کارفرمایان را نسبت به ایمنی و بهداشت کار جلب
eee 306
صفحه 307:
300 Moree ere] borer Croery) enV pert lc 1G Sees
3
RoE ern TO را ار را
00000
00 tan crer rere Fenn pean]
COO Mie
Ferre Rerieete ا ea scan foes 1
۳
بهداشت را renee را ۱
epee alone obo ori
5525-5-7 307
صفحه 308:
RIES Up EReESeB ce RB TNS
رفع بیماری های شغلی در سازمان
كاهش مصدوميت و مرك و مير ناشى از كا
ايجاد محيط كارى ايمن از حوادث ناشى از كا
ار ره راب ار از اك
0500
2
7
7
«2
7
eee ae
صفحه 309:
Re ا ا ا ا ا ‘as
Ae
سرا را ار alle lpg ار
حفاظت فنی) و
1
های حرفه ای و
ل ا ا ا 0
کارا زار
ان , کارفرمایان و کار آموزان الزامی است .
7 200 1 tel
اجرای اصول فنی و بهداشتی کار می باشند .
00 روط نمی لوا مقس
صفحه 310:
Reece pen Peter er Gee Pee Pear ese ens ene ae
Perales
۳ eters henner icin ری را
۱ Rey Coane a ced 1s sr)
معاون وزیر صنایع و معادن
5 ارت جهادکشاورزی
معاون وزارت نفت
روا
ادو تقر ار استادان با تجرنه دانشگاه دز زشته هی ..
000 eae
دو نفر از نمايندكان كاركران.
1 11111 7
ce ee ا
20200 Ey
صفحه 311:
ا ا ا 000
:محيظا
1 ا Cs
عالى حفاظت فنى هر ماه يك بار به رياست وزير كار و امور اجتماعى يا
0000 seme ener rican he geared ery |e Cres Dery)
59
فوق العاده بنا به تصمیم رئیس شورا برگزار می شود .
Pome eeN ee Cane bee E-t eee) ا Fe NeW
۳
شرکت کنند . در صورتی که هر یک از اعضای شورا سه جلسه متوالی با پنج
۳۹۳
دز سال بدون عذر موچه در جلسه ها شرکت نکند .:وزیر کار و اموز
[ore ares
[mre rr ry Eure ert Firetree Cone pe 1۱
ا ا اللا
ا 0 0
صفحه 312:
۱
1
Perego, Perec Ca ea peeve PCS eon nee vce لازم : حفظا
rowel ne a
ررد لال ماللا ار رس سب Blea
TUR Ss nF) ا ا ا ا 0
اطلاع
اه ی سا رن رل ریت رت Bayer Geers
جلسة به عتوان دستوز جلسه مطرح كنه .
ا 9[
000 er erry)
۳
صفحه 313:
Been Cy 2 ا 0
كارفرمايان و نظارت بر
حسن اجرای مقررات حفاظت فنی و بهداشت کار , صبانت نیروی
ا مه sb eblio sb
فنی و بهداشت کار))
در کارگاه های کشور الژامی است
3 روط نمی لوا مقس
صفحه 314:
کارفرما یا نماینده تام الاختیار او
[۱ Bae) gravel va a Cone Or Be ivr eg
مدیر فنی و در صورت نبودن او یکی از استاد کاران کارگاه
Rte ret ean ers
مسئول بهداشت حرفه ای
اا ااا ۱[
3
2
3
32
مسئول بهداشت حرفه اى نيز بايد ترجيحاً فارغ التحصيل بهداشت حرفه اى يا يزشى
شت شهرستان باشد .
۳
صفحه 315:
00 ا is Creve Vea eC RON Fe reece gee Cg Cae Cy
ore rae sree pene cee enevne tse ord Vopr rote
KOE ا
. می شود , شرکت کرده و گواهی نامه دریافت کند
های کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار حداقل یک بار در هر ماه تشکیل می گردد
ters ern Caen sy ا 0[
1
کر
ل ل ا 0
a تس بروز حادئه با بيمارى ناشى از كارروا در كازكام تشخيص َدَهَد بايد فوراً
Fern Enea ل Pirercar res
نیز اعلام گردد . کارفرما مکلف است تا یک نسخه از تصمیمات کمیته و صورت
0 epson risa Coe rea Barer tu PTE
20000 0
صفحه 316:
" طیح مسائل و مشکلات حفاظتی و بهداشتی در جلسه های كميته و ارليه
لازم nee ۳
53 cae] POPS Pe Dee emery erate Oo pCa nee OP pe PRES ONS
Bieri earnen arene
و اشنا كردن كاركران نسبت به رعايت مقررات بهداشتى و حفاظتى در محيط
7 دس سس رک خر مس درک ی
من
000 eee Ron eel EColbc Cae verre bea SCN VE
opted
[0 ا
Sen geeares he Pe eran ca ree es ne eres
Bp SOR م ا eee 17 پی
Rosters
pppemOW TVS ESTE Een ا
penser
صفحه 317:
fore ves SP are SCO CRE os ie tye ee ene re ee eC
روتکارت در سبین شعل متاشب برای کارگراتن که به تتخیص شورای
پزشکي به بیماری های حرفه ای مبتلا شده و یا در معرض ابتلاء قرار دارند
8 جم آوری آماز و اطلاعات مربوط از نقطه نظر مسائل حفاظتن و بهداشتی
تنظیم و تکمیل فرم نواقص موجود در کارگاه
0
ا بیماری های ثاشی از کارگزان و تعیین ضریب تکزار و ضریب
|
نظارت بر ترسیم نمودار میزان حوادث و بیماری های حرفه ای , همچنین نصب
RS er au nsighy یز
DUS Bene eee Cee cae ne ere
ارك بر نظف و آرايش مواد أوليه: yn 1
| ere Ree ted
20000 3
صفحه 318:
خط مشى منطبق با ضابطه هاى حفاظتى و بهداشتى بر
مرا تا ا 2
ت و ایمنی محیط کار و پیگیری در مورد حوادث احتمالی و
ری های شغلی
ne Deane ROCA T STE TEU Re Ce iL lias 0[
a ere کار پر ان وى
بیماری های ناشی از عوامل فیزیکی , شیمیایی و روانی محیط کار
000 7 Wid ainoS 2979
lb culgime prt Urgo arg ad a ol lSYIS 50 sl a>
تا نخواهد بود
۳
Bry