روابط صنعتی

روابط صنعتی

اسلاید 1: 1روابط صنعتي(ويژه دانشجويان رشته مديريت بازرگانی)ارايه دهنده:

اسلاید 2: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی2 In The Name OF God

اسلاید 3: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی3 سرفصل هاي درسي:

اسلاید 4: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی4 تعداد واحدهاي درسي: 3 واحد تعداد جلسات درسي: 24 جلسه پيش نياز: مدیریت رفتار سازمانی نوع درس: اختیاری

اسلاید 5: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی5 اهداف درسي: 1- آشنايي با مفاهيم کلی روابط صنعتی در سازمان 2- تبیین جایگاه مباحث مربوط به روابط صنعتی در سازمان3- طرح سیر تحولات روابط صنعتی در سازمان4- آگاهی از نظریه ها و دیدگاه های مختلف مربوط به روابط صنعتی 5- آشنایی با رویکرد سیستمی و کارکرد آن در طرح مباحث روابط صنعتی

اسلاید 6: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی6 ارزشيابي: 1- امتحان ميان ترم: 5 نمره2- كار عملي: 5 نمره3- امتحان پايان ترم: 10 نمره محتواي آموزشي: 1- مطالب كلاسي2- كتب 3- مقالات علمي4- بازديدها

اسلاید 7: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی7 منابع و ماخذ درسي: الف- منبع اصلیرديفعنواننام نويسندهيا نويسندگاننام مترجميا مترجمانانتشارات1روابط کار در سازمانمحمد شکیبا مقدم-میر

اسلاید 8: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی8لطفاً به نکات زیر توجه فرمایید: 1- ارایه مطالب کلاسی منطبق با رئوس مطالب درسی ارایه شده خواهد بود.2- موارد زیر از کتاب فوق، از محتوای امتحان حذف می باشند:از ”وجدان کاری“ تا ”انتهای فصل اول“ (صفحات 25-23)از ”وزارت کار و امور اجتماعی“ تا ”انتهای فصل سوم“ (صفحات 84-76)از ”وضعیت کار زنان در ایران“ تا ”انتهای فصل ششم“ (صفحات 166-157)از ”خانه کارگر جمهوری اسلامی ایران“ تا انتهای فصل هفتم“ (صفحات 199-186)فصل هشتم ”اتحادیه های کارگری در غرب، هندوستان و سازمان بین المللی کار“ (صفحات 223-201)

اسلاید 9: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی9 منابع و ماخذ درسي: ب- منابع کمکیرديفعنواننام نويسندهيا نويسندگاننام مترجميا مترجمانانتشارات1نظام روابط کار در صنعت(و مدیریت آن)احمد جعفرنژاد-دانشکده مدیریت دانشگاه تهران2روابط کار(نظریه ها و فرایندها) قاسم ظهوری-میر3نظام روابط کار در سازمانمحمد علی حقیقی-ترمه4روابط صنعتی(نظام روابط کار)شمس السادات زاهدی-مرکز نشر دانشگاهی5روابط صنعتی و روابط کارجعفر بهشتی-نشر نگاه دانش

اسلاید 10: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی10 موضوعات كار عملي: 1- سازمان بین المللی کار(International Labour Organization (ILO))2- مشارکت کارکنان در سازمان (Employee Participating)3- خانه کارگر جمهوری اسلامی ایران 4- مفهوم و ارزش کار در اسلام5- مذاکره سازمانی و فنون آن (Negotiation Techniques)6- مفهوم و ارزش کار در سایر مکاتب7- تعارض و مدل های سازمانی غلبه بر آن (Conflict Management)توجه: انجام كار عملي به صورت تيمي

اسلاید 11: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی11 موضوعات كار عملي: 8- فشارهای عصبی و روانی در محیط سازمان و راه های غلبه بر آن(Stress Management)9- آشنایی با قانون کار ایران10- ارگونومی (Ergonimy)11- روابط صنعتی و بهره وری12- کار از راه دور (Teleworking) 13- ارتباطات و مدل های سازمانی آن (Communication) توجه: انجام كار عملي به صورت تيمي

اسلاید 12: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی12 موضوعات كار عملي: 14- به سازی نیروی انسانی(Organizational Development (OD))15- بازرسی محیط کار16- انضباط کاری17- وجدان کاری18- رضایت شغلی و راه های ایجاد آن در سازمان (Job Satisfaction) 19- انگیزش سازمانی (Motivaton)توجه: انجام كار عملي به صورت تيمي

اسلاید 13: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی13رئوس مطالب اصلي و عمده: 1- مقدمه ای بر مفاهیم، تعاریف و تاریخچه روابط صنعتی2- نظریه ها و دیدگاه های روابط صنعتی3- رویکرد سيستمی و روابط صنعتی4- مزد و جایگاه آن در سيستم روابط صنعتی5- حقوق و قوانین کار و کارکرد آن در سيستم روابط صنعتی6- دولت و کارکرد آن در مباحث روابط صنعتی در سازمان 7- سازمان های کارگری و کارفرمایی8- اختلاف و اعتصاب9- مذاکرات و پیمان های دسته جمعی و جایگاه آن در روابط صنعتی10- قراردادکار

اسلاید 14: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی14فصل اول: مقدمه ای بر تاریخچه، مفاهیم و تعاریف روابط صنعتی

اسلاید 15: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی15مفهوم کار برای کار تعاریف زیر ارایه شده است:الف- معانی عام و عمومیانجام دادن عمل صرف انرژی و تبدیل آنکار انسانی شامل آفرینش یک چیز فایده بخش است (برگسن).کار چیزی است که انسان را از حیوان متمایز می سازد (پرودن).

اسلاید 16: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی16مفهوم کار برای کار تعاریف زیر ارایه شده است:الف- معانی عام و عمومیهر نوع تلاش و فعالیتی که انسان انجام می دهد خواه این فعالیت فردی، گروهی و یا سازمانی باشد و خواه این تلاش درونی و یا بیرونی. برای مثال فردی که در کتابخانه می نشیند و فکر می کند نیز کار انجام می دهد و اگر در درون خود نیز می اندیشد کار انجام می دهد.

اسلاید 17: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی17مفهوم کار برای کار تعاریف زیر ارایه شده است:ب- معانی خاص کار یک عمل انسانی است که فرد با تمام وجود و به سبب توانایی بر طبیعت تسلط پیدا می کند تا آن را در خدمت اهداف خود در آورد (مفهوم مدیریتی کار).کار فعالیت و حرکتی است که کسی انجام می دهد و موجب می شود که چیزی مورد رغبت و نیاز دیگران قرار بگیرد به طوری که فرد مقابل حاضر است در برابر آن چیزی را بپردازد (مفهوم اقتصادی کار).

اسلاید 18: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی18* انواع کار * برای کار انواع مختلفی ارایه شده است:الف- از نظر زمان انجام کار1- کار روز: کار روز کاری است که زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا ساعت 10 شب خواهد بود (قانون کار جمهوری اسلامی ایران).

اسلاید 19: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی19* انواع کار * برای کار انواع مختلفی ارایه شده است:الف- از نظر زمان انجام کار2- کار شب: کار شب کاری است که زمان انجام آن بین ساعات 10 شب و 6 صبح باشد (قانون کار جمهوری اسلامی ایران).

اسلاید 20: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی20* انواع کار * برای کار انواع مختلفی ارایه شده است:الف- از نظر زمان انجام کار3- کار مختلط: کار مختلط شامل کارهایی است که بخشی از ساعات انجام آن در روز و بخشی دیگر انجام آن در شب می باشد (قانون کار جمهوری اسلامی ایران). تذکر: برای کارهای مختلط ساعاتی را که جزء کار شب محسوب می شود به کارگر 35 درصد اضافه بر مزد ساعات کار عادی پرداخت می گردد (قانون کار جمهوری اسلامی ایران).

اسلاید 21: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی21* انواع کار * برای کار انواع مختلفی ارایه شده است:ب- از نظر شکل و بازه زمانی انجام کار1- متناوب: کار متناوب کاری است که نوعاً در ساعات متوالی انجام نمی گیرد. بلکه در ساعات معینی از شبانه روز انجام می شود. در عین حال فواصل متناوب کار در اختیار کارگران بوده و حضور آنان در کارگاه الزامی نیست (قانون کار جمهوری اسلامی ایران). تذکر1: در کار متناوب ساعات کار، فواصل تناوب و کار اضافی نباید از هنگام شروع تا خاتمه جمعاً از 15 ساعات در شبانه روز بیشتر باشد. تذکر2: معمولاً ساعت شروع، فواصل تناوب و خاتمه کار با توافق طرفین و بر اساس نوع کار و عرف کارگاه تعیین می گردد.

اسلاید 22: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی22* انواع کار * برای کار انواع مختلفی ارایه شده است:ب- از نظر شکل و بازه زمانی انجام کار2- نوبتی: کاری است که به شکل شیفتی انجام می گیرد (قانون کار جمهوری اسلامی ایران). تذکر: در کار نوبتی ممکن است که ساعات کار از 8 ساعت در شبانه روز و از 44 ساعات در هفته تجاوز کند ولی مجموع ساعات کار در چهار هفته متوالی نباید از 176 ساعت تجاوز نماید.

اسلاید 23: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی23* ساعات کار * ساعات کار مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد. به جزء در مواردی که در قانون کار استثناء شده است مدت زمان کار کارگران در شبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز کند (قانون کار جمهوری اسلامی ایران).تذکر1: در کارهای کشاورزی کارفرما با توافق کارگران و نماینده قانونی آنان می تواند ساعات کار در شبانه روز را با توجه به نوع کار، عرف محل و فصول سال به طور مختلف تعیین کند.تذکر2: ساعات کاری در کارهای سخت، زیان آور و زیرزمینی نباید از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز کند.

اسلاید 24: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی24* مرخص کاری * روز جمعه روز تعطیلی هفتگی کارگران همراه با مزد می باشد (قانون کار جمهوری اسلامی ایران).تذکر1: در کارهای مربوط به امور خدمات عمومی مانند آب، برق، اتوبوس رانی و.... و همچنین موارد توافقی روز دیگری برای تعطیلی جایگزین روز جمعه خواهد شد.تذکر2: تعطیل یک روز معین در هفته برای تعطیلی کارگران الزامی است.تذکر3: کارگرانی که به هر عنوان در روز جمعه کار می کنند در مقابل عدم استفاده از تعطیلی روز جمعه به میزان 40 درصد اضافه بر مزد خود دریافت خواهند کرد.تذکر4: در صورتی که روزهای کار در هفته کمتر از شش روز باشد، مزد روز تعطیل هفتگی کارگر معادل یک ششم مجموع مزد دریافتی وی در روز های کار خواهد بود.

اسلاید 25: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی25* تعطیلات کاری * کارگران حق استفاده از تعطیلات رسمی کشور را دارند.تذکر: روز کارگر (اول ماه می) نیز جزء تعطیلات رسمی آنان نیز محسوب می شود.کارگران حق استفاده از یک ماه مرخصی با حقوق و با احتساب روزهای جمعه را در طول سال را دارند. تذکر1: برای کار کمتر از یک سال مرخصی مذکور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می شود.مرخصی سالانه کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند، پنج هفته می باشد.تذکر1: از این مرخصی تا حد امکان باید در دو نوبت و در پایان هر شش ماه کاری استفاده شود.

اسلاید 26: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی26مفهوم کارگر برای کارگر تعاریف زیر ارایه شده است:نیروی کار کل کشور (کلی)تمامی افرادی که برای گذراندن زندگی کار می کنند (عمومی).گروه های متخصص و ماهر (تخصصی).

اسلاید 27: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی27مفهوم کارگر برای کارگر تعاریف زیر ارایه شده است:1- کارگر کسی است که برای انجام کار بدنی یا فکری جهت دریافت دستمزد به منظور امرار معاش در موسسه های صنعتی، تجاری یا خدماتی استخدام می شود (فرهنگ وبستر).

اسلاید 28: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی28مفهوم کارگر برای کارگر تعاریف زیر ارایه شده است:2- کارگر شخصی است که بر اساس قراردادکار در قبال مزد کار می کند (قانون کار ترکیه).

اسلاید 29: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی29مفهوم کارگر برای کارگر تعاریف زیر ارایه شده است:3- کارگر شخصی است که تحت هر عنوان در یکی از کارگاه ها و یا یکی از دفاتر به کار مشغول بوده و از آنجا مزد دریافت می کند (قانون کار ژاپن).

اسلاید 30: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی30مفهوم کارگر برای کارگر تعاریف زیر ارایه شده است:4- كارگر كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق السعي اعم از مزد، حقوق، سهم سود و ساير مزايا به در خواست كارفرما كار مي كند. (ماده 2 قانون كار جمهوری اسلامی ایران)

اسلاید 31: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی31مفهوم کارفرما برای کارفرما تعاریف زیر ارایه شده است:کارفرما کسی است که شغل را برای افراد فراهم می کند. کارفرمایان ممکن است مزرعه داران بزرگ، صاحبان شرکت های بزرگ، اداره های دولتی یا داروخانه ها باشند.

اسلاید 32: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی32مفهوم کارفرما برای کارفرما تعاریف زیر ارایه شده است:1- کارفرما شخصی حقیقی یا حقوقی است که فرد یا افرادی را برای انجام کار با دستمزد یا حقوق استخدام می کند (فرهنگ وبستر).

اسلاید 33: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی33مفهوم کارفرما برای کارفرما تعاریف زیر ارایه شده است:2- کارفرما یا صاحب کار شخصی است که نظارت نهایی بر امور یک کارخانه را برعهده دارد. اگر این شخص مسئولیت یاد شده را به شخص یا موسسه دیگری محول کند، آنها صاحب کار شناخته می شوند (قانون کار هندوستان).

اسلاید 34: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی34مفهوم کارفرما برای کارفرما تعاریف زیر ارایه شده است:3- کارفرما عبارت از مالک، مدیرکارگاه و یا هر فرد دیگری است که استخدام می کند (قانون کار ژاپن).

اسلاید 35: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی35مفهوم کارفرما برای کارفرما تعاریف زیر ارایه شده است:4- كار فرما شخصي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به در خواست و به حساب او در مقابل دريافت حق السعي كار مي كند. مديران و مسؤلان و به طور عموم كليه كساني كه عهده دار اداره كارگاه هستند، نماينده كارفرما محسوب مي شوند و كارفرما مسئول كليه تعهداتي است كه نمايندگان مذكور در قبال كارگر به عهده مي گيرند. در صورتيكه نماينده كارفرما خارج از اختيارات خود تعهدي بنمايد و كارفرما آن را نپذيرد، در مقابل كارفرما ضامن است. (ماده 3 قانون کار جمهوری اسلامی ایران)

اسلاید 36: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی36مفهوم کارگاه برای کارگاه تعاریف زیر ارایه شده است:1- کارگاه، کارخانه و محل کار، جای کارکردن کارگران بوده و به آن کارگه نیز می گویند (فرهنگ عمید).

اسلاید 37: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی37مفهوم کارگاه برای کارگاه تعاریف زیر ارایه شده است:2- کارگاه محلی است که افراد در آنجا اشیایی را ساخته و یا تعمیر می کنند (فرهنگ آکسفورد).* کارخانه محلی است که معمولاً افراد اشیایی را در آنجا با ماشین آلات می سازند.

اسلاید 38: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی38مفهوم کارگاه برای کارگاه تعاریف زیر ارایه شده است:3- كارگاه محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نماينده او در آنجا كار مي كند. از قبيل موسسات صنعتي، كشاورزي، معدني، ساختماني، مسافربري و اماكن عمومي و امثال اينها. (ماده 4 قانون کار جمهوری اسلامی ایران)تذکر: کلیه تاسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه باشند همچون نمازخانه، ناهارخوری، تعاونی ها، شیرخوارگاه، و ............ جزئی از کارگاه محسوب می شوند.

اسلاید 39: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی39مفهوم صنعت اقدام تولیدی جهت ساختن اشیاء یا تهیه بعضی از خدمات از قبیل حمل و نقل، ارتباطات که سرمایه و نیروی کار بسیاری را به کار می گیرد.روابط صنعتی یعنیروابطی که با فعالیت های تولیدی پیوند دارد.

اسلاید 40: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی40مفهوم روابط کار و صنعت برای روابط کار و صنعت تعاریف زیر ارایه شده است:1- هر گونه فعالیتی که جهت انتقال مفاهیم، مقاصد و احساس در حین انجام عملی فردی و یا گروهی در یک محیط کاری مشخص صورت می گیرد.

اسلاید 41: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی41مفهوم روابط کار و صنعت برای روابط کار و صنعت تعاریف زیر ارایه شده است:2- روابط کار عبارت است از مجموعه قوانین و مقرراتی که بر روابط کار حاکم می باشد.این قوانین دو دسته هستند:قوانین مشخص کننده کیفیت یا محتوای روابط کارقوانین مشخص کننده روش ها و چگونگی تحقق محتوای روابط کار

اسلاید 42: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی42مفهوم روابط کار و صنعت این قوانین خود چهار دسته هستند:قوانین کمکی (Auxiliary Laws): این دسته از قوانین به سیستم روابط صنعتی در تعیین روش ها و ایجاد تشکیلات کمک می کنند.قوانین نظم دهنده (Regulative Laws): این قوانین حقوق کارگران را در محیط کار تحت شرایط خاصی تنظیم کرده و مشخص می کنند.قوانین محدودکننده (Restrictive Laws): این دسته از قوانی بایدها و نبایدهای را در ارتباط با پیمان های دسته جمعی و اختلافات بین تشکل های کارگری و کارفرمایی تعیین می کنند.قوانین مشارکتی (Participative Laws): این قوانین چگونگی مشارکت کارگران را در سازمان و تشکل های کارگری روشن کرده، حدود، اختیارات و فعالیت های آن ها را مشخص می کند.

اسلاید 43: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی43مفهوم روابط کار و صنعت برای روابط کار و صنعت تعاریف زیر ارایه شده است:3- فرایند تصمیمات هماهنگ در چارچوب شرایط سیاسی، اقتصادی و اجتماعی به منظور تنظیم روابط کارگران و مدیریت در جهت رعایت حقوق طرفین است. براین اساس اصولاً مفهوم واقعی حق کارگر و کارفرما در هر جامعه ای تابع شرایط و ثبات یا عدم ثبات سیاسی، اقتصادی، و اجتماعی می باشد.

اسلاید 44: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی44مفهوم روابط کار و صنعت برای روابط کار و صنعت تعاریف زیر ارایه شده است:4- ماتریس از شرایط سیاسی- اقتصادی خاص هر کشور که روابط کارگر و کارفرما را احاطه کرده است.این ماتریس دربرگیرنده موارد زیر است:عوامل خرد عوامل کلان

اسلاید 45: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی45* اهداف روابط صنعتی * هدف از روابط صنعتی عبارت است از تغییر نظرات و طرزتلقی سنتی مبتنی بر عناد و دشمنی بین کارگران و مدیریت به نحوی که تفاهم متقابل افزایش یابد و طرفین تا حد امکان برای رسیدن به هدف های متقابل همکاری نمایند.

اسلاید 46: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی46* عوامل تیرگی روابط صنعتی * 1- رفتار نامناسب و اهانت بار کارفرمایان نسبت به کارگران2- نارسایی نظام حقوق و دستمزد3- شرایط و امکانات نامناسب کاری4- عدم وجود تسهیلات رفاهی مناسب5- بی انضباطی، اعتصاب و تعطیلی کارخانه6- رقابت بین تشکل های کارگری و کارفرمایی7- دخالت های بی مورد سیاسی

اسلاید 47: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی47* عوامل بهبود روابط صنعتی * 1- آگاهی مدیران از روش های صحیح مدیریت2- استقرار نظام مناسب حقوق و دستمزد3- تلاش برای ایجاد شرایط و امکانات مناسب کاری از طرف کارفرما4- ایجاد تسهیلات رفاهی مناسب برای کارگران5- مشارکت کارکنان در مدیریت و اداره محل کار6- ایجاد یک نظام مناسب حل اختلاف در محیط کاری

اسلاید 48: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی48فصل دوم: نظریه ها و دیدگاه های روابط صنعتی

اسلاید 49: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی49اصطلاح روابط صنعتی به یک عرصه تخصصی از مدیریت سازمان و بررسی مجموعه ای از پدیده های مربوط به تنظیم فعالیت های انسانی در آن اطلاق می گردد.

اسلاید 50: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی50انواع نظریه های روابط صنعتینگرش ها در مورد روابط صنعتی پنج مورد عمده اند:1- نگرش وحدت (هم زیستی) 2- نگرش کثرت گرایی (اختلاف یا سازمان چندگانه) 3- نگرش رادیکال (اختلاف طبقاتی) 4- نگرش رفتار اجتماعی افراد (رفتار فرد فرد کارکنان) 5- نگرش سیستمی (نظام مند)

اسلاید 51: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی51انواع نظریه های روابط صنعتینگرش ها در مورد روابط صنعتی پنج مورد عمده اند:1- نگرش وحدت (هم زیستی): به سازمان به عنوان یک گروه مستقل و واحد تاکید می کند.نظریه فاکس و فارنهایم و پیلوت

اسلاید 52: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی52انواع نظریه های روابط صنعتینگرش ها در مورد روابط صنعتی پنج مورد عمده اند:2- نگرش کثرت گرایی (اختلاف یا سازمان چندگانه): به سازمان به عنوان مجموعه ای از گروه های همگون، جداگانه تاکید می ورزد.

اسلاید 53: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی53انواع نظریه های روابط صنعتینگرش ها در مورد روابط صنعتی پنج مورد عمده اند:3- نگرش رادیکال (اختلاف طبقاتی): به سازمان را یک جامعه کوچک می داند به این معنی که سازمان نسخه دوم جامعه ای است که در آن قرار دارد.نظریه مارکس

اسلاید 54: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی54انواع نظریه های روابط صنعتینگرش ها در مورد روابط صنعتی پنج مورد عمده اند:4- نگرش رفتار اجتماعی افراد (رفتار فرد فرد کارکنان): به سازمان به عنوان مجموعه عوامل رفتاری بین افراد آن می نگرد.نظریه ماکس وبر

اسلاید 55: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی55انواع نظریه های روابط صنعتینگرش ها در مورد روابط صنعتی پنج مورد عمده اند:5- نگرش سیستمی (نظام مند): به سازمان به عنوان یک یک سیستم نگاه می کند و همه عوامل موجود در سیستم به عنوان چارچوب نظری برای معرفی و تجزیه و تحلیل روابط صنعتی انتخاب گردیده و به کار رفته است.

اسلاید 56: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی561- نظریه اتحاد (همزیستی)این نظریه یا تئوری مبتنی بر این فرض است که سازمان به عنوان یک گروه واحد، متشکل از افرادی است که در ساختار واحدی از اختیارات، تعهدات و مجموعه ای از ارزش ها، منافع و اهداف مشترک فعالیت می نمایند.اختیارات مدیریت (حق نظارت و تصمیم گیری) مشروع منطقی و مورد قبول است و هرگونه مخالفت با آن (خواه رسمی یا غیررسمی خواه درونی یا بیرونی) غیر منطقی به حساب می آید و بنابراین سازمان را نباید به صورت آنها و ما تلقی نمود.

اسلاید 57: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی571- نظریه اتحاد (همزیستی)بر اساس این نظریه یا تئوری کارگر و کارفرما به منزله یک تیم کاری هستند که هر یک از طرفین به منظور تحقق اهداف مشترک با هم همکاری و همزیستی می نمایند. بر اساس این نظریه یا تئوری یکی با سرمایه و دیگری با کار خود به دنبال منافع مشترک می باشند که یکی به صورت سود و دیگری یا طرف مقابل به صورت مزد بهره می برد.

اسلاید 58: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی581- نظریه اتحاد (همزیستی)بر اساس این نظریه یا تئوری هیچ گونه تضادی بین منافع کسانی که سرمایه برای شرکت فراهم می کنند (یا نمایندگان آنها) و کسانی که کار را ارایه می دهند (انجام می دهند) وجود ندارد.در این نظریه اختلاف امری غیرضروری بوده و قابل قبول نیست.

اسلاید 59: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی591- نظریه اتحاد (همزیستی)دلایل علاقه مدیران به این دیدگاه:1- به آنان مشروعیت می دهد.2- به آنان اطمینان و اعتماد می دهد.4- تاکید بر آن دارد که اختلاف هر جا که باشد ناشی از تصور کارکنان است نه عمل مدیر.4- وسیله ای برای متقاعدکردن افراد خارج از سازمان است به این که تصمیمات و اقدامات مدیریت صحیح می باشد و هرگونه مخالفت با این تصمیمات بیشترین تالی فاسد را در بر خواهد داشت.

اسلاید 60: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی601- نظریه اتحاد (همزیستی)بر اساس این نظریه یا تئوری دلیلی برای اختلاف بین طرفین سیستم روابط صنعتی وجود ندارد و اگر اختلافی بین کارگر و کارفرما وجود دارد بر اساس موارد ذیل می باشد که عبارتند از:1- سوء تفاهمات معمولی که به علت سوء ارتباطات ایجاد می گردد.2- برخوردهای سلیقه ای و اتفاقی که بین همکاران و حتی اعضای یک خانواده هم ممکن است وجود داشته باشد.3- یکی از طرفین به دنبال منفعت شخصی است.4- یکی از طرفین وجوه مشترک این حرکت دسته جمعی را درک نمی کند.5- دخالت یک عامل ثالث تحریک کننده که بنا به دلایلی در این راستا منفعت می برد.

اسلاید 61: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی611- نظریه اتحاد (همزیستی)نتیجه نهایی:این نظریه یا تئوری غیرواقعی است.ایجاد و اداره و مداخله اتحادیه ها هم لزومی ندارد.

اسلاید 62: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی622- نظریه اختلاف (کثرت گرایی و سازمان چندگانه) این نظریه یا تئوری مربوط به جامعه پس از دوران سرمایه داری است که در آن مالکیت از مدیریت جدا گردیده، اختلاف سیاسی از اختلاف صنعتی متمایز می شود و پذیرش اختلاف در هر دو زمینه نهادی گردیده است.این دیدگاه مبتنی بر این فرض است که سازمان از افرادی تشکیل گردیده است که در گروه های متمایز عضویت دارند و هر کدام منافع، اهداف و رهبری خاص خود (رسمی و یا غیررسمی) را دارد.

اسلاید 63: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی632- نظریه اختلاف (کثرت گرایی و سازمان چندگانه) بر اساس این نظریه یا تئوری در مواردی بین کارگر و کارفرما اختلاف و تعارض را می بیند اما این تعارضات و اختلافات را یک پدیده طبیعی تلقی می کند که با ابزارهای معمول و منطقی در یک جامعه صنعتی پیشرفته می توان راه حل های مناسبی برای آن پیدا کرد. از قبیلاتحادیه های کارگریاتحادیه های کارفرماییعقد پیمان های دسته جمعیمشارکت در تصمیم گیری

اسلاید 64: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی642- نظریه اختلاف (کثرت گرایی و سازمان چندگانه) موارد عملی تضاد و تعارض:1- مدیریت برای رسیدن به اهداف سوددهی بیشتر باید هزینه ها را در جایی متوقف کند و از جمله از تعداد کارکنان بکاهد این اقدام با هدف امنیت شغلی بیشتر از سوی کارکنان در تضاد است.

اسلاید 65: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی652- نظریه اختلاف (کثرت گرایی و سازمان چندگانه) موارد عملی تضاد و تعارض:2- مدیریت برای دست یابی به بهره وری و سوددهی، تمایل به استفاده از تکنولوژی جدید دارد. انجام این کار ممکن است موجب آن شود که کارگران کار خود را از دست بدهند، به همین دلیل در سازمان احساس عدم امنیت شغلی ایجاد می شود.

اسلاید 66: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی662- نظریه اختلاف (کثرت گرایی و سازمان چندگانه) موارد عملی تضاد و تعارض:3- مدیریت می کوشد هر جا ممکن است هزینه های کارگری خود را به حداقل برساند تا فقط نیروی کاری را که به طور واقعی به آنها نیاز دارد، جذب و حفظ کند. ولی کارگران همیشه دنبال به حداکثر رساندن حقوق (درآمد) خود هستند تا سطح زندگی خود را بالا ببرند.

اسلاید 67: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی672- نظریه اختلاف (کثرت گرایی و سازمان چندگانه) موارد عملی تضاد و تعارض:4- اجرای اصل بهره وری که یک هدف جمعی بین اعضای گروه مدیریت است ممکن است بین گروه های مدیران اختلاف ایجاد نماید ولی این امکان در گروه های کارگری کمتر است. حتی در مواردی که یک طرح پاداش وجود دارد هدف کارگر افزایش حقوق است نه افزایش بهره وری که هدف مدیریت است.

اسلاید 68: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی682- نظریه اختلاف (کثرت گرایی و سازمان چندگانه) موارد عملی تضاد و تعارض:5- مدیریت می کوشد که حداکثر میزان قدرت و اختیارات را برای کنترل کردن فعالیت های سازمان حفظ کند ولی کارگران می کوشند علیه اقدامات و تصمیمات خودسرانه مدیریت مقاومت کنند.

اسلاید 69: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی692- نظریه اختلاف (کثرت گرایی و سازمان چندگانه) اختلاف در محیط سازمان به واسطه گروه هایی هستند که هر یک پی گیر منافع خود هستند.

اسلاید 70: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی702- نظریه اختلاف (کثرت گرایی و سازمان چندگانه) نتیجه نهایی: اختلاف و تعارض بین کارگر و کارفرما طبیعی است و جامعه کاری از طریق ایجاد 1) تشکیلات کارگری و کارفرمایی و 2) وضع قوانین و 3) ارشاد کردن دولت و 4) مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و 5) واردکردن کارگران به شرکت در محافل قانون گذاری قادر به حل آن می باشد.

اسلاید 71: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی71چشم انداز رادیکال که اغلب به آن چشم انداز مارکسیستی نیز می گویند، زمینه در عوامل جامعه شناسی داشته بر جامعه ای که سازمان را احاطه کرده است، تاکید دارد.این چشم انداز فرض و تاکید بر آن دارد که سازمان در یک جامعه سرمایه داری قرار دارد که در آن نظام تولید مبتنی بر مالکیت خصوصی بوده، سود و نفع تاثیر کلیدی بر سیاست های شرکت می گذارد و کنترل تولید توسط صاحبان سرمایه و به صورت از بالا به پایین اعمال می شود.3- نظریه اختلاف طبقاتی (رادیکال)

اسلاید 72: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی72بر اساس این نظریه یا تئوری منشاء تغییرات در جهان هستی ناشی از اختلاف طبقاتی است که در نهاد جامعه سرمایه داری شکل گرفته است. بر اساس این نظریه یا تئوری اختلاف بین سرمایه دار و کارگر اجتناب ناپذیر است و راه حلی هم برای آن نیست مگر تغییر ساختار اجتماعی، سیاسی و اقتصادی جامعه.3- نظریه اختلاف طبقاتی (رادیکال)

اسلاید 73: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی73اختلاف طبقاتی کارگر و کارفرما نه فقط منعکس کننده تقاضا ها و تنش های سازمانی است مهم تر از همه منعکس کننده ماهیت ذاتی نظام اقتصادی و اجتماعی سرمایه داری است.3- نظریه اختلاف طبقاتی (رادیکال)

اسلاید 74: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی74هر اختلاف طبقاتی بین کارگر و کارفرما به طور کلی از تضاد تقسیم منافع بین آنها که مالک یا مدیر تولید هستند و آنان که فقط کارخود را می فروشند ناشی می شود.این پدیده دایمی و اجتناب ناپذیر است. اختلاف سیاسی صنعتی و اجتماعی مترادف هم هستند.3- نظریه اختلاف طبقاتی (رادیکال)

اسلاید 75: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی75نتیجه نهایی:رشد اتحادیه های کارگری، یک پاسخ اجتناب ناپذیر از سوی کارگران به سرمایه داری تلقی می شود، بنابراین سازمان دهی کارگران نه فقط قدرت کارگری (صنعتی) و روابط دسته جمعی آنها را تقویت می کند بلکه در تامین حمایت از منافع طبقه کارگر بسیار موثر است.3- نظریه اختلاف طبقاتی (رادیکال)

اسلاید 76: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی76نتیجه نهایی:این تئوری در عمل الگوی موفقی نبوده اما به عنوان یکی از نظریات مربوط به روابط کارگر و کارفرما مطرح شده است.3- نظریه اختلاف طبقاتی (رادیکال)

اسلاید 77: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی774- نظریه رفتار اجتماعی افراددر تحلیل رفتار یک سیستم اجتماعی خواه کوچک یا خواه بزرگ، جامعه شناسان به گونه های مختلف ابراز نظر کرده اند. بعضی بر نقش اعضای تشکیل دهنده سیستم به طور فردی تاکید دارند و بعضی دیگر ساختار منظومه ای جامعه را مورد توجه قرار داده اند.

اسلاید 78: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی784- نظریه رفتار اجتماعی افراداین عده دو سرچشمه برای رفتار فرد ارایه می کنند:1- نیروهایی که بر فرد وارد می شود. مانند: اهداف، تجربیات، وضعیت، توقعات و هنجارها2- نیروهایی که به محیط تعلق دارند. مانند: عوامل اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی

اسلاید 79: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی794- نظریه رفتار اجتماعی افرادنتیجه نهایی:تحت تاثیر این عوامل انتظارات افراد از سازمان شکل می گیرد. رفتار فرد تحت تاثیر این توقعات و امکان برآورده شدن آنها شکل می گیرد. روابط صنعتی در سازمان از مجموعه این روابط شکل می گیرد.

اسلاید 80: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی80فصل سوم: رویکرد سيستمی و روابط صنعتی

اسلاید 81: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی81دیدگاه های سيستمی در روابط کار و صنعتی دیدگاه سیستمی الگوها و مدل های مختلفی را برای تحلیل روابط کار و صنعت ارایه کرده است.این الگوها سه دسته هستند که عبارتند از:

اسلاید 82: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی82دیدگاه های سيستمی در روابط کار و صنعتی دسته اول- روابط صنعتی مجموعه ای است از روابط بین کارگران و کارفرمایان که در یک جامعه وجود دارد. این روابط از یک سو بر قوانین اثر می گذارند و از سوی دیگر از قوانین اثر می پذیرند.

اسلاید 83: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی83دیدگاه های سيستمی در روابط کار و صنعتی اجزای اصلی این این سیستم شامل کارگر، کارفرما، دولت، سازمان های کارگری و کارفرمایی در سطح ملی و بین المللی، احزاب سیاسی، گروه های فشار و فن آوری هستند.این اجزاء تحت تاثیر عوامل محیطی از قبیل عوامل اقتصادی، سیاسی، اجتماعی، فرهنگی، عقیدتی و طبیعی قرار می گیرند و به روابط صنعتی شکل می دهند.

اسلاید 84: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی84

اسلاید 85: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی85دیدگاه های سيستمی در روابط کار و صنعتی دسته دوم- الگوهایی که در آن روابط کار درون داد یا ورودی سیستم مدیریت منابع انسانی تلقی می گردد.

اسلاید 86: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی86

اسلاید 87: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی87دیدگاه های سيستمی در روابط کار و صنعتی دسته سوم- الگوهایی که به منظور توجیه عوامل و معرفی متغیرهای مهم سیستم روابط کار ارایه شده اند. این گونه الگوها، روابط کار را به عنوان یک جزء و زیر مجموعه ای از سیستم مدیریت منابع انسانی مطرح می کنند.

اسلاید 88: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی88

اسلاید 89: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی89فصل چهارم: مزد و جایگاه آن در سيستم روابط صنعتی

اسلاید 90: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی90اهمیت موضوع مزدسیاست تعیین مزد و پرداخت از جمله عواملی هستند که در بهبود یا تیرگی روابط صنعتی نقش مهمی را ایفا می کنند.موضوع مبادله کار و مزد در کانون قراردادهای فردی و دسته جمعی کارگران و کارفرمایان قرار دارد. به طوریکه، مزد همواره در گفتگوهای بین کارفرمایان و اتحادیه های کارگری از اهمیت ویژه ای برخوردار است. اهمیت مزد در این است که از کارگر انتظار دارند تا در مقابل مزد و مزایایی که دریافت می کند، وظایف خود را به خوبی و با حداکثر توانایی انجام دهد.

اسلاید 91: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی91اهمیت موضوع مزدبه طور کلی در مورد چگونگی پرداخت مزد و دیگر مزایای مادی همواره باید به دو نکته توجه کرد: اول: کافی بودن مزد کارگران برای تامین زندگیدوم: پرداخت مساوی برای کار مساوی در شرایط مساویرعایت این دو نکته در پرداخت مزد را عدالت در پرداخت می گویند. از این رو، بررسی هایی باید در مورد عدالت در پرداخت که ترکیبی از ارزش نیروی انسانی و هزینه های اجتماعی و عمومی کارکنان است، به عمل آید. این اقدام در برقراری روابطی مطلوب بین کارفرمایان (مدیران) و کارگران (کارکنان) سازمان های تولیدی، خدماتی و اداری گام موثری به شمار می رود.

اسلاید 92: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی92اهمیت موضوع مزدیکی از ضابطه های مهم در هر جامعه ای تعیین سیاست پرداخت مزد است که نقش و ارزش نیروی کار و مزد را نسبت به ارزش افزوده کالاها مشخص می کند.

اسلاید 93: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی93تعریف مزدبرای مزد تعریف های متعدد و متنوعی ارایه شده که اهم آن ها عبارت است از:الف- مزد عبارت است از آن چه که به ازای کار انجام شده به فرد پرداخت می گردد.

اسلاید 94: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی94تعریف مزدبرای مزد تعریف های متعدد و متنوعی ارایه شده که اهم آن ها عبارت است از:ب- مزد عبارت است از پولی که انسان در مقابل خدمت خود دریافت می کند.

اسلاید 95: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی95تعریف مزدبرای مزد تعریف های متعدد و متنوعی ارایه شده که اهم آن ها عبارت است از:ج- قانون مدنی ایران مزد را در چارچوب اجاره اشخاص این گونه تعریف می کند، کسی که اجاره می کند، مستاجر و کسی که مورد اجاره قرار دارد، اجیر و مال الاجاره نیز اجرت نامیده می شود. اگر کسی بدون تعیین خاتمه ی مدت، اجیر شود، مدت اجاره به مدتی که مزد برای آن تعیین گردیده است، محدود خواهد شد.

اسلاید 96: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی96تعریف مزدبرای مزد تعریف های متعدد و متنوعی ارایه شده که اهم آن ها عبارت است از:ج- قانون کار ایرانماده 34: کلیه دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله مندی، هزینه های مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر اینها دریافت می کند، حق السعی می نامند.توجه: در قانون کار ایران مزد بخشی از حق السعی است.

اسلاید 97: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی97تعریف مزدبرای مزد تعریف های متعدد و متنوعی ارایه شده که اهم آن ها عبارت است از:ج- قانون کار ایرانماده 35: مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیرنقدی و یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود.

اسلاید 98: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی98عوامل تشکیل دهنده مزدموسسه علوم اقتصادی پاریس عوامل تشکیل دهنده مزد را این گونه بیان می کند:* مزد تولیدی: مزدی است که در مقابل قدرت تولید فردی کارگر به وی پرداخت می گردد. این مزد بیشتر با پول و گاهی نیز به جنس به کارگر پرداخت می شود. * مزد اجتماعی: این مزد برای رفع نیازمندی های کارگر به وی پرداخت می شود. این مزد ارتباطی با قدرت تولید فردی کارگر ندارند. * مزد عمومی: عبارت از کلیه وجوه و هزینه هایی که از سوی کارفرما جهت بیمه و بهداشت کارگران و مانند این گونه امور پرداخت می گردد.

اسلاید 99: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی99عوامل تشکیل دهنده مزدبنابراین، تعیین مزد تولیدی به عهده کارفرما است. در حالی که مزد اجتماعی و به ویژه مزد عمومی با کارفرمای مشخصی ارتباط ندارد. بلکه جنبه اجتماعی داشته و تامین آن به عهده سازمان های متعددی از جمله دولت نهاده شده و در قلمرو وسیعی پرداخت می شود. به طوری که مزد را از حالت اولیه ی خود خارج کرده است.

اسلاید 100: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی100آثار مزدنظام تعیین و پرداخت مزد در یک کشور در امور مختلف سیاسی، اقتصادی و اجتماعی اثرات متعددی دارد. مثل:1- هزینه تولید 2- قیمت کالاها و خدمات3- میزان تقاضای برای کالاها4- میزان وجوه تامین اجتماعی، حق بیمه های مختلف و خسارت های ناشی از کار5- میزان تورم کشور6- سطح اشتغال نیروی انسانی

اسلاید 101: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی101آثار مزدنظام تعیین و پرداخت مزد در یک کشور در امور مختلف سیاسی، اقتصادی و اجتماعی اثرات متعددی دارد. مثل:7- رشد اقتصادی8- توزیع درآمد و تعدیل نابرابری ها9- موزانه پرداخت های کشور10- سطح زندگی افراد11- میزان اختلاف های حرفه ای12- صلح و آرامش صنعتی13- وضعیت اجتماعی

اسلاید 102: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی102انواع مزدبرای مزد تقسیم بندی های متفاوتی انجام شده که با نمونه هایی از آن آشنا می شوید:*مزد پولی (Monetary Wages): مزد پولی عبارت از مقدار واحد پولی است که عملا هر فرد دریافت می کند.

اسلاید 103: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی103انواع مزدبرای مزد تقسیم بندی های متفاوتی انجام شده که با نمونه هایی از آن آشنا می شوید:*مزد واقعی (Real Wages): مزد واقعی عبارت است از قدرت خرید آن چه که به عنوان مزد دریافت می شود.

اسلاید 104: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی104انواع مزدبرای مزد تقسیم بندی های متفاوتی انجام شده که با نمونه هایی از آن آشنا می شوید:*حداقل مزد (Minimum Wages): حداقل مزد عبارت از مزدی است که برای تامین معاش و داشتن کارایی لازم است.

اسلاید 105: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی105انواع مزدبرای مزد تقسیم بندی های متفاوتی انجام شده که با نمونه هایی از آن آشنا می شوید:*مزد زندگی (Living Wages): مزد زندگی شامل حداکثر سطح بالای مزد است. به طوری که شامل تمامی عوامل رفاهی که فرد در یک کشور پیشرفته انتظار دارد، می شود.البته انتظار و دریافت چنین مزدی زمانی است که اقتصاد کشور به اندازه کافی توسعه یافته باشد. به طوری که کارفرمایان بتوانند پاسخ گوی سطح بالای مزد کارگران باشند.

اسلاید 106: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی106انواع مزدبرای مزد تقسیم بندی های متفاوتی انجام شده که با نمونه هایی از آن آشنا می شوید:*مزد منصفانه (Fair Wages): مزد منصفانه نزدیک ترین مزد به حداقل مزد و مزد زندگی است. معمولا نرخ جاری، مزدی است که در سازمان ها پرداخت می گردد.

اسلاید 107: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی107انواع مزدبرای مزد تقسیم بندی های متفاوتی انجام شده که با نمونه هایی از آن آشنا می شوید:*مزد انگیزه ای (Motivational Wages): مزدی که برای ایجاد انگیزش در کارکنان به منظور افزایش بهره وری بیشتر پرداخت می شود.

اسلاید 108: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی108تعیین حداقل مزدتعیین حداقل مزد دارای اهمیت ویژه ای است که در اوضاع اقتصادی، سیاسی و اجتماعی جامعه تاثیر مهمی می گذارد. از این رو نظام های سیاسی مختلف در تعیین حداقل مزد حساسیت زیادی از خود نشان می دهند.

اسلاید 109: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی109تعیین حداقل مزداز دیدگاه اقتصادی: قوانین و مقررات مربوط به تعیین حداقل مزد برای اولین بار در سال 1894 در کشور زلاندنو وضع گردید. در این کشور تعیین حداقل مزد طبق قانون به یک هیات محول شد. سپس کشور استرالیا در سال 1902 و انگلستان در سال 1909 قوانینی را جهت تعیین حداقل مزد به تصویب رساندند. در کشورهای آمریکای شمالی نیز تصویب قوانین و مقررات مربوط به تعیین حداقل مزد از چند سال قبل از جنگ جهانی اول شروع شد. بعدها کشورهای صنعتی غرب و کشورهای دیگر به تدریج و مقرراتی جهت تعیین حداقل مزد وضع کردند.

اسلاید 110: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی110تعیین حداقل مزددر ایران: ماده 41 قانون کار: شورای عالی کار همه ساله موظف است میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید:1- حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود.2- حداقل مزد بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده (معملا 5 یا 6 نفره) که تعداد متوسط آن به وسیله مراجع رسمی اعلام می شود را تامین کند.

اسلاید 111: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی111عوامل موثر در تعیین مزدعوامل زیادی در تعیین نرخ مزد موثرند، شماری از این عوامل عبارتند از:1- عرضه و تقاضای کار2- قدرت پرداخت صنعت 3- نرخ سایر مزدها4- هزینه زندگی 5- شرایط احراز شغل6- بهره وری کارگر 7- قدرت سازمان های کارگری و کارفرمایی 8- سیاست دولت

اسلاید 112: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی112زمان پرداخت مزددر ایران: ماده 37 قانون کار: مزد باید در فواصل زمانی مرتب (آخر روز، هفته و یا در پایان پانزده روز) و در روز غیر تعطیل به کارگر پرداخت گردد. در قرارداد کار نیز نمی توان شرطی برخلاف این قانون گنجانید. دلیل این امر آن است که مزد کارگر باید به صورت منظم و در فواصل کوتاه به وی پرداخت شود. در این مورد هیچ گونه بهانه ای از سوی کارفرما پذیرفته نیست. .

اسلاید 113: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی113مکان پرداخت مزددر ایران: ماده 37 قانون کار: مزد باید در محل کارگاه به کارگر پرداخت شود، زیرا، پرداخت آن در خارج از محل کار موجب ائتلاف وقت و زحمت کارگر خواهد شد. مگر آن که کارگر و کارفرما نسبت به پرداخت قسمتی از مزد به روش دیگری به توافق رسیده باشند. قانون کار در این مورد جنبه دستوری دارد. به طوری که حتی توافق طرفین در پرداخت مزد در محل دیگری غیر از کارگاه باطل است.

اسلاید 114: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی114زمان و مکان پرداخت مزددر ایران: قانون کار حتی ضمانت اجرای مقررات مربوط به زمان و مکان پرداخت مزد را پیش بینی کرده است. به طوری که تخلف کارفرما از این مقررات، مثلا پرداخت مزد در روز تعطیل با در محلی غیر از کارگاه و یا در فواصل پیش از مدت مقرر در قانون، محکومیت کارفرما و جریمه نقدی از هزار تا ده هزار ریال را در پی خواهد داشت.

اسلاید 115: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی115نحوه پرداخت مزددر ایران: ماده 37 قانون کار: مزد یا حقوق باید نقدی باشد، مگر اینکه کارفرما و کارگر نسبت به قسمتی از آن به نحو دیگری توافق کرده باشند که در این صورت نسبت به نحوه تحویل آن نیز باید موافقت کارگر جلب شود.

اسلاید 116: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی116نحوه پرداخت مزددر ایران: هم چنین، کارفرما نباید مزد را به حساب دیون خود قرار دهد. به طوری که در صورت ورشکستگی احتمالی، زیانی متوجه کارگر نگردد، به علاوه، قانون جهت حمایت بیشتر از کارگر، مقرر داشته که مزد جزئی از دیون ممتاز کارفرما است. یعنی در صورت ورشکستگی کارفرما، پرداخت طلب کارگران ار بابت مزد بر سایر دیون حتی دیون مالیاتی نیز مقدم است.

اسلاید 117: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی117روش های پرداخت مزدبه طور کلی، هیچ یک از روش های ارایه پرداخت مزد را نمی توان مطلوب دانست، زیرا روشی که برای یک صنعت ئر منطقع معینی مناسب باشد ممکن است برای همان صنعت در مکانی دیگر نامناسب بوده و نتیجه منفی بدهد. بنابراین باید با توجه به ویژگی های کار، مکان، نوع صنعت، و کارگران روش مناسبی جهت پرداخت مزد انتخاب کرد.

اسلاید 118: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی118روش های پرداخت مزدشماری از روش های پرداخت مزد عبارت است از:1- روش مزدزمانی2- روش کارمزدی (کارمزدی)3- طرح های تشویقی مزد (طرح های ترکیبی مزد)

اسلاید 119: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی119روش های پرداخت مزد1- روش مزدزمانی (Time Wage)در روش مزد زمانی، مزد بر مبنای زمانی که به کار اختصاص داده شده (بدون توجه به میزان بازده) پرداخت می گردد. برای این منظور یک واحد زمانی معینی را مانند ساعت، روز، هفته، یا ماه انتخاب کرده و برای آن مزدی تعیین می کنند. سپس بر مبنای واحد زمان و نرخ تعیین شده مزد را محاسبه می کنند. معمولا این روش برای کارهای غیرقابل شمارش روش مناسبی است.

اسلاید 120: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی120روش های پرداخت مزد1- روش مزدزمانی (Time Wage)به طور مثال، اگر کارگری برای مدت 15 روز از قرار روزی 1000 تومان استخدام شده باشد، مزد وی در پایان 15 روز 15000=1000*15 تومان خواهد بود.

اسلاید 121: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی121روش های پرداخت مزد1- روش مزدزمانیمعایب روش مزد زمانیالف- نارضایتی کارگران با کفایت: در روش مزد زمانی به تمامی کارگران بدون توجه به میزان بهره وری آنان مزد یکسان پرداخت می شود. این امر موجب تضعیف روحیه و انگیزه کاری کارگران با کفایت می گردد.ب- کاهش میزان بهره وری: از آن جایی که کارگر به گذشت زمان توجه ندارد. از این رو،ممکن است که با سرعت کار را انجام ندهد. در نتیجه از یک سو موجب کاهش میزان تولید می شود، از سویی دیگر هزینه ی تولید را افزایش می دهد. ج- نارضایتی کارفرما: در این روش به سبب استاندارد نشدن کار همواره کارفرما احساس نارضایتی می کند، حتی اگر کارگران بیش از حد متوسط نیز کار کنند. د- لزوم کنترل و نظارت: در این روش اعمال کنترل و نظارت بیشتر جهت جلوگیری از اتلاف وقت ضرورت دارد. این امر وظیفه سرپرستی را مشکل می کند.

اسلاید 122: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی122روش های پرداخت مزد1- روش مزدزمانیمزایای روش مزد زمانیالف- سهولت و سادگی: در این روش به آسانی می توان مزد را محاسبه کرد. به طوری که کارگران نیز می توانند به آسانی مزد خود را محاسبه کنند. از این رو از این روش رضایت دارند. ب- بالا بردن کیفیت کار: از آن جایی که کارگران در انجام کار عجله ای ندارند: اولا کیفیت کار آنان بهتر می شود. ثانیا: به سلامت آنان آسیبی نمی رسد. ثالثا: به وسایل و ماشین آلات نیز بار اضافی تحمیل نمی گردد. ج تضمین دریافت مزد: از آن جایی که کارگر پس از اتمام زمان، مزد خود را دریافت می کند. بنابراین بیماری، کم کاری، و تصادف اثر منفی در مزد ندارد. د- ایجاد وحدت: کارگرانی که در کارهای مشابهی کا رمی کنند با در یافت مزد مساوی احساس وحدت و همبستگی می کنند.

اسلاید 123: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی123روش های پرداخت مزد2- روش کارمزدی (Payment by Result)در روش کارمزدی، مزد بستگی به مقدار تولید کارگر دارد. یعنی مزد تابعی از میزان بازده کار بوده بدون توجه به میزانی که صرف شده است. از این رو، مزد بر اساس کمیت کار پرداخت می گردد و برای کارهای قابل شمارش مناسب است. برای محاسبه مزد در روش کارمزدی از فرمول زیر استفاده می شود:تعداد واحدهای تولید شده* نرخ واحد= مزد

اسلاید 124: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی124روش های پرداخت مزد2- روش کارمزدی (Payment by Result)به طور مثال، اگر کارگری برای مدت 15 روز از قرار روزی 1000 تومان استخدام شده باشد، مزد وی در پایان 15 روز 15000=1000*15 تومان خواهد بود.

اسلاید 125: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی125روش های پرداخت مزد2- روش کارمزدی (Payment by Result)مزایای روش کارمزدیالف- در این روش هزینه واحد تولید دقیقا محاسبه می شود. هم چنین میزان مزد کارگر را نیز می توان از قبل برآورده کرد.ب- این روش کارگران را در انجام کار تشویق می کند. کارآیی را افزایش می دهد. در نتیجه هزینه تولید کاهش می یابد.ج- در این روش اتلاف وقت نیز به حداقل می رسد، زیرا، در ازای عملکرد به کارگران مزد پرداخت می شود.د- در این روش در مقایسه با روش مزد زمانی به کنترل و نظارت کم تری نیاز دارد. ه- کارگران سعی می کنند تا روش های جدیدی برای تولید ابداع کنند. از این رو، قدرت ابتکار و خلاقیت آنان تقویت می شود.

اسلاید 126: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی126روش های پرداخت مزد2- روش کارمزدی (Payment by Result)معایب روش کارمزدیالف- در این روش کیفیت کار فدای کمیت آن می شود. زیرا، مزد بر اساس کمیت تولید پرداخت می گردد. از این رو کیفیت کار مورد توجه کارگر نیست. ب- چون کارگران سعی می کنند تولید خود را به حداکثر برسانند، ماشین آلات و ابزار و وسایل تولید را بدون توجه و دقت کافی به کار می برند و درنتیجه هزینه تعمیر ماشین آلات افزایش می یابد.ج- رقابت و چشم و هم چشمی کارگران سبب می شود که اتحاد و همبستگی گروه متزلزل گردد و شرایط سخت زندگی و کار به کارگران تحمیل شود.د- میزان استاندارد تولید به تدریج بالا می رود و سطح توقع کارفرما افزایش می یابد.

اسلاید 127: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی127روش های پرداخت مزد3- روش تشویقی (ترکیبی) (Incentive Plan)این طرح ها برای تلفیق دو نظام زمانی و کارمزدی که هر کدام منافع یکی از طرفین کار را در نظر می گیرد، به وجود آمده است. در اغلب طرح های تشویقی حداقل مزد ضمانت می شود و چنانچه فردی لیاقت از خود نشان دهد، مزد بیشتری دریافت می کند.

اسلاید 128: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی128روش های پرداخت مزد3- روش تشویقی (ترکیبی) (Incentive Plan)نظام تشویقی نظامی است که با ایجاد انگیزه در کارگر موجب بهره وری بیشتر او می گردد. مزایای دیگر آن عبارتند از:1- مجموع دریافتی کارگران افزایش می یابد.2- ظرفیت تولید و توانایی کارگران بهبود می یابد.3- همکاری بین کارگران و مدیریت بیشتر می شود.4- میزان کنترل و نظارت کاهش می یابد.5- عملیات استاندارد می شود.

اسلاید 129: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی129روش های پرداخت مزدانواع روش های تشویقی (ترکیبی) (Incentive Plan)الف- طرح های تشویقی انفرادی1- طرح های کارمزدی 1-1- نظام تیلور2-1- نظام مریک2- طرح مزد و پاداش گانتب- طرح های تشویقی گروهی1- طرح پاداش پریستمن2- طرح سهیم شدن در سود و مشارکت کارگر

اسلاید 130: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی130روش های پرداخت مزدانواع روش های تشویقی (ترکیبی) (Incentive Plan)الف- طرح های تشویقی انفرادی1- طرح های کارمزدی 1-1- نظام تیلور2-1- نظام مریکدر کلیه طرح های کارمزدی نرخ مزد نسبت به میزان بازده تغییر می کند.

اسلاید 131: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی131روش های پرداخت مزدانواع روش های تشویقی (ترکیبی) (Incentive Plan)الف- طرح های تشویقی انفرادی1- طرح های کارمزدی 1-1- نظام تیلورطرح کارمزدی تیلور توسط فردریک وینسلاو تیلور ابداع گردید.

اسلاید 132: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی132روش های پرداخت مزد1- طرح های کارمزدی 1-1- نظام تیلوردر این طرح دو معیار جهت پرداخت مزد برای هر شغل یا وظیفه تعیین می گردد:معیار اول (معیار بالا): برای کارگرانی که وظیفه خود را در سطح استاندارد یا بهتر از آن انجام می دهند. معیار دوم (معیار پایین): برای کارگرانی که بتوانند وظیفه خود را در سطح قابل قبول ارایه دهند.

اسلاید 133: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی133روش های پرداخت مزد1- طرح های کارمزدی 1-1- نظام تیلوراگر بازده کار یک کارگر در زمان انجام کار کم تر از سطح استاندارد بالا باشد در این صورت مزد وی بر اساس معیار پایین پرداخت می شود. اما چنان چه بازده کارگر مساوی یا بیش از سطح استاندارد باشد، مزد او بر اساس معیار بالا پرداخت می گردد.

اسلاید 134: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی134روش های پرداخت مزد1- طرح های کارمزدی 1-1- نظام تیلورتیلور برای تعیین دو معیار بالا و پایین پیشنهاد می کند که استاندارد یک شغل را باید به اندازه کافی بالا برد تا فقط کارگران با کفایت بتوانند به آن برسند. به علاوه به کارگران با کفایت نیز باید حداقل50% بیشتر از کارگرانی که در سطحی پایین تر از استاندارد تولید می کنند، مزد پرداخت کرد.

اسلاید 135: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی135روش های پرداخت مزد1- طرح های کارمزدی 1-1- نظام تیلورتیلور در توجیه اختلاف زیادی که بین دو نرخ مزد مذکور وجود دارد معتقد است که: اولاً، با پرداخت مزد بر اساس معیار پایین مقداری از وجوه ذخیره می شود که از این مبلغ می توان برای پرداخت مزد بر اساس معیار بالا استفاده کرد. ثانیاً، بالابودن نرخ مزد بر اساس معیار بالا سبب می شود تا هر کارگر تلاش کند تا بازده خود را به سطح استاندارد برساند. در نتیجه، میزان تولید با این شیوه افزایش می یابد.

اسلاید 136: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی136روش های پرداخت مزد1- طرح های کارمزدی 1-1- نظام تیلورطرح تیلور برای سازمان هایی مناسب است که دارای شرایط زیر باشند:کار در سازمان جنبه تکراری داشته باشد. هم چنین اختلاف و تنوع زیادی در ماهیت کار وجود نداشته باشد. استاندارد دقیقی را بتوان برای روش تولید و زمان انجام کار تعیین کرد. تاخیر یا مانعی در انجام کار کارگران نباشد و یا خیلی کم باشد.

اسلاید 137: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی137روش های پرداخت مزد1- طرح های کارمزدی 1-1- نظام تیلورمعایب طرح تیلور1- پرداخت مزد بر اساس معیار پایین گونه ای مجازات برای کارگرانی است که از لحاظ میزان کارایی ضعیف می باشند. از این رو، این طرح در این گونه از کارگران انگیزه منفی ایجاد می کند. 2- اختلاف زیاد بین نرخ مزد بر اساس معیار بالا و پایین که تیلر آن را انگیزه ای جهت به حداکثر رساندن کارکگران می دانست. بر این فرضیه مبتنی است که کارگران همواره با حداکثر توانایی خودکار می کنند بدون آن که به سلامت خود آسیبی برسانند. در حالی که چنین فرضیه ای واقعیت ندارد. زیرا، هیچ کارگری نمی تواند همه روزه با حداکثر توانایی خود کار کند بدون آن که آسیبی به سلامتی او نرسد.

اسلاید 138: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی138روش های پرداخت مزدانواع روش های تشویقی (ترکیبی) (Incentive Plan)الف- طرح های تشویقی انفرادی1- طرح های کارمزدی2-1- نظام مریکطرح کارمزدی مریک، طرح تیلور را تا اندازه ای اصلاح کرده است. مریک معتقد است که کارگران زیادی هستند که در سطحی بین معیارهای بالا و پایین تولید می کنند. از این رو سه نرخ مزد به شرح زیر ارایه کرده است:

اسلاید 139: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی139روش های پرداخت مزد

اسلاید 140: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی140روش های پرداخت مزدانواع روش های تشویقی (ترکیبی) (Incentive Plan)الف- طرح های تشویقی انفرادی2- طرح مزد و پاداش گانتگانت طرح مزد و پاداش خود را در سال 1901 ارایه کرد. وی یکی از پیشروان نهضت مدیریت علمی است. گانت توانسته است تا طرح تیلور را اصلاح کند.

اسلاید 141: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی141روش های پرداخت مزدانواع روش های تشویقی (ترکیبی) (Incentive Plan)الف- طرح های تشویقی انفرادی2- طرح مزد و پاداش گانتدر روش گانت یک نرخ مزد زمانی برای کارگرانی که تولید آنان پایین تر از سطح استاندارد بوده تعیین شده است. اما برای کارگرانی که بازده آنان در زمان تعیین شده مساوی یا بیش از سطح استاندارد باشد، پاداشی در نظر گرفته می شود. این پاداش درصدی از مزد پایه است که بر اساس روش مزد زمانی تعیین می گردد.

اسلاید 142: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی142روش های پرداخت مزدانواع روش های تشویقی (ترکیبی) (Incentive Plan)الف- طرح های تشویقی انفرادی2- طرح مزد و پاداش گانتاستاندارد در این روش باید در حدی تعیین گردد که منطقی و قابل حصول باشد. بنابراین در طرح مزد و پاداش گانت کارگر ضعیف از مزایای مزد زمانی و کارگر با کفایت از مزایای مزد کارمزدی استفاده می کند. به طوری که مزد کارگر در طرح گانت از دو قسمت تشکیل می شود:اول: حداقل مزد تضمین شده که بر پایه نرخ زمانی مبتنی است. دوم: پاداش که درصدی از مزد تضمین شده بوده و تابعی از میزان تولید است. درصد پاداش نیز بر حسب ماهیت کار متفاوت است. یعنی هر چه ماهیت کار مشکل تر باشد،درصد پاداش نیز بیشتر خواهد بود.

اسلاید 143: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی143روش های پرداخت مزدانواع روش های تشویقی (ترکیبی) (Incentive Plan)الف- طرح های تشویقی انفرادی2- طرح مزد و پاداش گانتمزایای طرح گانت1- از مزایای طرح گانت آن است که حداقل مزد را برای کارگران تضمین می کند. 2- به علاوه دارای جنبه تشویقی و انگیزشی نیز می باشد. 3- گانت در مورد آموزش کارگران و تهیه وسایل و تجهیزات و امکانات به منظور بهبود و شرایط کار تاکید زیادی کرده است.

اسلاید 144: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی144روش های پرداخت مزدانواع روش های تشویقی (ترکیبی) (Incentive Plan)ب- طرح های تشویقی گروهی1- طرح پاداش پریستمن2- طرح سهیم شدن در سود و مشارکت کارگر

اسلاید 145: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی145روش های پرداخت مزدانواع روش های تشویقی (ترکیبی) (Incentive Plan)ب- طرح های تشویقی گروهیویژگی های کار گروهی عبارت است از:1- در کار مشترک یا هم زمان به بیش از یک نفر نیاز است. 2- مشاغل و وظایف افراد در گروه وابسته به یک دیگر است.3- کاری که یک فرد گروه انجام می دهد، به طور مستقل و جداگانه قابل اندازه گیری نیست.

اسلاید 146: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی146روش های پرداخت مزدانواع روش های تشویقی (ترکیبی) (Incentive Plan)ب- طرح های تشویقی گروهیاز طرح های تشویقی گروهی برای کارگرانی که کار گروهی انجام می دهند، استفاده می شود. از بین طرح های تشویقی گروهی فقط دو نمونه، طرح پاداش پریستمن و طرح سهیم شدن در سود تشریح می گردد.

اسلاید 147: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی147روش های پرداخت مزدانواع روش های تشویقی (ترکیبی) (Incentive Plan)ب- طرح های تشویقی گروهی1- طرح پاداش پریستمنبر اساس طرح پاداش پریستمن برای هر واحد سازمانی باید یک استاندارد عملیاتی تعیین شود. چنان چه بازده یک واحد بالاتر از استاندارد تعیین شده باشد. به کارگران آن واحد پاداش پرداخت می شود. درصد پاداش نیز براساس افزایش تولید نسبت به استاندارد تعیین شده به ترتیب زیر محاسبه می گردد. 100*تولید استاندارد/ تولید اضافی= درصد پاداش

اسلاید 148: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی148روش های پرداخت مزدانواع روش های تشویقی (ترکیبی) (Incentive Plan)ب- طرح های تشویقی گروهی1- طرح پاداش پریستمنبرای مثال، اگر تولید استاندارد 100 واحد تعیین شده باشد ولی تولید واقعی150 واحد باشد، در این صورت درصد پاداش طبق فرمول بالا خواهد بود: 50 = 100 * 100/ 50 = درصد پاداش

اسلاید 149: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی149روش های پرداخت مزدانواع روش های تشویقی (ترکیبی) (Incentive Plan)ب- طرح های تشویقی گروهی2- طرح سهیم شدن در سود و مشارکت کارگردر این طرح قسمتی از درآمد خالص سازمان به کارگران تعلق می گیرد. این مبلغ یا نقدی است و یا به صورت سهمی از سهام شرکت به کارگران پرداخت می شود.

اسلاید 150: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی150روش های پرداخت مزدانواع روش های تشویقی (ترکیبی) (Incentive Plan)ب- طرح های تشویقی گروهی2- طرح سهیم شدن در سود و مشارکت کارگرطرح سهیم شدن در سود برای اولین بار در سال 1820 در کشور فرانسه به اجرا در آمد. سپس کشور انگلستان در سال 1860 و کشور ایالات متحده آمریکا نیز در سال 1869 اقداماتی جهت اجرای روش های مختلف سهیم کردن در سود سازمان به عمل آوردند.

اسلاید 151: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی151روش های پرداخت مزدانواع روش های تشویقی (ترکیبی) (Incentive Plan)ب- طرح های تشویقی گروهی2- طرح سهیم شدن در سود و مشارکت کارگراصول سهیم کردن کارگران در سود سازمان به شرح زیر است:میزان سهم کارگر بستگی به میزان سود دارد. میزان سودی که کارفرما متعهد به پرداخت آن است قبلا تعیین می گردد. سهیم کردن کارگران در سود نباید جنبه اختصاصی داشته باشد. بلکه حداقل باید 3|1 از کارگران کارگاه را شامل گردد.

اسلاید 152: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی152روش های پرداخت مزدانواع روش های تشویقی (ترکیبی) (Incentive Plan)ب- طرح های تشویقی گروهی2- طرح سهیم شدن در سود و مشارکت کارگرمزایای طرح فوقسهیم کردن کارگران در سود موجب افزایش تولید، توزیع عادلانه درآمد، و ارتقای سطح زندگی آنان می گردد. بعلاوه همبستگی و احساس تعلق کارگران را نسبت به سازمان فراهم می کند. این امر سبب کاهش ضایعات در وسایل و تجهیزات کار، جلوگیری از اتلاف مواد اولیه، و کاهش ترک خدمت کارگران می شود.

اسلاید 153: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی153روش های پرداخت مزدانواع روش های تشویقی (ترکیبی) (Incentive Plan)ب- طرح های تشویقی گروهی2- طرح سهیم شدن در سود و مشارکت کارگرمعایب طرح فوق** کارگران به میزان سودی که از سوی کارفرما اعلام می شود، اعتماد ندارند. از این رو ممکن است برای نشان دادن مخالفت خود اعتصاب کنند. بعلاوه به سبب این تمامی کارگران مشمول دریافت سود مذکور می شوند. از این رو ارتباط مستقیمی بین سود دریافتی و میزان تولید آنان وجود نخواهد داشت. این امر بر میزان کارآیی کارگران با کفایت اثر نامطلوب بگذارد.

اسلاید 154: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی154روش های پرداخت مزدانواع روش های تشویقی (ترکیبی) (Incentive Plan)ب- طرح های تشویقی گروهی2- طرح سهیم شدن در سود و مشارکت کارگرمعایب طرح فوق*** از دیدگاه کارفرمایان نیز این طرح چندان مطلوب نیست. زیرا کارفرمایان بر این باورند که کارگران فقط در سود سازمان سهیم بوده و اگر زیان و خسارتی پدید آید فقط به کارفرما تحمیل می شود و کارگران سهمی از بابت خسارت و زیان نمی پردازند.

اسلاید 155: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی155قانون کار ایران و سیستم مزد و مزایاتعاریف:اگر مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد آن را مزد ساعتی می نامند. ولی چنان چه مزد بر اساس میزان انجام کار یا میزان تولید باشد آن را کارمزد و در صورتی که بر مینای میزان تولید یا میزان انجام کار در یک زمان معین باشد، آن را کار مزد ساعتی می گویند.

اسلاید 156: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی156قانون کار ایران و سیستم مزد و مزایاقانون:ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی، کارمزد، و کارمزد ساعتی در مورد مشاغل مشمول قانون کار باید توسط شورای عالی کار و به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی برسد.

اسلاید 157: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی157قانون کار ایران و سیستم مزد و مزایاقانون:چنان چه کارگری به کارفرمای خود مدیون باشد. کارفرما به موجب حکم دادگاه فقط می تواند از بابت طلب خود مبلغ مازاد بر حداقل مزد را برداشت کند. به هر حال، مبلغ برداشتی نباید بیش از 4|1 کل مزد کارگر باشد.

اسلاید 158: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی158قانون کار ایران و سیستم مزد و مزایاقانون:از سویی دیگر کارفرمایان مشمول قانون کار جهت برقراری مناسبات صحیحی بین کارگاه ها و بازار کار در رابطه با مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه، باید با همکاری کمیته طبقه بندی مشاغل کارگاه یا موسسات با صلاحیت، طرح طبقه بندی مشاغل را تهیه کرده و پس از تایید وزارت کار و امور اجتماعی آن را اجرا کنند.

اسلاید 159: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی159قانون کار ایران و سیستم مزد ساعتیقانون:به موجب قانون کار، مزد ساعتی مزدی است که با ساعات انجام کار مرتبط است. یعنی مزد یر حسب ساعاتی از وقت کارگر که در اختیار کارفرما قرار می گیرد، محاسبه و پرداخت می شود. در قراردادهای مزد ساعتی باید نوع کار، و ساعات کار در روز و هفته و یا ماه تعیین گردد.

اسلاید 160: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی160قانون کار ایران و سیستم مزد ساعتیقانون:کارفرما مکلف است تا در نظام مزد ساعتی علاوه بر مزد ثابت، مزایای رفاهی از قبیل حق مسکن، خواربار، و کمک عائله مندی را به نسبت ساعات کار محاسبه کرده و به کارگران پرداخت کند.

اسلاید 161: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی161قانون کار ایران و سیستم مزد ساعتیقانون:مزد کارگرانی که مشمول نظام ساعتی می شوند به تناسب ساعات کار عادی در شبانه روز نباید کم تر از مزد مشاغل مشابه در نظام روز مزدی باشد. کارگران مشمول مزد ساعتی در کارگاه هایی که فعالیت آن ها مستمر بوده یا به صورت فصلی است، حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی با مزد را خواهند داشت.

اسلاید 162: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی162قانون کار ایران و سیستم مزد ساعتیقانون:معمولا نظام مزد ساعتی برای کارکنان زیر اعمال می شود:متصدیان حمل و نقل کالا و مسافرکارکنان مطب های خصوصی، پزشکان کلینیک های پزشکی، پیراپزشکی،دام پزشکی، و مانند آن ها به شرطی که مدت فعلیت آن ها کم تر از حداکثر ساعات قانونی کار در شبانه روز باشد. مشاغل غیر تمام وقت در زمینه های مشاوره و مانند آن هامشاغل مربوط به نگهداری و مراقبت از اموال، تاسیسات ساختمان و حیوانات به شرطی که ساعات کار کم تر از حداکثر ساعات قانونی کار در شبانه روز باشد. مشاغل آموزشی و پژوهشی

اسلاید 163: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی163قانون کار ایران و سیستم کارمزدیقانون:کارمزد طبق قانون کار، مزدی است که بابت مقدار کاری مشخص که قابل اندازه گیری یا شمارش باشد به ازای هر واحد تعیین و پرداخت می گردد. کارمزد بر حسب این که حاصل کار یک نفر یا یک گروه مشخصی از کارگران یا مجموع کارگران کارگاه باشد به صورت کارمزد انفرادی، کارمزد گروهی، و کارمزد جمعی تعیین می گردد. در نظام کارمزد گروهی و جمعی علاوه بر تعیین شغل هر یک از کارگران باید سهم هر یک از آنان نیز در میزان فعالیت و کارمزد از قبل تعیین شود. در این مورد رضایت کارگران نیز باید جلب گردد.

اسلاید 164: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی164قانون کار ایران و سیستم کارمزدیقانون:قانون کار نظام کارمزدی را این گونه تعریف می کند: مزدی است که در مقابل انجام کار مشخص در زمان مشخص پرداخت می گردد.

اسلاید 165: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی165قانون کار ایران و سیستم کارمزدیقانون:در قرارداد کار مزد ساعتی باید میزان و مقدار کار متناسب با زمان مشخص تعیین شود. کارمزد ساعتی بر حسب این که حاصل مربوط به یک نفر، یک گروه، یا مجموع کارگران یک کارگاه باشد به ترتیب کارمزد ساعتی انفرادی، کارمزد ساعتی گروهی، و کارمزد ساعتی جمعی نامیده می شود.

اسلاید 166: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی166قانون کار ایران و سیستم کارمزدیقانون:در نظام کارمزد ساعتی گروهی و جمعی علاوه بر شغل هر یک از کارگران باید سهم هر یک ار آنان در میزان فعالیت و کارمزد ساعتی از قبل مشخص گردیده و این موضوع باید مورد قبول کارگران قرار گیرد.

اسلاید 167: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی167قانون کار ایران و سیستم کارمزدیقانون:مزد کارگرانی که مشمول نظام کارمزد ساعتی می باشند به تناسب ساعات عادی کار شبانه روز نباید کم تر از مزد مشاغل در نظام روز مزدی باشد. کارگران مشمول نظام کارمزد ساعتی در کارگاه هایی که فعالیت آن ها مستمر بوده و یا به صورت فصلی است حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی با استفاده از مزد را دارند.

اسلاید 168: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی168قانون کار ایران و تعیین حداقل مزدقانون:هدف تعیین حداقل مزدهدف اصلی از تعیین حداقل مزد دسیابی به درآمدی است که اولا، بتواند امار معاش کارگر را تامین کند. ثانیا، بی عدالتی را در مورد پرداخت مزد از بین ببرد.

اسلاید 169: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی169قانون کار ایران و تعیین حداقل مزدقانون:نشریه بین المللی کار نیز تحت عنوان حداقل مزد و توسعه اقتصادی هدف های تعیین حداقل مزد را این گونه بیان می کند:نزدیک کردن پایین ترین مزدها با سطح عمومی مزدهایی که برای کار مشابه پرداخت می شود.اعمال فشار برای بالا بردن سطح عمومی مزدهاحذف رقابت های غیرقانونی در پرداخت مزدبهره گیری از حداقل مزد به عنوان وسیله ای جهت اعمال سیاستی که موجب رشد توزیع عادلانه درآمد شود.

اسلاید 170: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی170قانون کار ایران و ضوابط تعیین حداقل مزدقانون:میزان حداقل مزد ارتباط مستقیم و متقابلی با ویژگی های اقتصادی، سیاسی و اجتماعی جامعه دارد. در حقیقت حداقل مزد عبارت است از مزدی است که بتواند قدرت خردی طبقات کم درآمد را تامین کرده و مبنایی نیز برای تعیین مزدهای سایر طبقات باشد. از این رو، در تعیین حداقل مزد باید دقت کافی به عمل آید. ولی مشکل دولت ها این است که باید میزان حداقل مزد را به نحوی تعیین کنند که از یک سو پاسخ گوی نیازهای اجتماعی باشد، و از سویی دیگر هدف های آینده اجتماعی را که وابسته به رشد اقتصادی و استفاده کامل از نیروی کار است با خطر روبه رو نکند.

اسلاید 171: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی171قانون کار ایران و ضوابط تعیین حداقل مزدقانون:ضوابطی که برای تعیین حداقل مزد به کار می رود، عبارت است از:1- شاخص هزینه زندگی و تغییرات2- اگر افزایش مزد موجب شود تا سرمایه ها به جای جذب در حوزه سرمایه گذاری به حوزه مصرف کشانده شود. در این صورت تاثیر نامطلوبی بر رشد اقتصادی خواهد داشت و سبب تشدید مشکل در موازنه پرداخت ها می شود. 3- گاهی نیز افزایش مزدها سبب کاهش تعداد کارگران در مشاغل می گردد. مگر آن که افزایش مزدها موجب افزایش بهره وری گروه های زیادی از کارگران گردد. هم چنین دولت و کارفرمایان باید در توسعه تامین اجتماعی اقدام کنند، تا از طریق بیمه بیکاری و کمک بیکاری بتوانند به کارگرانی که بیکار می شوند با پرداخت مستمری، خانواده آنان را تامین کنند.

اسلاید 172: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی172قانون کار ایران و تعیین حداقل مزدقانون:قانون کار 1337 مقرر داشته که حداقل مزد کارگر عادی با توجه به نیازهای ضروری و هزینه زندگی در نقاط مختلف کشور باید به نحوی باشد که زندگی یک مرد، یک زن، و دو فرزند او را تامین کند.

اسلاید 173: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی173قانون کار ایران و تعیین حداقل مزدقانون:همچنین در آیین نامه اجرایی مزد سال 1353 آمده که حداقل مزد برای مناطق، صنایع، و حرفه ها هر سال یک بار توسط هیاتی مرکب از نمایندگان دولیت، کارفرما، و کارگر با توجه به هزینه ی زندگی و نیازمندی های یک مرد، یک زن، و دو فرزند دوازده ساله تعیین و پیشنهاد می شود.

اسلاید 174: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی174قانون کار ایران و تعیین حداقل مزدقانون:پس از انقلاب اسلامی تغییرات مهمی در تعیین حداقل مزد کارگران به عمل آمد. به طوری که طبق قانون کار سال 1369 شورای عالی کار موظف گردید تا هر ساله میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور با توجه به معیارهای زیر تعیین کند:حداقل مزد کارگران باید با توجه به درصد تورمی که از سوی بانک مرکزی هر سال اعلام می شود، تعیین گردد. حداقل مزد بدون در نظر گرفتن ویژگی های جسمی و روحی کارگران و ویژگی های کار باید به اندازه ای باشد که زندگی یک خانواده که تعداد متوسط آن را مراجع رسمی اعلام می کنند تامین کند.

اسلاید 175: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی175قانون کار ایران و تعیین حداقل مزدقانون:کارفرمایان نیز مکلفند تا درازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کم تر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت نکنند. در صورت تخلف ضامن پرداخت مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید خواهند بود. حداقل مزد فقط باید به صورت نقدی پرداخت شود. به طوری که، پرداخت های غیر نقدی به هر شکلی که در قرارداد پیش بینی گردد به عنوان پرداختی تلقی می شود که اضافه بر حداقل مزد خواهد بود.

اسلاید 176: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی176قانون کار ایران و تعیین حداقل مزدقانون:شایان ذکر است که وزارت کار و امور اجتماعی حداقل دستمزد کارگران را در سال 1382 طبق تصویب شورای عالی مبلغ 28446 ریال اعلام کرده و اضافه دستمزد کارگران در این سال نیز از فرمول زیر به دست می آید. ریال 4000+ 5% حقوق روز= اضافه دستمزد کارگران

اسلاید 177: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی177فصل پنجم: حقوق و قوانین کار و کارکرد آن در سيستم روابط صنعتی

اسلاید 178: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی178حقوق کارحقوق کار عبارت است از کلیه شرایط و ضوابط مربوط به کار.در مباحث روابط صنعتی آگاهی کارگران و کارفرمایان از مقررات و ضوابط مربوط به کار می تواند تاثیرات مثبت زیر را داشته باشد:1- آنها را به طور واقع بینانه در جهت تنظیم رفتار مناسب هدایت نماید.2- روابط کار را بین این عوامل را بهبود بخشد.

اسلاید 179: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی179حقوق کاردر این خصوص منابع و ماخذ حقوق کار که کلیه کارگران و کارفرمایان تحت پوشش را شامل می شود مورد بحث قرار می گیرند. این منابع و ماخذ عبارتند از:1- قانون اساسی2- قانون مدنی 3- قانون کار4- آیین نامه ها و مصوبات مبتنی بر قوانین کار5- پیمان های دسته جمعی6- عرف و عادت شغلی7- رویه قضایی8- مقاوله نامه ها و توصیه نامه های بین المللی کار9- قراردادهای دو یا چند جانبه بین کشورها

اسلاید 180: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی180حقوق کار1- قانون اساسییکی از عوامل تعیین کننده رابطه بین دولت، کارگر و کارفرما قانون اساسی هر کشوری می باشد. قانون اساسی در هر کشوری نشانگر ایدئولوژی حاکم بر جامعه بوده و مادر تمامی قوانین تلقی می شود. به علاوه در متن قانون اساسی مطالبی نیز در مورد حقوق کارگران ذکر شده است.

اسلاید 181: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی181حقوق کارانواع قانون های اساسی کشورهای جهان از نظر طرح موضوع روابط صنعتی در آنالف- کشورهایی که قانون اساسی آنها تمامی مقررات حاکم بر روابط کار را تشریح کرده است.مثل قانون اساسی کشور مکزیک

اسلاید 182: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی182حقوق کارانواع قانون های اساسی کشورهای جهان از نظر طرح موضوع روابط صنعتی در آنب- کشورهایی که قانون اساسی آنها از حقوق کار فقط به صورت عام بحث کرده و از شرح جزئیات خودداری کرده است.مثل قانون اساسی کشورهای آلمان، شیلی و پرو

اسلاید 183: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی183حقوق کارانواع قانون های اساسی کشورهای جهان از نظر طرح موضوع روابط صنعتی در آنج- کشورهایی که قانون اساسی آنها روشی مابین این دو را انتخاب کرده است. در قانون اساسی این کشورها ضمن اشاره کلی به روابط کار در سازمان به برخی از جنبه های ویژه آن مانند حق انتخاب شغل و آزادی کار، منع تبعیض نژادی، مذهبی، عقیدتی، حق مذاکره دسته جمعی، حق اعتصاب و حق تشکیل اتحادیه نیز توجه شده است.مثل قانون اساسی کشور فرانسه

اسلاید 184: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی184حقوق کاراصولی از قانون اساسی کشور محور اصلی تدوین قوانین عادی موجود در جامعه و به خصوص قوانین مربوط به کار می باشند.قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران با توجه به کلیات فصل اول، اصول 28 تا 31 و برخی از فصل های دیگر می توان آن را جز گروه سوم محسوب کرد.

اسلاید 185: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی185حقوق کار2- قانون مدنیاصولا هدف اصلی هر قانون مدنی حفظ نظم و بهبود وضع روابط اجتماعی می باشد. از این رو آداب رسوم و عقاید جمعی مهم ترین عوامل تشکیل دهنده در قوانین مدنی می باشند. در قانون مدنی ایران نیز جنبه های مختلف روابط کار از قبیل شرایط پیمان کار و پرداخت مزد به عنوان اجاره انسان مورد توجه قرار گرفته است.

اسلاید 186: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی186حقوق کار3- قانون کارمهم ترین منبع و ماخذ حقوق کار در عمل، قانون کار هر کشور است که مهم ترین قانون بعد از قانون اساسی نیز به حساب می آید. قانون کار در هر کشوری یکی از مهم ترین عوامل تعیین کننده روابط کار می باشد. قوانین مربوط به کار ممکن است به طور کامل تحت عنوان ”قانون کار“ و یا قسمت هایی از آن تحت عنوان های دیگری به تصویب رسیده باشند.

اسلاید 187: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی187حقوق کار3- قانون کاربا این که برخی از مواد قوانین کار کشورهای جهان تحت تاثیر تصمیمات سازمان بین المللی کار به صورت یکسان در آمده اند، اما هنوز هم قانون کار مانند هر قانون عادی دیگری از قانون اساسی نشات می گیرد.

اسلاید 188: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی188حقوق کار4- آیین نامه ها و مصوبات مبتنی بر قوانین کاربه دلایل مختلف از جمله ضرورت های احتمالی تغییر بعضی از فعالیت های اقتصادی مانند کشتیرانی صیادی یا به علل فنی و تخصصی که نمایندگان قانون گذاری به آن نمی پردازند تصویب جزئیاتی از قانون به قوه مجریه یا مراجع دیگری که در قانون مشخص می شود، محول خواهد شد.

اسلاید 189: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی189حقوق کار5- پیمان های دسته جمعیپیمان های دسته جمعی قراردادهای کتبی هستند که معمولا بین نمایندگان رسمی کارگران از یک طرف و نمایندگان کارفرمایان از طرف دیگر منعقد می شوند. مفاد این پیمان ها موقعی ارزش دارند که مزایای تعیین شده در آنها کمتر از آنچه در قانون کار مشخص گردیده است، نباشد.

اسلاید 190: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی190حقوق کار6- عرف و عادت شغلیدر صورتی که در یک موضوع خاص مقررات مدون و واضحی وجود نداشته باشد به عرف و عادت شغلی مراجعه می شود. بنابراین در این مورد در صورت بروز اختلاف طبق آنچه که به طور متوالی و به دفعات تکرار شده باشد، حکم صادر می شود. همچون پیمان های دسته جمعی، مزایا در در عرف نیز نمی تواند کمتر از مزایای تعیین شده در قانون کار باشد.

اسلاید 191: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی191حقوق کار7- رویه های قضاییرویه های قضایی داخلی آرایی هستند که طبق ضوابط خاصی از سوی هیئت عمومی دیوان عالی کشور صادر می شوند و محاکم دادگستری ناچار به پیروی از آن می باشند. در زمینه مسائل کار با توجه به مراجع رسیدگی خاصی که در قانون پیش بینی شده است، رویه قانونی به مفهوم یاد شده وجود ندارد ولی در عمل آراء و نظریاتی از مراجع حل اختلاف د رمواقع سکوت یا ابهام قانون صادر شده که در عمل در موارد مشابه بعدی رعایت می شود.

اسلاید 192: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی192حقوق کار8- مقاوله نامه ها و توصیه نامه های بین المللی کاراز زمان تاسیس سازمان بین المللی کار (1919) تاکنون، در کنفرانس های بین المللی کار بیش از 173 مقاوله نامه و 180 توصیه نامه در زمینه های مختلف شرایط کار مانند ایمنی و بهداشت کار، تامین اجتماعی و ... باحضور نمایندگان کارگران، کارفرمایان و دولت های کشورهای عضو تصویب گردیده است و هر کشور با الحاق به مقاوله نامه ها باید به طور قانونی آنها را رعایت نماید ولی توصیه نامه ها جنبه ارشادی دارند.

اسلاید 193: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی193حقوق کار9- قراردادهای دو یا چند جانبه بین کشورهابا توجه به گسترش روز افزون روابط بین کشورها به ویژه مهاجرت کارگران یا مبادله کارگران فنی و متخصص ممکن است بین دو یا چند دولت موافقت نامه هایی در خصوص چگونگی شرایط کار و غیره امضا گردد که برای طرفین لازم الاجرا می باشد.

اسلاید 194: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی194حقوق کارسایر قوانیندر هر کشوری علاوه بر قوانین اساسی، مدنی، و کار قوانین دیگری نیز مقرراتی را جهت تنظیم روابط کار ارایه می دهند.مهم ترین این گونه قوانین در ایران عبارت است از:قانون تامین اجتماعیقانون بیمه بیکاریقانون تشکیل شوراهای اسلامیقوانین مذکور را در رابطه با روابط کار بررسی می کنیم:

اسلاید 195: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی195حقوق کارقانون تامین اجتماعینخستین اقدامات انجام شده مرتبط با قانون تامین اجتماعی در ایران در سال 1310 خورشیدی صورت گرفته است. اما فعالیت رسمی در این مورد از سال 1331 آغاز شد. در نتیجه تشکیلات رسمی و مستقل آن به موجب ماده 1 قانون تامین اجتماعی سال 1354 به تصویب رسید.

اسلاید 196: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی196حقوق کارقانون تامین اجتماعیمهم ترین وظایف سازمان تامین اجتماعی عبارت است از:جمع آوری و تمرکز وجوه حق بیمه و درآمدهای حاصل از سرمایه گذاریارایه خدمات مختلف به بیمه شدگان شامل خدمات درمانی به صورت مستقیم و غیر مستقیم و پرداخت مزایای نقدی سرمایه گذاری و بهره برداری از وجوه و ذخایر سازمانتوسعه پوشش های موجود بیمه ای و تعمیم آن به تمامی گروه های مزد بگیر و حقوق بگیر، صاحبان حرفه و مشاغل آزاد و دریافت کنندگان مستمری های مختلف سازمان

اسلاید 197: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی197حقوق کارقانون تامین اجتماعیبه طور کلی قانون تامین اجتماعی نیروی کار مشمول قانون کار را در زمینه های حوادث، غرامت مزد، بارداری، از کار افتادگی، بازنشستگی، و فوت حمایت می کند. طبق این قانون سهم بیشتر بیمه را کارفرما و در برخی از مواقع دولت و کارفرما تامین می کنند. به طوری که کارفرما 20% مزد یا حقوق کارگر، دولت 3% و کارگر 7% مزد یا حقوق را به عنوان حق بیمه پرداخت می کنند.

اسلاید 198: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی198حقوق کارقانون بیمه بیکاریقانون بیمه بیکاری در کشورهای صنعتی غرب بعد از جنگ جهانی اول مورد توجه قرار گرفت، اما اقدام موثری که در سطح بین المللی به عمل آمده، مقاوله نامه شماره 44 مصوب 1934 سازمان بین المللی کار در مورد لزوم ایجاد یک نظام بیمه بیکاری بود.قانون بیمه بیکاری ایران در سال 1369 به تصویب مجلس شورای اسلامی رسیده است.

اسلاید 199: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی199حقوق کارقانون بیمه بیکاریمعمولا بیمه بیکاری به سه شکل زیر در جهان متداول است:بیمه به صورت کمک به بیکارانبیمه بیکاری اختیاری که ممکن است با استفاده از کمک های دولت یا بدون استفاده از کمک های دولت ایجاد شود.بیمه بیکاری اجباری که با استفاده از کمک های دولت ایجاد می شود. (مثل ایران)

اسلاید 200: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی200حقوق کارقانون بیمه بیکاری در ایرانقانون بیمه بیکاری در سال 1369 به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید. به علت اهمیت این قانون به شرح مختصر آن می پردازیم.قانون بیکاری مقرر داشته تا کلیه مشمولین قانون تامین اجتماعی که تابع قوانین کار و کار کشاورزی هستند مشمول مقررات این قانون قرار می گیرند. بیکار از نظر این قانون بیمه شده ای است که بدون تمایل و اراده خود، بیکار شده و آماده کار می باشد. اصولا بیمه بیکاری به عنوان یکی از حمایت های تامین اجتماعی تلقی می شود.

اسلاید 201: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی201حقوق کارقانون بیمه بیکاری در ایرانسازمان تامین اجتماعی مکلف است تا با دریافت حق بیمه به بیمه شدگان که طبق مقررات این قانون بیکار شده اند حقوقی به نام مقررات بیمه بیکاری پرداخت کند. برای این منظور بیمه شده بیکار با معرفی کتبی واحد کار و امور اجتماعی محل از مزایای این قانون استفاده می کند. بیکاران مشمول قانون بیمه بیکاری کلیه حقوق، مزایا و خسارات (موضوع قانون کار) را دریافت خواهند کرد.

اسلاید 202: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی202حقوق کارقانون بیمه بیکاری در ایرانحق بیمه بیکاری به میزان 3% مزد بیمه شده است که باید توسط کارفرما پرداخت گردد. بیمه شده نیز قبل از بیکاری باید حداقل به مدت 6 ماه سابقه پرداخت حق بیمه را داشته باشد. ضمنا وی باید در ظرف مدت 30 روز از تاریخ بیکاری مراتب بیکاری خود را به اداره کار و امور اجتماعی محل اطلاع داده و آمادگی خود را جهت اشتغال به کار تخصصی یا کار مشابه آن اعلام کند. مراجعه بیمه شده بیکار به اداره کار و امور اجتماعی محل با عذر موجه و با تشخیص هیات حل اختلاف تا سه ماه پس از بیکاری نیز امکان پذیر خواهد بود.

اسلاید 203: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی203حقوق کارمدت پرداخت مقرری بیمه بیکاری با توجه به سابقه پرداخت حق بیمه برای مجردین و متاهلین به ترتیب جدول زیر می باشد.

اسلاید 204: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی204حقوق کارقانون بیمه بیکاری در ایرانمیزان مقرری روزانه بیمه شده بیکار معادل 55% متوسط مزد یا حقوق و یا کارمزد روزانه وی می باشد. به مقرری افراد متاهل یا متکفل حداکثر تا 4 نفر تحت تکفل به ازای هر یک از آنان به میزان 10% حداقل مزد افزوده خواهد شد. به هر حال مجموع دریافتی مقرری بگیر بیکار نباید از حداقل مزد کم تر و از 80% متوسط مزد یا حقوق وی بیشتر باشد. مقرری بیکاری از روز اول بیکاری قابل پرداخت است.

اسلاید 205: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی205حقوق کارقانون تشکیل شوراهای اسلامیقانون تشکیل شوراهای اسلامی کار در دی ماه 1363 به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید. طبق ماده 1این قانون ”به منظور تامین قسط اسلامی و همکاری در تهیه برنامه ها و ایجاد همآهنگی در پیشرفت امور در واحدهای تولیدی، صنعتی، کشاورزی، و خدماتی، شورایی مرکب از نمایندگان کارگران و کارکنان به انتخاب مجمع عمومی و نماینده مدیریت به نام شورای اسلامی کار تشکیل می گردد”.در اجرای این قانون وزارت کار و امور اجتماعی موظف است تا در واحدهایی که بیش از 35 نفر شاغل دایم دارند به تشکیل شورای اسلامی اقدام کند.

اسلاید 206: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی206حقوق کارقانون تشکیل شوراهای اسلامیانتخابات شورای اسلامی کارانتخابات شوراهای اسلامی کار زیر نظر وزارت کار و امور اجتماعی برگزار می گردد. اعضای شوراهای اسلامی کار به مدت دو سال انتخاب می شوند.انتخاب هر شورا باید حداقل 15 روز پیش از پایان دوره ی شورای قبلی برگزار گردد.

اسلاید 207: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی207حقوق کارتعداد اعضای شوراهای اسلامی کار با توجه به نیروی انسانی سازمان مربوط به شرح زیر می باشد:

اسلاید 208: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی208حقوق کارقانون تشکیل شوراهای اسلامیاعضای علی البدل در زمان غیبت، بیماری، استعفا، برکناری و یا فوت اعضای اصلی به ترتیب اکثریت آرا به جای عضو یا اعضای اصلی در جلسه های شورای اسلامی کار شرکت می کنند. هم چنین وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است تا برای شوراهایی که بیش از 3|1 اعضای آن استعفا داده، فوت شده و یا سلب عضویت شده اند جهت تکمیل اعضا، حداکثر در ظرف 2 ماه انتخاب برگزار کند. ساعاتی که اعضای شورای اسلامی به وظایف شورایی مشغولند، جز ساعات کار آنان محسوب می شود. ولی عضویت و ساعات کار در شورا افتخاری است.

اسلاید 209: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی209حقوق کارمجمع عمومی شوراهای اسلامی کارمجمع عمومی هر واحد از تمامی کارگران و سایر کارکنان آن واحد به استثنای مدیریت تشکیل می گردد. و جلسه های مجمع عمومی در مرحله اول با حضور 3|2 اعضا باید تشکیل شود. تصمیمات آن نیز با اکثریت مطلق آرای حاضرین معتبر خواهد بود. در صورتی که اجتماع 3|2 اعضا ممکن نشود، مجمع می تواند با حضور 2|1 از اعضای خود تشکیل جلسه داده و رای گیری کند. سپس از اعضایی که در مجمع حضور نداشته اند تا رسیدن به حداقل 3|2، رای گیری می شود. به هر حال آرای انتخاب شدگان نباید کم تر از 3|1 کل آرای اخذ شده باشد.

اسلاید 210: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی210حقوق کارمجمع عمومی شوراهای اسلامی کارتشکیل مجمع عمومی عادی کارکنان سالی یک بار الزامی است. ولی جلسه فوق العاده مجمع راسا به وسیله شورا یا تقاضای مدیریت و یا با در خواست 4|1 کارکنان واحد و با تایید هیات تشخیص تشکیل می گردد. هیات تشخیص موظف است ظرف مدت ده روز از تاریخ دریافت درخواست کتبی هر یک از مراجع مذکور نظر خود را در مورد تشکیل جلسه فوق العاده مجمع عمومی اعلام کند. شورا نیز مکلف است تا حداکثر در مدت ده روز پس از دریافت تاییدیه ی هیات تشخیص، جلسه فوق العاده مجمع عمومی را تشکیل دهد.

اسلاید 211: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی211حقوق کاروظایف و اختیارات مجمع عمومی شوراهای اسلامی کاربررسی گزارش و تصویب ترازنامه شورابررسی و تصویب بودجه شوراانتخاب اعضای هیات تسویهتقاضای انحلال شورا یا سلب عضویت هر یک از اعضای شورا از هیات تشخیص با ارایه ی ئلایل و مدارک کافیتعیین و تغییر حق عضویت کارکنانانتخاب تکمیلی اعضای شورا در صورت استعفای بیش از یک سوم اعضا

اسلاید 212: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی212حقوق کارشرایط داوطلبان عضویت در شوراهای اسلامی کارتابعیت جمهوری اسلامی ایرانحداقل سن 22 سالحداقل سابقه کار، یک سالاعتقاد و التزام عملی به اسلام و ولایت فقیه و وفاداری به قانون اساسیعدم گرایش به احزاب و گروه های غیر قانونیبرخورداری از صداقت، امانت و عدم اشتهار به فسادعدم وابستگی به رژیم سابق و نداشتن سابقه ی محکومیت کیفری موثردارا بودن سواد خواندن و نوشتنتشخیص صلاحیت داوطلبان عضویت در شورای اسلامی کار به عهده ی یک هیات سه نفره شامل، نماینده ی وزارت کار، نماینده ی وزارت خانه مربوط، و نماینده مجمع کارکنان گذاشته شده است.

اسلاید 213: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی213حقوق کاررسمیت تشکیل شوراهای اسلامی کار موجودیت شوراهای اسلامی کار از طریق انتخابات صورت می گیرد. نخستین جلسه شورای اسلامی کار نیز حداکثر یک هفته پس از انتخابات و با دعوت نماینده ی منتخب وزارت کار و امور اجتماعی به ریاست مسن ترین اعضا تشکیل می گردد. دراین جلسه از میان اعضا به ترتیب یک نفر رئیس، یک نفر نایب رئیس، یک نفر منشی با حداکثر آرا انتخاب می شوند.شورای اسلامی کار پس از ثبت در وزارت کار و امور اجتماعی دارای شخصیت حقوقی بوده و مدت اعتبار آن دو سال می باشد.

اسلاید 214: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی214حقوق کاروظایف و اختیارات شوراهای اسلامی کار 1- در حوزه مدیریت2- در حوزه کارکنان3- در حوزه مسائل اجتماعی- اداری- حقوقی

اسلاید 215: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی215فصل ششم: دولت و کارکرد آن در مباحث روابط صنعتی در سازمان

اسلاید 216: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی216دولت و روابط صنعتیدولت در روابط صنعتی و کار چهار نقش مهم به شرح زیر ایفا می کند:1- نقش کارفرما2- نقش قانون گذار3- نقش آشتی دهنده4- نقش نظم دهنده

اسلاید 217: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی217دولت و روابط کاردولت در روابط کار چهار نقش مهم به شرح زیر ایفا می کند:1- نقش کارفرمادولت برای همه کارکنانی که در سازمان های دولتی، نیمه دولتی، شبه دولتی و شرکت های دولتی کار می کنند، نقش کارفرما را ایفا می کند. بنابراین، سیاست های خود را از این راه بر روابط کار اعمال می کند.

اسلاید 218: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی218دولت و روابط کاردولت در روابط کار چهار نقش مهم به شرح زیر ایفا می کند:1- نقش کارفرمااما ماهیت نقش کارفرمایی دولت با بخش خصوصی دارای تفاوت هایی به شرح زیر است:1- دولت اتحادیه های کارگری را به رسمیت می شناسد و حتی تشکیل آنها را هم تشویق می کند. البته به دلیل آن که گفتگو در مورد شرایط و ضوابط استخدامی در سطح کشور با گفتگو در موارد و سطوح سازمانی تفاوت دارد از این رو دولت در عمل با اتحادیه ها کم تر گفتگو می کند.

اسلاید 219: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی219دولت و روابط کاردولت در روابط کار چهار نقش مهم به شرح زیر ایفا می کند:1- نقش کارفرمااما ماهیت نقش کارفرمایی دولت با بخش خصوصی دارای تفاوت هایی به شرح زیر است:2- اصولاً زمینه گفتگوهای دسته جمعی دولت در مورد تعیین نرخ مناسبی جهت پرداخت ها در مقابله با پرداخت های بخش خصوصی است. از این رو، ارتباطی به توانایی پرداخت دولت با بهره وری ندارد. اما اخیراً در برخی از شرکت های دولتی در این مورد گفتگوهایی به عمل آمده است.

اسلاید 220: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی220دولت و روابط کاردولت در روابط کار چهار نقش مهم به شرح زیر ایفا می کند:1- نقش کارفرمااما ماهیت نقش کارفرمایی دولت با بخش خصوصی دارای تفاوت هایی به شرح زیر است:3- گاهی برای رفع اختلافات به جای اقدامات صنعتی از گفتگوهای دو طرفه استفاده می شود.

اسلاید 221: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی221دولت و روابط کاردولت در روابط کار چهار نقش مهم به شرح زیر ایفا می کند:1- نقش کارفرمااما ماهیت نقش کارفرمایی دولت با بخش خصوصی دارای تفاوت هایی به شرح زیر است:4- ماهیت سیاست گذاری تمرکزی دولت موجب می شود تا از یک سو تصمیم گیری، کنترل و نظارت دولت آسان شود. از سوی دیگر نقش مدیران را تا سطح مجری دستورات پایین می آورد به طوری که مدیر دولتی فقط وظایف خاصی را اجرا می کند ولی این وظایف را تعیین نمی کند.

اسلاید 222: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی222دولت و روابط کاردولت در روابط کار چهار نقش مهم به شرح زیر ایفا می کند:1- نقش کارفرمااما ماهیت نقش کارفرمایی دولت با بخش خصوصی دارای تفاوت هایی به شرح زیر است:5- عقیده حاکم بر بخش دولتی آن است که کارکنان دولتی مسئول خدمت رسانی به عموم مردم می باشند. این موضوع سبب شده است تا ضوابط بازار از قبیل سودآوری و رقابت که در بخش خصوصی اعمال می شود، در بخش دولتی اجرا نشود.

اسلاید 223: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی223دولت و روابط کاردولت در روابط کار چهار نقش مهم به شرح زیر ایفا می کند:2- نقش قانون گذاردولت با تصویب قوانین و دستورات کار، قدرت مدیریت و اتحادیه های کارگری را محدود کرده و هم زمان از آن ها حمایت نیز می کند. زمینه حمایتی آن نیز قوانین فردی و حقوقی است. به طوری که درباره کار کلیه کارگران وضع می شود و تمامی سازمان های دولتی و خصوصی ملزم به رعایت آن ها می باشند.

اسلاید 224: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی224دولت و روابط کاردولت در روابط کار چهار نقش مهم به شرح زیر ایفا می کند:3- نقش آشتی دهندهدولت در این نقش سعی می کند تا از اقدامات خشن کارگران جلوگیری کرده و در برگزاری و سازماندهی مذاکرات بین طرفین (کارگران و کارفرمایان) و نتایج آن اثر گذارد. به طوری که با تشکیل کمیته های سازش و هیات های حل اختلاف در جهت رفع اختلافات بین کارگران و کارفرمایان با وسایل قانونی اقدام می کند.

اسلاید 225: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی225دولت و روابط کاردولت در روابط کار چهار نقش مهم به شرح زیر ایفا می کند:4- نقش نظم دهندهدولت در انجام وظایف اقتصادی خود نقش نظم دهنده را در امور مالی و پولی ایفا کرده و فعالانه در روابط کارگر و کارفرما دخالت می کند. فعالیت هایی از قبیل تعیین سیاست های درآمد، راه اندازی بازار کار جهت تعدیل نرخ تورم، و برابری در توزیع درآمد و کار جزیی از این گونه دخالت های دولت است.

اسلاید 226: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی226فصل هفتم: سازمان های کارگری و کارفرمایی

اسلاید 227: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی227مقدمه: پیدایش و گسترش سازمان های کارگری نتیجه توسعه تجارت، بازار و رشد صنعت بوده است. چنین توسعه ای تولید انبوه، سازمان های وسیع و استخدام زیاد را به دنبال داشت. توسعه صنعتی و تولیدانبوه از یک طرف موجب ثروتمندشدن سرمایه داران و ازطرف دیگر باعث فقیر شدن کارگران اما رشد طبقه کارگرگردید. کارگران به تدریج توانایی های خویش را شناختند و بر آن شدند از طرق همبستگی ناتوانایی خود را جبران نمایند. نتیجه ی این همبستگی شکل گیری سازمانهای کارگری بود. کارفرمایان نیزبه منظور برقراری توازن قدرت تصمیم به تشکیل سازمان های کارفرمایی گرفتند.

اسلاید 228: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی228تعریف سازمان کارگری:در یک تعریف جامع سازمانی است داوطلبانه و مستقل از کارگران یک حرفه یا صنعت صرف نظر از تفاوت های عقیدتی، سیاسی، نژادی، قومی و... که برای تامین و حمایت از منافع گروهی و اعتلای موقعیت فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی کارگران ایجاد می گردد.

اسلاید 229: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی229هدف از تشکیل سازمان های کارگری:حفظ و حمایت از منافع کارگری، کمک به افزایش بهره وری و مشارکت در کنترل امور اقتصادی و اجتماعی را می توان از اهداف کلی تشکیل سازمان کارگری دانست.

اسلاید 230: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی230وظایف سازمان های کارگری:وظایف موجود در اساسنامه های کارگری از این جمله است:1- برقراری یک نظام مزد مناسب و ایجاد محیط فیزیکی و شرایط مناسب کاری 2- افزایش بهره وری کار3- آموزش کارگران برای افزایش مهارت ها جهت بهتر انجام دادن وظایف4- مطالعه و تحقیق در ارتباط با مسائل کار و کارگری و انتشار نشریات مرتبط با روابط صنعتی5- تلاش در ایجاد اشتغال کامل

اسلاید 231: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی231وظایف سازمان های کارگری:6- عقد پیمان های جمعی به نمایندگی از کارگران7- حل اختلاف دعاوی مربوط به کار8- تامین امنیت شغلی9- استقرار دموکراسی صنعتی با استفاده از شیوه مدیریت مشارکتی10- تلاش برای برقراری آرامش در محیط کار

اسلاید 232: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی232عناوین سازمان کارگری:این سازمان ها در انگلستان با نام های اتحادیه، فدراسیون و کنفدراسیوندر فرانسه با عناوین سندیکا، فدراسیون و کنفدراسیوندر ایران با نام های اتحادیه، سندیکا و کنفدراسیون معروف است.البته طبق قانون کار سال 1369واژه های انجمن اسلامی، انجمن صنفی و شورای اسلامی کار برای نامیدن سازمان کارگری به کار برده می شود.

اسلاید 233: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی233انواع سازمان های کارگری:1-سازمان حرفه ای: در این سازمان کارگرانی که حرفه آنان صرف نظر از صنعتی که درآن مشغولند یکسان می باشد، عضویت خواهند داشت. مانند: اتحادیه رانندگان

اسلاید 234: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی234انواع سازمان های کارگری:2-سازمان صنعتی: متشکل از کارگرانی است که در یک صنعت صرف نظر از مهارت و تخصص حرفه ای خود مشغولند. مانند: صنعت نساجی

اسلاید 235: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی235انواع سازمان های کارگری:3-سازمان عمومی: این سازمان هر نوع کارگری را به عضویت می گیرد. فاصله بین سازمان حرفه ای و صنعتی را پر می کند. در این سازمان ها بیشتر کارگران ساده و نیمه ماهرعضویت دارند.

اسلاید 236: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی236انواع سازمان های کارگری:4-سازمان کارگاهی: این گونه سازمان ها فقط اختصاص به کارگران یک کارگاه خاص دارند.

اسلاید 237: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی237مزایای سازمان کارگری:1- تقویت روحیه واعتمادبه نفس کارگران2- نفوذ بیشترکارگران دروضع واجرای قوانین3- مطرح کردن شکایت کارگران وجلوگیری ازکشمکش وتوقف کار4- احساس توازن قدرت برای کارگران درمقابل کارفرمایان5- مطالبه حقوق کارگران6- احساس امنیت شغلی7- مشارکت دربرنامه ریزی ونظارت برموسسه خویش

اسلاید 238: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی238معایب سازمان کارگری:1-برخی رهبران سازمانهای کارگری ازکارگران برای تحقق اهداف سیاسی خودسوء استفاده می کنند.2-یک سازمان قوی سطح مزدرادرصنف بالامی بردوباعث می شود درصنایع دیگرنیزمزدافزایش یابدوبااین اتفاق به اقتصادکشورآسیب واردمی شود.3-افزایش بیش ازحداین سازمانها، رقابت ناسالم بین آنها ایجاد می کندواتحادآنان را ازبین می برد.4-گاهی رهبران چنان درگیرمسائل شخصی میشوندکه وظایف اصلی یعنی ایجادتعهدوحس مسئولیت کارگران نسبت به سازمان کارگری را فراموش می کنند،این موضوع موجب بی اعتنایی کارگران به فعالیت سازمان کارگری می شود.5-کارگران را به کم کاری تشویق می کنند.

اسلاید 239: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی239علل عدم پیشرفت وتوسعه سازمانهای کارگری1-مخالفت دولتها ازطریق وضع محدودیت قانونی2-مخالفت وکارشکنی سازمانهای کارفرمایی3-فقدان رهبری صحیح درسازمان کارگری4-دراختیارنداشتن منابع مالی مطمئن وکافی5-اعتقاد نداشتن بعضی ازکارگران به فعالیتهای جمعی6-پراکندگی وعدم اجتماع وتراکم کارگران درناحیه معین7-کثرت سازمانهای کارگری کوچک ورقابتهای بی موردوغیرضروری بین آنها8-تمایل نداشتن برخی ازکارگران نسبت به عضویت درسازمان کارگری9-عقب ماندگی کاری ومحدودبودن اعضای طبقه کارگر10-آگاه نبودن واتحادنداشتن بسیاری ازکارگران11-آماده نبودن بسترفرهنگی برای حضورچنین سازمانهایی درساختاراجتماعی12-عقب ماندگی وتوسعه نیافتگی درزمینه صنعت

اسلاید 240: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی240اصول سندیکایی:سازمانهای کارگری برااساس اصولی تشکیل می شوندکه به آنها ماهیت سندیکایی داده است این اصول عبارتنداز:1-داوطلبانه بودن:درعضویت سندیکایی دارای مفهوم وسیعی است که از3دیدگاه موردتوجه قرارمی گیرد.اول اینکه هرفردی اختیارداردوآزاداست که درسندیکایی که مطابق بااهدافش است عضوشود.دوم اینکه به عضویت سندیکادرنیاید سوم اینکه ازسندیکاخارج شودوترک عضویت نماید.2-اصل استقلال:بدین معناست که سندیکابه محض تشکیل ازهویت حقوقی مستقلی برخوردارمی شودوایجادآن احتیاج به اجازه یاوابستگی به مقام عمومی ندارد.

اسلاید 241: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی241عوامل شکل گیری سازمانهای کارفرماییبه تدریج که سازمانهای کارگری شکل گرفت وازقدرت ونفوذ برخوردارگردید.کارفرمایان به منظورکسب توازن قدرت وتقابل باسازمانهای کارگری اقدام به تشکیل سازمانهای کارفرمایی نمودند.ازطرف دیگریک سلسله مسائل اجتماعی واقتصادی مربوط به کارفرمایان وجود داشت که دولتها تمایل داشتندبه جای آنکه بافردکارفرما روبروشوندبایک تشکل کارفرمایی سروکارداشته باشندبنابراین کارفرمایان رابه تشکیل سازمانهای کارفرمایی تشویق کردند.

اسلاید 242: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی242اهداف سازمانهای کارفرمایی:1-تنظیم مزد2-حل وفصل اختلافات ودعاوی ناشی ازکار3-دفاع ازامتیازات مدیریت وکارفرما4-برقراری استانداردهای لازم درروابط کار

اسلاید 243: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی243تشکلهای کارگری وکارفرمایی قبل ازانقلاب اسلامیآغازگری تشکلهای شغلی رادرایران می توان به قرن6هجری دانست که درآن صاحبان مشاغل برای تامین منافع شغلی خود مبادرت به تشکیل اتحادیه نمودند.دردوران صفویه نظام صنفی وجهه رسمی به خود گرفت.دردوران قاجارهریک ازاصناف دارای رئیس ومجمع عمومی بودند.باآغازسلطنت رضاخان پهلوی به آزادی نهادهای مستقل ضربه ی زیان باری واردشدبه طوری که حزب کمونیست ایران رضاشاه را دشمن آزادی سیاسی کارگران نامید.تولد دوباره ی جنبش کارگری در پاییز1320نتیجه ی غیرمستقیم تجاوزنیروهای انگلیس وشوروی به ایران وسقوط رضا شاه بود.

اسلاید 244: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی244تشکلهای کارگری وکارفرمایی قبل ازانقلاب اسلامیدرسال1325هیئت وزیران لایحه کارراتصویب کردند دراین قانون جدیدتعیین حداقل دست مزد براساس قیمت محلی موادغذایی،منع کارکودکان،محدودشدن زمان کارروزانه به 8ساعت لزوم پرداخت حقوق برای روزهای جمعه،6روز تعطیل سالانه ازجمله روزکارگر،اجازه یافتن اتحادیه ها به داشتن سازمان وجود داشت. کودتای28مرداد1332بازهم باعث شدفعالیتهای سندیکایی مستقل کاهش یابد.

اسلاید 245: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی245تشکلهای کارگری وکارفرمایی قبل ازانقلاب اسلامیپس از کودتای 1332 دولت امینی سعی کرد تمام بازمانده های جنبش کارگری را نابود کند و موفق شد.اما در سال 1339آیین نامه اجرایی ثبت سندیکاها تصویب شد و دوباره سندیکاها شروع به کار نمودند.در سال 1342چرخه دوباره تکرار شد و از این سال تا سال 1357سیاست رسمی دولت این بود که اتحادیه های کارگری ساکت و از سیاست برکناربمانند.

اسلاید 246: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی246تشکلهای کارگری درقانون کارجمهوری اسلامی ایرانبه موجب قانون اساسی احزاب، جمعیت ها، انجمن های صنفی و انجمن ها یا اقلیت های دینی شناخته شده آزادند مشروط بر اینکه اصول استقلال، آزادی، وحدت ملی و موازین اسلامی ایران را نقض نکنند.قانون کار نیزعنوان می کندکه هیچ کس به اجبار وتهدید نمی تواند کسی راواداربه عضویت درتشکلها نماید یا مانع ازعضویت درآنهاگرددویامانع ازتشکیل تشکلهای قانونی گردد.به استناداصل130و131قانون کارتشکلهای مزبورمی توانندبه یکی ازاشکال زیرباشند:

اسلاید 247: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی247تشکلهای کارگری درقانون کارجمهوری اسلامی ایران1-انجمن اسلامی:براساس اصل26قانون اساسی وبه موجب ماده ی 130قانون کارایران کارگران واحدهای تولیدی، صنعتی،کشاورزی،خدماتی وصنفی می توانندبه منظورتبلیغ وگسترش فرهنگ اسلامی ودفاع ازدستاوردهای انقلاب اسلامی اقدام به تاسیس انجمن های اسلامی کنند.

اسلاید 248: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی248تشکلهای کارگری درقانون کارجمهوری اسلامی ایران2-انجمنهای صنفی کارگران وکارفرمایان:براساس ماده 131 قانون کارودراجرای اصل 26قانون اساسی کارگران مشمول قانون کار وکارفرمایان یک حرفه یا صنعت به منظورحفظ حقوق ومنافع مشروع وقانونی وبهبودوضع اقتصادی کارگران وکارفرمایان که خودمتضمن حفظ منافع جامعه باشدمی توانند اقدام به تشکیل انجمنهای صنعتی کنند. درضمن کارگران یک واحدمی توانندتنهایکی از3مورد شورای اسلامی کار،انجمنهای صنفی یانماینده ی کارگران راداشته باشند.

اسلاید 249: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی249تشکلهای کارگری درقانون کارجمهوری اسلامی ایران3-شورای اسلامی کار:براساس اصل104قانون اساسی ودرراستای اجرای قانون شورای اسلامی کاربه منظورتامین قسط اسلامی وهمکاری درتهیه برنامه هاوایجاد هماهنگی درپیشرفت اموردرواحدهای تولیدی صنعتی وکشاورزی وخدماتی ،شوراهایی مرکب ازنمایندگان کارگران وکارکنان به انتخاب مجمع عمومی ونماینده مدیریت به نام شورای اسلامی کارتشکیل میگردد.

اسلاید 250: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی250وظایف انجمنهای صنفی وشوراهای اسلامی کار:وظایف انجمنهای صنفی:1-کوشش درجهت استیفای حقوق وخواسته های مشروع و قانونی اعضا2-دریافت حق عضویت وکمکهای داوطلبانه به ترتیبی که در اساسنامه مقررمی شود.3-همکاری درجهت تاسیس وتقویت شرکتهای تعاونی،همچنین تلاش درجهت تامین امکانات رفاهی اعضا4-همکاری با وزارت کارواموراجتماعی درجهت شناخت مشکلات کارگری دراجرای قانون کار

اسلاید 251: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی251وظایف انجمنهای صنفی:5-عضویت درکانون انجمنهای صنفی استان پس ازتصویب مجمع عمومی مربوطه6-فعالیت مشترک با کانونهای انجمنهای صنفی استان وکانون عالی انجمنهای صنفی سراسرکشور7-همکاری با سایرتشکلهای کارگری وکارفرمایی وانجام سایر وظایف واختیارات قانونی

اسلاید 252: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی252وظایف انجمنهای صنفی وشوراهای اسلامی کار : وظایف شوراهای اسلامی کار:1-ایجاد روحیه همکاری بین کارکنان هرواحد به منظورپیشرفت سریع امور2-همکاری با انجمن اسلامی دربالا بردن آگاهی کارکنان درزمینه های فرهنگی،اجتماعی،سیاسی3-بالابردن اگاهی کارکنان درزمینه های اقتصادی،فنی،حرفه ای ونظایرآن4-نظارت برامورواحد به منظوراطلاع ازانجام صحیح کاروارائه پیشنهاد سازنده به مسئولان مربوطه(تبصره:اعمال نظارت نبایدموجب توقف کارواحد گردد)5-همکاری بامدیریت درتهیه برنامه هابه منظورپیشبردامورواحد

اسلاید 253: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی253وظایف شورای اسلامی کار:6-بررسی شکایات کارکنان درمورد نارساییهای واحدوپیگیری مواردحقه7-تلاش درجهت گسترش امکانات رفاهی وحفظ حقوق قانونی کارکنان واحد8-بررسی وشناخت کمبودها ونارساییهای واحد وارائه اطلاعات به مدیر9-همکاری وکوشش دربهبود شرایط کارودستیابی به میزان تولید پیش بینی شده دربرنامه های تولید واحد10-پیشنهاد تشویق عناصرفعال ومعرفی افراد لایق برای احراز مسئولیتهای مناسب مدیریت

اسلاید 254: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی254انتخاب نماینده کارگران:درمواردی که درکارگاهی شورای اسلامی کاریا انجمن صنفی وجود ند اشته باشد کارگران کارگاه می توانند طبق مقررات این دستورالعمل نسبت به انتخاب نمایندگان اقدام نمایند.کارگرانی که دارای شرایط زیرباشند می توانند درانتخابات نمایندگان کارگران همان واحد شرکت نمایند:الف) تابعیت ایرانب) داشتن حداقل 15سال تمام

اسلاید 255: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی255انتخاب نماینده کارگران:کاندیداهای نمایندگی کارگران باید حائزشرایط زیرباشند:الف)تابعیت ایران ب)حداقل سن22سالج)داشتن حداقل سواد خواندن ونوشتن وآشنایی با امورمحولهد)نداشتن سابقه محکومیت کیفری که موجب محرومیت از حقوق اجتماعی می گردد.ه)کارگرهمان واحد بوده ودارای حداقل2سال تمام سابقه کار متوالی یا متناوب درهمان واحد باشد مگردرمورد واحدهایی که ماهیت کارشان اقتضای تناوب می نماید،مجموع تناوب ازیکسال نباید کمترباشد.و)دارای سمت مدیریت درواحد نباشد.ز)برخورداری ازصداقت وامانت وعدم فساد اخلاقی

اسلاید 256: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی256انتخاب نماینده کارگران:جلسه انتخاب نمایندگان کارگران با حضورحداقل نصف به اضافه یک کل کارگران واحد رسمیت می یابد وتصمیمات آن با اکثریت آراء حاضرین معتبرخواهد بود.مدت اعتبارنمایندگان کارگران ازتاریخ صدوراعتبارنامه،2سال خواهد بود.

