صفحه 1:
صفحه 2:
صفحه 3:
"* رای گیریهای ملی از کارکنان آمریکا: غالباً نشان دادهاند که اکثر کارمندان از شغل خود رضایت دارند.
* یکس از وظایف مهمی که روان شناسان صنعتی/سازمانی انجام میدهند. ارزیابی نگرشهای کارکنان در مورد
شغل خود. به خصوص رضایت شغلی آنها و تعیین شیوههای بهبود آن است. پژوهشگران صنعتی/سازمانی از
آغاز این رشته تا کنون مطالعات گستردهای درباره علل و پیامدهای رضایت شغلی انجام دادهاند.
* اين موضوع یکی از دو متغیری است که بسیار مورد مطالعه قرار گرفته است (متغیر دیگر عملکرد شغلی
است). همان طور که خواهیم دید. پرطرفدار بودن مطالعه رضایت شغلی ناشی از سادگی نسبی ن
است. دلیل دیگر این است که در بسیاری از نظریههای مربوط به پدیدههای سازمانی مانند ماهیت کار
سرپرستی, و محیط کار رضایت شغلی يك متغیر اصلی است. رضایت شغلی عامل مهم نتایج سازمانی
تلقی شده است و در گستره عملکرد شغلی باعث سلامت کارمندان و قداوم کار میشود.
صفحه 4:
۳
1
رضایت شغلی يك متغیر نگرشی است که احساس افراد را
در مورد کسل شخل و نیبز در زمینه جنبههای مختلف آن
منعکس میکند. به زبان ساده, رضایست شغلسی میزان
علاقه افراد به شغلشان است؛ و نیز میزان عدم علاقه آنها
به شغلشان را نشان میدهد.
دو رویکرد برای مطالعسه رضایست شغلسی وجود دارد -
رويكرد كلى و رويكرد وجهى.
ery
سوت
رویکرد وجهی تصویر کاملتری از شغل را نشان میدهد.
صفحه 5:
0 شکل .٩-۱ میانگین سطح رضایت از وجوه شغل |
در نظرسنجی رضایت شغلی یا جی. اس. اس
(سپکتور ۱۹۸۶) سطح رضایت
افقی نشان داده شده است. ارقام ستونها
در محور
میانگین رضایت از هر وجه شغل است.
پایینترین رقم ۱/۸ است که به دستمزد و
ترفیع تعلق دارد و بالاترین رقم یعنی, ۱۸/۹ به
ماهیت شغل مربوط میشود.
۲
صفحه 6:
۱
هنجارها مبتنی بر نمرههای رضایت شغلی ۲6۷۱۲ کارمند از دوازده سازمان در سراسر آمریکاست.
۱
al ral cee eae eal ta eld ها
یافتهها نشان دادهاند که سطح رضایت شغلی در کشورهای مختلف, یکسان نیست.
كرجه اين مطالعات نشان مىدهند كه مردم كشورهاى مختلف احساس متفاوتى در مورد شفل
rere ge hy ie eet ee eee Ne Tey 01110000
است ارزشهاى اساسى در كشورهاى مختلف است.
صفحه 7:
جدول-9. فهرست رضايت شغل مديران عرط
ر 5
صفحه 8:
متغیرهای محل کار تفاوتها معنادار بودند. ارزشهای فرهنگی عبارتنه از: |
* فردگرایی/ جمع گرایی 7
* مردانگی
* فاصله قدرت
* . اجتناب از عدم اطمینان
فردگرایس, دامنهای اسست که در آن. مردم خود را عامل خود مختار مىدانتد و به
علايق ديكران. بر خواستههای خود متمرکز میشوند. جمع گرایی برعکس است:
است که مردم خود را همبسته به دیگران میدانند و بر گروهی که به آن تعلق دارند. متمرکز
میشوند.
اجتناب از عدم اطمینان منعکس کننده سطح راحت بودن با شرایط غیرقابل پیش بینی است.
صفحه 9:
رضایت شغلی تقریباً هميشه با سؤال كردن از افراد درباره احساسى كه به شغل خود دارند. ازیابی میشود. وسیله
سوال كردن
مصاحبه یا پرسشنامه است. روان شناسان اکشر اوقات از پرسشنامه استفاده میکنند زیرا هم
اجرای آن بسیار ساده است و هم به وقت و تلاش زیادی نیاز ندارد. همچنين. پرسش نامه میتواند بدون نام باشد.
و این امر باعث میشود تعداد بیشتری از کارکنان برای بیان نگرشهای خود. داوطلب شوند.
صفحه 10:
از بين تمام مقياس-هاى موجود درباره رضاييت شغلس. شاخص توصيفى شفل
(سمیت. کندال. و هالین )191٩ در بین پژوهشگران بیشترین طرقدار را داشته است.
این شاخص بسیار جامع است و با دقت اعتباريابى شده است. مقیاس فوق بنج
عامل را میسنجد:
* کار
بسیاری از استفاده کنندگان. مجموع نمرههای این مقیاس را به عنوان رضایت شغلی
کلی محاسیه میکنند. با وجود اين. یکی از طراحان مقیاس. یعنی پاتریشیا کین
بارنيك. گیبسون, و پاول. Gal (WAN کار
سرپرستی نمیکند و ما نیز پس از شناسایی مقیاسهای رضایت شغلی, به اين بحث خواهیم
اسمیت (ایرونسون. ۱
١ * زان پرداخت.
صفحه 11:
اگر فرصتهای ترفیع مورد نظر شما را توصیف میکند: «بله»
أكر اين فرصتها را توصيف نم ىكند: «خير»
أكر نمى توانيد در اين مورد تصمیم بگیریده»
فرصتهای ترفیع شفلِ
صفحه 12:
Oe) seh eee erie ل
< رضایت درونی به ماهیت خود وظایف شغل و چگونگی احساس فرد درباره کاری که انجام میدهد. اشاره دارد.
< رضایت درونی و بیرونی هر دو ترکیبی از چندین جنبه شفلی هستند.
صفحه 13:
ne. od سس
صفحه 14:
ایروندسون و همکاران ٩( ۱۹۸) مقیاسسی برای رضایست کلسی از شفسل
طراحى كردند كه مؤلفههاى آمن جنبههای متعدد شفل را شامسل
نمىشد. مقياس مجموعه شغل از شاخص توصیفی شغل الگوبرداری ١
شده بود.
صفحه 15:
سس
جوانب اکشر اوقات چکونه به نظر میزسد؟ در جای|
سا
بنویسید:
0
از مقياس مجموعه
شغل
صفحه 16:
آيا رضايت كلب مجموعها> از تمام جوانب شغل اسد؟
محققان درباره اينكه آيا رضايت كلى از شفل. مجموعهاى از تمام جوانب شغل است يا كاهى تفاوتهايى با آن دارد. اتفاق.
نظر ندارند.
پیش زمینههاه رضایت شنلی
چه عاملی باعث میشود که افراد. شغل خود را دوست بدارند یا به آن بی علاقه باشند؟ این سال این سال در صدها
مطالعه تحقیقی مطرح شده است. اکثر این مطالعات مبتنی بر دیدگاه محیطی بودهاند. آنها ویژگیهایی از شغل یا
سازمانها را مورد بررسى قرار دادهاند كه باعث رضايت يا عدم رضايت کارکنان میشود.
صفحه 17:
< ویژگیهای شفل. ویژگیهای شغل به محتوا و ماهیت تکالیف شغلی اشاره دارند. فقط چند ویژگی به عنوان عامل
موشر بر رضایت شغلی مورد مطالعه قرار گرفته است. پنج ویژگی در بخشی از نظریه هاکمن و اولدهام (NAV) به
ویژگیهای مور بر رضایت شغلی مربوط میشود (برای توضیح بيشتر درباره اين نظريه به فصل دهم مراجعه
کنیدا:
صفحه 18:
1 1[ 1 2321111110111
مشخصه وظيفه: آيا كارمند تمام شغل را انجام مىدهد يا بخشى ازآن را.
:5ب 2101
اختیار: کارمندان برای انجام دادن مشاغل خود براساس صلاحدید خویش, آزادی دارند.
۱ a en ol)
مجموعه این پنج ویژگی اصلی. تعبین کننده میدآن يا پیچیدگی و دشواری شغل است. تظریه ویژگیهای
ا 00010
خستكى و نارضايتى ايجاد مىكند.
صفحه 19:
شکل .٩-۲ سه الگوپی
سه الگویپی که نشان دهندة
دهندة (الف) تأثير محيط
بررضايت شة
یت شخلپی؛ (لب) تأثیرشخ
اثیر شخصیت بر زضایت لب
sb) کیفیت
تأثیر محیط و کیفیت
ela ان
رضایت شغلی هستند.
صفحه 20:
. میزان همبستگی از ۰/۲۰ برای مشخصه شغل تا ۰/60 برای میدان شغل است. میدان شغل با
محاسبه مجموع نمرههای هر پنج ویژگی ارزیابی میشود.
تعداد مهارتهای لازم برای انجام دادن شغلٍ
آیا کارمند بخشی از شغل را انجام میدهد یا تمام آن را
تأثیر شغل بر سایر افراد
کارمندان برایانجام دادن شغل براساس صلاحدید خویش آزادی دارند.
دامنهای که کارمندان به وضوح مشاغل خود را درست انجام میدهند.
پیچیدگی کلی شغل با محاسبه مجموع هر پنج ویژگی فرد.
۱
asl
هاى شغل و همبستكى معنادار آنها با
000
صفحه 21:
1 1 11111101 eT ape re Aeon TerS Fer]
1
متاسفانه, اطلاعاتسی کسه در آنها از روشهای مختف استفاده شده است. از یسن ایده که
ed eB ee Bete ا so}
Pere See Tee Teese) Weare AM Teena ret ont
Ree En rem ee i ETT Ee wie Been eee mer E rn Ea}
با اينکه پرسشنامه بیانگر همبستگی ویژگیهای شغل با رضایت شغلی بود. تحلیل شغل این
همبستكى را نشان نداد.
صفحه 22:
شما ممكن است تصور كنيد كه دستمزد يك تعیین کننده قوی برای رضایت کلی از شغل است. اگرچه خود دستمزد تا
حدودی با رضایت کلی از شغل رابطه دارد. اما رابطه آن با عامل رضایت از دستمزد قویتر است.
اسپکتور (۰ 11۸) در مطالعه سه نمونه از کارکنان مشاغل مختدف, فقط همبستگی معنی دار ۰/۷ بین سطح حقوق و
رضایت از دستمزد به دست آورد. رایس, فیلیپس. و مك فارلین (1۹۹۰) در مطالعه نمونهای از متخصصان بهداشت روانی
که شغل مشابهی داشتند به همبستگی بیشتری (۰/۶) در بین سطح حقوق و رضایت از دستمزد دست یافتند و رضایت از
دستمزد بیشتر از آنکه تحت تأثیر رضایت کلی فرد میباشد. تحت تأثیر وضعیت دستمزد در مقایسه با سایر افرادی
است که مشاغل مشابهی دارند.
پژوهش در مورد عدالت و رضایت از دستمزد مستقیماًازاين رابطه حمایت کرده است. کوهن- چاراش و اسپکتور (4۳۰۱
دریافتند که عدالت توزیعی و روندی (فصل هشتم را ببینید) رابطهای قوی با رضایت از دستمزد داشتهاند. به طوری که
همبستگی آنها ۱۶۸ و ۰/0 بوده است.
صفحه 23:
جدول .٩-۷ همبستگی عدالت توزیعی و عدالت روندی با رضایت از دستمزد
۲۳۳ ۳۹ ۴۰
0005 ۵۸ ۳۵
ee 3) ۰۳۶ ۰۴۷
۲ gees eo oy) او
عدالت. همان طور که در فصل هشتم در بحث نظریههای عدالت ذکر شد. درك افراد از عدالت.
تعیین کننده مهمی برای رفتار و واکنشهای شغلی آنهاست.
عدالت توزیعی بیانگر درك افراد از میزان عادلانه بودن پاداشهای شغلی است, در حالی که عدالت
روندی بیانگر دامنه درك افراد از فرایندی است که براساس آن. پاداشهای شغلی به صورتی
عادلانه به آنها اختصاص می یابد.
صفحه 24:
ايسستههايفرديدررصایتسعل]
اکثر مطالعات مربوط به بررسی علل رضایت شغلی, با دیدگاه محیطی به اجرا درآمدهان, در سالهای اخیر روان شناسان صنعتی/سازمانی به
احتمال مهم بودن ویژگیهای فردی نیز توجه نشان دادهاد.عدهای ا این موضوع نیز فراتر رفتهاند واظهار داشتهاند كه رضايت شغلى ممكن
است تا حدودی ناشی از پیش زمینههای ژنتیکی باشد.
شخصيت. اين ايده را كله رضاب
پژوهشگران هاوثورن متوجه شدند افراد خاصی که محققان ساده اندیشان مزمن میگفتند. همواره از شغل خود شكايت دارند (روتليس بركر
شغلی ممکن است تا حدودی ناشی از شخصیت فرد باشد. میتوان در مطالعات هاوئورن ردیابی کرد
۱ اين افراد اند صرف نظر از اينكه محققان جه کاری بای نها انجام میدادند. هميشه گلایههای جدیدی داشتند.
صفحه 25:
يكس از محدوديتهاى مطالعات هم خوانى و از جمله مطالعات استاو و همكاران (1141) اين
است كه آنها اهميت شخصيت را در رضايت شغلى نشان دادهائد. بدون اينكه صفات شخصيتى
000000000
RO re re a Pt er ere errr ere De)
1 EME PeoeT
و کانونهای کنترل 1۳ ott
گرايش فرد به تجربه کردن احساسات منفی مانند اضطراب با افسردگی به
Bee errs re ie)
کانونهای کنترل به اعتقاد افراد درباره اینکه در زندگی تحت کنترل تقویت کنندهها بدهاند یا
نه, اشاره و به افرادی که معتقدند خود آنها تقویت کنندهها را کنترل میکنند. اصطلاح
درونیها گفته میشود. افرادی که معتقدند سرنوشت, شانس یا سایر افراد قدرتمند. تقویت
کنندهها را کنترل میکنند. اصطلاحاٌبیرونی خوانده میشوند. تحقیقات نشان دادهاند که
wp em ietn 1
صفحه 26:
جنسیت. هر روز تعداد بیشتری از زنان وارد مشاغلی میشوند که به طور سنتی در اختیار مردان بوده
است. درك عت متفاوت بودن نگرشهای زنان و مردان به شغل اهمیست زیادی پیدا کرده است. در
1 erred
تفاوتهای نگرشی بسیار ناچیزی به دست آمده است.
110
تفاوتهای جنسیتی مهمی دست RE om ame rye
he Teer y 211111111111710
دو جنس یکسان نبود -مردان با احتما مشاغل مدیریتی بودند و زنان بیشتر در مشاعل
ا ام 1
MES ا 0
صفحه 27:
فسن. نیروی کار در بسیاری از کشورها سالمندتر شده است و علت آن, هم تغییر جمعیست
ee eb Reed اا 0
که تبعیض مبتنی بر سن را غیر قانونی کرده است.
19 سپ eye le
شغلی را ۲۲/۰ محاسبه کردند.
صفحه 28:
اکشر پژوهشگران گرایش دارند که عواصل فردی و محیطی را بهعنوان عواسل مستقل موشر بر
رضایت شغلی مورد مطالعه قرار دهند. به عبارت دیگر آنها ویژگیهای فردی و شغلی را که ممکن
است به رضایت منجر شود. مورد مطالعه قرار داددائد.
اما رويكرد ديكس بررسی تعاصل این دو عامل است. رويكرد انطباق شغل و فرد مىكويد رضايت
شفلی در صورت وجود خواهد داشت که میانفرد و شغل سازگاری وجود داشته باشد (کریستول,
wna
در بیشتر تحقیقات مربوط به انطباق فرد و شغل, هماهنگی بین آنچه فرد از شغل خود میخواهد.
و آنجه شغلش به او میدهد (براساس گفتههای خود فرد) مورد مطالعهقرار گرفته است.
صفحه 29:
یکی از ویژگیهای شخصیت در نظریه هاکمن و اولدمن )۱٩۷۲( فیروی فیاز به رشد (3(75)) است. ايین ویژگی به تمایبل فرد
برای ارضای نیازهای سطح بال. مشل اختیار یا پیشرفت اشاره دارد. فراتحلیل های مطالعاتی که تأثیرات قدرت نيا به رشد را
بررسی کردهاند. نشان داهاند که ان ویژگی رابطه میان ویژگیهای شغل و رضایت شغلی را تنظیم کرده است Sa) ره
نونه, مولر و فیتز (Ane aller
همبستكى بين اين دو متغير در افرادى كه نيروى نیاز به رشد در آنها الاست, بیشتر از کسانی است که این نیرو در آنها
صفحه 30:
شكل 4-7. تأثير تنظيم کنندکی نیروی نیاز به
رشد پر رابطه میان حوزه شفلی در محور افقی
نمودار نشان داده شده است.محور عمودی
نشان دهنده رضایت شفلی است. در افرادی که
دارای نیروی قوی نیاز به رشد هستند. هنگامی
که حوزه شفلی بالاتر باشد. رضایت بالاتر
آمدن حوزه شفلی رضایت
كمتر مرشود. در افراد داراى نيروى ضعيف
نيازمند رشد حوزه شغلى تاثيرى بر سطح
رضایت ندارد.
صفحه 31:
تصور بر اين است که تعدادی از رفتارهای مرتبط سازمانی نتیجه رضایت یا نارضایتی از شغل باشد. بسیاری از
روان شناسان صنعتیاسازمانی علاقه خود به رضایت شغلی را این گونه برای مدیران توجیه میکنند که رضایت
شغلی با رفتارهایی همبستگی دارد که تأثیر مهمی بر بهبود شرایط سازمانها دارند. سه نوع از این رفتارها در
تحقیقات مورد توجه بیشتری قرار گرفتهاند که عبارتند از: عملکرد شغلی. ترك کار غیبت از کار.
در سالهاى اخيس رضایست شغلی مورد توجه زیادی قرار گرفته است. زیرا به طور بالقوه بر متفیرهایی تأثیسر
میگذارد که بیشتر به کارکنان مربوط میشود تا سازمانها,
صفحه 32:
رصابت سعلبو عملی دستعلی
به نظر میرسد که میتوان رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی را بدیهی تلقی کرد. گذشته از هر
چین آیا کارکنان راضی نباید افراد سازنده و مفیدی باشند؟ جاد. تورسن. پونو و پاتون (۲۰۱), ۳۱۲ مطالعه را
مورد فراتحلیل های وسیع قرار دادند و دريافتند که رابطه میان دو متغیر یادشده چندان بالا نیست -
میانگین همبستگی بین عملکرد شغلی و رضایت کلی ۰/۲۰ بوده است. اما لافالدانو و موچینسکی (9۸)
دریافتند که همبستگی رضایت با وجوه فردی متفیر است و از ۰/۰۰ برای رضایت از دستمزد تا ۰/۲۰ برای
رضایت از جنبههای ذاتی شغل را در بر میگیرد.
صفحه 33:
۱ ee Bee te it Pere re ton reas
توضیح داده میشود.
اول: رضاییت ممکن است به عملکرد منجر شود. در این مفهوم. افرادی که شغل خود را دوست
۱
۱
مزایایی از اين عملکرد به دست میآورند. و اين مزايا میتواند رضایت را افزایش دهد.
فردی که عملکرد خوبی دارد همکن است دستمزد و مزایای شغلی خوبی بگیرد و همین موضوع
110100000
صفحه 34:
در الکوک اول رضایت. شغلپی به افزلیش تلاش دو شغل منجرشده است و تلاش نیزعامل عملکرد شغلپی بهتر
۳
Pere nen ال FSO om Cpe es Lee Ener SS
El el a aE a aS oles led dee od
صفحه 35:
ترك کار یا رها کردن شغل با رضایت شغلی همبستگی داشته است. مطالعات متعدد نشان دادهاند که کارکنان ناراضی
بيشتر از كاركنان راضى احتمال دارد شغل خود را رها كنند (كراميتون و واكنن 144؛ ديكنز رزنوفسكى. و هاريسون. 01445
بر رفتار تفسیر شده است.
تجربه سنتی نشان میدهد که غیبت از کار ثمره نارضایتی کارمند از شغل است. افرادی که شغل خود را دوست ندارند
10 OME Te Nec Es eS PON ee ere ey ree Pen ge ney perry
برداختهاند. نشان دادهاند كه بين نارضايتى از شغل و غيبت از كار رابطهاى بايدار و غالباً كوجك وجود دارد.
صفحه 36:
سلامت ورفاه.
000 eRe rey perey ene rene ny pee n me ETE et)
سلامت و رفاه کارمند همبستگی داشته باشد. در واقع ادعا شده است که رضایت شغلی ممکن است یکی از
1 enn
۱۳ oe ear)
به مسئله مهم ديكر مربوط به مداخله رضايت شغلى در رضايت كلى از زندكى است - فردى كه از شغل
en enema ا 1
شادکامی کلی با سلامت عاطفی تلقی کرد
صفحه 37:
Peer eee eee ve ete ees Te Tose 200307
000
011000000 et tear Drred
rere eye tees)
مشكلات و نارضايتىهاى مربوط به محل كار مى تواند در منزل بر احساس رضايت تأثير بكذارد.
T ere) را
فردى كه در منزل از زندكى خود راضى نيست ممكن است سعى كند در محل كار به رضايت دست يابد.
فرضيه تفكيك مىكويد افراد. حوزدهاى زندكى خود را از يكديكر مجزا مىكنند و رضايت از يك جنبه زندكى با
رضایت از جنبه دیگر ارتباطی ندارد.
صفحه 38:
متغیر نگرشی پرطرفدار دیگری در قلمرو کار است. این متغیر رابطهای قوی با رضایت شغلی دارد. اما
مجزا از تن است (ترومیر ۱9۹۳). تعهد به اشکال تقریباً متفاوتی تعریف شده است. اما تمام این تعاریف مستلزم
همبستگی افرد با سازمان هستند.
مفهوم اصلی برگرفته از کار ماودى استیرز و پورتر(۱۹۷۹) است که تعهد سازمانی را شامل سه عنصر میدانستند:
۱- پذیرش هدفهای سازمانی
؟- اشتياق به کار جدی برای سازمان
۱- تمایل به ماندن در سازمان
صفحه 39:
سه نوع تعهد وجود دارد: 01 3 /
27 در ادامه بقا
7 هنجلیک /
7" تعهد عاطفی ile} رخ میدهد که کارمند به دلیل وابستگی عاطفی دوست دارد در سازمان باقی بماند.
"۳ تعهد ادامه بقا زمانی وجود دارد که فرد به دلیل نیاز به حقوق و مزایای سازمان یا عدم امکان پیدا كردن شغل
دیگر باید در سازمان باقی بماند.
7 تعهد هنجاری ريشه در ارزشهای کارمند دارد. فرد اعتقاد دارد که باقی ماندن در سازمان و انجام دادن درست
شغل از تعهدات اوست.
صفحه 40:
شرایط شغل
ات
تأمین انتظارات
ح دریافت مزایا
اتعهد به ادامه بقا
اس مشاغل در دسترس
بح ارزشهای فودی
تعهد هنجاری
لوو
شکل .٩-۰ پیش زمینههای سه نوع تعهد.
0
Press eens cor re my)
re eee ere |
oO en ee meson)
بيدا كردن شفل ديكر است. تعهد هنجارى
در احساس مدیون بودن ريشه دارد که با
OE Fee 00
اقدامات مطلوبسسی مربوط میشود کسه
سازمان برای افراد انجام داده است.
صفحه 41:
جدول 1-4. جهار مؤلفه از برسشنامه تعهد سازمانى موودى» استيرز» و
بورقر (11174)
من ارزشهای خودم و ارزشهاى سازمان را بسيار مشابه ميدانم.
ای ۱
من فقط در صورتی میتوانستم برای سازمان دیگری کار کنم که نوع کار آنن
تا سا
بر مىانكيزد.
صفحه 42:
تعهد به دلبستگی افراد به شغل اشاره دارد و بنابرایین, باید با
ترك شغل رابطه داشته باشد. احتمال رها كردن شغل بايد براى
افرادى كه علاقه جندانى به شغل خود ندارند ب از کسانی
باشد که به شغل خود علاقه مند؛
AG] سار ماه سای منیب ها
صفحه 43:
جدول 1-4. شش مولفه ازمقياس مير آلن: واسميت (931)
21111101
صفحه 44:
Pepe ل ene eey eee ene sy be ge men ney
هنجاری - با ترت شغل همبستگی داشتند (هاکت و همکاران, 94). در هر سه نوع تعهد. پایین بودن میزان
تعهد با تر کار همبستگی نشان داد.
rye ome Si Les ey ery versa} Seer yy
0 با جندين متغير مختلف كزارش شده است (ماتوى و زاجاك. .144
تعهد سازمانى با بسيارى از متفيرهاى محيط كان از جمله حوزه شغلس و استرس شفلى رابطه دارد كه در
Sete eee tetany ا ل ل 00100
Ree eee er rest eee Dr eee teeny
ROPE Mp Peony eres fem bleep re een en Ey Te ene
penperctee tenn 111 1 ho]
CN eee eee al aE 1711122 De ad
داده است.
صفحه 45:
7 ees ORES es
صفحه 46:
(تعهد بیشتر با رضایت بیشتر همراه بودا, اما تعهد ادامه بقا با این
همراه بود. تعهد ادامه بقا با عملکرد شغلی پایین همبستگی داشت. و
تعهد هنجاری کلا ارتباطی با عملکرد نداشت.
۶ یافتههای مربوط به تعهد ادامه بقا نشان میدهد. افرادی که معتقدند
بايد كار خود را حفظ کنند در مقایسه با کسانی که معتقدند هر وقت.
بخواهند استعفا میدهند. عملکرد شغلی پایینتری دارند.
P شاید کسانی که اخساس میکنند در دام شغل خود گرفتار شدهاند. با
كاهش تلاش به این مسنله واکنش نشان میدهند. ام اين احتمال نيز به
همان اندازه وجود دارد که احساس کنند با عملکرد ضعیف چندان مورد
توجه نخواهند بود و نمیتوانند شغل دیگری نیز پیدا کنند.
صفحه 47:
< تعهد به حرفه به جای سازمان, به خود شغل مربوط میشود. افراد ممکن است به حرفه خود. مثلا حسابداری یا
حقوق بسیار متعهد باشند. اصا در برابر کارفرمای فعلی خود احساس تعهد نکنند. تمرکز بر تعهد فردی برای تعبین
واکنشهای افراد اهمیت زیادی دارد. برای مثال. کلر (۱۹۹۷) دریافت که تعهد حرفهای در بین مهندسان و دانشمندان با
يك معیار عینی عملکرد همبستگی دارد (تعداد مقالههای چاپ شده), اما با تعهد سازمانی همیستگی ندارد.
< موفقیت در چاپ نوشتهها احتمالاً با چگونگی دیدگاه فرد درباره حرفه ارتباط داشته است, اما با خود سازمان
ارتباطی نداشته است. از طرف دیگر کروپانزانو, هاوز گراندی, و توث (۱۹۹۷) دریافتند که تعهد به حرفه, کمتر از
تعهد سازمانی با قصد ترك کار همبستگی دارد.
* لی. کارسول, و آلن (۲۰۰) در فراتحلیل مطالعات مربوط به تعهد حرفهای دريافتند که میانگین همبستگی این تعهد با
رضایت شغلی ۰/۳۷۱ - ۲) کمتر از آن است که معمولاً در مورد تعهد سازمانی دیده میشود. معمولاً ما انتظار داریم.
که تعهد به حرفه با رفتارهای مرتبط با موفقیت در آن حرفه رابطهای قوی داشته باشد. تعهد سازمانی با رفتارها و
متفیرهای مرتبط با شغل همبستگی قوی دارد.
صفحه 48:
< شغل برای بسیاری از افراد جزء مهمی از زندگی است و نه تنها منابع لازم (دستمزد و مزایای جانبی) برای تأمین
ضرورتهای زندگی را فراهم میکند. بلکه منشاء احساس هدفمند بودن و تماس اجتماعی نیز هست.
< نکته مهم این است که حالتهای هیجانی و خلق را از یکدیگر متمایز کنیم. حالت هیجانی, تجربه كردن سريع يك
احساس خاص, مانند ترس یا خشم است و معمولاً در پاسخ به موقعیت بروز میکند. مثلاً سرپرست با شما داد و
فریاد راه میاندازد. خُلق اصطلاحی است که بیشتر برای بیان حالمت عاطضی مثبت در مقابل حالست منفی به کار
میرود (مثلا خلق خوب / خلق بد) نه برای بیان احساس خاصی مثل خوشحالی یا غمگینی (فیشر ۲۰۰).
هم حالت عاطفی و هم خلق در مطالعه محل کار اهمیت دارند.
صفحه 49:
علتها و پیامدهای عواطف درمحل کار
بریف و وایز (۲۰۲) در مورداینکه چگونه مسائل استرس او ناراحت کننده محل کار (ازجمله تنبیه) میتواند حالتهای احساسی و
al مسائل میتوانند شامل درگیر شدن با درخواستهای متضاد (مشل بیمار شدن فرزند در
خلق منفی ایجاد کند. بحث کردها
روزی که یسك جلسه مهم کاری تشکیسل میشودا. فشارهای روحی طولانی مدت. و برخوردهای خاعادلاشه باشند. ایسن پژوهشگران,
همچنین نمونه هایی از القکنندهای عواطف مثبت را که میتواند ناشی از خلق خوب همکاران و سرپرستان باشد. شرح داده ان.
به ویژه پاداشهای کار میتواند القاکننده عواطف مثبت باشد براى مثال. كرفتن مزايا يا ترفیع شغلی, یا پاداشهای ظریفی مثل
تایید سرپرستان.
صفحه 50:
شرکتهای بخش خصوصی مدتهاست تشخیص داداند.کارکنانی که با مراجعان و
مشتریان سر و کار دارند باید احساسات خود را بیان کنند و اين موضوع بخش مهمی ۱
خدمات مشتری است که بر میزان فروش تأثیر میگذارد (گراندی. ۲۰۰).
شواهد نشان دادهاند که تحمیل عواطف میتواند هم تأثیرات مثبتی بر کارمند داشته
باشد. هم منفی. از يك طرف برخی از مطالعات نشان دادهاند که کار کردن با خوش
رویی میتواند به رضایت شغلی منجر شود (مثلا. کوته و مورگان, ۲۰۲), اما بعضی دیگر
از مطالعات به نتایج عکس دست یافتهاند (سیف. ۲۰۲). تحمیل عواطف میتواند
استرس زا باشد. بمه فرسودگی عاطضی (بروثرییچ و گراندی. ۲ ۲۰۰) و نشانگان بیماری
جسمی منجر شود. مثل سردرد و اختلالات گوارشی (شاوبروخ و جونن ۲۰۰).
صفحه 51:
EMR fee an eye eM EL 1100000 epee ele
لول اگر کارمند واقعاً همان احساسی را داشته باشد که نشان میدهد. واکنشهایش مثبت خواهد بود.
تظاهر كردن به خوشحالى در شرايطى كه احساس واقعى فرد عكس أن است به ناهمخوانى عاطفى
5310111001117
۱
01320031111111
صفحه 52:
در آینده باید سوالهای مهمتری در حوزه نگرشهای شفلسی مطرح شود. شناخت ما از عواملس كه به
رضایت شغلی منجر میشوند. کامل نیست. نتایج مطالعاتی که از گزارشهای کارکنان درباره شرایط شغل
استفاده كردهاند؛ به صورتى ثابت نشان دهنده رابطه اين شرايط با رضايت شغلى است. دليل اين
همبستكى از تحقيقات ما به طور کامل مطرح نشده است.
نقش رضايت شغلى در سلامت جسمى و روانى. سؤال مهمى است كه بايد مورد توجه قرار كيرد.
صفحه 53: