فرایند کارمندیابی

فرایند کارمندیابی

اسلاید 1: فرایند کارمند یابیبهمن کامرانپاییز92

اسلاید 2: کارمند یابی فرایندی است که به وسیله آن کسانی که به نظر می رسد توانایی باالقوه ای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محول دارند شناسایی می گردند و موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم میشود.کارمند یابی یک فرایند واسطه ای بین متقاضیان کار و استخدام کنندگان می باشند

اسلاید 3: میزان کارمند یابی:اگرچه هر سازمانی به هر حال در طول عمر خود یا مقطعی از آن نیاز به کارمند یابی دارد ،فعال یا غیر فعال بودن سازمانها در این زمینه به مجموعه عوامل زیر بستگی دارد : 1)اندازه (بزرگی،کوچکی ) سازمان2) مکان (جغرافیایی ) سازمان3) محیط،شرایط کار و میزان حقوق4) رشد یا رکود سازمان

اسلاید 4: عوامل موثر در کارمند یابی: الف)عوامل محیطی : 1)عوامل اقتصادی 2)عوامل اجتماعی 3)عوامل تکنولوژیک 4)قوانین و مقررات

اسلاید 5: ب) عوامل سازمانی : 1) شهرت سازمان 2)جذابیت شغل 3)سیاستها و خط مشی های سازمان 4)دخالت اتحادیه ها 5)هزینه کارمندیابی

اسلاید 6: بین فرایند کارمند یابی و انتخاب تفاوت وجود دارد در کارمند یابی سعی می شود با توصیفمزایا و جنبه های مثبت کار ، افراد واجد شرایط را تشویق به داوطلب شدن برای احراز شغل در سازمان کرد ،اما انتخاب فرایندی است که طی مراحل مختلف آن ،متقاضیان شغل مورد ارزیابی قرار می گیرند تا از میان آنها شایسته ترین افراد برای احراز شغل انتخاب شوند.

اسلاید 7: مراحل کارمند یابی : 1)تعیین تعداد و نوع نیروی مورد نیاز سازمان 2)نوشتن شرح شغل3)تعیین شرایط احراز شغل 4)شناسایی مراکز ومنابع کارمند یابی 5)انتخاب روش کارمند یابی 6)بررسی فرمهای درخواست کار 7)برگزاری مصاحبه مقدماتی 8)تهیه فهرستی از افراد واجد شرایط

اسلاید 8: منابع کارمندیابی: الف ) منابع داخلی (ارتقا از داخل )ارتقاع از داخل به این معناست که مدیران برای تصدی مشاغل ،از نیروهای موجود در سازمان استفاده می کنند و تنها زمانی به منابع برون سازمانی متوسل می گردند که نتوانند افراد شایسته و واجدشرایطی برای احراز این این مشاغل بیابند .مزایای سیاست ارتقا از داخل :1)ایجاد رابطه دوستانه در سازمان بین کارکنان و سرپرستان2)تشویق کارکنانی که خواهان پیشرفت سریع و پیمودن مدارج ترقی در سازمان هستند3)در تقویت روحیه اعضای سازمان بسیار موثر است4)به انتخاب صحیح و شایسته کارکنان کمک میکند

اسلاید 9: 5) هزینه آن از یافتن و استخدام کارمند خارج از سازمان کمتر است . مضرات استفاده از منابع داخلی : 1) استفاده از نیروهای کم توان داخلی در حالی که نیروهای مستعد تری در بیرون سازمان و جود دارد 2) ارتقاع از داخل به وصلت میان اقوام و خویشان تشبیه شده است 3) همیشه عده ای خود را حائز شرایط برای پست خالی شده می دانند و بدیهی است که از میان انها فقط یک نفر انتخاب می شود این امر در بقیه افراد احساس یاس و پوچی ایجاد می کند

اسلاید 10: مدیران باید برای چه هر بهتر اجرا کردن سیاست ارتقا از داخل و برداشتن سوء تفاهمهای به وجود آمده از روش اعلان شغل استفاده کنند .با اعلان خالی بودن شغل در کل سازمان کلیه اعضا از این موضوع آگاه گشته چنانچه داوطلب احراز آن باشند با مسولان مربوط تماس می گیرند .برای بهره مندی کامل از مزایای این روش نکات زیر رعایت گردد : 1)در اعلان شغل باید وظایف و مسولیتهای اصلی شغل و شرایط احراز آن به صراحت بیان شود . 2 )تمام افراد واجد شرایط از وجود شغل اگاه شوند .

اسلاید 11: 3 ) مهلت مراجعه مشخص باشد 4 )مکانیسمی برای رسیدگی به شکایات و اعتراضات و تجدید نظر در تصمیمات پیش بینی شود. منابع خارجی کارمند یابی : 1) آگهی 2)موسسات کاریابی (موسسات جایابی ،موسسات فرد یابی ) 3 )مراکز آموزشی 4 )معرفی و توصیه اعضا 5 )مراجعه مستقیم

اسلاید 12: ارزیابی روشهای کارمند یابی : تحقیقی در این باره نشان می دهد که بهترین کارکنان کسانی بوده اند که بنا به معرفی و توصیه اعضای سازمان استخدام شده اند و نقطه مقابل آن استخدام از طریق موسسات کاریابی بوده است وتحقیقات انجام شده دیگر خلاف این موضوع را ثابت می کند.

اسلاید 13: کارمند یابی وظیفه کیست :کارمند یابی بستگی به اندازه سازمان دارد درسازمانهای بزرگ معمولا از موسسات حرفه ای برای کارمند یابی استفاده می کنند درسازمانهایی با اندازه متوسط کارمندیابی را متخصصان امور پرسنلی انجام می دهنددر سازمانهای کوچک وظیفه کارمند یابی به عهده مدیران یا سرپرستان دوایر گذاشته می شود.