مدیریت مشارکتی

مدیریت مشارکتی

اسلاید 1: بنام خداوند جان و خرد صفحه1

اسلاید 2: ”مديريت مشارکتی“دانشگاه آزاد اسلامیواحد مهاباددرس رفتار سازمانیاستاد ارجمند:سرکار خانم دکتر محمدیپاییز1390صفحه 2

اسلاید 3: فبشر عبادالذين بستمعون القول فيتبعون احسنه اي پيامبر بشارت ده بندگاني را كه گفتارهاي مختلف را مي شنود و از بهترين آنها تبعيت مي كنند. حضرت علي (ع) مي فرمايند: «كسي كه استبداد راي داشته باشد هلاك خواهد شد و كسي كه با مردم مشورت نمايد در عقل هاي آنها شريك شده است.» 3

اسلاید 4: کلید واژه ها* مشارکت* مدیریت مشارکتی* نظام پیشنهادها* خلاقیت* مدل انتقال خلاقیت4

اسلاید 5: اهمیت مشارکت ازدیدگاه اسلام اسلام نظام مدیریتی مخصوص به خود رادارد که باتفکر وشناخت آن می توان به سرمنزل مقصود رسید وطبعا کارها بااستفاده از آن به نحو احسن انجام می گیرد مخصوصا خداوند در قران کریم به صراحت پیامبر اکرم وتمامی پیروان را به مشورت کردن امر می فرماید وآن بزرگوار وامامان وبزرگان دین نیزدر اکثر کارهایشان بادیگران مشورت نموده اند.مشارکت یک مفهوم بنیادی در بررسی انگیزش است. قرآن می فرماید: آیات الهی را فصل فصل کنید تجزیه و تحلیل کنید به روش احسن با هم مجادله کنید فکرها و اندیشه­هایتان را به کار اندازید تا بهترین روش­های مدیریت را بیابید. همچنین می فرماید آیات قرآن را به بهای اندک مفروشید. در دل آیات قرآن تفکر و تدبیر کنید تحقیق و پژوهش کنید از هر آیه قرآن خیرات کثیر به دست خواهید آورد. مهم ترین و اساسی ترین مشکل جامعه ما نبودن سیستم مدیریتی صحیح است نظام مدیریتی که بر قرآن و احادیث نبوی مبتنی بوده و منطبق بر فطریات و نیازهای مردم باشد. 5

اسلاید 6: آثار و برکات مشورت از دیدگاه اسلام 6

اسلاید 7: گذشتهمدير = اربابامروزمدير = کارگزار7

اسلاید 8: تاريخچه مشاركت تاريخ بشر آغاز نظام مشاركتي را به نظام مردم سالار يونان باستان و تا حدودي روم باستان نسبت مي‌دهد كه كنسول يا نمايندگان مردم در مجلس سنا به صورت فردي يا گروهي پيشنهادهايي را براي اداره حكومت ارائه داده و پس از بررسي و شور به تصميم‌گيري گروهي مي‌پرداختند. 8

اسلاید 9: مشارکت به عنوان سومین انقلاب درمدیریتمدیریت مشارکتی از دیرباز با زندگی انسان پیوند داشته است و در سراسر روزگار راه فراگشت را پیموده است. از دویست سال پیش مدیریت مشارکتی در نظام سیاسی کشورهای غرب راه یافت و آرام آرام تحول و دگرگونی کارساز را پیموده و با گذر زمان در رویارویی با انبوهی از دشواری ها چنان رشد و بالندگی یافت که سرانجام مردمان حق آن را یافتند تا در تعیین سرنوشت خویش مختار باشند و در طراحی آینده خود مشارکت جویند. اهمیت مدیریت مشارکتی تا بدان حدی است که دانش پژوهان از جمله (لی پرستون و جمیز پست) یک دهه پیش مشارکت را «سومین انقلاب» در مدیریت خواندند. نخستین انقلاب پدید آوردن سلسله مراتب سازمانی و دومین انقلاب جدا کردن مدیریت از مالکیت و حرفه ای شدن مدیریت بوده است .9

اسلاید 10: پیشینه مدیریت مشارکتی همزمان با پیدایش گروه های انسانی و سازمان هاموضوع مشارکت مورد توجه قرار گرفت ولی تا مراحل اولیه انقلاب صنعتی در سال های آغازین قرن نوزدهم، که مدیریت نقش و جایگاه ویژه خود را در بین عوامل تولید و در اداره امور پیدا نکرده بود به این موضوع اهمیت زیادی داده نمی شد. تحقیقات و بررسی های فرد تیلور و لیلیان گیلبرت سبب شد تا اهمیت مدیریت در امور روشن شود گذشت زمان و تغییرات علم و تکنولوژی سبب پیدایش تغییر در تفکرات مدیریتی شد تا این که اندیشه مدیریت مشارکتی مطرح و به شکل های گوناگون نمایان شد. مکتب مدیریت علمی گرچه تا حدودی اهمیت مدیریت را نمایان کرد. اما این مکتب به افراد انسانی به عنوان ابزار کار نگاه می کرد و نیروی کار در این دوره به عنوان دستان اجیر شده شناخته شده بود.گسترش انقلاب صنعتی در سال های ابتدایی قرن بیستمبا مطالعات محققنانی مانند مازلو، چتر بارنارد و لیکرت سبک جدیدی در مدیریت به نام روابط انسانی شکل گرفت. در این مکتب برخلاف مکتب علمی تأکید مدیریت بر بکارگیری قلب افراد علاوه بر دست آنان است. کارکنان احساسات، نیازها و مطلوبیت ها و رضایتمندی هایی دارند که مدیریت باید آنها را درک کند و برخوردی متناسب با آن انجام دهدانقلاب فراصنعتی . در نیمه دوم قرن بیستم که می توان آن را همزمان با انقلاب فراصنعتی نامید سبک جدیدی به نام مدیریت سیستمی به وجود آمد که کیفیت برخورد با نیروی کار را در مدل منابع انسانی بررسی می کرد. در این مکتب، مدیران نه تنها دستان و قلب ها بلکه مغز کارکنان را نیز به کار می گیرند. عده ای از کارشناسان نوع راستین مشارکتی را از ویژگی های دوره فراصنعتی و انفورماتیک دانسته اند.10

اسلاید 11: 11

اسلاید 12: تعاریف مشارکت مدیریت مشارکتی عبارت است از دخالت کارکنان در رده های مختلف سازمان در فرآیند تبیین مسایل و مشکلات، تجزیه و تحلیل موقعیت و دستیابی به راه حل ها به طوری که کارکنان در دستیابی به راه حل ها از قدرت تصمیم گیری بالایی برخوردار باشند و با سرپرستان و رؤسای خود همفکری کنند.مشارکت در مدیریت عبارت است از ایفای نقش از طریق اظهار نظر، ارائه پیشنهاد، تصمیم گیری و قبول مسئولیت در زمینه فعالیت های سازمان، انتخاب نوع کار، بهبود و توسعه کار و توزیع دستاوردهای حاصله. مدیریت مشارکتی مجموعه گردش کار و عملیاتی که تمام کارکنان و زیردستان یک سازمان را در روند تصمیم گیری های مربوط به آن سازمان را دخالت داده و شریک می سازدمديريت مشاركتي به معناي مشاركت افراد مناسب، در زمان مناسب و براي انجام كار مناسب است.12

اسلاید 13: ادامه تعاریففرنچ جامعه شناس فرانسوی، بیان کرده است که مشارکت عبارت است از درگیر شدن ذهنی و عاطفی یک فرد در یک وضعیت گروهی، که این درگیری او را تشویق و برانگیخته می کند تا به هدف های گروه کمک کند و خود را در مسئولیت های آن گروه نیز سهیم بداند و برای به سرانجام رساندن مقصود گروه تفکر و تلاش کند. مشاركت از لحاظ لغوي شركت دادن،با هم شريك شدن،سهيم شدن،انجام كار گروهي و نيز بهره برداري گروهي است.مدیریت مشارکتی عبارت است از عملیاتی که طی آن کارکنان سازمان را در روند تصمیم گیری ها دخالت و شرکت می دهند، تأکید این شیوه مدیریتی بر همکاری و مشارکت داوطلبانه کارکنان استوار است و می خواهد از اندیشه ها، نظرات و ابتکارات آن ها در حل مسائل و مشکلات سازمان استفاده کند. البته ذکر این نکته و یادآوری آن در رابطه با مدیریت مشارکتی بسیار مهم و حائز اهمیت می باشد که در جریان مدیریت مشارکتی در یک سازمان کارکنان به صورت داوطلبانه در امور و فعالیت های مربوط به خود دخالت کنند به شرطی که توان و انگیزه مناسب برای دخالت موثر را داشته باشند. تا در این صورت بجای اینکه همواره مدیریت و رهبری شوند از توانایی های خود بهره گیرند، فکر کنند و قوه خلاقیت خود را بکار اندازند و در تصمیم گیری ها مشارکت و دخالت داشته باشند.و...13

اسلاید 14: اهداف مدیریت مشارکتی واصول حاکم براین اهدافمديريت مشاركتي دو هدف عمده را دنبال مي كند: نخست، ارج نهادن به ارزش هاي انساني و به ياري طلبيدن افرادي كه به نوعي با سازمان در ارتباط اند. دوم، رسيدن به هدف هاي از پيش تعيين شده به كمك همين افراد. اين هدف ها بر چند اصل اساسي استوار است:استفاده بهینه از قدرت تفکر استعداد عضو سازمانبهبود مستمر درانجام کار :هر کاررا قطعا می توان بهترانجام دادمشاركت كاركنان كمك مي كند تا مديريت از بسياري كارهاي جزئي آسوده شود و به كارهاي اساسي بپردازد14

اسلاید 15: اهمیت و مبانی لزوم مشارکت کارکنانمشارکت کارکنان، هم رشد فرد و هم تعالی سازمان را در پی دارد و سبب تقویت روحیه، رضایت شغلی و اساس ارتقاء قدر و منزلت شغلی کارمند می شود. می توان گفت مفهوم سرمایه انسانی مهمترین پایه توجه به مدیریت مشارکتی است. سه اصل فلسفه مشارکت کارکنان به شرح ذیل می باشد:اصل اول: هر کاری که انسان انجام می دهد ، هرگز کامل ترین و بهترین شکل خود را ندارد بلکه همیشه این امکان وجود دارد که آن کار را به شکل بهتر و مفیدتر انجام داد.اصل دوم: هر فردی که در واحدی کار می کند انسانی است دارای قدرت تفکر و پویایی که اگر با شوق و دقت به اطراف خود بنگرد و امکانات و زمینه ها و شرایط مساعد را دا شته باشد می تواند کاری بهتر انجام دهد و هم برای جامعه اش مفیدتر باشد و هم به بهبود زندگی خود کمک کند.اصل سوم: مشارکت کارکنان باعث می شود که مدیریت بسیاری از کارهای دست و پا گیر و روزمره را به افراد زیر دست خود بسپارد و خود به کارهای اساسی و سیاست گذاری های سرنوشت ساز بپردازد. 15

اسلاید 16: اهداف مشارکت کارکنان مشارکت کارکنان دارای 3 هدف است:الف: هدف اقتصادی: مشارکت کارکنان سبب افزایش کمی و کیفی بهره وری در سازمان می شود ب: هدف اجتماعی: مشارکت کارکنان باعث تقویت همکاری در طرفین می شود. ج: هدف روانی: میزان برخوردها را کاهش و محیط کاری سالم و مناسبی را به وجود آورده و به آرامش محیط کار کمک می کند. استقرار نام مشارکت در مدیریت ارزش عامل انسان در سازمان را به رسمیت می شناسد و به جنبه انسانی کار توجه بیشتری معطوف می گردد. و موجب رضایت کارکنان می گردد. 16

اسلاید 17: شیوه های مشارکت کارکنان در سازمانروش مشارکت فردیروش مشارکت گروهیتصمیم گیری مشارکتساده ترین و ابتدایی ترین روش مشارکت می باشد. هر کارگر یا عضو سازمان به طور طبیعی در عملیات و فعالیت های سازمان شرکت دارد لذا می تواند با جلب نظر دیگران به عیوب یک پدیده یا مسأله خاص و ارائه پیشنهادات اصلاحی و یا پیشنهادات ابتکاری در بعضی از تصمیمات اتخاذ شده در سازمان مشارکت نماید حال اگر این روش به شکل نظام یافته تبدیل شود، منجر به ایجاد سیستم پیشنهادات کارکنان می گردد. در این روش هرچند نفر از کارکنان یک مؤسسه بنا به دلایلی از قبیل تشابه کار و تخصص، هم عقیده و هم فکر بودن، دوستی و رابطه عاطفی که دارند دور هم جمع می شوند و یک گروه تشکیل می دهند و در مواجهه با مسأله یا مشکل در سازمان و یا بهتر شدن کار و نزدیک شدن به اهداف و برنامه های سازمان خود، با یکدیگر به همفکری می پر دازند. و پس از مطرح کردن نظریات خود و بررسی آنها بهترین راه حل را انتخاب کرده و با کمک تمام اعضای گروه آن را تکمیل می کنند و سپس به عنوان پیشنهادی از طرف گروه به مسؤولان اداره یا دفتر مشارکت سازمان خود ارائه می دهند. در بسیاری از کشورهای غربی، به هیأت هایی از نوع کمیته کارخانه نوعی حق همکاری در تصمیم گیری از طرف مدیریت داده می شود این هیأت ها در بدو امر، فقط حق همکاری در تصمیم گیری راجع به موضوعات خاصی را دارند که به طور کلی بر سیاست کارخانه در قبال کارکنان یا امور رفاهی آنان اثر می گذارد در این موارد تصمیمات باید مشترکاً اتخاذ گردد و در بعضی مواقع نیز این شرایط با یک نوع «حق و تو» برای مدیران همراه است. 17

اسلاید 18: ویژگیهای سازمانهای مشارکت جو رقابت؛ در آن ها رقابت كامل و فشرده است چرا كه مشاركت در سازماني تحقق مي پذيرد كه رقابت كامل بر آن حاكم باشد.دسترسي مديران به دانش گسترده؛ مديران سازمان هاي مشاركت جو بر اين اعتقادند كه دانش در سطح سازمانشان به وفور پراكنده است و خود به راحتي مي توانند انديشه ها و ديدگاه هاي ديگران را مستقيم و بي واسطه دريافت كنند.احترام به افراد؛ كاركنان اين سازمان ها بر اين باورند كه ميتوانندهمگام با نيازهاي سازمان رشد كنند.روابط دائمي و بلند مدت كاركنان و در نتيجه برخورداري از امنيت شغلي از ديگر ويژگي هاي اين سازمان ها است.استقبال مديران از عامل تغيير؛ در اين سازمان ها همه مديران تغيير را به عنوان تنها عامل پايداري مي دانند و با خشنودي از آن استقبال مي كنند. طبيعي است در چنين سازماني لازم نيست كه مدير بخش زيادي از وقت خود را با انديشه دربارة چگونگي برخورد با تغييرات بگذراند، زيرا همه به اين باور رسيده اند كه تغيير نوعي ارزش مثبت است.از ويژگي هاي سازمان مشاركت جو، ساختار متغير و تعاملي آن است. در فعاليت هاي از پيش برنامه ريزي شده مناسبترين ساختار، ساختار سنتي و مكانيكي است اما در شرايط مشاركتي، ساختار پويا راهگشاتر است و نظام كنترلي كمتر برقرار مي شود. در چنين شرايطي افراد از آزادي عمل بيشتري برخوردارند، البته با اين فرض كه در سازمان تعادل و موازنه برقرار باشد، زيرا اعضاي چنين سازماني نه محيط كار خود را آشفته و پر هرج و مرج مي خواهند كه افراد به هر كاري دست بزنند و نه اين كه مي خواهند كنترل مستقيم به گونه اي باشد كه هيچ جرقه ذهني متبلور نشود.انعطاف پذيري مشخصه ديگر اين گونه سازمان ها است. در ساختار سازماني انعطاف پذير تحول گرا، تبادل اطلاعات به راحتي انجام مي شود و افراد در فرايند تصميم سازي مشاركت دارند.18

اسلاید 19: شیوه های اجرایی نظام مدیریت مشارکت و زمینه تاریخی سیستم پیشنهادات کارکنان 1. سیستم پیشنهادات کارکنان2. گروه های کنترل کیفیت 3. سیستم کنترل کیفی ت جامع 4. سیستم پنج اس 5. سیستم نگهداری بهره وری جامع6. مذاکرات جمعی7. شوراهای مشاوره ای و کمیته های کاری8. سیستم خودگردانی9. مالکیت کارکنان10. دموکراسی صنعتی11. توفان مغزی12. مشارکت از راه نمایندگان19

اسلاید 20: 20

اسلاید 21: فوائد مشارکت کارکنان - 1تقویت روحیه کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان 2- افزایش تفاهم متقابل در طرفین کار و کاهش فاصله بین آنها و در نتیجه افزایش همکاری بین کارکنان سازمان3- افزایش میزان بهره وری 4- تقویت روح ابتکار و حسن مسئولیت کارکنان 5- ایجاد امکان استفاده از تجارب عملی و نظرات و اندیشه های کارکنان 6- ایجاد انضباط در محیط کار7- ایجاد کانال های ارتباطی مؤثر در سازمان و توزیع مناسب تر اطلاعات و در نتیجه تقلیل میزان سوء ظن ها. 8- تقلیل تنش ها، شکایات و دعاوی مربوط به کار و کمک به ایجاد صلح و آرامش در محیط کار 9- ایجاد عاملی جهت افزایش تحریک و کارآیی در مدیران10- ایجاد رضایت و امنیت خاطر در کارکنان به علت داشتن نماینده یا نمایندگانی در حوزه مدیریت و راهی برای بیان امور مربوط به خود11- ایجاد زمینه مناسب برای پذیرش تغییرات و تحولات مناسب در کمیت و کیفیت کار12- مشارکت باعث ایجاد تعهد، افزایش کیفیت کار، تقویت انگیزش، افزایش کارآیی سازمان و رضایت شغلی کاهش ضایعات و هزینه ها و تعارضات .... می شود. 13- مشارکت به کارکنان احساس مالکیت می دهد. 14- مشارکت موجب بروز و شکوفایی افکار ایده های تازه می شود. 15- مشارکت عامل خطاهای احتمالی است. 16- مشارکت فرهنگ سکوت را در هم می شکند. 17- مشارکت باعث اصلاح روابط اجتماعی و صنعتی در سازمان و جامعه می گردد. 18- مشارکت زمینه لازم را برای «تغییر» فراهم می آورد. 19- عامل تقویت بنیان ها اعتقادی و عامل بروز شکوفایی افکار و ایده هاست. 21

اسلاید 22: 22

اسلاید 23: ویژگی های مدیریت مشارکتی-1 مدیریت مشارکتی از ویژگی های عصر انقلاب فراصنعتی است. -2 در جریان مدیریت کشارکتی، تمام نظام به عنوان گیرنده، آزادانه اطلاعات را می گیرد و حتی جریان تبدیل نظری اطلاعات و آگاهی را در بخش هایی از خود انجام می دهد و ضمن تبادل نظر در درون سیستم، به هسته مدیریتی آن می رساند.-3 هسته مدیریتی به دلیل ارتباط متقابل و دو سویه اطلاعات، اطلاعات پردازش نشده و پردازش شده و به آگاهی تبدیل شده را به آگاهی های ثانویه و نهایی تبدیل کرده و دوباره به نظام برمی گرداند. -4 تنظیم یک جریان کامل گرفتن اطلاعات یا ایجاد اطلاعات، تبدیل نظری و عملی آنها به آگاهی و سپس آن در محیط از راه فعالیت مثلث پژوهش ، آموزش و تولید انجام می گیرد و فعالیت اصلی مدیریت ، تنظیم حرکت اطلاعات و آگاهی میان این نظام و کل نظامی است که اطلاعات را از محیط اخذ می کند. -5 در مدیریت مشارکتی حقوق ویژه وجود ندارد. تمامی حقوق اکتسابی است آن کس که اندیشه اش قوی تر و تلاشش بیشتر است. می تواند در معرض بیشتر توزیع و تمرکز اندیشه و آگاهی قرار گیرد. چرا که رقابت در عصر فراصنعتی براساس آگاهی و کنجکاوی است. 6 -کارکنان می توانند هم به صورت فردی و هم گروهی پیشنهادهای خود را ارائه کنند. -7 کارکنان آزاد هستند تا هرگونه پیشنهادی را که در جهت بهبود کارها و پیشرفت هدف های سازمان است به هر شکلی که مناسب می دانند ارائه دهند. این آزادی عمل به کارکنان کمک می کند تا در هر زمینه ای که تونایی و آمادگی فکری دارند ارائه پیشنهاد کنند. -8 پیاده کردن این نظام کم هزینه است. -9 کارکنان می توانند در تمامی مراحل ارزیابی پیشنهادشان مشارکت و اظهارنظر کنند حتی اگر در اجرای پیشنهاد خود نقش چندانی نداشته باشد. -10 در نظام مدیریت مشارکتی تصمیم گیری از راه روند اخذ پیشنهادات و انتخاب از سوی مدیر انجام می پذیرد. 23

اسلاید 24: 24

اسلاید 25: پیش نیازهای مشارکت کارکنان 1- زمان کافی برای مشارکت در اختیار باشد. 2- مزایای احتمالی آن از زیان های احتمالی آن بیشتر باشد. 3- کارکنان توانایی لازم برای کار روی آن موضوع را داشته باشند. 4- توانایی متقابل برای ارتباط فراهم باشد.5- احساس بیم و خطر برای هیچ یک از طرف ها وجود نداشته باشد. 6- در قلمرو آزادی شغل باشد. 7- به پیشرفت شغلی توجه داشته باشد. 8- توجه به کیفیت زندگی کاری9- احیای حس خودباوری و اعتماد به نفس 10- وجود جوشناسی سالم11- نیروی انسانی آموزش دیده 25نظام مشارکت، یک نظام داوطلبانه است، پس کارکنان به میل و رغبت و بنا به انگیزه های خود باید به شرکت در آن نظام تمایل داشته باشند از این رو کسب آگاهی از فواید این نظام و انگیزه قوی برای ورود و فعالیت در این نظام به خصوص از جانب کارکنان ، شرط اساسی است.

اسلاید 26: 26

اسلاید 27: عوامل مؤثر در ایجاد زمینه مشارکت کارکنان الف: احساس تعلق کارکنان به سازمانب: یکی کردن هدف های فرد و سازمان ج: ایجاد انگیزش برای کار گروهی د: مشارکت در سازمان برای ایجاد فرهنگ سازمانی مناسبهـ : ایجاد دوره های آموزشی مناسب در سازمان ی: وجود مدیریت صحیح و قوی در سازمان 27

اسلاید 28: 28

اسلاید 29: 29

اسلاید 30: چرا مشارکت در سازمان ها کمرنگ است- ترس و واهمه از پیوستن و مشارکت با گروه - تمایل به فردیت (که ناشی از فرهنگ فردگرایی است ) داشتن بار کاری سخت و زیاد- بی اعتمادی به سرپرست و یا مدیر- ترس از دست دادن شغل- نگرش «برایم مهم نیست» (بی تفاوتی)- اختلافها، تعارض ها، و تضادها- تجربیات فعلی. 30

اسلاید 31: تاریخچه و تجربیات قرن اخیر در مشارکتکورت لوین (Kurt Lewin) دانشمند برجسته آلمانی در پژوهش های خود متوجه شد هر گاه مردم در کارها مشارکت داده شوند اندازه مقاومت و ایستادگی آنها در برابر تغییر، تحول، نوسازی و نوآفرینی کاهش می یابد و راه سازگاری در پیش می گیرند. از آن پس مطالعات و بررسی ها ثابت کردند که مشارکت در مدیریت، روحیه کارکنان افزایش داده، تعارض ها و ستیزه ها را کاهش می دهد. تجربه مشارکت کارکنان چنان موفق بود که از دهه 1970 طرح هایی از جمله طرح مشارکت کارکنان در مالکیت نیز در کشورهای اروپایی و آمریکا به کار گرفته شد. در حال حاضر بعضی از کشورهای صنعتی و پیشرفته، نظام و سیستم خاصی به مشارکت بخشیده و عملاً آن را در چارچوب مدیریت سازمان خود جای داده اند. این نظام ها به شرح صفحات بعد می باشد: 31

اسلاید 32: سوئد: مردم سالاری صنعتیتجربه سوئدی ها در مشارکت اهمیت زیادی برای سایر کشورها دارد. نمونه های موفقی مانند شرکت ولوو که در حال حاضر به عنوان یکی از پیشگامان جهانی مشارکت محسوب می شود الگوی بسیاری از سازمان ها و شرکت ها غربی گردیده است. در برخی از صنایع سوئد دو رده از سلسله مراتب اداری از میان برداشته شده است و بدین ترتیب کارگران به همه جوانب کار خود، از دریافت سفارش ها تا بازبینی نهایی (کنترل مرغوبیت) و تحویل کالا نظارت دارند. هم اکنون در سوئد جنبشی پدید آمده است تا از برنامه های بیمه بازنشستگی یا دیگر صندوق های همانند یاری گرفته شود تا کارکنان سازمان ها بدانند از این طریق در مالکیت سازمان ها دست یابند اگر این جنبش به کار افتد و مجاز شناخته شود بیشتر صنایع سوئد تحت نظارت و مالکیت کارگران قرار خواهد گرفت. 32

اسلاید 33: ژاپن: دوائر کیفیتدوائر کیفیت در ژاپن به نام حلقه دوائر کنترل کیفیت (QCC) خوانده می شوند یکی از الگوهای موفق الگوهای مشارکتی هستند. قسمت عمده ای از بهره وری بالای نیروی کار در ژاپن محصول اجرای این الگوی مشارکتی است. دوائر QC با حضور 5-6 کارگر، کارمند، مخصوص و یا افراد در هر سطحی تشکیل می شوند و در برابر وظیفه ای که به عهده دارند، احساس مسئولیت بیشتری کرده و کار را با جدیت دنبال می کنند. این حلقه ها هم زمینه ای برای مشارکت و هم زمینه ای برای رشد خلاقیت فراهم می آورد (پرفسور ساساکی(یک دایره کیفیت، گروهی است که در زمان کار رسمی ( بدون دریافت حق اضافه کار) گردهم می آیند تا به بررسی بهبود کیفیت کار، بهبود کوشش های معطوف به کاهش هزینه، اصلاح ایمنی، و دیگر کارهای ضمن خدمت بپردازند و پیشنهاداتی ارائه کنند. گرچه حضور در این دائر اختیاری است ولی وجود فرهنگ قوی کار گروهی در جامعه ژاپن امکان مشارکت را ـ در صورتی که از پشتیبانی مدیریت برخوردار باشد ـ در سطح بالایی فراهم می آورد. 33

اسلاید 34: آلمان: تصمیم گیری گروهیهنگامی که هیات نمایندگی بریتانیا به منظور یافتن راه کارهایی برای اقتصاد راکد انگلستان از آلمان غربی دیدن می کرد صدر اعظم اقای اشمیت (Schmidt) به آنان گفت معجزه اقتصادی پس از جنگ آلمان در نظام پیشرفته مشارکت کارکنان نهفته است. در آلمان از سال 1952 حضور کارگران در هیأت مدیره شرکت ها و سازمان ها الزامی شد. از سال 1978 نیز تعداد نمایندگان کارگران در هیأت مدیره به تعداد مدیران نزدیک گردید بنابراین به نوعی کارگران در تصمیم گیرهای های مهم سازمان دخیل شدند. شوراهای کارگری نیز که در دهه 1950 پدید آمد در اخذ تصمیمات و مشارکت کارگران نقص دارند. این شوراها می توانند در تعیین ساعت های کار، نوبت های کاری، زمان های استراحت برنامه های مرخصی، بیمه و باز نشستگی تصمیم بگیرند شایان ذکر است که طرح مشارکت کارکنان در مالکیت نیز اول بار در آلمان اجرا شد و سپس به کشورهای اروپای شمالی راه یافت و نهایتاً فراگیر شد. 34

اسلاید 35:

اسلاید 36:

اسلاید 37: 37

اسلاید 38: مخالفان مدیریت مشارکتی38

اسلاید 39: مخالفان مدیریت مشارکتی39

اسلاید 40: 40

اسلاید 41: 41

اسلاید 42: 42

اسلاید 43: متغییرهای وضعی که موفقیت مدیریت مشارکتی در گرو انهاست 43

اسلاید 44: منابع اینترنتیhttp://www.magiran.com/npview.asp?ID=1453607 http://imi.ir/tadbir/tadbir-115/article-115/3.asphttp://www.soheil-abedi.blogfa.com/86024.aspxhttp://www.refahnews.com/detail.asp?id=216http://www.khorasanshprisons.ir/farsi/news.php?news_id=52655http://www.bankrefah.ir/fa/researches/suggestions/sa01.asphttp://www.kayhannews.ir/841203/5.htmhttp://www.trec.co.ir/trec/template/default.asp?urlhttp://www.iran-newspaper.com/1386/860508/html/report.htmhttp://www.qazvinprisons.ir/farsi/View_Article.php?id=10044

اسلاید 45: سایر منابع1توحیدی، خلیل، نظریه و دیدگاخی چند در ارتباط با مشارکت مؤثر واقعی کارکنان در سازمان، نشریه توسعه مدیریت صفحه 1 تا 4، تیرماه 1380.2 رمضانیان محمدرحیم، اسمعیل پور رضا، بررسی اثرات اجرای نظام مدیریت مشارکت از طریق سیستم پیشنهادات کارکنان، نشریه دانش مدیریت سال سیزدهم، صفحات 25 تا 51، شماره 49 تابستان 1379. 3 دکتر فروزنده کاظم، رضایی علی، بیرقدار محسن، مشارکت کارکنان کلیه مشکلات سازمانی، نشریه ترابران صفحات 1تا 4، شماره 34. 4مجموعه مقالات همایش توسعه نظام اداری (مشارکت کارکنان در مدیریت)، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تاریخ انتشار 1380.5 پاتریشیا ملک لگان و کریستو نل، ترجمه مصطفی اسلامیه، عصرِ مشارکت، تهران دفتر پژوهش های فرهنگی، سال انتشار 13776 دکتر انصاری محمداسماعیل، نقش و اهمیت مشارکت کارکنان در امور سازمانی، نشریه کارمند شماره 17، صفحات 1 تا 6. 7 تنهایی الهیار، آثار مثبت مشارکت کارکنان، نشریه مدیریت شماره 33 صفحات 1 تا 3، دی ماه 1377.  

اسلاید 46: با تشکر از توجه شماپايانسیامند محمودینجم الدین آرش نیاجعفر امینیکمال نجاری