فرایند انتخاب فصل 6 مدیریت منابع انسانی سعادت

صفحه 1:


صفحه 2:
دانشگاه آزاد اسلامی Islamic Azad University 501002 BS Shey ‏و‎ ‎eee eee Pen ee ee Trek sat eee) ۱ ‏ل‎ Ens ۳-9 ‏مقطع کارشناسی ارشد‎ Cre 

صفحه 3:
فرایند انتخاب Selection Process 

صفحه 4:
۳ رد شود) تصميم صحيح ( درست رد شده) ( درست انتخاب شده) تصميم غلط (نبايد انتخاب شود) ‎ere el‏ اكت ‏درباره انتخاب افراد می ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 5:
مشکلات ناشی از انتخاب علط 0 cere) Meee ESS NTs Terr cenit cs eel esr BS Ree ere ere ed mes Peete ne eee ناتوانی کارمند در انجام دادن وظایف محول, باعث کاهش درآمد یا افزایش هزینه ها ‎aes‏ PS ee WORSE Ee PCE DEPRES NE | aoa ‏ا‎ 

صفحه 6:


صفحه 7:
استخدام فرد بر اساس جنسیت . قائوتی نیست مگر اینکه ...از استسنا باشد مانند سختی شغل و عوامل دیگر RP Sl ‏اد‎ i ea نگذارد ایرادی ندارد ا ل ا لت 0ت و نوعی به حقوق جنسیت برمیگردد. چرس یسم ‎SS‏ 

صفحه 8:
ا اس ۲۳ عملکره هر هون نکفاز معمولا تبعيض در در استخدام به خاطر اعتفادات ذينى افراد . خلاف قانون ‎veer Ay‏ ا ال ا ل لا لح 0ن موسسه ‎٠‏ مدرسه و .. باشد قوانین موجود در اکثر جوامع امروزی. تبعیض نژادی را محکوم و انتخاب و ری ان ‎Ss‏ می نماید 

صفحه 9:
سازمان در بخش خصوصى تمايل حنذانى به استخدام افراد ميان سال ندارد و غالبا اذجيح مى دهند جوانان كه به تازكى فارغ التحصيل شده اند را انتخاب نمایند 5 ‏كا ل‎ Ny CMe RECS CEL Pe Ce ene San Ae Cr eee ewe nn تاثير منفى درباره فرد كذاشته مى شود و اين موضوع معيار ل ا اف ‎OM‏ ل هی ی 

صفحه 10:
معمولا یکی از شرایط شغل دارا بودن تجربه می باشد که «تجربه براى انجام ان واضرورى مى باشد افراد بى سابقه موفق به ورود سازمان نخواهند شد در صورتى كه احراز شغل نياز به دارا بودن مدرك خواهد بود با توجه به نياز شغل بايد براورده شود 

صفحه 11:
ا ل و 0000 تکمی(فرم درخولستکا: .2 ‎cer ea eed‏ اال مصاحبه جامع (تخصصی)؛ .4 000 و تصميم كيرئنهايى. 7 

صفحه 12:
*. مصاحبه مقدماتی ( غربال اولیه) * مصاحبه مقدماتی فرصت مناسبی برای مسئولان سازمان به وجود می آورد تا اطلاعات بيشتر و دقيقترى درباره ماهيت و محتواى شغل در اختيار متقاضيان ‎Te SiC a i en aoe ee‏ | ‎Poeearea 7‏ برای احراز آن نيابند. داوطلبانه خود را کنار بکشند. * موضوع ديكرى كه در لين مرحله بليد روشن شود. جزئيات حقوق و مزايليى است Be 2 he ay ees 

صفحه 13:
*بعد از مصاحبه مقامانی رد کار داده می شود ‎enn es‏ ۳ تولند ابزار بسیار بارزشی برای پیش بیتی عملکرد متقاضیان در شفل باشد. با ا اد تا ۰ ۲ .۲ س< ۳۳/۳۲ ‎eed‏ لك ‎en‏ ات ‎ 

صفحه 14:
ل۳. برگزاری آزمونهای استخدامی ‎A 0‏ ا ‎Se ecco ats bes‏ ‎Ore‏ را ‎Perv n PRO Sri‏ نشان می دهد که این آزمونهاء به شرط دارا بودن رولیی. نقش مهمی در تعیین میزان شایستگی فرد یقا می کنند استفاده از لین آزمونها تلیم اندازه ( بزرگی و کوچکی) سازمان است. معمولا سازمانهای بزرگ و متوسط بیشتر از سازمانهای کوچک از آزمونهای استخدامی استفاده می کنند و بدین منظور کادر ثابتی از ‎1 re pCO ‎ ‎ ‎ 

صفحه 15:
Pera vgpe rar ves ree FE Fete od IE os Ca cg Pe EE ‏می آید. مصاحبه معمولاً به وسیله متخصصان آمور پرستلی. مدیرلن کل در سازمان. سرپرست‎ Be ee) BN ore ens Een Pep esperar ree Sent J a ya, ‏ول و‎ BE 0 ee aero Rl se onc) Resse Pe Oar On Fe) Poe ea ee SCPC ‏اا‎ | oreo ‎MCD ID a dre cea reas Dont yw)‏ ا ل ‎ 

صفحه 16:
*#*مرحله بعدی, بررسی سوابق و تعیین صحت اسناد و مدارکی است که فرد به زر اب ی ۱ کارایی و تجربه هایی که کسب کرده برقراری ارتباط با مراکز آموزش ای که ‎DI ele Reon eee ac RES aco cere ces‏ ‎ye jee eee ee‏ لذ | لهل إكدا الى ‎PP POM ey rere at)‏ گیرد: 

صفحه 17:
a 9 eer een neo te Se ei os eC ae ‏کسانی که وضعیت جسمی متاسبی برای اتجام کار نداشته باشنته حذف می گردند.‎ *#کارکنان سازمان اغلب تحت پوشش بیمه ها 2۰ از له پم درملنی و بیمه عمر قرار می گیرند. اگر سلامت جسمانی متقاضی در حداقل قابل قبولی برای بمه شدن نباشد» معمولاً سازمان او را به عنوان کارمند نخواهد پذیرفت. با معاینه پزشکی. وضعیت جسمی متقاضی قبل از ورود به سازمان در پرونده او ثبت می 0 ‏لك‎ Sa ered Nearer dl ee ee ene ne tee Soa ‏ا‎ Pee] 

صفحه 18:
الالا. تصميم_كيرى ۱ ۳ در لين مرحله. سرپرست اداره ای که متقاضی در آنجا ب» کار مشغول خواهد شد. تصمیم نهلیی را ۰ مافی اتخاذ می کند. واگذاری تصمیم گیری نهایی برای استخدام يا عدم استخدام متقاضی به رئیس آینده او مورد توصیه صاحبنظران قرار گرفته است. زیرا ال لین سرپرست است که پلید بتولند با کارمند خود به آسانی کار کند و ثانیًاگر عملکرد بعدی کارمند نشان دهد که در قضاوت و انتخاب آشتباه شده است, سرپرست نمی تواند کسی جز ‎oe coll) eg cans EONS estes Ear Oe‏ را ا ل ‏رفع کند. ‎ ‎ ‎ 

صفحه 19:
8 ا لج اح اد ل ا سك ‎Re‏ Reece Re Seen RCS Cea ES ‏ل‎ ‏ی‎ Cer Re sera pe به عبارتى ديكر فرايند انتخاب طورى طراحى كرديده است كه ‎ee. ae‏ در هر يك از مرلحل . باعث حذف متقاضى ميكردد 

صفحه 20:
لاعوامل موثر در بيش بينى صحيح عملكرد فرد كر شغل اا ان بعد از انتخاب دارا باشد. به عبارت دیکر بل رود ی 2۱ کار ترفت که با استفاده از آن بتوان به درستی پیش بينى نمود كه فرد در انجام شغل موفق خواهد بود و بايد استخدام شود. يا برعكس فرد در انجام شغل موفق نخواهد بود و نبليد او را استخدام كرد. هر آزمون. از جمله آزمونهليى كه براى انتخاب و استخدام افراد به كار ۳ ‏ار را‎ Ne Re Renee مسئولان سازمان باشد. 

صفحه 21:
fe * یکی از شرلیط مهم برای اینکه آزمون. وسیله مطمتن برای پیش پینی درجه موفقیت فرد در شفل باشد این است که قلبل اعتماد و اطمینان و دارای بات باشد, یمنی با انجام ن آزمون. همیشه نلیح یکسانی به دست ‎en etre ree sien eae ean one Serene]‏ ل 0ت میکرد 9 بار استفاده. نتیجه یکسانی داشته باشد. پس یک آزمون به شرط ثلبت بودن صفتی که اندازه گیری میشود. ‎PR Pe ICC‏ 1 

صفحه 22:
مايا ۳۳ و تعیین پایایی آزمون از سه روش استفاده می شود: ‎.١‏ تكرار آزمون: آزمون اول. براى بار دوم به همان كروه از متقاضيان شفل داده مى شود و درجه همبستكى ‎re eeteeed ETO res Rend‏ ‎0 reece ocr er siee ere orci nee CEES ener ys Renee Br caro eNO corre eres ere vl Oe PCO I ccc mE) ‏ميشود‎ ‏". روش دونيم سازى: آزمون به دو قسمت تقسيم مى كردد و درجه همبستكى ميان نتايج حاصل از هر ‎eee)‏ ا ا ا ا ا ا ل ‎I oar‏ ا 0 كمترى خواهد داشت و ثانياً جون فاصله اى ميان دو نيمه امتحان وجود ندارد. سطج دانش و اطلاعات فرد تغيير ‏نخواهد کرد. ‎ 

صفحه 23:
روابى *#*اكر يايلبى آزمون يايين باشدء روليى لَن نيز بايين خواهد بود؛ ولى تنها به صرف اینکه آزمون. پایلیی دارده نمی توان مطمتن بود که دارای رولیی نیز هست. یک ‎or Bure]‏ ا ل ‎t¥r‏ 1 بدرستی بسنجد. 

صفحه 24:
* 1. رولیی محتوا: یک آزمون هنگامی دارای رولیی محتواست که نمونه واقمی شفل و کیفیات آن باشد. در آزمون. از فرد خواسته می شود بعضی از وظایف خاصی را که در شفل وجود دارد. عملاًانجام دهد. یا از او امتحان کتبی به عمل می آید که در آن سوالاتی مرتبط با شنل طرح گردیده است وبا پاسخ یه آنهء دانش ‎Soe eed‏ ۲ رولیی پیش بینی: منظور از رولمی پیش پینی, قدرت آزمون در پیش بینی صحیح عملکرد متقاضی است. یعنی آزمونی که بای تصمیم گیری دربره تخاب و استخدام گرفته می شود. هنگامی دارای روایی پیش بینی خواهد بود كه بدرستى افراد لايق را از نالايق تشخيص دهد و موفقيت يا عدم موفقيت هز يك را در انجام شغل لاا 00 

صفحه 25:
لان وايى | ‏ا ا اا‎ sre a 255 ‏سا‎ 9 ‏شود و نتلیج حاصل از آن با ارزیابهلیی که در گذشته از عملکرد آنها به عمل آمده است. مقایسه‎ واز نظر آمارى تجزيه و تحليل مى كردد با وجود هركينه رابطه اى ميان نتايج آزمون و عملكرد واقعى كاركنان معين شود. رولییمتغیر: چنانچه برای‌گروه ‎ory‏ ۳ در-4 ‎Pore awa VEC Sv eee Bip tren Ge SO entT OLY] Sen]‏ شود آزمون‌داراعرولیی‌متفیر خواهد بود 

صفحه 26:
ريب 2 با ضريب همبستكى رابطه ى آمارى موجود ميان نتايج ‎Se le‏ ا ا ا ‎oro‏ ا ل ‏ال ا ل ل ‎eee‏ ‏كه به وسيله اين روش انجام ميكيرد.ضريب همبستكى ‎Ce ele)‏ ا الا ا ل الت ءاست تعیین می شود ‎ ‎ 

صفحه 27:
حون کی ‎ce‏ ا ا 500007 الا را ا ار( ۱۳ فرايند انتخاب را بليد .به مساله ترى و استعفاى اقراد أر سازمان و تلاش براى جلوكيرى يا كاستن از آن 00 *#در این راستا توصیه شده است اطلاعاتی که متقاضی شفل ضمن فرایند انتخاب و مراجعات خود. از ‎fy ec Paes ae pry |e ome AD cra‏ 2000 قدر برداشتهای فرد با واقعیات شغل انطباق بیشتری داشته باشد. به همان اندازه احتمال ماندن فرد در سازمان افزایش می یاید. 

صفحه 28:
مدری سا انان دکتر اسفدیار سعادت 

صفحه 29: