عدالت سازمانی

صفحه 1:
الرحیم سم ۷ الرحمن اار 

صفحه 2:
Pepi eic 40 ‏«لای بت رتتارسازهالی‎ Re ees |e 

صفحه 3:
ات مقدمه سروس سل چرایی عدالت ۳ عدالت توزیعی عدالت رویه ای عدالت مراوده ای 6 ne Ns 6 BO Ir ed 

صفحه 4:
مقدمه 0 ا ا ا ‎peer yes eer Penmaes eel ree)‏ ‎Hg cote ee Bape mul)‏ ل ‎CO ee‏ ‎el i‏ ل ‎ese‏ نيروى انسانى و انكيزش كاركنان را تحت شعاع خود قرار می دهد. . بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمات ‎Ne Te) ie ee Ce eS OE Tee) ccs le ns Bee a)‏ ۱ عدالتء رمز بقاء و بايدارى جريان توسعه و بيشرفت سازمان و كاركنان آن است. ed 

صفحه 5:
مفهوم لخوی عدالت | er here Serr poe hve Pp Tere nec} ‏ل ل‎ eee ree) MMe S Tes We ee ‏ا‎ | eg Brew rey Wee i) ep ee tere ey mee) a) ree) فرهنك لغات آكسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختيار و ‎Ce eee)‏ ا ا ا ا ۱ ‎el‏ دس تب ادك ات ورن حسالت ين متاق برابرق ل تساوىء دادكرى و انصافء داورى با راستى و درستى و مفاهيم ديكرى از اين قبیل است . ed 

صفحه 6:
جرايى عدالت ا ا ل ا اا الا ا ا ا و ا ا ل ل ا ا ‎RYE‏ ‏است. كه اغلب فعاليتهاى بشر را تحت بى عدالتى» تحت الشعاع قرار داده ا ل ا ا ل لا ل ل ۰ ل كك 1 مراقب نیازها نیاورده است. ولی باتوجه به اهمیت این منهوم. از تن به عنوان یکت نیاز آغازین غللب یاد کرده و پیامدهای بی عدالتی را متذ کر شده است و 1 شايد تجلی گر شآن والای انسانی ارزشهای اخلاقی, سیاسی است. ed 

صفحه 7:
جرايى عدالت ل ا ‎SL oie ae ren es | ere ge) con es CO‏ جزء آرمانهاى بشر بوده است و اين بياتكر كن است كه اين مفهوم هركز به ا ل لالت يي ل نكت شود. راولمز بيان مى كند كه عدالمت در اكثر جنبه هاى زندكى انسان رخنه كرده است و عدللت اولين فضيلت نهادهاى اجتماعى مثل صداقت در يندار است. ed 

صفحه 8:
عدالت در سازمانها 111111111011100 ‎Oe eee er eee eaten 1 acee array‏ .ا عدللت را در ميان خودشان برقرار سازند. از ابن رو مدبرلقى كه براق برخورد با مسئله «احساس بى عدالتى» از راه حلهاى موقت استقاده بمى كتند. با مشكلات on ‏۰ب‎ RT 1 1 1 1 1 ‏ز 1000[ [ز[ [زؤ[ز[زؤز ز ز ز‎ + + 7 SO TON EO cL gS een AOE er On ee OW Pe IIe TROT PT 521101111 1 1 10010 هريتك كروه فرارداده لست وازآنها يه عنوان ب 

صفحه 9:
عدالت در سازمانها ا ی له سانشان ره اد ‎ree Gey‏ یی مس رورت سوم سس مرن رس ی سس سول 1 ‎RT 1 1 1 1 1 ‏ز 1000[ [ز[ [زؤ[ز[زؤز ز ز ز‎ + + 7 SO TON EO cL gS een AOE er On ee OW Pe IIe TROT PT PSE ene een earn ete ry 

صفحه 10:
انواع عدالت سازمانی ا ‎TS i BT‏ ا ا ‎Be ey ere ea‏ شناخته شده است که عبارت‌اند از: " عدالت توزیعی " گروه رویه ای " گروه مراوده ای ed 

صفحه 11:
LS nee rad 1 ل Pre eee et ee Pen ne | ry Cee) ‏ارلئه كرد و در اين نظريه نشان دان كه افراد مليل اندء در قبال انجام كار‎ ‏پاداش منصفانه ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از‎ ‏پاداشهای انجام کار بهره مند شوند. برابری طبق نظر آدامز نملنی حاصل‎ ‏مى شود كه كاركنان احساس كنند كه نسبتهاى وروديها (تلاشها) به‎ ‏و ك2‎ ‏که احساس نابرابری میی کنند. با وا کنشهای منفی از جمله امتناع از تلاش؛‎ ‏کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن استعفا‎ ‏از کار به این تابرابری پاسح می دهند.‎ ed 

صفحه 12:
20 wig ‏عدالت‎ .١ عدللت..توزبعى ببا ادراك انصاف از بيامدها سروكار دارد؛ يعنى شامل ارزيلبى ‎SEB Py ne SST eee eee ren het room ie TPIS)‏ ‎ley)‏ ا ل ‎SS RCM NI we ST BO‏ ‎alo amart 9 w jgi 99 Caley Ol po‏ 9 ۱ ed 

صفحه 13:
تت اك 7 ل ۱ ‎Ua pes]‏ ا ل ا 0 ل ا ا ا ل ا ۱ ‎nt ren Smee l er‏ ا ا ل ۱ فراهم آورد. از اين رو می‌توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه‌ی اجراى قوانين زملنى عادلانه است كه امكان بهره مندى از قانون رابه سهولت در اختيار همگان قرار دهد. ed 

صفحه 14:
انواع عدالت سازمانی ".عدالت رويبهداق عدالمت رويه اى به عادلانه بودن روشهاى مورد استفاده براى تصميم كيرى در مورد نحوه تخصيص بيامدها اشاره مى كند. ed 

صفحه 15:
تت لك RoE ‏لت‎ .به نظر لونثال شش قانون وجود ذدارد كه هنكامى كه به كار كرفته شوند» رويه هاى عادلانه اى به وجود مى آورند: ‎.١‏ قانون ثبات: تخصيص رويه ها بايستى براى همه در طى زمان ثابت باشد. ‏" قانون جل و گبری از تعصب و غرض ورزی: منافع شخصی تصمیم گیران ‎RECN eee tee IOP oy‏ ‎Rr Morley ee) oye eee ey ee PS) | gee Oy Hl ‏تخصیص دارد.‎ ‏قانون توانلیی اصلاح:به وجود فرصنهایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد. ‏قانون نمایند گی: نیازهاء ارزشها و چشم اندازهای همه بخشهای متاثر» توسط فرآیند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود. ‏ا ا ا ‎SS ee ee ee rey een‏ اخلاقی و وجدانی سا زگار باشد. مه 

صفحه 16:
تت اك ". عدالت مراوده اى عدللت مراوده اى بر جنبه بين شخصى تصميم كيرىء بخصوص برابرى ‎eed Bee) me pmrer ome cS)‏ ا ل ‎By Se S|‏ بين شخصى شامل اعتماد در رولبط و رفتار افراد با تواضع و احترام مى باشد. ed 

صفحه 17:
تت اك ". عدالت مراوده.اى ‎ler‏ ا ا ا ی رفتار بلید مودبلنه وبا احترام باشد. مدیران هنگام برخورد با زیردستان خود باد رفتاری حاکسی از اعتماد و احترام از خود نشان دهند و دومین بعد آن انتظارات و مسوّولیت اجتماعی است. ed 

صفحه 18:
عوامل موثر بر ادراك عدالت اا 1۱ رويه هاى سازمانى (رويهها و كيفيت تعاملات ا 1 ed 

صفحه 19:
عوامل ا عدالت ‎Pe nT TCLS Res ener tye| gre Seer (Ce‏ در کت عدللت می تولند بر پیروی سازمان از قوانین عدللت توزیعی ات ا ا ا ل ل ا ‎Rome‏ ا ‎fea ter‏ پيامدها از سوی ادراک کننده تعیین می شود. ed 

صفحه 20:
عوامل موثر بر ادراکك عدالت ‎١:‏ رويه هاى سازمانى (رويه ها و كيفيت تعاملات) ‏درك عدللت همجنين وابسته به بيروى سازمان از قوانين عدللت رويه اى است. براى مثال رويه اى كه به مشاركت كنندكان اجازه مى دهد نا مطالب خود را بيان ‎۱ ‎ed 

صفحه 21:
‎er re to‏ ا ‏7 خصوصیات ادراک کننده ‏درك عدالمت ممكن است همجنين تحت تاثير خصوصيات ادراك ند پاش اي معرويات دن ترلئد شعرويات بسيك تداس (مثل سنء جنسيت, نزاد) و سابقه كار و خصوصيات شخصيتى (مانند احساسات منفى و عزت نفس) باشد ‎ed 

صفحه 22:
نتایج ادراک عدالت . عملكرد كارى | " رفتار خلاف انتظار کاری ‎ae‏ واكنشهاى تكرشى و احساسى نسبت به ييامدهاى خاص (سازمان و ‏مديريت) ‎ed 

صفحه 23:
نتايج ادراكك عدالت أ. عملكرد كارى Se ‏ا‎ ee ‏ل ا ل ل‎ Sad ‏ارلثه کرد يعنى زمانى كه كارمندى بى عدالتى توزيعى را درك مى كندء اين كارمند‎ ‏ممكن استء كيفيت و كميت كار را براى باز كرداندن عدالت تغيير دهد. عدالت‎ ‏ل ا ا ا ا ا كت‎ ‏كه بى عدالتى رويه اى بر تكرشهاى كلى نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفى مى‎ ۱ ‏فا‎ ed 

صفحه 24:
نتايج !159 عدالت GIF ‏عملكرد‎ .١ ۱ ‏ا ا ل ا الح ل‎ Coe Ce See ‏ل ل‎ eS IS Sm CS eRe Rae eC lee Rees eT umes mene) ‏رابطه اش با نگرشهلیی در مورد سرپرست. با عملکرد مرتبط است؛ یعنی نارضلیتی لز‎ Ee ere oe ee ROM cre cred ea) ed 

صفحه 25:
Slae Ertl gots ۳ | to ere e ee ere Ie} ۱۳ ‏ا‎ Seem err ener Te ure 000 ene es eager acne CSC ESIC Eo ee eee S Eon ik Ee cere Rc Aes oe eee Te Si) کننده های اصلی رفتار شهروندی سازمانی هستند. ES a eee Ei Me Se TU okt eM ‏ل ا ا‎ ee Emel PIU ok FI are Vere eC RP a ‏ا‎ FRR Ae eer ene ans 

صفحه 26:
نتايج ادراك عدالت ۲ رفتار خلاف انتظار کاری رفتارهای خلاف انتظار و ترکك شغل بایستی به هر سه شکل عدللت توزیعی, رویه ای و تعاملی ‎Seen Semen eV eB ice) eee)‏ ۱ ‎SMCS IC eh SSS RS Me MMe LS) Bead iad‏ ۱ ‎el eer ae sees)‏ م 000 ؛ ممكن است به سازمان صدمه ‎Sy aes peo rer an ae)‏ ۱ مشخص شده است که عدالت توزیعی با تمایل به تک شغل مرتبط است که این موضوع از طریق تاثیر نهادن بر نگرشهییی همچون رضایت درونی و ببرونی صورت می گیرد. از دید گاه عدالت رويه اى» بى عدالتى درك شده از سوى كار كنان منجر به ادراك منفى از سازمان و رفتارهاى ‎TES Neyo Ses ae BP ed‏ 0 ‎ ‎ ‎ed 

صفحه 27:
ختايج ادراك عدالت وا کنشهای نگرشی و احساسی نسبت به پیامدهای خاص (سازمان و مدیریت) ۱ ‎eis se ene | nCe eel‏ ا ‎eee he) Ske eC Sree‏ ۱ سازماتها را بيش بينى كرده اند ‎De NCL halen ANCE CS ee Sc ad‏ ا ا ا ل ا ا ل ال ل ل ل ل ا ۱ برای مثال فرض شده است اعتماد به سرپرست بیشتر با عدالت تعاملی تا عدالت رویه ای مرتبط است. ed 

صفحه 28:
عدالت در سازمان پیامد های سازمانی: ارزش بامدها رفتاد شهروندسازمانی اقدامات سازمانی: عدالت درک شده - بيروى اذ قوانين عدالت توزیعی - رویه ای -تاملي رفتارخلاف انار کاری خصوميات ادراكك کننه: - چمعیت شناسی هرت 

صفحه 29:
8 - سپاسگزارم. زیزان حاضر سپ ‎nse‏