اسلاید 257: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی257انتخاب نماینده کارگران:نمایندگان کارگران موضوع این دستورالعمل،دارای وظایف ومسئولیتهایی به شرح زیرهستند:الف) آشنا ساختن کارگران به حدود وظایف ومسئولیتها وحقوق قانونی خویشب)کوشش درجهت ایجاد محیط حسن تفاهم متقابل بین کارگران وکارفرما به منظورحل وفصل مشکلات واختلافات ناشی از روابط کاردرچارچوب مقررات قانونیج)همکاری ونظارت براموررفاهی کارگران مطابق مقررات مربوطد)پیگیری ومراقبت درجهت حسن اجرای مقررات قانونی کارواستیفای حقوق قانونی کارگران

اسلاید 258: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی258کاستیهاونارساییهای تشکلهای کارگری درایران:1-انجمن اسلامی که یک انجمن لازم برای تبلیغ واشاعه فرهنگ اسلامی می باشد نمی تواند جای یک تشکل حرفه ای کارگری رابگیرد.2-هدف انجمن صنفی با هدف سازمان کارگری همخوانی بیشتری دارداما به عاملی که می تواند تضمین کننده منافع مشروع وقانونی وبهبودوضع اقتصادی کارگران گردد اشاره نشده است.

اسلاید 259: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی259کاستیهاونارساییهای تشکلهای کارگری درایران:3-کارگران یک واحد فقط می توانندیکی از3موردشورای اسلامی کار،انجمن صنفی یا نماینده کارگران راداشته باشند. ازیک طرف باتوجه به قانون شورای اسلامی کارکه تشکیل آن رابرای وزارت کار اجباری نموده است تشکیل انجمنهای صنفی غیرممکن می شوداز طرف دیگرعبارت“نماینده کارگران“مبهم است زیرا نحوه انتخاب ووظایف آن مشخص نشده است.

اسلاید 260: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی260کاستیهاونارساییهای تشکلهای کارگری درایران:4-تبصره یک قانون شوراهای اسلامی مجمع عمومی را متشکل از کلیه کارکنان واحد می داند. این موضوع به عضویت در شوراها یک حالت اجباری داده است که این امر مغایربااصل26قانون اساسی و اصول سندیکایی است.5-طریقه تشکیل مجمع و شیوه رأی گیری در قانون شوراهای اسلامی کار به گونه ای است که اگر گروهی از افراد در واحدی با تشکیل شورا مخالف باشند به راحتی می توانند موجب گردند که تعداد حاضران به اکثریت لازم برای رأی گیری نرسد.

اسلاید 261: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی261کاستیهاونارساییهای تشکلهای کارگری درایران:6-وزارت کارموظف است که براساس قانون درهرکارگاهی که تعداد کارگران دائم آن بیشتراز35نفراست،شورای اسلامی کارتشکیل دهد.ازطرفی تبصره 4ماده131قانون کارمی گوید که کارگران یک واحد فقط می توانند یکی از3موردشورای اسلامی کار،انجمن صنفی یا نماینده کارگران داشته باشد.این بدان معنی است که کارگاههایی که بیش از35نفرکارگردارد نمی توانند انجمن صنفی که تنها تشکلی است که اهدافش منطبق با اهداف سازمانهای کارگری درسایرکشورها است تشکیل دهند.

اسلاید 262: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی262فصل هشتم: اختلاف و اعتصاب

اسلاید 263: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی263فصل نهم: مذاکرات و پیمان های دسته جمعی و جایگاه آن در روابط صنعتی

اسلاید 264: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی264پیمان های دسته جمعی پیمان دسته جمعی نتیجه مذاکرات و توافق های دسته جمعی است. 264

اسلاید 265: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی265تعاریف پیمان های دسته جمعی پیمان دسته جمعی یک عمل حقوقی الزام آور است که تعهدات ناشی از آن نه تنها برای طرفین پیمان بلکه برای افراد دیگر نیز لازم الاجرا می باشد.

اسلاید 266: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی266تعاریف پیمان های دسته جمعی پیمان دسته جمعی وسیله ای است که توسط سازمان های کارگری و مدیریت جهت دستیابی به یک قرارداد کار در رابطه با شرایط اشتغال مورد استفاده قرار می گیرد.

اسلاید 267: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی267تعاریف پیمان های دسته جمعی پیمان دسته جمعی حقوق و مسئولیت های مدیریت و سازمان کارگری را تعیین می کند.

اسلاید 268: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی268تعاریف پیمان های دسته جمعی پیمان دسته جمعی عبارت از یک توافق کتبی است که در نتیجه انجام مذاکرات مستقیم بین سازمان های کارگری و کارفرمایی در مورد تعیین شرایط کار، حقوق و تکالیف طرفین بدست می آید. نتیجه آن برای افراد ذی نفع لازم الاجرا است.

اسلاید 269: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی269متن پیمان های دسته جمعی مزد مهم ترین موضوعی است که در بیشتر پیمان های دسته جمعی نوشته می شود. به طور کلی، موضوع های مختلفی را می توان در پیمان های دسته جمعی ذکر کرد:ولیاولا: نباید با مقررات قانونی مغایرت داشته باشد.ثانیا: موضوع هایی که در متن پیمان های دسته جمعی نوشته می شود عبارت است از:

اسلاید 270: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی270موضوع های متن پیمان دسته جمعیشناسنامه اتحادیه به عنوان یک سازمان صالح جهت انعقاد قرادداد تضمین حداقل درآمد برای کارگران تعیین پاداش افزایش تولید یا کاهاش هزینه های تولید تعیین مدت کارتعیین نر بیمه و میزان سهم کارفرما رعایت اصل ارشدیت در امور پرسنلی تعیین برنامه ریزی آموزشی نحوه بازنشستگی

اسلاید 271: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی271ویژگی های پیمانهای دسته جمعی این گونه پیمان ها یک کار گروهی است که احتمالا زمینه احترام و تفاهم متقابل را بین طرفین ذی نفع ایجاد می کند و از آنجایی که موقعیت همواره متغییر و پویا است بنابر این ، پس از عقد پیمان ممکن است مسایل جدیدی مطرح شود . از این جهت به هنگام شدن با تغییرات ، بررسی و تعدیل پیمان لازم می شود پیمان دسته جمعی منافع هر دو طرف را در نظر میدارد ، بنابر این ، هنر ، مهارت مذاکره کننده گان شرط اصلی رسیدن به یک توافق می باشد پیمان دسته جمعی انعطاف پذیر و امکان تغییر و اصلاح را در هر زمانی فراهم می کند . پیمان دسته جمعی قانون ساز می باشد

اسلاید 272: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی272 پیمان دسته جمعی دارای بعد سیاسی می باشد ( نشان دادن قدرت طبقه کارگر در مقابل کارفرمایان دولت ) پیمان دسته جمعی به سبب شرایط خاص برای مدت معینی منعقد میگردد . پس از رفع شرایط خاص و اتمام مدت معین ، اعتبار آن نیز از بین میرود و استمرار آن به شرط ایجاد « حقوق مکتسبه » است

اسلاید 273: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی273شرایط انعقاد پیمان دسته جمعیعقاید حاکم بر جامعه نقش تعیین کننده در انعقاد و توسعه پیمان های دسته جمعی ایفا می کند . مذاکرات دسته جمعی که منجر به عقد پیمان های دسته جمعی می گردد مبتنی بر این اصل ارزشی است که افراد جامعه باید در سر نوشت خود مشا رکت مستقیم داشته باشند. بنابراین، براساس چنین باور عمومی است که سازمان های کارگری و کارفرمایی قدرتمند و مورد قبول اعضا تشکیل شده و از منافع اعضا حمایت می کنند. اما، اگر ایدئولوژی مسلط بر جامعه با چنین نظریه ای موفق نباشد، از لحاظ سیاسی، گروه های مختلف جامعه از تشکل محروم هستند.

اسلاید 274: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی2742. سازمان های کارگری و کارفرمایی از امکانات تقریبا برابر و از قدرت و نفوذ نسبتا یکسانی بر خوردار باشد 3. شناسایی سازمانهای یکدیگر است زیرا در غیر این صورت پیمان های دسته جمعی را نمی توان در سطحی وسیع منعقد کرد

اسلاید 275: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی275مراحل انعقاد پیمان های دسته جمعیکار فرما (مدیریت)در خواست مذاکرهاتحادیه کارگری نتظیم و تعدیل تقاضای کارگرانمتن تقاضاکارگران تشخیص تغییر در شرایط کارمی پذیرد تعیین گروه مذاکره هیه طرح مذاکره انجام مذاکرهعقد پیمان دسته جمعی جرای پیمتن دسته جمعی تمدید یا فسخ پیمان دسته جمعینمی پذیرداتحادیه اعتصاب را مطرح میکندکار فرما تهدید به تعطیل کارگاه میکند

اسلاید 276: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی276مزایای پیمان های دسته جمعی پیمان های دسته جمعی و سیله ساده ، عملی و فوری جهت تعیین شرایط کار است از پیمان دسته جمعی به صورت یک فرایند تصمیم گیری برای تعیین شرایط کار استفاده می شود . این پیمان وسیله مناسبی برای استقرار «دموکراسی صنعتی » می باشدایجاد تفاهم همکاری متقابل بین کارگر و کارفرماشرایط کار را در صنعت برای تمامی کارگران و کارفرمایان یکنواخت کردوسیله ای جهت هم آهنگ کردن شرایط کار با نوسانات اقتصادی و فن آوری است امکان توزیع عادلانه در آمدهای ناشی از افزایش تولید و کاراییبرای افراد در رابطه با موارد توافق شده تعهد اخلاقی به وجود می آوردو سیله ای جهت حل و فصل اختلافات و ایجاد نظم اعتماد و اطمینان بین طرفین ایجاد می کند

اسلاید 277: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی277معایب پیمان های دسته جمعی در عقد پیمان دسته جمعی امکانات و توانایی های سازمان های کوچکتر و اختلافات مبارزه کارگران در نظر گرفته نمی شود و کلیه سازمانها مجبورند تابه شرایط کل کار در صنعت بپردازندگاهی نیز به سبب عدم تطبیق موارد توافق شده در پیمان باشرایط و امکانات موجود در کارگاه ، عملا اجرای پیمان با مشکل رو به رو می شود

اسلاید 278: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی278پیمان های دسته جمعی در ایرانماده 140 قانون کار ایران و پیمان دسته جمعی را این گونه تعریف می کند :« یک پیمان کتبی است که به منظور تعیین شرایط کار بین یک یا چند شورای اسلامی یا انجمن صنفی و یا نماینده قانونی کارگران از یک سو با یک یا چند کارفرما یا نمایندگان قانونی آنان از سویی دیگر و یا بین کا نون های عالی کارگری و کار فرمایی منعقد می گردد»

اسلاید 279: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی279در صورتی که مذاکرات دسته جمعی منجر به انعقاد پیمان دسته جمعی گردد: متن این پیمان در سه نسخه تنظیم می شود و به امضاء طرفین می رسددو نسخه از این پیمان در اختیار طرفین و نسخه سوم در مدت سه روز تسلیم وزارت کار و امور اجتماعی میشود

اسلاید 280: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی280اولین پیمان دسته جمعی بین تشکل های کارگری و کارفرمایی درایران در تاریخ دوم دی ماه 1380 با حضور نمایندگان سازمان بین المللی کار بین رئیس کانون عالی شورای اسلامی کار کشور به عنوان نماینده رسمی کارگران و دبیر کانون عالی انجمن های صنفی کارفرمایی ایران به امضاءرسید. این پیمان شامل آن گروه از کارگاه های کوچک ( با 5 نفر کارگر یا کمتر) می شود که از سال 1379 به بعد تشکیل شده اند.

اسلاید 281: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی281موارد مورد توجه در این پیمانحق بیمه کارگران ، چگونگی رفع اختلافات میان کارگر و کارفرما مسایل مربوط به حفاظت وبهداشت کارگران

اسلاید 282: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی282اعتبار قانونی پیمان های دسته جمعی الف: مزایای کمتر از آنچه که در قانون پیش بینی شده در آن تعیین نشود ب: مغایر با قوانین و مقررات جاری کشودر ، تصمیمات و مصوبه های قانونی دولت نباشدپ: عدم اختلاف متن پیمان با بند های الف و ب بالا تایید وزارت کار رسیده باشد و عدم تطبیق باید متکی به دلایل قانونی باشد

اسلاید 283: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی283چگونگی حل اختلاف در پیمان دسته جمعی : اگر اختلاف نظر در پیمان دسته جمعی منجر به تعطیل کارگاه با حضور کارگران یا موجب کاهش عمدی تولید توسط کارگران شود . هیات تشخیص موظف است تا بر اساس تقاضای هریک از طرفین سازمانهای کارگری یاکارفرمایی به موضوع اختلاف با سرعت رسیدگی کند

اسلاید 284: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی284اگر هریک از طرفین نظر هیات تشخیص را نپذیرفت میتواند در مدت ده روز از تاریخ ابلاغ به هیات حل اختلاف مرا جعه کرده و تقاضای رسیدگی مجدد کند . هیات اختلاف پس از دریافت تقاضا، بی درنگ به موضوع رسیدگی کرده و رای خود را اعلام می کند

اسلاید 285: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی285 اگر رای هیات حل اختلاف در مدت سه روز مورد قبول طرفین واقع نشد . رئیس اداره کار محل موظف است تا موضوع را به وزارت کار گزارش کند. وزارت کار موضوع را در هیات دولت مطرح می کند و هیات دولت می تواند در صورت لزوم اداره کار کارگاه را به هزینه کار فرما تا زمان حل اختلاف اداره کند.

اسلاید 286: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی286ویژگی پیمان های دسته جمعی در ایران برای مدت معینی منعقد می گردد و تغییر در آن در موارد استثنائئ و با تشخیص وزارت کار ضروری است فوت کارفرما ، تغییر مالکیت ، موجب عدم اجرای مفاد پیمان دسته جمعی نمی شودمقررات پیمان منعقد شده باید اجرا شود مگر اینکه پیمان های انفرادی دارای مزایای بیشتری از پیمان دسته جمعی باشد

اسلاید 287: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی287فصل دهم: حوادث ناشی از کار

اسلاید 288: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی288تعریف حفاظت و بهداشت کار خسارات ناشی از حوادث کار انواع حوادث ناشی از کار حفاظت وبهداشت کار بررسی آمار حوادث ناشی از کار حوادث ناشی از کار حفاظت وبهداشت کار در ایران

اسلاید 289: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی289 حوادث ناشی از کار تعریف حادثه ناشی از کار اینگونه تعریف شده است : که اولاً ، حادثه ، رخداد غیر منتظره و پیش بینی نشده ای است که تحت تأثیر عامل یا عوامل خاصی پدید می آید . به طوری که امکان رویداد حادثه در زندگی شخصی ، کار ، تفریح و مسافرت وجود دارد . ثانیاً ، آن گروه از حوادثی که در حین انجام وظیفه و یا به دلیل انجام کار برای کارگر رخ می دهد ، حوادث ناشی از کار می نامند . این گونه حوادث به جسم و روان کارگر آسیب می رساند . در حادثه ناشی از کار هیچ گونه قصد یا برنامه قبلی وجود ندارد .

اسلاید 290: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی290 علل بروز حادثه ناشی از کار علل حوادث به انسان و محیط بر می گردد . انسان به دلیل ویژگی های خاص همواره در معرض فشارهای محیط اطراف خود قرار دارد . این شرایط سبب می شود تا کارگر در محیط کار به عامل خطر تبدیل شده و حادثه ایجاد کند . عوامل مؤثر در این رابطه شامل بی احتیاطی کارگر ، نبود اطلاعات ، عدم تجانس کار با کارگر ، عدم استفاده از وسایل حفاظتیو پوشش های ایمنی در حین کار می باشد . به طور کلی علل بروز حادثه را می توان دو عامل زیر دانست :. علل فیزیکی . علل زیر بنایی  

اسلاید 291: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی291.علل فیزیکی با بررسی های انجمن سلطنتی جلوگیری از حوادث در انگلستان روشن شده که حادثه هنگامی رخ می دهد که افراد ، کالا یا موادی را با دست یا با ماشین جا به جا کنند . در نتیجه ، در اثر سقوط اشیاء در همان سطح یا از بلندی و یا تصادف با آنها ، حادثه ایجاد می شود .عوامل کمک کننده به حادثه نیز عبارتند از : - عوامل محیطی .- عوامل ناشی از کار . علل بروز حادثه ناشی از کار

اسلاید 292: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی292با عوامل مذکور آشنا می شویم ؛ عوامل محیطی گاهی ممکن است که ویژگی های ساختمانی محل کار ، ایمنی نداشته باشد . به طور مثال، دارای کف نا صاف ، سطوح بر آمده یا دارای حفره هایی خطرناک باشد .ماشین آلات نیز ممکن است ایمن نبوده یا به خوبی نگهداری نشوند . به طور مثال ،ممکن است زنجیر جرثقیل پاره شده و ناگهان بار خود را رها کند ، نبود نور کافی ممکن است موجب تصادف یا افتادن شود ، تهویه ضعیف محل کار نیز باعث بیماری کارگران یا انفجار محل کار می گردد ، کثیفی محل کار ، نقص وسایل الکتریکی ، فرسودگی ابزار کار و ... می توانند موجب بروز حادثه شوند . علل بروز حادثه ناشی از کار

اسلاید 293: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی293 عوامل ناشی از کار روشی که کار بر مبنای آن انجام می شود نیز ممکن است حادثه آفرین باشد . به طور مثال ، نگهداری و تمیز کردن ماشین آلات در حین کار ، نبود محل مناسب جهت نشستن ، بلند کردن یا حمل اشیاء سنگین ، تماس با مواد سمی و خطرناک و یا تماس با قطعات متحرک ماشین آلات ، نمونه هایی برای ایجاد حوادث می باشند . اگر کار با ماشین هایی نیاز به افرادی با بلندای مناسب یا بازویی قوی داشته باشد ولی به افرادی نامناسب سپرده شود ، مسلماً خطر آفرین خواهد بود . علل بروز حادثه ناشی از کار

اسلاید 294: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی294. علل زیربنایی یکی از ارزیاب های آمریکایی علل بروز حادثه ناشی از کار و صدمات آن را برابر نمودار زیر ارایه کرده است : علل بروز حادثه ناشی از کار محیط ارثی و اجتماعیعلتاشتباه فرد منجر میشود به عملیات فاقد ایمنی و خطرات مکانیکی یا فیزیکیعلت حوادث علت صدمهچرخه رخداد حادثه

اسلاید 295: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی295اصولاً پرورش جسمی و روانی انسان ناشی از عوامل ارثی ، تربیتی و محیطی است . اشتباهاتی که انسان مرتکب می شود نشأت گرفته از ضعف های شخصیتی او است . بی شک بی پروایی ، هیجان ، عصبانیت ، آز و... ضعف های انسانی است . علل دیگر بروز حادثه ممکن است وجود مدیریتی سهل انگار و سودجو باشد که آن هم ناشی از علل تربیتی و روانی است . بنابراین ، اشیاء بی جان ذاتاً خطرناک نیستند . آنها فقط زمانی خطرناک می شوند که ما با شیوه نادرست از آنها استفاده کنیم . بدون شک حوادث ناشی از کار نشأت گرفته از طرز تلقی نادرست مدیریت سازمان است . زیرا مدیریت در گزینش ، آموزش و کنترل کارکنان نقش دارد . همچنین تعیین روش کار و استفاده از آن نیز به تصمیم او بستگی دارد . آگر مدیران بی مبالات بوده تمامی این عوامل را با شیوه ی دقیقی کنترل نکنند ، مسلماً در بروز حادثه و آسیب دیدگی کارکنان خود مسئول خواهند بود . علل بروز حادثه ناشی از کار

اسلاید 296: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی296انواع حوادث ناشی از کار کنفرانس جهانی آمارشناسان کار در اکتبر 1962 انواع حوادث ناشی از کار را که مستقیماً سبب آسیب دیدگی می شوند به شرح زیر طبقه بندی کرده است :سقوط اشخاص از بلندی سقوط اشیاء از بلندی برخورد با اشیاء قرارگرفتن بین اشیاء کارهای سنگین و حرکات بیش از حد یا انجام حرکات نادرست برخورد و یا ارتباط با حرارت غیرعادی برق گرفتگی برخورد یا ارتباط با مواد یا پرتوهای زیان آور انواع حوادث دیگری که طبقه بندی نشده و یا حوادثی که درباره آنها اطلاعاتی در دست نیست .

اسلاید 297: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی297خسارات ناشی از حوادث کار حوادث ناشی از کار ، زیان های جانی و مالی فراوانی به دنبال دارد . به طوری که در درجه اول کارگر وکار فرما و در مرحله بعدی صنایع و اقتصاد کشور متضرر می شوند. به طور کلی خسارات ناشی از کار را می توان به دو گروه تقسیم کرد : خسارات قابل سنجش خسارات غیر قابل سنجش

اسلاید 298: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی298خسارات قابل سنجش خسارت های قابل سنجش به خسارت هایی گفته می شوند که عوارض ناشی از آن قابل لمس بوده و با ارزش های مادی قابل اندازه گیری است . مانند قطع عضوی از بدن ، مرگ و یا از بین رفتن منابع مادی که جزیی ازگروه خسارات قابل سنجش محسوب می شوند .این گونه خسارات معمولا شامل کلیه ی هزینه هایی می شود که باید برای جبران خسارات پرداخت گردد. از قبیل هزینه های درمانی ، تعمیراتی ، حقوق ایام بیماری از کار افتادگی و مستمری بازماندگان .خسارات غیر قابل سنجش خسارتهای غیر قابل سنجش خسارت هایی هستند که نمی توان آنها را باارزشهای مادی محاسبه و اندازه گیری کرد . آثاراین گونه حوادث نیز در بلند مدت آشکار می شود مانند ناراحتی های روحی ناشی ازحادثه ، یاازدست دادن نیروی کار ماهر و متخصص که متاسفانه میزان خسارات در این گروه بسیار سنگین است .خسارات ناشی از حوادث کار

اسلاید 299: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی299 مستمری های ناشی ازحوادث کار مستمری های پرداختی در ارتباط با خسارات قابل سنجش ناشی از حوادث کار به چهار گروه تقسیم می شوند : مستمری های بلند مدت : اینگونه مستمری شامل مستمری های ناشی از کارافتادگی ، فوت ناشی از کار ، و پرداخت مستمری به بازماندگان می باشد .مستمری های کوتاه مدت : پرداخت این گونه مستمری به صورت یک باره و یا در زمان محدودی می باشد . مانند پرداخت غرامت جهت نقص عضو.مستمری های درمان : هزینه ها یی است که به منظور درمان شخص حادثه دیده و برای بهبودی وی پرداخت می شود.مستمری های متفرقه : هزینه هایی است که در طبقه بندی مذکور قرار نمی گیرد . ولی پرداخت می شود . مانند هزینه های ایاب و زهاب ،اداری ، مکاتباتی و... که جزیی از مستمری های گروه متفرقه محسوب می گردد .

اسلاید 300: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی300بررسی آمار و حوادث ناشی از کار در بررسی حوادث ناشی از کار در یک کارگاه یا کارخانه ابتدا باید تعداد کارگرانی راکه در معرض حادثه قرار دارند ، مشخص کرد . بعلاوه ،محیط بسیاری از کارخانه ها و کارگاه ها از لحاظ بهداشتی وایمنی برای کار و فعالیت مناسب نیست . در نتیجه ، برای کارگران خطر آفرین است . به طوریکه هر ساله هزاران فقره حادثه در محیط کارخانه ها و کارگاه های کشور رخ می دهد . بر اثرچنین حوادثی صدها کارگر مصدوم شده و یا فوت می کنند . از این رو ، خسارات مالی واقتصادیفراوانی به کشور وارد می شود . تهیه آمارحوادث ناشی از کار و بررسی و تجزیه و تحلیل آن برای شناخت ماهیت حوادث ، عوامل به وجود آورنده ، و پی آمدهای زیان بار آن بسیار مهم می باشد.بدیهی است چنین شناختی عامل مؤثری در پیشگیری از تکرار مجدد این گونه حوادث در آینده خواهد بود

اسلاید 301: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی301اصولاً،جمع آوری آمار حوادث ناشی از کار دارای سودمندی زیادی است که مهم ترین آن عبارت از ،کمک به مدیران جهت سیاست گذاری برای پیشگیری از حوادث و کمک به برنامه ریزی در زمینه ی آموزش ایمنی در سطح گروه های شاغل در صنایع و عموم مردم است نتایجی که از آمارهای حوادث ناشی از کار به دست آمده است که نشان میدهد: . حوادث رابطه ی آماری معکوسی با سن کارگران دارد . به طوریکه کارگران جوان بیشتر در معرض حوادث ناشی از کار قرار می گیرند . . حوادث در روزهای اول و آخر هفته بیش از روزهای دیگر هفته رخ می دهد .. میزان حوادث در رشته های مختلف صنعتی یکسان نیست.. میزان حوادث رابطه ی آماری معکوسی با مدت اشتغال دارد . به طوری که کارگران مبتدی بیشتر در معرض حوادث ناشی از کار قرار می گیرند.بررسی آمار و حوادث ناشی از کار

اسلاید 302: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی302از این رو ، با توجه به اهمیتی که بررسی آمارها در کاهش حوادث ناشی از کار دارد باید از نتایج آن حداکثر استفاده را در پیشگیری از این گونه حوادث کرد .از سویی دیگر عدم آگاهی کارگران از نحوه ی پی گیری از حادثه یا ترفندهای کارفرمایان سبب می شود تا اغلب گزارشی درباره ی حوادث تهیه نشده و به مراجع ذی صلاح ارسال نگردد . از این رو ، اطلاع دقیقی از شمار حوادث در دست نیست.به طور کلی، به دست آوردن آمار درستی از حوادث ناشی از کار که گویای واقعیت باشد ، کار بسیار دشواری است.بررسی آمار و حوادث ناشی از کار

اسلاید 303: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی303وظایف کارفرمایان در رابطه با حوادث ناشی از کارقانون کار مقرر داشته تا کارفرمایان در صورت وقوع حادثه، اقدامات اولیه را برای جلو گیری از تشدید وضع حادثه به عمل آورند . بعلاوه ،مراتب را باید در مدت سه روز اداری کتباً به سازمان تأمین اجتماعی گزارش کنند . در صورتی که کارفرما برای اقدامات اولیه حادثه هزینهای پرداخت کند .سازمان تأمین اجتماعی هزینه مذکور را باز پرداخت می کند . اما اگر ثابت شود که حادثه مستقیماً ناشی از عدم رعایت مقررات بهداشتی بوده و کارفرما یا نمایندگان او احتیاط لازم را به عملنیاورده اند در این صورت سازمان تأمین اجتماعی هزینه های مربوط به معالجه، غرامت و دیگر مستمری های پرداخت شده به کارگر را ازکارفرما دریافت خواهد کرد . هم چنین ، کارفرمای متخلف می تواند با پرداخت ده سال مستمری مقرر شده در قانون به سازمان تأمین اجتماعی از لحاظ قانونی برائت حاصل کند .

اسلاید 304: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی304حفاظت وبهداشت کار نوشته های بسیاری درباره تاثیر ((صنعتی شد ن )) بر سلامت افراد جامعه در دست است . مطالعاتی نیز در زمینه ی مشکلات سلامت انسان ناشی از شهرنشینی به عمل آمده است . ولی ، بررسی های کمتری در رابطه باعوامل روانی - اجتماعی محیط کار و تاثیر آن بر سلامت افرادبه ویژه در کشور های در حال توسعه انجام شده . در نتیجه دامنه بحث در این زمینه را محدود کرده است .عوامل روانی - اجتماعی را می توان به دو گروه تقسیم کرد ؛. عواملی که اثر نامطلوب بر سلامت انسان دارند .. عواملی که اثر مطلوب بر سلامت انسان و بهزیستی انسان می گذارند .اما در کشورهای در حال توسعه به چگونگی تطبیق مسائل با تغییرات سریع محیط کار و زندگی ناشی از (( صنعتی شدن )) توجه بیشتری می شود .

اسلاید 305: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی305ویژگی های روانی - اجتماعی کشورهای در حال توسعه به شرح زیر می باشد :. محیط اجتماعی - فرهنگی یکی از عوامل تعیین کننده الگوی بیماری ها و فراوانی بروز آن می باشد . . موقعیت اقتصادی - اجتماعی فرد شاغل عامل مؤثری در میزان آسیب پذیری وی در برابر اختلال های روانی - اجتماعی است . بعلاوه میزان تحصیلات فرد در واکنش وی نسبت به تغییرات صنعتی و فشارهای ناشی از آن تأثیر می گذارد . . شرایط اقتصادی در شکل گیری واکنش روانی - اجتماعی و توانایی فرد درمقابله با فشار مؤثر است . به طوریکه ، کمبود فرصت های شغلی و بالا بودن نرخ بیکاری ممکن است موجب انتخاب مشاغلی گردد که((فشارزا)) هستند. . مذهب و الگوی فرهنگی بر واکنش فرد در برابر فشار و فشار بر سلامت فرد اثرمی گذارد. . قرارگرفتن در معرض تأثیر مواد شیمیایی یا شرایط فیزیکی نامطلوب در محیط کار از عوامل اثر گذار بر محیط روانی و اجتماعی فرد است . به طوری که ، وجود شرایط نامطلوب در محیط کار ممکن است تأثیر خطرناکی بر سلامت کارگران داشته باشد .حفاظت وبهداشت کار

اسلاید 306: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی306. کارگاه ها و کارخانه های کوچک در مقایسه با سازمان ها و کارخانه های بزرگ دارای جو روانی مساعدتری می باشند . از این رو ، توسعه سازمان های صنعتی کوچک در کشورهای در حال توسعه نشانه ای است که در این کشورها در مقایسه با کشورهای توسعه یافته محیط روانی مساعدتری در زمینه صنعت وجود دارداز سویی دیگر ، حفاظت و بهداشت کار از موضوع های با اهمیت در مدیریت منابع انسانی است . زیرا ، کارفرمایان برای کاهش حوادث ناشی از کار و افزایش ایمنی و بهداشت همواره به دو عامل نوع دوستی و هزینه توجه داشته اند .اما بخردانه آن است که به شغل توجه بیشتری شود تا وقت زیادی جهت حوادث ناشی از کار هدر نرود . در حقیقت محرک اصلی در تهیه برنامه های ایمنی ، تحولی بوده که در قانون پاداش کارکنان به وجود آمده است . بنابراین ، می توان گفت که ((الزام قانونی)) سومین عاملی بوده که توجه بیشتر کارفرمایان را نسبت به ایمنی و بهداشت کار جلب کرده استحفاظت وبهداشت کار

اسلاید 307: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی307تعریف حفاظت و بهداشت کار حفاظت وبهداشت کار ایجاد شرایطی است که منابع انسانی را از عوامل زیان باری که سلامتی آنان را در محیط کار تهدید می کند ، مصون نگه دارد . هدف آن نیز تقدم پیشگیری بر درمان است .شماری از عوامل حفاظت و بهداشت کار عبارتند از : عوامل فیزیکی عوامل شیمیایی عوامل بیولوژیکی عوامل فشار با شناخت این عوامل و اتخاذ تدابیر لازم در جهت رفع آنها می توان ضریب ایمنی و بهداشت را در محیط کار بالا برده و با فراهم کردن آرامش و آسودگی خیال برای کارکنان میزان بهره وری را نیز آفزایش داد .

اسلاید 308: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی308هدف های حفاظت و بهداشت کار کاهش فشار شغلی در سازمان رفع بیماری های شغلی در سازمان کاهش مصدومیت و مرگ و میر ناشی از کار ایجاد محیط کاری ایمن از حوادث ناشی از کار از بین بردن خطر های ناشی از کار ایجاد محیط کار بهداشتی

اسلاید 309: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی309حفاظت و بهداشت کار در ایران قانون کار مقرر داشته که به منظور صیانت نیروی انسانی و منابع مادی کشور ، رعایت دستور العمل هایی که از سوی شورای عالی حفاظت فنی (جهت تأمین حفاظت فنی) و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی (جهت جلوگیری از بیماری های حرفه ای و تأمین بهداشت کار ، کارگر و محیط کار) تدوین می شود ، برای کلیه کارگاه ها ، کارگران ، کارفرمایان و کار آموزان الزامی است .کارگاه های خانوادگی نیز مشمول مقررات این قانون بوده و مکلف به اجرای اصول فنی و بهداشتی کار می باشند .

اسلاید 310: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی310شورای عالی حفاظت فنی شورای عالی حفاظت فنی مسئول تهیه ضوابط و آیین نامه های حفاظت فنی می باشد . طبق قانون کار اعضای شورای حفاظت فنی از افراد زیر تشکیل می شوند :وزیر کار و امور اجتماعی یا معاون او که رئیس شورا خواهد بود. معاون وزیر صنایع و معادن معاون وزارت جهادکشاورزی معاون وزارت نفت رئیس سازمان حفاظت محیط زیست دو نفر از استادان با تجربه دانشگاه در رشته فنی . دو نفر از مدیران صنایع .دو نفر از نمایندگان کارگران. مدیر کل بازرسی کار وزارت کار و امور اجتماعی که دبیر شورا خواهد بود.

اسلاید 311: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی311این شورا می تواند برای تهیه آیین نامه های مربوط به حفاظت فنی کارگران در محیط کار و انجام وظایف دیگر کمیته های تخصصی مرکب از کارشناسان تشکیل دهد .شورای عالی حفاظت فنی هر ماه یک بار به ریاست وزیر کار و امور اجتماعی یا معاون وی در وزارت کار و امور اجتماعی تشکیل جلسه می دهد . در صورت لزوم جلسه های فوق العاده بنا به تصمیم رئیس شورا برگزار می شود .مشاورین اعضای شورای عالی حفاظت می توانند بدون حق رأی در جلسه های شورا شرکت کنند . در صورتی که هر یک از اعضای شورا سه جلسه متوالی یا پنج جلسه متناوب در سال بدون عذر موجه در جلسه ها شرکت نکند ، وزیر کار و امور اجتماعی جهت اتخاذ تصمیم مقتضی مراتب را به سازمان مربوط اعلام می کند .شورای عالی فنی دارای یک دبیر خانه است . این دبیرخانه تحت ریاست مدیر کل بازرسی کار انجام وظیفه می کند شورای عالی حفاظت فنی

اسلاید 312: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی312وظیفه دبیرخانه عبارت از تهیه و تنظیم دستور جلسه ها ، صورت جلسه ها ، دعوت از اعضاء ، تنظیم امور دفتری ، انجام تصمیمات لازم ، حفظ و نگهداری و ثبت مدارک و اسناد و مصوبه ها و اعلام تصمیمات شورای عالی است .دبیر شورای عالی حفاظت فنی با نظر رئیس شورا دستور جلسه را تنظیم می کند و 15 روز قبل از تشکیل هر جلسه و مواقع ضروری 72 ساعت قبل از تشکیل جلسه به اطلاع اعضاء می رساند . رئیس شورا در صورت ضرورت می تواند موضوع جدیدی را در جلسه به عنوان دستور جلسه مطرح کند .دبیر شورا موظف است تا خلاصه مذاکرات و تصمیمات شورا را در دفتر ثبت کرده و به عنوان دستور جلسه مطرح کند شورای عالی حفاظت فنی

اسلاید 313: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی313کمیته های حفاظت فنی و بهداشت کار قانون کار مقرر داشته که به منظور تأمین مشارکت کارگران و کارفرمایان و نظارت بر حسن اجرای مقررات حفاظت فنی و بهداشت کار ، صیانت نیروی انسانی و منابع مادی کشور ، پیشگیری از حوادث و بیماری های ناشی از کار ، حفظ و ارتقاء سلامتی کارگران و سالم سازی محیط کار تشکیل ((کمیته های حفاظت های فنی و بهداشت کار)) در کارگاه های کشور الزامی است

اسلاید 314: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی314اعضای کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار کارفرما یا نماینده تام الاختیار او ظنماینده شورای اسلامی کار یا نماینده کارگران کارگاه مدیر فنی و در صورت نبودن او یکی از استاد کاران کارگاه مسئول حفاظت فنی مسئول بهداشت حرفه ای مسئول حفاظت فنی ترجیحاً باید از فارغ التحصیلان رشته حفاظت فنی وایمنی کار باشد . مسئول بهداشت حرفه ای نیز باید ترجیحاً فارغ التحصیل بهداشت حرفه ای یا پزشک عمومی مورد تأیید مرکز بهداشت شهرستان باشد . اعضاء کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار با هزینه کارفرما باید در برنامه های آموزشی و بازآموزی مربوط به حفاظت فنی و بهداشت کار که توسط سازمان های ذی ربط برگزار می گردد ، شرکت کنند .

اسلاید 315: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی315در کلیه کارگاه هایی که کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار با سه نفر تشکیل می گردد مسئول فنی و بهداشت حرفه ای می تواند یک نفر باشد . به شرطی که پس از آموزش های لازم با هزینه کارفرما توسط مرکز بهداشت یا اداره کار محل بر حسب مورد تشکیل می شود ، شرکت کرده و گواهی نامه دریافت کند . جلسه های کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار حداقل یک بار در هر ماه تشکیل می گردد . در اولین جلسه باید از بین خود یک نفر را به عنوان دبیر انتخاب کند . تعیین زمان تشکیل جلسه و تنظیم صورت جلسه کمیته به عهده دبیر خواهد بود . معمولاً جلسه های کمیته در مواقع ضروری یا زود تر از موعد با پیشنهاد مدیر کارخانه یا مسئول حفاظت فنی و یا مسئول بهداشت حرفه ای تشکیل می گردد . اگر کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار احتمال بروز حادثه یا بیماری ناشی از کار را در کارگاه تشخیص دهد باید فوراً جلسه کمیته را تشکیل داده و مورد ضمن اطلاع به کارفرما به اداره کار و مرکز بهداشت مربوط نیز اعلام گردد . کارفرما مکلف است تا یک نسخه از تصمیمات کمیته و صورت جلسه تنظیم شده را به اداره کار و مرکز بهداشت مربوطه ارسال کند .اعضای کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار

اسلاید 316: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی316وظایف کمیته حفاظت فنی و بهداشت کارطرح مسائل و مشکلات حفاظتی و بهداشتی در جلسه های کمیته و ارایه پیشنهادهای لازم به کارفرما جهت رفع آنها همکاری و تشریک مساعی با کارشناسان بهداشت حرفه ای و بازرسان کار جهت اجرای مقررات حفاظتی و بهداشت کار توجیه و آشنا کردن کارگران نسبت به رعایت مقررات بهداشتی و حفاظتی در محیط کار همکاری با کارفرما در تهیه دستورعمل های لازم جهت انجام کار مطمئن و سالم و بدون خطر همچنین استفاده صحیح از لوازم و تجهیزات بهداشتی و حفاظتی در محیط کار پیشنهاد به کارفرما برای تشویق کارگران که در امر حفاظت فنی و بهداشت کار علاقه نشان می دهند پی گیری برای تهیه و ارسال صورت جلسه کمیته همچنین فرم های مربوط به حوادث ناشی از کار و بیماری های ناشی از کار به سازمانهای ذی ربط پی گیری در انجام معاینه های قبل از استخدام و معاینه های ادواری به منظور پیشگیریاز ابتلای کارگران به بیماری های ناشی از کار و ارایه نتایج به مراکز بهداشت مربوط

اسلاید 317: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی317اعلام موارد مشکوک به بیماری های حرفه ای از طریق کارفرما به مرکز بهداشت مربوط و همکاری در تعیین شغل مناسب برای کارگرانی که به تشخیص شورای پزشکی به بیماری های حرفه ای مبتلا شده و یا در معرض ابتلاء قرار دارند جمع آوری آمار و اطلاعات مربوط از نقطه نظر مسائل حفاظتی و بهداشتی ، تنظیم و تکمیل فرم نواقص موجود در کارگاه بازدید و معاینه ابزار کار ، وسایل حفاظتی و بهداشتی در محیط کار و نظارت بر حسن به کارگیری آنها ثبت آمار حوادث و بیماری های ناشی از کارگران و تعیین ضریب تکرار و ضریب شدت سالانه حوادث نظارت بر ترسیم نمودار میزان حوادث و بیماری های حرفه ای ، همچنین نصب پوستر های آموزشی ، بهداشتی و حفاظتی در محیط کار اعلام کانون های ایجاد خطر حفاظتی و بهداشتی در کارگاه نظارت بر نظم و آرایش مواد اولیه محصولات ، ماشین آلات و ابزار کار به نحوی صحیح و ایمن همچنین تطبیق صحیح کار با کارگر در محیط کاروظایف کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار

اسلاید 318: روابط صنعتی- علیرضا مقدسی318تعیین خط مشی منطبق با ضابطه های حفاظتی و بهداشتی بر حسب شرایط اختصاصی هر کارگاه جهت حفظ و ارتقاء سطح بهداشت و ایمنی محیط کار و پیگیری در مورد حوادث احتمالی و بیماری های شغلی تهیه ، تصویب و صدور دستورعمل های اجرایی حفاظتی و بهداشتی جهت به کارگیری در داخل کارگاه برای پیشگیری از عوارض و بیماری های ناشی از عوامل فیزیکی ، شیمیایی و روانی محیط کار وجود کمیته فنی و بهداشت کار و مسئولین حفاظت و بهداشت حرفه ای در کارگاه به هیچ وجه موجب عدم مسئولیت های قانونی کارفرما در مورد مقررات وضع شده نخواهد بودوظایف کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار