روان شناسی صنعتی و سازمانی فصل ۹

روان شناسی صنعتی و سازمانی فصل ۹

اسلاید 1: به نام یکتا قادر مطلق 0000......................................................

اسلاید 2: احساسات مربوط به شغل: نگرش‌ها و عواطف شغلی

اسلاید 3: رای گیری‌های ملی از کارکنان آمریکا، غالباً نشان داده‌اند که اکثر کارمندان از شغل خود رضایت دارند.یکی از وظایف مهمی که روان شناسان صنعتی/سازمانی انجام می‌دهند، ارزیابی نگرشهای کارکنان در مورد شغل خود، به خصوص رضایت شغلی آنها و تعیین شیوه‌های بهبود آن است. پژوهشگران صنعتی/سازمانی از آغاز این رشته تا کنون مطالعات گسترده‌ای درباره علل و پیامدهای رضایت شغلی انجام داده‌اند.این موضوع یکی از دو متغیری است که بسیار مورد مطالعه قرار گرفته است (متغیر دیگر، عملکرد شغلی است). همان طور که خواهیم دید، پرطرفدار بودن مطالعه رضایت شغلی بیشتر ناشی از سادگی نسبی آن است. دلیل دیگر این است که در بسیاری از نظریه‌های مربوط به پدیده‌های سازمانی مانند ماهیت کار، سرپرستی، و محیط کار، رضایت شغلی یک متغیر اصلی است. رضایت شغلی عامل مهم نتایج سازمانی تلقی شده است و در گستره عملکرد شغلی باعث سلامت کارمندان و تداوم کار می‌شود.

اسلاید 4: ماهیت رضایت شغلیرضایت شغلی یک متغیر نگرشی است که احساس افراد را در مورد کل شغل و نیز در زمینه جنبه‌های مختلف آن منعکس می‌کند. به زبان ساده، رضایت شغلی میزان علاقه افراد به شغلشان است؛ و نیز میزان عدم علاقه آنها به شغلشان را نشان می‌دهد.دو رویکرد برای مطالعه رضایت شغلی وجود دارد - رویکرد کلی و رویکرد وجهی.جدول ۱-۹. ابعاد رایج رضایت شغلیدستمزدشرایط شغلفرصت‌های ترفیعماهیت خود شغلمزایای جنبیروابطسرپرستی امنیتهمکاران رویکرد وجهی تصویر کامل‌تری از شغل را نشان میدهد.

اسلاید 5: شکل 1-9. میانگین سطح رضایت از وجوه شغل در نظرسنجی رضایت شغلی یا جی. اس. اس (اسپکتور، 1985) سطح رضایت شغلی در محور افقی نشان داده شده است. ارقام ستون‌ها میانگین رضایت از هر وجه شغل است. پایین‌ترین رقم 11/8 است که به دستمزد و ترفیع تعلق دارد و بالاترین رقم یعنی، ۱۸/۹ به ماهیت شغل مربوط می‌شود.دستمزدترفیعشرایط کارروابطمزایای جنبیهمکارانسرپرستانماهیت شغل24 20 16 12 8 4 0سطح رضایت شغل11.811.8 13.6 14.2 14.3 17.9 18.6 18.9

اسلاید 6: مقیاس ارزیابی نُه دامنه رضایت شغلی است که هشت دامنه آن وجوه کلی را ارزیابی می‌کند. هنجارها مبتنی بر نمره‌های رضایت شغلی ۲۴۷۱۳ کارمند از دوازده سازمان در سراسر آمریکاست. این شکل نشان می‌دهد که آمریکایی‌ها عموماً از سرپرستان، همکاران و ماهیت کار خو رضایت دارند. اما از پاداش‌ها، از حمله دستمزد، فرصت‌های ترفیع، و مزایای جنبی چندان راضی نیستند.یافته‌ها نشان داده‌اند که سطح رضایت شغلی در کشورهای مختلف، یکسان نیست.گرچه این مطالعات نشان می‌دهند که مردم کشورهای مختلف احساس متفاوتی در مورد شغل خود دارند، اما دلایل آن را به روشنی بیان نمی‌کنند. یکی از دلایلی که برای این تفاوت ذکر شده است ارزش‌های اساسی در کشورهای مختلف است.

اسلاید 7: جدول2-9. فهرست رضایت شغلی مدیران ۲۴ کشور از بیشترین تا کمترین رضایت

اسلاید 8: متغیرهای محل کار تفاوت‌ها معنادار بودند. ارزش‌های فرهنگی عبارتند از: فردگرایی/ جمع گرایی مردانگی فاصله قدرتاجتناب از عدم اطمینانفردگرایی، دامنه‌ای است که در آن، مردم خود را عامل خود مختار می‌دانند و به جای توجه به علایق دیگران، بر خواسته‌های خود متمرکز می‌شوند. جمع گرایی برعکس است؛ یعنی دامنه‌ای است که مردم خود را همبسته به دیگران می‌دانند و بر گروهی که به آن تعلق دارند، متمرکز می‌شوند.اجتناب از عدم اطمینان منعکس کننده سطح راحت بودن با شرایط غیرقابل پیش بینی است.

اسلاید 9: ارزیابی رضایت شغلیرضایت شغلی تقریباً همیشه با سؤال کردن از افراد درباره احساسی که به شغل خود دارند، ارزیابی می‌شود، وسیله سؤال کردن نیز، مصاحبه یا پرسشنامه است. روان شناسان اکثر اوقات از پرسشنامه استفاده می‌کنند زیرا هم اجرای آن بسیار ساده است و هم به وقت و تلاش زیادی نیاز ندارد. همچنین، پرسش نامه می‌تواند بدون نام باشد و این امر باعث می‌شود تعداد بیشتری از کارکنان برای بیان نگرش‌های خود، داوطلب شوند.گاهی، در کارهای عملی بیشتر از امور تحقیقی، با کارکنان درباره رضایت شغلی آنها مصاحبه می‌شود. در موارد معدود، ارزیابی رضایت شغلی بر این مبنا بوده است که از سرپرستان (مثل تحقیق اسپکتور، داویرا چکس، ۱۹۸۸) با مشاهده گرها (مثل تحقیق کلیک و همکاران، ۱۹۸۶) خواسته‌اند تا رضایت شغلی در دیگر را برآورد کنند، اما این برآورد نمی‌تواند کاملاً دقیق باشد، زیرا صرفاً خود فرد از نگرش‌های خویش اطلاع دارد.

اسلاید 10: شاخص توصیفی شغلاز بین تمام مقیاس‌های موجود درباره رضایت شغلی، شاخص توصیفی شغل (اسمیت، کندال، و هالین ۱۹۶۹) در بین پژوهشگران بیشترین طرفدار را داشته است. این شاخص بسیار جامع است و با دقت اعتباریابی شده است. مقیاس فوق پنج عامل را می‌سنجد:کاردستمزد فرصت‌های ترفیعسرپرستیهمکارانبسیاری از استفاده کنندگان، مجموع نمره‌های این مقیاس را به عنوان رضایت شغلی کلی محاسبه می‌کنند. با وجود این، یکی از طراحان مقیاس، یعنی پاتریشیا کین اسمیت (ایرونسون، اسمیت، بارنیک، گیبسون، و پاول، ۱۹۸۹) این کار را پیشنهاد نمی‌کند و ما نیز پس از شناسایی مقیاس‌های رضایت شغلی، به این بحث خواهیم پرداخت.

اسلاید 11: جدول ۳-۹. نمونه‌ای از مؤلفه‌های شاخص توصیفی شغلدر باره فرصت‌های ترفیع در مشاغلی که می‌شناسید، فکر کنید کدام یک از واژه‌ها با عبارت‌های زیر، این ترفیعها را بهتر توصیف می کنند؟ در محل خالی کنار هر واژه، پاسخ خود را به صورت زیر بنویسد:اگر فرصت‌های ترفیع مورد نظر شما را توصیف می‌کند: «بله» اگر این فرصت‌ها را توصیف نمی‌کند: «خیر» اگر نمی‌توانید در این مورد تصمیم بگیرید«؟»فرصت‌های ترفیع شغلشغلی بدون آینده است.خط مشی ترفیع ناعادلانه استترفیع ها قانونی و منظم است