مديريت منابع انسانی HRM

صفحه 1:
oll ‏اس‎ en 

صفحه 2:
‎ey‏ منابع انساني ‎ 

صفحه 3:
‎headed‏ ا ‏# فهرست زیر از جمله مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان ست که در این کتاب برخي از آنها شرح داده مي شود : تجزیه و تحلیل مشاغل به طوري که ويژگيهاي هر يك مشخص و معین گردد. " برنامه ريزي براي تامین نيروي انساني مورد نیاز سازمان. ‎ch says ®‏ شناسايي كساني که شرایط كافي را براي استخدام در سازمان دارا هستند. * انتخاب و استخدام بهترین و شایسته ترین نیرو هاي ممکن تصدي مشاغل در سازمان. * طراحي و تنظیم برنامه هايي که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل و به یشان کمك مي کند تا جايكاه صحيح زماني و اجتماعي خود را در آن ابد ‎ 

صفحه 4:
‎headed‏ ا ‏* فهرست زیر از جمله مهمترین وظایف مدیربت منابع انساني در سازمان است که در این کتاب برخي از آنها شرح داده مي شود : * آموزش کارکنان ؛ * تربیت مدیر ؛ * طراحي سیستم ارزيبي عملکرد کارکنان + * طراحي سیستم پاداش ؛ * طراحي سیستم حقوق و دستمزد ؛ * وساطت میان سازمان و سنديكاهاي کارگري ؛ * طراحي سيستمي براي رسيدگي به خواسته ها یا شکایات کارکنان + * طراحي سیستم بهداشت و ايمني محیط کار ؛ ‏* طراحي سيستم انضباط. ۰ ‎ 

صفحه 5:
‎headed‏ ا ‎ 

صفحه 6:
۱ ee ‏ا‎ ee 

صفحه 7:
eek Fok Shah? A eae an *مرحله اول : تعیین موجودي نيروي انساني در سازمان * الف- تهیه فهرست موجودي مهارتها 

صفحه 8:
دمونه مهای که الفر سب مواحو تها استفاده مى شود > ‎BOS ke TOR EEC Se‏ نمونه اي از فرمهاي که براي مهارتها ٍِ انام ونام خاتوادكي ... 

صفحه 9:
eek Fok Shah? A eae an *مرحله اول : تعیین موجودي نيروي انساني در سازمان *ب- طراحي سیستم اطلاعاتي منابع انساني یا 71761۲160 شامل شناخت وضعیت فعلي - تعیین اولويتهاي اطلاعاتي - طراحي سیستم اطلاعاتی جدید - انتخاب و نصب کامپیوتر و ساير تجهیزات لازم - حفظ کیفیت سیستم اطلاع رساني 

صفحه 10:
اطلامات ورودی | * اطلاعات موجسود در رم تفاضاى كار و ساير قرم هاى استخدامی. » گزارشات رسیده از نتجه ارزیابی های مختلف برای نعبین میزان شایستگن. * نتیجه ارزیابی دوره هی * اطلاعات مروط به سابقه پزشکی کارکنان. * كزارش حوادث و سوائح. * برونده اتضباطى كاركنان. #اطلاعات ليست حقوقى پردازش اطلا عات خروهی | * فهبرست موجودی مار نی * قهرست نام افراد واجد الشرايط. برایارتفء و تصدی پستهای * اطلاعسات بسرای ‎le‏ ‏لها د های آموزشی. *اطلاعات بسرای طراحسی دورد های عالی آموزشی ‎he‏ ‏اترقيب مدير. اطلاعات دریاره حقوق . دستمزه و مؤايا. #اطلاعات برای طراحی ‎gb tay‏ ایعنی و بهداشتی. * اطلاعات درساره علسل غییست كاركنان. نمونه اي از سیستم اطلاعاتي منابع انساني مواره استفاده. 

صفحه 11:
eek Fok Shah? A eae an #مرحله اول : تعیین موجودي نيروي انسانی در سازمان ج- اجراي طرح جانشيني ۳ 

صفحه 12:


صفحه 13:
آمار كاركنان از نظر تحصيل در حوزه هاي 

صفحه 14:
أمار كاركنان از نظر ساعات دوره هاي جوز تنا تقر ساعت موز بدون آموزش تا ۵۰ ساعت ۵۰ تا ۰ ساعت ۰ تا ۲۰۰ ساعت ۰ نا ۳۰ ساعت ۰ ساعت ۰۰ ساعت به بالا ميانكين 

صفحه 15:
oe ‏تعداد تقر‎ ساعت تاخیر و غیت بدون تاخیر و تاخیر و غیبت تا ۵۰ ساعت از ۵۰ ساعت تا ۱۰ ساعت از ۱۰ ساعت تا ۲۰ ساعت از ۲۰ ساعت تا ۲۰ ساعت از ۲۰ ساعت به بالا میانگین ساعت تاخبر و اداری مالی بازرگانی 

صفحه 16:
eek Fok Shah? A eae an #مرحله دوم : بررسي اهداف آتي سازمان : شامل پیش بيني نوغ و حجم توليد.يا خدمات » تغييرات تكنولوزيكي » بازار كار و ... #مرحله سوم : برآورد نيروي انساني مورد نياز : با در نظر گرفتن میزان فعالیتها . خروجي کارکنان از سازمان . تطبیق تخصص مهارت هاي کارکنان فعلي با نیاز ها . تغيير رويه ها ء میزان بودجه سازمان و .. 

صفحه 17:
eek Fok Shah? A eae an مرحله چهارم : برآورد عرضه نيروي انساني : شامل 1) برآورد عرضه نيروي انساني از منابع داخلي از طریق الف- تهیه فهرست مهارتهاي مديريتي ب- جدول جايگزيني 2 برآورد عرضه نیرو از منابع خارجي با بررسي عوامل تاثیر گذار شامل : *الف) وضعیت عمومي اقتصادي ‎we‏ بازار کار محلي ‎(ec‏ بازار هاي تخصصي کار ‎ 

صفحه 18:
#مرحله پنجم : مقایسه عرضه و تقاضا : ممکن است این مقایسه نتایج زیر را به همراه داشته باشد : * الف) تقاضا با عرضه مساوي است * ب) تقاضا بیشتر از عرضه است *ج) تقاضا كمتر از عرضه است در صورتي که تقاضا کمتر از عرضه باشد اجراي طرحهاي بازنشستگي زود رس . باز خريدي ء کاهش ساعت کاري ۰ بیمه بيكاري و . .. ضرورت پیدا خواهد کرد. 

صفحه 19:
تعریف : فرآيندي است که به وسیله آن ن كساني که به نظر مي رسد توانايي بالقوه اي براي عضویت در سازمان و انجام وظایف محول را دارند شناسايي مي گردند. فرآیند کارمند یابی يك امر واسطه اي است استخدام کنندگان فرآیند کارمند یابی ———< جویندگان کار #میزان فعاليتهاي کارمند يابي به عواملي چون اندازه ( بزرگي و کوچكي سازمان . محيط و شرایط کار و میزان حقوق . رشد یا رکود سازماني بستگي دارد 

صفحه 20:
#الف) عوامل محيطي . اقتصادي . اجتماعي » تكنولوژيکي و قوانین و مقررات # ب) عوامل سازماني شامل : شهرت . جذابیت شغل سیاست ها و خط مشي هاي سازمان و هزینه هاي کارمند يابي 

صفحه 21:
مراحل كارمند يابي 1- تعداد و نوع نيروي مورد نياز تعيين مي شود 2- شرح شغل نوشته مي شود 3- شرايط احراز شغل تعيين مي كردد 4- مراكز و منابع کارمند بابي شناسايي مي شود 5- روش کارمند يابي انتخاب مي گردد 6- فرمهاي درخواست بررسي مي شود 7- مصاحبات مقدماتي برگزار مي شود 8- فهرستي از افراد واجد شرایط تهیه مي شود 

صفحه 22:
؟الف) منابع داخلي از طریق بررسي و تطبیق افراد واجد شرایط و اعلان شغل به کارکنان #مزایا و معایب منابع داخلی ©ب) منايع خارجی : آكهى استخدام . موسسات کارمند يابي مراکز آموزشي . معرفي و توصیه اعضاء . مراجعه 

صفحه 23:
* تفاوت فرآیند کارمند يابي با فرآیند انتخاب : در فرآیند کارمند يابي سعي مي شود متقاضیان ن کار بيشتري جذب شود تا قدرت انتخاب از بین آنان افزایش یابد اما در فرآیند انتخاب با حذف متقاضیان افرادي که واجد شرایط احراز شغل نیستند حذف می گردند. 

