شیوه های گزینش در کشورهای جهان
اسلاید 1: taba@tco.ir
اسلاید 2: رويه هاي استخدام و گزينش در دانشگاه ليورپول انگلستان
اسلاید 3: مجموعه قوانين دانشگاه براي كميته هايي كه استخدام و گزينش را انجام مي دهند عبارتند از :1- مرحله پيش از آگهي استخدامي2- اعلام آگهي استخدامي3- گزينش متقاضيان 1-3- تنظيم ليست منتخبين از ليست كلي داوطلبين 2-3- بررسي معرفين 3-3- انجام مصاحبه مكتوب و نگهداري مستندات آن 4-3- تصميم گيريhttp://www.liv.ac.uk/jobs/GPA cop-2htmدانشگاه ليورپول انگلستان
اسلاید 4: روش هاي گزينش از ديدگاهمؤسسه Avert
اسلاید 5: روش هاي گزينش عبارتند از:1- استعلام از سازمان هايي كه فرد قبلاً در آن كار كرده است.2- مصاحبه3- تحقيق درباره سابقه ورشكستگي و موفقيت هاي فرد4- آزمايش هاي شيميايي مربوط به مصرف مواد مخدر، دارو، الكل5- آزمايش هاي فيزيكي6- تست هاي روان شناسي7- تحليل بر مبناي دست خط8- بررسي سابقه دعاوي قضايي و مدنيhttp://www.avert.comمؤسسه Avert
اسلاید 6: شيوه هاي گزينش در غرب از ديدگاه مؤسسه Mark
اسلاید 7: شيوه هايي كه در غرب براي گزينش افراد معمول است عبارتند از:1- مصاحبه 2- استفاده از فرم هاي مخصوص 3- انگشت نگاري و تحقيقاتhttp://www.w3.org/TR/REG-htm1 40/loose.dtdموسسه Mark
اسلاید 8: گزارش عمومي سرويس امنيت كانادا در سال 1996
اسلاید 9: گزارش عمومي سرويس امنيت كانادا در سال 1996 سرويس امنيتي كانادا به منظور تأييديه امنيتي در خصوص ارزيابي و سنجش وفاداري و اعتبار متقاضيان، از سوي كارفرمايان يا ساير مؤسسات عمومي اقدام به تحقيق مي كند.http://www.csis-ser-gc.ca/eng/publicrp/pub 1996 e.htm1
اسلاید 10: بخشنامه شماره 63 امنيت ملّي جرج بوش
اسلاید 11: بخشنامه شماره 63 امنيت ملّي جرج بوشتحقيق از منابع زير انجام مي گيرد:1- اداره تشخيص هويت يا ساير سازمان هاي ملي مانند پليس2- سازمان ثبت احوال3- مؤسسه محل تحصيل و آموزش متقاضي4- محل خدمت قبلي متقاضي، سرپرست و همكاران فرد 5- سازمان تأمين اجتماعي براي دوران بيكاري6- چهار معرف7- پزشك يا روان پزشك فرد8- همسايگان9- مؤسسات مالي و اعتباري10- دفاتر ثبت طلاق و تخلفات كيفري و مدني11- سازمان هاي محلي، پليس محلي
اسلاید 12: لزوم انجام تحقيقات از ديدگاه مؤسسه Mark
اسلاید 13: لزوم انجام تحقيقات از ديدگاه آژانسMark بسياري از جرائم مانند سرقت، تجاوز، رانندگي در حال مستي، فحشاء، قانون شكني و ... مي توانند با توجه به نوع موقعيت شغلي، در روند گزينش افراد مؤثر باشند.)براي اطلاع از اين جرائم بايد تحقيق نمود(http://www.w3.org/TR/REG-htm1 40/loose.dtd
اسلاید 14: لزوم انجام تحقيق در مورد پيشينه افراد از ديدگاه مؤسسه Avert
اسلاید 15: لزوم انجام تحقيقات از ديدگاه مؤسسه Avert آمار زير كه از فهرست استخدام سال 1999 استخراج شده است بيانگر اعدادي است كه نشان مي دهد چرا يك شركت بايد درباره پيشينه افراد تحقيق انجام دهد:10% افراد استخدام شده سابقه جنايي در 7 سال گذشته داشته اند. 29% سوابق استخدام، اعتبارنامه يا تحصيلات خود را اشتبــاه بيان كرده اند.15% گزارشات استعلام شده از كارفرمايان نشان مي دهد متقاضيان فاقد صلاحيت استخدام مجددند. 27% حداقل يك مورد سانحه يا تخلف رانندگي در سوابق خود داشته اند.12% حداقل 4 مورد تخلف رانندگي داشته اند يا گواهينامه رانندگي اشان تعليق شده است.25% سوابق معتبري دارند كه نشان مي دهد داراي حكم محكوميت هستند، ملكي در گرو دارند، ورشكسته هستند يا سابقه ترك خدمت در مؤسسه جمع آوري اطلاعات دارند.http://.ox.avert.com
اسلاید 16: استخدام در شهر ساندياگو
اسلاید 17: استخدام در شهر ساندياگو ادعاهاي دروغين در هر مرحله از تقاضاي شغل، آزمايشات و فرآيند گزينش، دليل قانع كننده اي براي عدم صلاحيت خواهد بود و يا فرد سريعاً اخراج مي شود.http://www.sannet.gov/cgi-bin
اسلاید 18: استخدام در ايالت فلوريدا
اسلاید 19: خط مشي خدمات استخدام و گزينش ايالت فلوريدا شخصی كه به جرم فروش مواد مخدر يا قاچاق آن، يا توطئه در قاچاق و فروش مواد مخدر يا داد و ستد در موضوعاتي كه تحت كنترل قانون است محكوم شده باشد، فاقد صلاحيت استخدام در هر مؤسسه اي است. http://www.dot.state.fl.us/proceduraldocuments/prosed/
اسلاید 20: دستورالعمل هاي اداري كشور فيليپين
اسلاید 21: دستورالعمل هاي اداري كشور فيليپينهيچ كارمندي در خدمات دولتي معلق يا اخراج نخواهد شد مگر در موارد زير:1- خيانت در امانت 2- ظلم و ستم3- مسامحه در وظايف4- بداخلاقي و بدرفتاري5- ارتباطات غيراخلاقي و ننگين6- شهرت نامطلوب داشتن7- خشونت و بي ادبي در مجموعه وظايف اداري8- بي لياقتي و بي كفايتي در عملكرد وظايف اداري9- دريافت رشوه، هديه و ساير چيزهاي باارزش براي انجام وظايف اداري يا ارتباط به اين منظور كه رشوه، انعام و ساير چيزهاي با ارزش بوسيله افرادي كه اميدوارند خدمات بهتر يا مطلوب خود را دريافت كنند به آنها داده شود. اين خدمات بهتر، نسبت به توافق ارائه خدمات به ساير افراد مي باشد. يا در اعمالي مشاركت كنند كه طبق قوانين ضد اختلاس، مستوجب تنبيه مي باشد.
اسلاید 22: دستورالعمل هاي اداري كشور فيليپين (ادامه)10- محكوميت به جرمي كه شامل فساد اخلاقي باشد.11- تقاضاي كمك و اعانه غيرمسئولانه و نامناسب از افراد زير دست و يا از كاركنان مدارس كودكان دبستاني12- تخلف از نقش ها و قوانين خدمات كشوري موجود يا قوانين اداري عادلانه13- تحريف اسناد اداري14- غيبت هاي متوالي غير مسئولانه، ديركرد و اتلاف وقت در انجام وظايف يا غيبت غيرموجه متوالي در ساعات اداري15- اعتياد به مشروب (عادت به مستي)16- انجام قمار در مواردي كه قانون نهي كرده است.17- خودداري از انجام وظايف اداري يا ارائه خدمات بعد از زمان مربوط18- رفتار ننگين، غيراخلاقي و غيرصادقانه در گذشته براي ورود به بخش دولتي19- عدم توانايي ذهني يا فيزيكي يا عدم صلاحيت مناسب كه منجر به عادت شرورانه يا غيراخلاقي مي شود.20- استقراض پول بوسيله سرپرستان ادارات از زير دستان يا قرض بوسيله زيردستان براي رؤساي ادارات
اسلاید 23: دستورالعمل هاي اداري كشور فيليپين (ادامه)21- قرض دادن پول با نزول و بهره22- كوتاهي در پرداخت بدهي يا ماليات به دولت23- دريافت وام يا پول يا ساير تمهيدات از افرادي كه با اداره كاركنان روابط تجاري داشته اند.24- پيگيري و تعقيب تجار ويژه شغل يا حرفه آنها بدون كسب اجازه از قوانين بخش خدمات دولتي 25- نافرماني و سرپيچي26- درگيري مستقيم يا غيرمستقيم در فعاليت هاي سياسي حزبي بوسيله فردي كه در اداره غيرسياسي كار مي كند27- ارتباط تبعيض آميز به منظور دريافت بهترين بهره از خدمات28- لابي گري (واسطه گري) براي منافع شخصي يا ملحق شدن به ادارات قانون گذاري بدون داشتن اختيار و مجوز29- ترويج فروش بليط در مؤسسات خصوصي كه اهداف عام المنفعه و خيريه ندارند30- پارتي بازي و خويشاوندگراييhttp://www.chanrobles.com/administrative code of the Philippines 8.htm
اسلاید 24: گزينش نيروي انساني در تعدادي ازکشورهاي مسلمان
اسلاید 25: بوسنيقوانين و مقررات اشتغال و نحوه جذب و گزينش نيروي انساني در اين کشور بر مبني ضوابطي است که توسط سازمان اشتغال اين کشور تصويب مي شود . مراحل جذب و استعدام شامل اعلام عمومي و يا فراخوان ، ا نجام آزمون ورودي و مصاحبه استخدامي است . علاوه بر طي مراحل ياد شده متقاضيان بايد مدارک زير را ارائه نمايند :1-گواهي مدرک تحصيلي 2-گواهي شهروندي 3-گواهي پزشکي4-گواهي عدم سوءپيشينه 5-گواهي از محل تحصيل قبلي گزينش فرد نيز که شامل بررسي پيشينه فرد از) مراجع ذيصلاح ) و تأئيديه توسط کارفرماي قبلي است ،.همچنين در اين کشور مراکزي که تحت پوشش جامعه اسلامي مي باشد ، علاوه بر ارائه مدارک بالا ، برخي از موارد از جمله رعايت حجاب اسلامي نيز الزامي و مورد بررسي قرار مي گيرد . براي مشاغل حساس ، گزينش به صورت ويژه انجام مي گيرد .
اسلاید 26: هندهردستگاه ضوابط مخصوص به خود را در گزينش و جذب ، عهده دار است . متناسب با دين و مذهب افراد بررسي اعتقادي انجام نمي گيرد . وليکن با توجه به وجود تعداد زيادي از پيروان هندو به صورت غيررسمي اين افراد داراي اولويت در به کارگيري هستند .
اسلاید 27: بنگلادشگزينش نيرو در دستگاهاي دولتي از دقت و حساسيت بيشتري برخوردار است . براي استخدام کارمندان دولتي در مشاغل درجه يک کميسيوني موسوم به کميسيون خدمات عمومي (PSC ) به صورت مستقل انجام وظيفه مي نمايد . برگزاري آزمون هاي اوليه کتبي و شفاهي و بررسي وضعيت جسمي و رواني متقاضيان استخدام در دستگاه دولتي بر عهده اين کميسيون است . پس از پذيرش در اين مرحله ، ادامه بررسي هاي – نهاد اطلاعاتي بالاتر براي بررسي آدرس ، سوابق ، مليت و ساير امور به بخش امنيت ملي موسوم به ( NSI ) سپرده مي شود .براي مشاغل درجه 2 و 3 اين بررسي ها توسط پليس انجام مي گيرد و چندان نيز سخت گرفته نمي شود . البته براي تمام مشاغل دائمي دولتي گزارش موفقيت پليس مخفي الزامي است . در صورتي که فرد در مراحل گزينش موفق نگردد مي تواند براي دادرسي به دستگاه قضايي مراجعه نمايد.
اسلاید 28: عراقمراحل گزينش بر دو اصل استوار است:عدم عضويت متقاضيان در حزب بعثانجام استعلام از وزارت امنيت ملي ( امن القومي)البته اين نوع بررسي صرفا در خصوص مشاغل عمومي است و براي مشاغل خاص و حساس مصاحبه و تست اعتياد و بررسي هاي بيشتر نيز انجام مي شود.مسائل اعتقادي در بررسي صلاحيت فرد چندان اثر ندارد.
اسلاید 29: ترکيهاستخدام با برگزاري آزمون هماهنگ توسط مرکز آزمون مرکزي آغاز مي گردد.استخدام شامل 2 مرحله کتبي و شفاهي است.معلمان در رشته هاي تخصصي و ائمه جماعات و موذن مساجد بايد در آزمون ديني شرکت نمايند.در آزمون شفاهي و مصاحبه، محور مصاحبه استعداد فرد در فن مذاکره مدنظر قرار مي گيرد.بررسي هاي گزينش انجام شده بر روي داوطلبان استخدام شامل بررسي سوابق جنايي، استعلام سوابق سوء متقاضي، آزمايش عدم اعتياد و بررسي سوابق امنيتي مي باشد.
اسلاید 30: پاکستاناعلام آگهي استخدامي (شامل سن، جنس، و ديگر شرايط استخدام)برگزاري آزمون کتبي که شامل دانش عمومي و روز ، مطالعات در باره کشور پاکستان ، آشنايي با زبان اردو، آشنايي با زبان انگليسي ، رياضيات و مطالعات اسلامي براي داوطلبان برگزار مي گردد . برگزاري آزمون خاص براي برخي از مشاغل. از جمله براي معلمين علوم ديني آشنايي با قرآن و حديث ضروري است و پس از اعلام نتايج مصاحبه استخدامي انجام مي گردد و قبل از انجام مصاحبه نيز اطلاعاتي باره مصاحبه و سوالات احتمالي در اختيار متقاضيان قرار مي گيرد . ساير مراحل گزينش داوطلبان عبارت است : 1-آزمايش عدم اعتياد ، تست الکل و سيگار 2-استعلام سوابق فرد در پليس ، دادگستري 3-استفاده از نظرات معرفان 4-بررسي ظاهر، پوششاخلاق و رفتار روز
اسلاید 31: مالزيبر اساس قانون اساسي مالزي در نهادهاي دولتي اولويت استخدام با قوم مالايي يعني صاحبان اصلي اين سرزمين است بويژه در نهادهايي نظير دفتر سلطنتي ، نخست وزيري ، وزارت خارجه ، وزارت دفاع حتماً بايد مالايي حاکم و بصورت رسمي شاغل باشند .شرط اصلي گزينش در اين مجموعه ها نژاد و قوم است و زماني که سخن از مالايي مي رود حتماً مسلمان هم هست و بايد اولويت مسلمان بودن او نيز رعايت شود در قانون گزينش هاي داخلي اين کشور نيز شرط مذهب مهم است و از ديدگاه حکومت نبايد مستخدمين مسلمان پيرو مذاهب غير قانوني باشند .در ساير موارد يعني نهادهاي ديگر در کنار تخصص ، شرط استخدام فقط نداشتن سوء پيشينه قضايي يعني محکوميت و جرم ثابت شده در دادگاههاست و در اينگونه نهادها مانند وزارت کار ، صنعت و انرژي ، تجارت و اقتصاد قوانين سکولار حاکم است و به همين سبب وزيران و مقامات عالي رتبه و کارکنان اينگونه نهادها مي توانند از ديگر اقوام نيز باشند.
اسلاید 32: افغانستان-انجام آزمايش عدم اعتياد 2-بررسي سوابق فرد و سوابق هويتي 3-مصاحبه 4-انجام تحقيق محلي 5-استفاده از نظر معرفان ( نوشتن معرف سرشناس در تأئيد صلاحيت کمک بسياري مي نمايد و ممکن است فرد را از انجام بررسي هاي بيشتر معاف کند )6-در اين کشور در بررسي هاي صلاحيتي به مسائل حقوقي ، جزايي و اعتقادي توجه مي شود .
اسلاید 33: سوريهگزينش و استخدام در کشور سوريه تحت نظر وزارت کار و امور اجتماعي اين کشور انجام مي گردد . البته گزينش به نحوي که در ايران وجود دارد و تشکيلات مستقلي در اين خصوص شکل گرفته است وجود ندارد ، بلکه هيأتي تحت عنوان هيأت عمومي اشتغال اين وظيفه را بر عهده دارد که البته کليه مراحل استخدام بر عهده اين هيأت است . در گزينش افراد از شيوهاي زير استفاده مي گردد . 1-استعلام سوابق هويتي و امنيتي متقاضي 2-مصاحبه 3-انجام تحقيقات و استفاده از نظر معرفان در صورتيکه فرد در مراحل اشتغال و گزينش مورد پذيرش قرار نگيرد ، مرجه رسيدگي به شکايت فرد همان هيأت عمومي اشتغال است . در اين کشور براس مشاغل خاص و حساس گزينش به صورت ويژه انجام مي گيرد . نکته حائز اهميت آن است که هر چند اين کشور در زمره کشورهاي اسلامي قرار داد. وليکن بررسي هاي اعتقادي متناسب با دين و يا مذهب متقاضيان انجام نمي شود .
اسلاید 34: اتيوپيفرآيند گزينش در اين کشور شامل اقدامات ذيل است . 1-استعلام سوابق امنيتي فرد2-آزمايش عدم اعتياد و الکل و سيگار3-استعلام سوابق هويتي فرد 4-استعلام در مراجعي همچون پليس و دادگستري 5-انجام تست هاي روان شناسي 6-مصاحبه 7-استفاده از نظر معرفان مرجع دادرسي افراد در صورت عدم پذيرش در فرآيند و گزينش ً دفتر اجتماعي بررسي جذب کارکنان دولت ً است در اين کشور دين و اعتقادات افراد نقشي در گزينش ندارد و همچنين مرجع خاصي نيز به عنوان مسئول يا متولي گزينش فعاليت نمي نمايد.
اسلاید 35: لبنانپيش از هر چيز بايد اشاره کرد که نظام فرقه اي و تبار گرايي و سهميه بندي سياسي حاکم است ، مناصب و مشاغل دولتي در همه سطوح و حتي در بخش هاي آموزشي ، از همين عوامل تبعيت مي کند ، به گونه اي که براي مثال ، حتي اساتيد دانشگاه هم ميان سه طايفه تقسيم شده است .بعضي نهادها به طور سنتي به يک گروه تعلق دارند مانند ارتش که عمدتا فرماندهان آن از مسيحيان هستند و بخش اطلاعات و امنيت که در دست اهل سنت و جريان 14 مارس است.در چنين فضايي نمي توان از هنجارها و سازوکارهاي دقيق براي گزينش نيروي انساني سخن گفت زيرا شرايط اين کشور از ثبات برخوردار نبوده و تابع تحولات سياسي است.
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.