صفحه 1:
صفحه 2:
پیش گفتار
تجیریه و تحلیل شغل فرآیندی است که طی آن ن ماهیت. و ویخ گی‌های شغل مشخص می‌شود سازمان بررای رسیدن به اهداف و
مأموريتهاى نود نياز دارد منابعى را به خدمت بكيررد يكى از اين منابع» راشای است كه لى اين ذيدد وظليبو
مسئولیت‌های آن در قبال سازمان مشخص مىشود با توجه به نتايج حاصل از تجزيه و تحليل شخل موتوان مشخص كرد كه
چه تعداد کارمند با چه شررح شظى نياز است و شسرايط احمراز شغل نين با توجه به شرح شغل مشخص مى كردد ودر مرحله
كارمنديابى از روى نتايج بدست آمده از قسمت تجزیه و تحلیل می‌توان طی فرایند کارمندیابی از طریق روشهای مناسب و
طی یک فر‌آیند ۸ مرحله‌ای به افرادی که توانایی و شایستگی لازم بای انجامآلن شغل یا مشاغل دارند دست یابیم و در
نهایت طی فرایند انتخاب می‌توان از میان این متقاضیان که از ممرحله کارمندیابی حاصل شده‌اند اضرای که دارای بیشترین و
بهترين توانايىهاى بالقوه و بالفعل هستند را انتخاب نماییم با دقت در مراحل فوق به سادگی در میابیم که تنها با اين فآ يد
است که سازمان می‌تواند به شایستگی از عهده وظایف و مسئولیت‌هایی که به عهده آن گذاشته شده است بر آید
صفحه 3:
* مصاحبه مقدماتی: علاوه بر یستگی فرد برای شغل, تبادل اطلاعات
* تکمیل فرم درخواست کار: برگه‌های ساده و با روایی آماری برای دریافت اطلاعات مرتبط
* برگزار یآزمون‌های استخدامی: برخلاف گذشته که متغیرهایی مثل هوش. شخصیت و
استعداد مورد آزمون قرار می‌گرفت. امروزه از روش‌هایی مثل شبیه‌سازی (نمونه کار و مرکز
ارزیابی)» خط شناسی و دروغ سنجی استفاده می‌شود که دارای روایی و پایایی بیشتری هستند.
* مصاحبه جامع: این مصاحبه با فردی که مراحل قبلی را با موفقیت گذرانده برگزار می‌شود و
أفرادى مآنند سريرست«مديركل: يا متخصصان امور كاركتاتى در اين:مصاحيه شركت:مى كسد
صفحه 4:
بررسی سوابق متقاضی: به علت افزایش رواج اطلاعات نادرست باید از صحت اطلاعات
اطمینان یافت به علاوه اينکه کارفرمایان ناراضی با میل بیشتری رضایت‌نامه شغلی برای
انتقال کارمند را ارائه می‌کنند.
تصمیمگیری نهایی: تصمیم نهایی با سرپرست مستقیم است تا در آینده مسئولیت‌های
شاغل را بپذیرد و آموزش او را به عهده گیرد. از طرف دیگر متقاضی شغل نیز تمایل دارد تا
شغلش با تمایلات شخصی‌اش تطابق داشته باشد و علاوه بر آینده کاری مطمئن به او در نیل
به اهدافش کمک کند.
معاینه پزشکی: جهت بیمه شاغل پس از استخدام
صفحه 5:
ایایی: مشخص می‌کند آیا با تکرارآزمون نتایج يكساني به دست می‌آید؟ که درواقع اعتماد به آزمون را مشخص می‌کند. برای تعیین
يايايى أزمون از سه روش تكرار أزمون (بركزارى مجدد أزمون) معادل‌سازی (طراحیدو مدل آزمونمشبه) و دونيم سازى (تقسيم
آزمون به دو قسمت) استفاده مىشود.
* روايى: مشخص مىكند آيا آزمون آن جيزى را كه قصد سنجشش را دارد به درستی می‌سنجد؟ ازجمله انواع روایی برولیی محتوا
(نمونه واقعى شغل) ٠ روایی پیش‌بینی (پیش‌بینی عملکرد متقاضی)» روایی موازی (با استفاده از کارکنان فعلی) است.
رابطه آماری میان دو متغیر نمره آزمون و عملکرد شغلی از دو روش
رات استفاده می‌شود.
* همیستگی: بی‌ارتباطی: رابطه مستقیم یا معکوس را نمایش می‌دهد.
* نمودار انتظارات: بر اساس داده‌های تاریخی احتمال عملکرد شقلی متقاضی را بر اساس نمره آزمون شغلی وی مشخص می‌کند.
صفحه 6:
حد نصاب: سازمان‌ها در صورت عرضه نیروی کار توقعات خود را کاهش یا
افزایش می‌دهند.
رولیی متغیر: در صورتی که دو نمره قبولی برای یک آزمون واحد در نظر گرفته
شود.
حفظ کارکنان: سازمان‌ها باید دید واقع‌بینانه‌ای در اختیار متقاضیان شغل از
سازمان و مسئولیت‌های آنان در اختیار بگذارند تا احتمال ترک سازمان از سوی
تازه‌واردان کاهش یابد که در غیر این صورت سازمان مجبور به پرداخت
هزینه‌های سنگین استخدام دوباره خواهد شد.
صفحه 7: