مديريت مشارکتی

صفحه 1:
ام داوید حان رد 

صفحه 2:
"مدیریت مشاركتى“ دانشگاه آزاد اسلامی واحد مهاباد درس رفتار سازمانی استاد ارجمند:سرکار خانم دکتر محمدی ‎jul,‏ 1390 

صفحه 3:
فبشر عبادالذین بستمعون القول فیتبعون احسنه اي پیامبر بشارت ده بندگاني را که گفتارهاي مختلف ‎coe Lh‏ شنود و از بهترین آنها تیعیت مي کنند. حضرت علي (ع) مي فرمایند: ‎Oy pe ee alas ne‏ ۳ مردم مشورت نماید در عقل هاي آنها شريك شده ‎“CK ctuul‏ 

صفحه 4:


صفحه 5:
اهمیت مشارکت ازدیدگاه اسلام 

صفحه 6:
آثار ۳ روحیه اعتماد خودباوری می شود باعث بهره گرفتن از تواتمندی ‎renee‏ 

صفحه 7:
کشت مدير - ارباب OCHA Arist Reproguction rights ¢btaineble fom, vwerecCantoonstack éomn || | | | 

صفحه 8:


صفحه 9:
CoS Ss Se eS سراسر رو کار راه فراگت را موه است» ار زویست مال پیش مديريت مشاركتى در نظام سیاسی کشورهای غرب راء دافت و مارا تحول و دكركوب كارساز رأ يود و نا كزل مان در رویارویی با آنبوهی از دشوازی ها چنان رشد و بالندگی یافت که سراتام مرومان حق آن را بافتد تا در عس سریعفت خویشی ‎ol ek so eal le,‏ مشارکت مود اهیت ‏مایا ات ما متیآ تردن ‎ony,‏ عم سك م أ ‏در مدیریت خواندند ‎kat‏ و حرفهاى أ ‏سازمانی و دومین ‎Mail‏ جظ ور شدن مدیریت رو مرأتب شدن مدیریت بوده است . سازمانی ‎ 

صفحه 10:
10 " همزمان با پیدایش گروه های انسانی و سازمان ها * موضوع مشارکت مورد توجه فرار گرفت ولی تا مراحل اولبهانقلاب صنعتی در سال های آعازین فرن نوزدهم. مرت تفش وج ‎eae‏ وق ار 32323 تحقیقات و بررسی های فرد تیلور و لیلیان گیلبرت * سیب بشد تا لهمیت. مدیریت در آمور روشن شود گذشت زمان و تغبيرات علم و تكتولوزى سيب ببدايش تعبيز دز تفکرات مدیریتی عد نا اين كه انديشه مدیریت مشارکتی مطرح و به شکل های گوناگون تمایان شد. * مكتب مديريت علسى كرجه نا حدودى اهميت مديريت را تمايان كرد اما ابن مكتب به افراد انسانی بة عنوان ایزار کار نگاه می کرد و تبروی کار در آين دوره به عنوان دستان اجیر شده شناخته ده بود" " گسترش انقلاب صنعتی در سال های ابتدایی قرن ببستم ‎le eine tle +‏ مارلو جثر بارنارد و ليكرت سيك جديدى در مديريت به نام زوايط انسانى شكل © در اين كنت ترعلات معنب على تاكبد حزيرينه بن بكار يرف هالت فغرار حلاوم ثر ‎GUE AS SSL ET Bata‏ ‎ale wn‏ مطللوييت ها و رصاتتميدت هابى دازيد كد ‎Nel ae cine‏ ذرى كند و برجوردى متلاسب با ن انجام ده " انقلاب فراصنعتی * جر نیمه دوم فرن بیستم که می وان آن را همزمان با انقلاب فراضنعتی نامبد سبک جدیدی به نام مدبریت دی هب ان که تفیگ بر اروت راهان سای ناتسیس کرد پرانر مک مدیران ته تنها دستان و قلب ها که معر کارکتان را نیز به کار می گیرند. عده آق از خارشناسان نوج راستین" مضارکتی را از ویژگی های دوره فراصتعتی و انورماتیک دانسته ‎vail‏ 

صفحه 11:


صفحه 12:
9 مدیریت مشارکتی عبارت است از دخالت کارکنان در رده های مختلف سازمان در فرآیند تبیین مسایل و مشکلات. تجزیه و تحلیل موقعیت و دستیابی به راه حل ها به طوری که کارکنان در دستیابی به راه حل ها از قدرت تصمیم گیری بالایی برخوردار پاش و باس رسای ورفسای خو ی ۳ سارک در ری ارت است ار اتای عس از ظریی انار نظرء ارائه بيشنهاد. تصمیم گیری و قبول مسئولیت در زمینه ‎cules‏ های سازمان, انتخاب نوع کار. بهبود و توسعه کار و توزیع دشتاوردقاى خاضله: قدرررت مشاركتن یو کرو ار و عملیاتی که تمام کارکنان و زیردستان یک سازمان را در روند تصمیم گیری های مربوط به آن سازمان را دخالت داده و شریک ‎Se‏ مدیریت مشاركتي به معناي مشارکت افراد مناسب» در زمان مناسب و براي انجام 9 .کار مناسب است 

صفحه 13:
ادامه تعاریف ‎٩‏ فرنج جامعه شناس فرانسوی, بیان کرده است که مشارکت عبارت است از درگیر شدن ذهنی و عاطفی یک فرد در یک وضعیت گروهی, که این درگیری أو را تش انگیخته كند تا به هدف ها. به كمك كند بد د ثولیت های آر به بداند ای به سرانجام رساند؛ مقصود كروه تفكر و تلاش کند. ‎ae ۰‏ از لحاظ لغوي شرکت دادن,با هم شريك شدن,سهیم شدن»انجام کار گروهي و نیز بیره برداري ‏وفي ست ۱ مدیریت مشار کتی عبارت است از عملیاتی که طی ن کار کنان سازمان را در روند تصمیم کیری ها دخللت و شرکت می دهند. تأکید این شیوه مد؛ بر همکاری و مشارکت داوطلبلنه کار کنان استوار است و می خواهد از اندیشه هاء نظرات و ابتکارات آن ها در حل مسائل و مشکلات سازمان استفاده کند. البته ذکر این نکته و یادآوری آن در رابطه‌با مدیریت مشار کتی بسیار مهم و حلئز اهمیت عی باشد که در جریان مدیریت مشار کتی در یک سازمان کار کنان به صورت داوطلبلنه در آمور و فعالیت های مربوط به خود دخللت کنندبه شرطی که توان و انکیزه مناسب برای دخللت موثر را داشته باشند. تا در این صورت بجای اینکه همواره مدیریت و رهبری شوند از توانلیی های خود بهره گيرند. فکر کنند و قوه خلاقیت خود را بکار اندازند و در تصمیم گیری ها مشار کت و دخالت داشته باشند.و... ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 14:
اعدای مرت مسا رکتی واصول تاکم براین اهداف مدیریت مشاركتي دو هدف عمده را دنبال مي کند: نخست. ارج نهادن به 6 ارزش هاي انساني و به ياري طلبیدن افرادي که به نوعي با سازمان در ارتباط اند. دوم» رسیدن به هدف هاي از پیش تعیین شده به كمك همین :افراد. این هدف ها بر چند اصل اساسي استوار است. 

صفحه 15:
کارکنان ‎٩‏ مشارکت کارکنان. هم رشد فرد و هم تعالی سازمان را در پی دارد و سبب تقویت روحیه, رضايت شغلى و اساس ارتقاء قدر و منزلت شغلی کارمند می شود. می توان گفت مفهوم سرمایه انسانی مهمترین پایه توجه به ‏هر فردی که ‎Ties ‏کارهای دست و پا‎ Ces Eos ‏افراد زیر دست خود‎ ‏ارد و خود به‎ ‏کارهای اساسی و‎ 3 ‏سرتويلات نا‎ ‎ 

صفحه 16:
اهداف مشارکت کارکنان ‎٩‏ مشارکت کارکنان دارای 3 هدف است: ‏هدف اقتصادی: مشارکت کارکنان سیب ‏افزایش کمی و کیفی بهره وری در سازمان می ‏شود ‏© الف ‎ ‏© ب: هدف اجتماعى: مشاركت كاركنان باعث تقویت همکاری در طرفین می شود. ‏ج: هدف روانی: میزان برخوردها را کاهش و محیط کاری سالم و مناسبی را به وجود آورده و به آرامش محیط کار کمک می کند. استقرار نام مشارکت در مدیریت ارزش عامل انسان در سازمان را به رسمیت می شناسد و به جنبه انسانی کار توجه بیشتری معطوف می گردد. و موجب رضایت کارکنان می گردد. ‎ 

صفحه 17:


صفحه 18:
ویژگیهای سازمانهای مشارکت جو ۵ رقابت؛ در آن ها رقابت کامل و فشرده است چرا که مشارکت در سازماتي تحقق مي پذیرد که رقابت کامل بر آن حاکم ۵ دسترسي مدیران به دانش گسترده! مدیران سازمان هاي مشارکت جو بر اين اعتقادند که دانش در سطح سازمانشان به وفور پراکنده است و خود به راحتي مي توانند انديشه هاو ديدكاه هاي ديكران را مستقيم و بي واسطه دريافت كنند. © احترام به افراد؛ كاركنان اين سازمان ها بر اين باورند كه ميتوانند همكام با نيازهاي سازمان رشد کنند. © روابط دائمي و بلند مدت كاركنان و در نتيجه برخورداري از امنيت شغلي از ديكر ويزكي هاي اين سازمان ها است. © استقبال مديران از عامل تغيير؛ در اين سازمان ها همه مديران تغيير را به عنوان تنها عامل يايداري مي دانئد وبا خشنودي از أن استقبال مي كنند. طبيعي است در جنين سازماني لازم نيست كه مدير بخش زيادي از وقت خود را با أنديشه دربار ديشه دربا جكونكي برخورد با تغيبرات بكذرائد؛ زيرا همه به ابن باور رسيده اند كه تغيير نوعي ارزش مثبت است. از ویژگی هاي نازمان مشارکت جوه ساختار متفیر و تعاملی آن اسکر در فملیت هاي از پیش برنامه زيزي شنم مناسبترین ساختاره ساختار سنتي و مكانيكي است اما در شرایط مشارکتي ساختار بويا راهكشاتر است و نظام كنترلي كمقر برقرار مي شود. در جنين شرايطي افراد از أزادي عمل بيشتري برخوردارند؛ البته با اين فرض كه در سازمان تعادل و موازنه برقرار باشدء زيرا اعضاي جنين سازماني نه محيط كار خود را أشفته و بر هرج و مرج مي خواهند كه اقراد به هر كاري دست بزنند و له این که می خواهند كنترل مستقيم به كونه اي باشذ كه هيج جرقه ذهني مابلور نشود انعطلف پنيري مشخصه دیگر این گونه سازمان ها است. در ساختار سازماني انعطاف پذیر تحول گرا تبادل اطلاعات په تي انجام مي شود و افراد در فرايند تصميم سازي مشاركت دارند 

صفحه 19:
شیوه های اجرایی نظام مدیریت مشارکت و زمینه تاریخی سیستم پیشنهادات کارکنان ادات کارکنان گروه های کنترل کیفیت 9. سیستم کنترل کیفی ت جامع سیستم پنج اس ©. سيستم نگهداری بهره وری جامع 5 مذاکرات جمعی ‎/P‏ شوراهای مشاوره ای و کمیته های کاری 0 سیستم خودگردانی ‏9. مالکیت کارکنان ‎ ‎1D.‏ دموکراسی صنعتی . توفان مغزی 6 مشارکت از راه نمایندگان 

صفحه 20:
How MUCH ff CAN we REouce THE COOLING LOAD IF Wwe. TRY AN LED INSTEAD2 SHOULON’T WE 00 A BLOWER DOOR Test wow! 1S DID You DOUBLE THAT ONE OF [ CHECK THE COLOR THOSE NEW | RENDERING INDEX CFISRX 400-\_ANO coLoR 9 2\ TEMPERATURE ۳۱60-۶5 

صفحه 21:
فوائد مشارکت کارکنان ‎ct‏ روحیه کارکنان و اجادانگیزه در ‎CH‏ ‏©- افزیش تفاهم متقابل در طرفين کار و كاهش فاصله بين أنها و در نتيجه افزايش همكارى بين كاركنان سازمان ©- افزايش ميزان بهره ورى :4 تقويت روح ابتكار و حسن مسئوليت كاركنان ©- ايجاد امكان استفاده از تجارب عملى و نظرات و انديشه هاى كاركنان ©- ايجاد انضباط در محيط كار ايجاد كانال هاى ارتباطى مؤثر در سازمان و توزيع مناسب تر اطلاعات و در نتيجه تقليل ميزان سوء ظن ها ©- تقليل تنش هاء شكايات و دعاوى مربوط به كار و كمك به ايجاد صلح و آرامش در محيط كار ©- ايجاد عاملى جهت افزايش تحريك و كارآيى در مديران 0 ایجاد رضايت و امنيت خاطر در كاركنان به علت داشتن نماينده يا نمايندكانى در حوزه مديريت و راهى براى بيان امور 0 ايجاد زمينه مناسب براى بذيرش تغييرات و تحولات مناسب در كميث و كيفيت كار ©0- مشاركت باعث ايجاد تعهدء افزايش كيفيت كار» تقويت انكيزش» افزايش كارآيى سازمان و رضايت شغلی کامش ضایعات / تعارضات .... مى شود. ©0- مشاركت به كاركنان احساس مالكيت مى دهد. 06 مشاركت موجب بروز و شكوفايى افكار ايده هاى تازه می شود. 10 مشاركت عامل خطاهاى احتمالى است. مشارکت فرهنك سكوت رأ در هم مى شكند. أ مشاركت ياعث اصلاح روابط اجتماعى و صنعتى در سازمان و جامعه مى كردد. أ06- مشاركت زمينه لازم را براى «تغيبر» فراهم مى أورد. 09- عامل تقويت بنيان ها اعتقادى و عامل بروز شكوفايى افكار و ايده هاست. 

صفحه 22:
Ses Ga ‏تا‎ امرخبط به سدیریت متایع اتسانی> ۶ افزایتن تعهد سازماتی ه كاهضش عضاة ‎esr eons‏ ‎Foot‏ ‎Bore ete ear ea)‏ © توجه ياطثى يه اهداق مر ۱ Set ete hae eke Lae Pe cee ee a eee eed Public Administration Review, YoB4 ., Nol, Jan/Feb. 1994, p.45 ‏تمودار شماره 2-1 -ارتباط بیی‌مدیویت مثنار کتی و موایای قردی و سازماتی‎ 

صفحه 23:
ویزکی های مدیریت مشارکتی 7 ) مدیریت مشارکتی از ویژگی های عصر انقلاب فراصنعتی است. ۱ -(6 در جریان مدبریت کشارکتی, تمم نام بهعنرن یرنه آزدانه طلاعات را میگیرد و حتیجریان تنل نظری اطلاعات و آگاهی را در بخش هایی از خود انجام مي دهد و ضمن تیادل نظر در درون سيستم؛ به هسته مديريتى أن مى رسائد. © -© هسته مديريتى به دليل ارتباط متقابل و دو سويه اطلاعات: اطلاعات بردازش نشده و بزدازش شده و به أكاهى تيديل شدة را به آگاهی های ثنویه و نهایی تبدیل کرده و دوباره به نظام برمي گرداند. اتنظيم يك جريان كامل كرفتن اطلاعات يا ایجداطلاعات؛تدل نظری و عملی آنها ه آگاهی و سپس آن در محیط از ره فلیت مثلث بزوهش ‎٠‏ أموزش و توليد انجام مى كيرد و فعاليت اصلى مديريت , تنظيم حركت اطلاعات و آگاهی مین لین تام و کل نظامی ست كه اطلاعات را از محيط اخذ مى كند. ادر مديريت مشاركتى حقوق ویژه وجود ندارد. تمامى حفوق اكتسابى است أن كس كه انديشه اش قوى تر و تلاشش بيشتر است. مى تواند در معرض بيشتر توزيع و تمركز انديشه و أكاهى قرار كيرد. جرا كه رقابت در عصر قراصنعتى براساس أكاهى و كنجكاوى ‎Eu‏ © © -كاركنان مى توانند هم به صورت فردى و هم كروهى بيشنهادهاى خود ‎ASO)‏ 48-5 كاركنان ازاد هستتد تا فركوته بيشنهادى را كه ذر جوت بهيود كارها و ييشرفت هدف هاى سازمان ات به هر شكلى كه مناسب مى داتند ارائه دهند. اين أزادى عمل به كاركنان كمك مى كند تا در هر زمينه اى كه تونابى و أمادكى فكرى دارند ارائه يشنهاد كنقد. :© بباده كردن اين نظام كم هزينه است. :© كاركنان مي توانند در تمامى مراحل ارزيابى بيشنهادشان مشاركت و اظهارنظر كتند حثى اكر در اجراى بيشنهاد خود نقش جنداتيى 0 © -000 در نظام مديريت مشاركنى تصميم كيرى از راء روند اخذ ييشنهادات و انتخاب از سوى مدير انجام مى بذيرد. 

صفحه 24:


صفحه 25:
پیش نیازهای مشارکت کا.ء كنا 1- زمان کافی برای مشارکت در اختیار باشد. 2- مزایای احتمالی آن از زیان های احتمالی آن بیشتر باشد. 3- کارکنان توانایی لازم برای کار روی آن موضوع را داشته باشند. 4- توانایی متقابل برای ارتباط فراهم باشد. 5- احساس بیم و خطر برای هیچ یک از طرف ها وجود نداشته باشد. 6- در قلمرو آزادی شغل باشد. 7- به پیشرفت شغلی توجه داشته باشد. 8- توجه به کیفیت زندگی کاری ف اكات خرن ار رن 0- وجود جوشناسي 1- نیروی انسانی آموز, 

صفحه 26:


صفحه 27:
عوامل موّثر در ایجاد زمینه مشارکت کارکنان الف: احساس تعلق کارکنان به سازمان ب: یکی کردن هدف های فرد و سازمان ج: ایجاد انگیزش برای کار گروهی د: مشارکت در سازمان برای ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب ه : ایجاد دوره های آموزشی مناست زر ی: وجود مدیریت صحیح و قوی در سازما . . 

صفحه 28:


صفحه 29:
بت اجر جهت اجرا نمودار شماره 6-2 . قرايندهاى نظام بذيرش و بررسى بيشنهادها 

صفحه 30:
چرا مشارکت در سازمان ها کمرنگ است هال ‎TO‏ م فرت عور توك ون جل رصاق ‎ac‏ EEG ANAS se THN Ee ‏لل بلاق‎ oh HRS Uphus BS(CN DFW GRY NEO 6)Z ye an Fee u 1310 wy DHBALLLEIn xa cy | ‏سس‎ FW pisGOs VEX Oh HYD TUWARKG WYER CH yh a AP ‏ا‎ NT HA TPO eC HDT AT Tai ‏قلقت يل ۳ ولا بهز زمره‎ - ترس و واهمه از پیوستن و مشارکت با گروه - تمايل به فرديت (كه ناشى از فرهنك فردكرايى است ) داشتن بار كارى سخت و زياد - بى اعتمادى به سريرست و يا مدير - ترس از دست دادن شغل - نگرش «برایم مهم نیست» (بی تفاوتی) | toad ly © ‏اا‎ 

صفحه 31:
كورت لوين (1.610/12 161116) دانشمند برجسته آلمانى در يزوهش های خود متوجه شد هر گاه مردم در کارها مشارکت داده شوند اندازه مقاومت و ایستادگی آنها در برابر تغییر» تحول» نوسازی و نوآفرینی کاهش می یابد و راه سازگاری در پیش می گيرند. از آن پس مطالعات و بررسی ها ثابت کردند که مشارکت در مدیریت» روحیه کارکنان افزایش ‎coal‏ تعارض ها و ستیزه ها را کاهش می دهد. تجربه مشارکت کارکنان چنان موفق بود که از دهه 107200) طرح هایی از جمله طرح مشارکت کارکنان در مالکیت نیز در کشورهای اروپایی و آمریکا به کار گرفته شد. درل ار کین از بر مکی و یره سر سیم جح يتا ‎chan Guess oly aN Sie Qube‏ خود جای داده اند. این نظام ها به شرح صفحات بعد مى باشد: 

صفحه 32:
سوئد: مردم سالاری صنعتی تجربه سوئدی ها در مشارکت اهمیت زیادی برای سایر کشورها دارد. نمونه های موفقی مانتد شرکت ولوو که در حال حاضر ‎a‏ ‏عنوان یکی از پیشگامان جهانی مشارکت محسوب می شود الگوی بسیاری از سازمان ها و شرکت ها غربی گردیده است. در برخی از صنایم سوند دو رده از ساسله مرائب اداری از مبان ‎axils,‏ شدهاست و پدین برتیب کاگران به همه جوانب کاز خود, از دریافت سفارش ها تا بازبینی نهایی (کنترل مرغوبیت) و تجویل کالا تظارت دارند. هم آکنون در سوقد جنبتنی پدید آمده است تا از برنامه های بیمه بازنشستگی با دیگر صندوق های همانند یاری گرفته شود تا کارکنان سازمان ها بدانند از ‎Sub gil‏ در مالکبت سازمان ها دست ایند اکر این جتیش ‎ay‏ کار افند و مجاز شناخته شود بیشتر صنایع سوئد تحت نظارت و مالکیت کارگران قرار خواهد گرفت 

صفحه 33:
‎٩‏ دواثر کیفیت در ژاپن به نام حلقه دواثر کنترل کیفیت (006)) خوانده می شوند یکی از الگوهای موفق الگوهای مشارکتی هستند. قسمت عمده ای از بهره وری بالای نیروی کار در ژاپن محصول اجرای اين الگوی مشارکتی است. دواثر 06 با حضور 0-6 کارگر» کارمنده مخصوص و یا افراد در هر سطحی تشکیل می شوند و در برابر وظیفه ای که به عهده دارنده احساس مسئولیت بیشتری کرده و کار را با جدیت دنبال می كنند. اين حلقه ها هم زمینه ای برای مشارکت و هم زمینه ای برای رشد خلاقیت فراهم می آورد (پرفسور ساساکی( ‏ک دایره کیفیت؛ گروهی است که در زمان کار رسمی ( بدون دریافت حق اضافه کار) ‏گردهم می آیند تا به بررسی بهبود کیفیت کار؛ بهبود کوشش های معطوف به کاهش ‏هزينه؛ اصلاح ایمنی» و دیگر کارهای ضمن خدمت بپردازند و پیشنهاداتی ارائه کنند. ‎ ‏كرجه حضور در این داثر اختیاری است ولی وجود فرهنگ قوی کار گروهی در ‎ ‏- در صورتی که از پشتیبانی مدیریت برخوردار ‎ ‏جامعه ژاپن امکان مشارکت ‎ ‏بالایی فراهم می ‎ 

