فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی

صفحه 1:
er ee) cS 

صفحه 2:
مدبريت منابع انسانى | 2 

صفحه 3:
eS EES SES Rees 

صفحه 4:
> تعریف کلی دا حركت وكردش آنها در سازمان و خروج آنها از سازمان , بيش بينى وبه كونه اى طراحى ميشود كه هركاه در سازمان يستى خللى شود مسولان سازمان غافلكير 57 

صفحه 5:
5 مراحل برنامه ريزى نيروى انسانى 0 at ead eS ‏ل‎ eee olny ارت نی ‎aoe‏ ای( اور ‎se‏ تب به اهداف اتى سازمان 09 Ge Dol We ‏ل ل‎ YB) ‏مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیاستهای‎ ‏ا‎ es 

صفحه 6:


صفحه 7:
مرحله اول : تعبین موجودی نیروی انسانی ا ی 9 ‎wenwen ier)‏ م 0 ج : طرح جانشینی . 

صفحه 8:
الف : تهیه فهرست موجودی مهارتها ‎SOS ey SBS Ne By eer ne)‏ ‎rere ema e een er ike son cee)‏ ۱ ات ل ا لت ‎Cree oe See‏ كارشتاسان اداره امور يرسئل رسائد: 

صفحه 9:
Fare Peery S12) 0 SS one cee CCS alae cad foe ee nN LSS ico Reet Moo) ee Te Ne dC DL ay RCL ECL ed 

صفحه 10:
ب ؛ سیستم اطلاعاتی منابع انسانی (116۲6) Human Resource Information System PT BB cor ee elle) Ue werrer ds BY re) | OUNC aT er Ce Ey MIPS Sey ‏عقلابى درباره منابع انسانى را در سازمان امكانيذير سازد .اين‎ ‏ل ل لي ا لل ل كا‎ . ‏ومناسب . كامل و بهنكام باشد‎ ao 

صفحه 11:
a pees) Pre) J) be pe) F112) eevee J) 0 verde wes -¥) . ‏تعیین اولوبتهای اطلاعاتی‎ . ‏طراحی سیستم اطلاعاتی جدید‎ 0 NY eer rele =e] ا 0 

صفحه 12:
‎Fy‏ ال ‏هدف از بررسى سيستم اطلاعاتى فعلى ياسخ دادن به سوالاتى از اين قبیل است : ‎۱ commerce] >. id ‏است ؟‎ ‎1 ‏> كيفيت اطلاعات در جه حدى است ؟ ‏> جه نوع اطلاعاتى مورد نياز است ؟ ‎٩‏ اطلاعات.از کجا راز چه منابعی ) به دست مي آید ؟ 

صفحه 13:
تعيين اولويتهاى اطلاعاتى طبقه بندی اطلاعات بر حسب درجه اهمیت آنها 

صفحه 14:
طراحى سيستم اطلاعاتى جديد ا ا ا ۳ ‎Hine Ove Bw Ca Fa Ey res os PA SPP‏ 1۱۹ اطلاعات خام از منلبع و مراكز مختلف از طريق وروديهاى متعدد به سيستم وارد و بعد از بردازش.به صورت اطلاعات طبقه بندى شده در اختیار مدیران قرار می گیرد . ae 

صفحه 15:
انتخاب و نصب کامپیوتر (در صورت لزوم) 

صفحه 16:
213111111001 1۱ ree ners FUT RU epee nea ra 4یا ی ‎a ere‏ كن BR tare TRY OVS FEO) 9 

صفحه 17:
ج : طرح جانشينى روش کار به این صورت است که نخست فهرستی از اسامی تا ‎ee oe ew eo)‏ ‎ey‏ ار ۱ ‎eal) cently‏ ات مر Bp Oe ‏ل‎ HC ENUM FER PIE SCE) ae 

صفحه 18:


صفحه 19:
مرحله دوم : بورسى اهداف آتى سازمان تعداد افراد و نوع تخصص های مورد نیاز . بستگی به اهداف و ‎Pye Se eee ree CS in OS ne Mt ye apron‏ ‎RU eae 2 By Pee eel CEL ELEY)‏ سازمان شود . دو عامل اصلى در تعيين نياز سازمان به نيروى انسانى و كم و كيف آن اشت.. 9 

صفحه 20:
مرحله سوم : ب رآورد نیروی انسانی مورد نیاز (تقاضا برای نیرو ) برای برآورد نیروی انسانی مورد نیاز سازمان نخست . باید میزان تفاضا برای تولیدات با خدمات سازمان برآورد شود . سپس تعداد نیروهای لازم برای جوابگویی به این تقاضا تعیین شود . eo 

صفحه 21:
۱۳ * ميزان نقاضا در هفته سان < زمان مورد نباز برای ساخت ۱۰۰۰ دستگاه ۰ ۵۰۰۰ ساعت * كاركردهر كاركر درهفته + ساعت 0 Rey wer ee ST hee heed 

صفحه 22:
ا ا ۱ نیز در میزان نیاز سازمان به نیروی انسانی موثرند که مهمترین آنها عبارتند از : 

صفحه 23:
۱ ا 6 اران ,ترك م كتنر ۱ مهارتهایی که سازمان در اثر تغییر و تحولات آتی نیازمند آن خواهد بود . > اتخاذ تصميماتى از قبيل تنوع محصولات . افزايش كيفيت توليدات و عرضه خدمات يا ورود به بازارهاى جديد . ل ال ل كت ‎as‏ ۱ 

صفحه 24:
۰ 

صفحه 25:
الف - روش روند یابی : پیش بینی نیازهای آتی.به نیروی انسانی راحی توان‌با مطالعه تعداد ا ل ا ‎Re rere Bee yer‏ آغاز کرد. 

صفحه 26:
ب - روش نسبت يابى : ا ا ا ا ا ا ا 06 وتعداد افراد مورد نیاز وجود دارد . نكته : فرض بر اين است كه كاركرد يا راندمان افراد ثابت است 

صفحه 27:
مثال ۳ *در 06 ۲" 

صفحه 28:
4 دراين روش ارتباط ميان ميزان يك فعاليت درسازمان و تعدادافراد مورد نياز بررسى مى شود . 00 Ca eaters) Cone een eee ewe eer ‏آینده به ۱۲۰۰ تخت خوابی تبدیل شود‎ 

صفحه 29:
۵ - روش رگرسیون : روشى است كه از طريق آن مى توان با استفاده از اطلاعاتى كه در ‎ere YC)‏ ا ا ‎ee‏ ‏كرد. مه 

صفحه 30:
© - روش شبيه سازى : دراين روش فرض ميشود كه مى توان با ساختن مدلهايى كه به صورت مصنوعی . شرایط واقعی دنیای خارج را منعکس می کند . 1 20 

صفحه 31:
مرحله جهارم : برآورد عرضه نيروى انسانى منظور از عرضه نیروی انسانی . نیروهایی است که سازمان برای رفع نیازهای خود به آن دسترسی دارد . سازمان می تواند ‎pee)‏ ا ‎sl‏ 1 ‎SRS ee ROS iol ie Mei)‏ اه ‎ei 

صفحه 32:
يك ‎sy)‏ ا ا ا كه ا ل ل 0 اا 0 ‎٩‏ نظر ( برآورد ) سرپرست . روش دلفی - 

صفحه 33:
eer STC gd eee ed در صورتی که فهرست مهارتها تنها شامل مدیران و کسانی شود Ue eS er Nee Rens enray heir pris ‏فهرست به اصطلاح فهرست موجودی مهارتهای مدیریتی خوانده‎ ‏کی وه‎ 

صفحه 34:
eG ب : جدول جایگزینی PCa Cra) oe a I Coed Pe] SL Ye 0 00 ‏ال ا ل ا‎ Wale Cone ee) 0-0 rwanecyetre 

صفحه 35:
معاونت نیروی انسانی ‎ere‏ اداره آموزش ‎۳ ‏ا ل كت‎ 03) PS eye ir Ce [OCs ar A ee [Oe es OM POPC HY ‏است ‏رقم سوم تعداد سنوات خدمت در پست فعلی ‎Fee pene Oey‏ ‎ 

صفحه 36:
4 سرپرستان به دلیل تجربه و بینشی که درباره ماهیت و ویژگیهای مشاغل تحت سرپرستی خود پیدا کرده اند . به درستی وبه سرعت مى توانند تعداد كاركنان مورد نياز يا تعداد افراد موجود برای کار را برآورد کنند . معایب: a cl eee Del Leia ee OLY ۳- نیاز به دانش وآگاهی بالا 

صفحه 37:
۳ 0 00 بآ معمولازمانیست که اعضا از هویت یکدیگر با خبر نباشند - ارسال پرسشنامه بصورت محرمانه ‎oe ir ee‏ كت ‎RU varen Pre EN SR PRR r TOCA‏ تكرار مراحل قبل oP 

صفحه 38:
ا ‎EOS ede ea SCL‏ ‎cil! 9nd chal 9 ao 56 ty tn ly‏ ۳۹ ‎oo 3)‏ يا از روشهاى قضاوتى ( كيفى ) استفاده مى شود . روش مقدارى را روش « بالا به يايين » نيز مى كويند . ل ا ‎ere eka Weel‏ آماری کمتری دارد . امه 

صفحه 39:
ب : بر آورد عرضه نیرو از منابع خارجی ميزان عرضه نيرو در بازار كار به عوامل زير بستكى دارد : ا ا ل 00 > بازارهاى محلى كار . 0000 

صفحه 40:
مرحله پنجم : مقایسه عرضه و تقاضا > نقاضا با عرضه مساوى استث . ‎٩‏ تقاضا بیشتر از عرضه است : روشهایی که برای تامین کسری نیرو ار را ‎Rees‏ ‏پا ‏استخدام پیمانی یا اضاقه کاری می باشد . ‏۱ ‏مازاد استفاده مى شود شامل : بركنارى ‎٠‏ بازنشستكى زودرس يا بازخريد . ‎ROT Eas‏ ا 2 ‎0