صفحه 34:
* هنگامی که هیات نمایندگی بریتانیا به منظور یافتن راه کارهایی برای اقتصاد راکد انگلستان از آلمان غربی دیدن می کرد صدر ‎(Schmidt) cuow! sli! placl‏ به آنان گفت معجزه اقتصادی پس از جنگ آلمان در نظام پیشرفته مشارکت کارکنان نهفته است. در آلمان از سال 60 حضور کارگران در هیأت مدیره شرکت ها و سازمان ها الزامی شد. از سال 18720 نیز تعداد نمایندگان کارگران در هیأت مدیره به تعداد مدیران نزدیک گردید بنابراین به نوعی کارگران در تصمیم گیررهای های مهم سازمان دخیل شدند. شوراهای کارگری نیز که در دهه 9060 پدید آمد در اخذ تصمیمات و مشارکت کارگران نقص دارند. اين شوراها می توانند در تعیین ساعت های کار» نوبت هاى کاری زمان های استراحت برنامه های مرخصیی بیمه و باز نشستگی تصمیم بگیرند شایان ذکر است که طرح مشارکت کارکنان در مالکیت نیز اول بار در آلمان اجرا شد و سپس به کشورهای اروپای شمالی راه یافت و نهایتا فراگیر شد. 

صفحه 35:
طرفداران و مخالفان مدیریت مشارکتی آنهایی که موافق مشارکت هستند, بحث می‌کنند که از طریق مشورت با کارکنان و اجازه به کارکنان برای سهیم شدن در تصمیم‌هایی که بر کار آنها تأثیر می‌گذارد. ‎je‏ ‏نگرانی‌های آنها را منعکس. ایده‌های جدید را کسب. و حس یکپارچگی در بین کارکنان را ترویج کنند. برنامه‌های مشارکت بهبود کیفیت. بهره‌وری روحيه؛ و انگیزش کارکنان را نويد می‌دهند. مدیریت مشارکتی چیزی بیش از یک چالش برای استقلال کارکنان است. چنین آن‌ها می‌توانند ابزاری یرای بقاء در محیط رقابتی امروز محسوب می‌شود. طرقداران مشارکت با تأکید بر نتایج دیگر تحقیقات مدیریت مشارکتی را یک بهترین روش قلمداد می‌کنند. تتایج این دسته از تحقیقات نشان می‌دهد که: ۱ - مشارکت گرایش‌های کارکنان را بهبود می‌بخشد (کات ۱۹۹۲؛ سیجی و کوزوسکی. ۴ ۲ - مزایای شبناختی مشارکت از اثرات ا ۹۹۴ شی آن مهم‌تر هستند رلاتام و همکاران» ۳ - تصمیم‌گیری مشارکتی راهی است برای میارزه با بوروکراسی و راهمی است برای خودیابی و ایجاد انگیزش ربول ی بال 1545). 

صفحه 36:
ساشکین (۱۹۸۴) بحث می‌کند که اجرای مدیریت مشارکتی اخلاقاً لازم و ضروری است. او سعی می‌کند این ادعا را بر اساس گزاره‌های زیر اثبات کند: اک بارس مرانک ل ما ‎gl fy dm gl‏ ‎Sisal let‏ اراس 

صفحه 37:
کول و همگاران (۱۹۹۳) نقاط قوت مشارکت را به طور عمیق‌تری طبقه‌یندی و خلاصه کر اند که عبارتست از: ۱ - مشارکت زىانی بهترین نتیجه را می‌دهد که به طور داوطلبانه شکل بگیرد. در این صورت ل ادب -ودبای ربکر کی انار پیت امد ۲ -مشارکت روشی برای همسرسازی اهداف سازمانی و افراد به شمار می‌آید. ۳ - مشارکت تأکید زیادی بر فرایندهای انساتی تظیر ارتباطات. کار تیمی, 7 بهبود کیفیت تصمیم‌گیری دارد. ۴ - مشارکت بهبود سرمایه انسانی را از طریق آموزش تشویق می‌کند. ۵ -مشارکت استراتژی مناسبی را برای یکپارچگی وظایف مستقل فراهم می‌سازد. ۶ - مشارکت کارکنان سطوح پایین سازمان را برای نگهداری و بهبود فرایندهای کاری مسوول می‌سازد. ۷ - مشارکت این امکان را برای کارکنان فراهم می‌سازد تا سهم اساسی در بهبود عملکرد اری داشته باشند. ۸ - بعضی از دانشمندان و فعالان نیروی کارگری, مشارکت را نیروی دموکراتیزه قوي ,دانند که سرانجام مزایای دموکراسی سیاسی را به محیط‌های کاری تعمیم می‌دهد. , 

صفحه 38:
برخی 7 ‎“Albi‏ ۱ مهانت ‎ee:‏ ۸ معتقدند که کارکنان اجازه مشارکت در تصمیم‌گیری سازمان را زمائى ‎My‏ می‌کنند که در حتی انحصاری رهبران سازمان دخالت نکنند. وقتی برنامه مدیریت مشارکتی در تحثق اهداف مدیریت با شکست مواجه می‌شود؛ پرنامه مورد نظر به کناری گذاشته می‌شود و رضایت کارکنان نادیده گرفته می‌شود. نویسندگان مزبور معتقدند که برنامه‌های مشارکت ارتباطات بیشتری بین کارکنان؛ سرپرستان, مديران؛ رهبران اتحاديهها وكروءهاى حمايتى مختلف را می‌طلبد. در نتيجه هزينههاى انجام كار تصميمكيرى به موازات افزايش تصميمكيرندكان بالا مىرود و اين هزيئههاى اجرايى مزایای مرتبط با برنامه‌های تصمیم‌گیری مشارکتی را کاهش می‌دهد. 

صفحه 39:
مشارکت کارکنان می‌تواند هم اثرات منفی و هم مثبت داشته باشد. مشارکت رسمی ساز و کاری را به وجود می‌آررد که اساسا پامدهای تخصص‌گرایی راکاهش می‌دهد (کوک, ۱۹۹۲). از طرف دیگر معرفی مشارکت کارکنان می‌توانند به قواعد و رویه‌های بوروکراتیک خاص خود منجر شود. تعدادی از پژوهشگران و مدیران اين سوال را مطرح ساخته‌اند که آیا همه کارکنان توانایی مشارکت یا علاقه به آن را دارند؟ هلال و براون (۱۹۸۱) در بررسی مسایل عمده و محدودیت‌ها, اعتراضات انتقادی زیادی را علیه مدیریت مشارکتی مطرح ساخت‌ند. به عقیده آنها مشارکت : ۱ انتظارات و قول‌های غیرواتعی ایجاد می‌کند؛ ۲ - وقت‌گیر است؛ ؟- يه تصمييات باتماق متجر م شوة؟ ؟ - جوابگویی را خدشه‌دار می‌سازد؛ ۵ - تضادهای شکننده‌ای را ایجاد و موجب از بین رفتن اقندار مدیریتی می‌شود. 

صفحه 40:
از ديد مخالفان مشاركت, نفاط ضعف نصميمكيرى مشاركتى كمثر مورد توجه فرار كرفتهاند. به عقيده آنها ابن نقاط عامل بحرانى هستئد زيرا باعث می‌شوند حمایت كاركنان و ديريت از مشاركت به مرو كاهش يابد. كول و همكاران (1111) اين نقاط ضعف را به شرح زیر خلاصه كردماند: ۱ - افراد اغلب برنامه‌های مشارکتی را عامل تهدیدکننده‌ای برای امنیت اقتصادی خود می‌دانند که باعث کاهش تقاضا برای نیروی کار می‌شود. ۲ - سرپرستان سطوح ‎yal‏ و مدیرانمپنیبرنم‌های مشارکتی را تهلیای رای نقش و حق سنتی خود به حساب می‌آورند و منانع شخصی کمتری برای حمایت از أنها دارئد. ۳ - مشارکت بیشتر به عنوان یک فلسفه و به موازات فراپندهای کاری دیده می‌شود که جدای از فعالیت‌های اصلی سازمان به راهآنداخنه شده است. 5 - تأكيد شديد ررى مزاياى انكيزشى مشاركت, ديكر شرايط لازم براى مرفقيت ‎syle 5-‏ راثاديد مىكيرد. 

صفحه 41:
= . ۰ تکرس وصحی بررسی ادبیات مشارکت از دید مخالفان و موافقات هر چند بر روشنگری پدیده مشارکت می‌افزاید. اما لازم است توجه داشته باشیم که مدیریت مشارکتی یک مفهوم چند چهره است. همانطور که کانتر (۱۹۸۳) ذکر می‌کند مشارکت همیشه یک فرایند مناسب برای انجام کارها نیست, شرایطی وجود دارد که تصبیم‌گیری دستوری يا تفویض اختیار به یک فرد بیشتر معنی‌دار است. بنابراین تکیه صرف بر نقاط قوت و ضعف مدیریت مشارکتی برای اشبات یا نفی آن چاره کار نیست. مانند تمامی برنمه‌های سازمانی, تصمیم‌گیری مشارکتی نیز محاسن و معایب خود را دارد. آنچه اهمیت دارد توجه به شرایط وضعی است که اثربخشی مدیریت مشارکتی را تعبین می‌کند. به عبارت دیگر برای خروج از بن‌بست نظرات موافق و مخالف بايد در پی ایجاد نگرش سوّمی باشیم: نگرشی که ما را به شرایط وضعی توجه می‌دهد. در خصوص مدیریت مشارکتی نشان می‌دهد که اثربخشی مدیریت مشارکتی به تعدادی از عوامل وضعی بستگی دارد. واگنر (۱۹۹۴) ذکر می‌کند که مشارکت ممكن است تحت شرایط شاصی اثرات قوی روی عملکرد و رضایت داشسته باشد. او 

صفحه 42:
محدوديتها ‎CS La chy‏ |مديريت مشاركتى به طور مداوم ب تتايح مورد انتظار منجر نمی‌شود. ‎ ‎ ‏تأكيد بر معایب مشارکت ناقض مزا نخراهد بود ‎ ‎ ‏مدكن امت تشخيص تمام عوامل مزر و جهت ‎ath Bef st‏ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 43:
متغییرهای وضعی که موفقیت مدیریت تا ر کتی در گر انهاست x” 7 Ff Ay درجه تگیر فرغ‌موفقت و اح تن ذم مه ير ل 

صفحه 44:
منابع اینترنتی ‎http://www.magiran.com/npview.asp?ID=1453607‏ ‎http://imi.ir/tadbir/tadbir-115/article-115/3.asp‏ ‎http://www.soheil-abedi.blogfa.com/86024.aspx‏ ‎http://www.refahnews.com/detail.asp?id=216‏ ‎http://www.khorasanshprisons.ir/farsi/news.php?‏ ‎news _id=52655‏ ‎http://www. bankrefah.ir/fa/researches/suggestions/sa0l.asp‏ ‎http://www.kayhannews.ir/841203/5.htm‏ ‎http://www.trec.co.ir/trec/template/default.asp?url‏ ‎http://www.iran-newspaper.com/1386/860508/html/repo!‏ ‎http://www.qazvinprisons.ir/farsi/View_Article.php?id=10‏ 

صفحه 45:
سایر منابع )توحیدی؛ خلیل؛ نظریه و دیدگاخی چند در ارتباط با مشارکت موثر واقعی کارکنان در سازمان؛ نشریه توسعه مدیریت صفحه 1 تا ۰6۳ تیرماه 06600 ‎٩‏ © رمضانيان محمدرحيم؛ اسعیل پور رضاء بررسی اثرات اجرای نظام مدیریت مشارکت از طریق سیستم پیشنهادات کارکنان؛ نشریه دانش مدیریت سال سیزدهم؛ صفحات 06 تا ۰00 شماره ۳6 تابستان ©05/72. ‏5 © دکتر فروزنده كاظمء رضايى على؛ بيرقدار محسنء مشاركت کارکتان کلیه مشکلات سازمانی؛ نشريا ‎PU Silane‏ شماره 000 ‏© #مجموعه مقالات همايش توسعه ن تاریخ انتشار 4660 ‏7 © باتريشيا ملك لكان و كريستو نل؛ ترجمه مصطفی اسلامیه. عصر مشارکت. تهران دفتر پژوهش های فرهنگی, سل انتشار 672/2 ‏0 دکتر انصاری محمداسماعیل» نقش و اهمیت مشارکت کارکنان در امور سازمانی نشریه کارمند شمازه 0 صفحات 1 تا 6 ‎ ‏ترابران ‎ ‏ام اداری (مشارکت کارکنان در مدیریت)؛ مرکز آموزش مدیریت دولئی؛ ‏سسوم ‎weer eee Pp‏ ان و ماعل ‎Weve‏ ‎vrei ay He 

صفحه 46:
تشک از توجه شما ۱ — اسان هد دحم للحن الوسر نا 3 ۱ 1 نجاری