صفحه 24:
؟ مرحله اول : مصاحبه مقدماتي ( غربال اولیه ) * مرحله دوم : تکمیل فرم درخواست کار # مرحله سوم : برگزاري آزمون هاي استخدامي # مرحله چهارم : انجام مصاحبه هاي تخصصي ( فردي و گروهي ) ® مرحله پنجم : بررسي سوابق متقاضي با تحقیق از منابع معتبر * مرحله ششم : انجام معاینات پزشکي *مرحله هفتم : تصمیم گيري نهايي ® بي ارتباطي برخي از عومل با شفل شامل : چنسیت .اصل و نسب ۰ تجرد و تاهل . نقص عضو مذهب . نزاد . سن . كذشته فرد و ... 

صفحه 25:
ساير موارد ۳ اهمیت معاینات پزشکی بدو استخدام. تطبیق وضعیت جسمي و روحي افراد با مشاغل و مسئوليتهاي محوله. بررسي دقیق اطلاعات و مدارك ارائه شده از متقاضیان کار. انجام استعلام هاي لازم از منابع معتبر در خصوص مدارك تحصيلي. ضرورت ارائه عدم سوء پیشینه توسط افراد در هنگام استخدام. ضرورت انجام معاينات ادواري شكي در طول خدمت و ثبت نتایج آزمايشهاي پزشكي و حوادد" در پرونده يزشكي كاركنان. 

صفحه 26:
7 مدت ساعت کار ۴ الف) مشاغل عادي : * ساعات کار مفید در ماه ۴ ساعات تعطيلي در ماه * _ ب) مشاغل سخت و زیان آور: ۴ ساعات کار مفید در ماه * ساعات تعطيلي در ماه ميزان فرجه زماني در هنكام شروع كار 

صفحه 27:
نحوه ملحوظ 9 تاثير دوره هاي آموزشي داخلي و خارجي در احراز وارتقا ‎ve‏ شغلي كار كنان 

صفحه 28:
نحوم احتساب سوابق کار خارج از کا كاه و ه ها 1- نحوه احتساب دوره ‎a‏ آموزشي مرتبط با شغل ( دارندگان گواهي مهارت از سازمان آموزشي فني و حرفه اي کشور ). ۱ الف) دوره آموزشي 18 ماهه تربيت مربي معادل 18 سال تجربه ب) دوره آموزشي 18 ماهه كاركر ماهر معادل 7 سال تجربه ج) دوره آموزشي 9 ماهه کارگر درجه 1 معادل 6 سال تجربه د) دوره آموزشي 6 ماهه کارگر درجه 2 معادل 4 سال تجربه ۰) دوره آموزشي مراکز جوار ضمن کار کمتر از 6 ماه حداکثر 3 سال تجربه تبصره : دوره هاي آموزشي سایر مراکز و موسسات آموزشي بازار هر 10 ساعت آموزش معادل يك ماه تجربه محاسبه میگردد" 

صفحه 29:
5 ‏سیستم حقوق و دستمزد‎ Se CIC en TeX Spe Rts 

صفحه 30:
وضعیت مد ببنای کارگاه قبل از اجرای طبقه بخدی مشاقل Jie sala ‏فوق‎ 

صفحه 31:
مثال : وضعیت حقوق و مزایا کارکنان شرکت اروند قبل از ‎cle‏ طرح طبقه بندي مشاغل به شرح جدول ذیل مي باشد. مطلوبست محاسبه مجموع مزد مبناي ( 60 ) کارگاه به صورت روزانه. در صورتي که این شرکت با توافق کارکنان و مدیریت مقرر گردد با اجراي طبقه بندي 0011 ‎a DA)‏ مجموع مزد مبناي کارکنان اضافه شود مطلوبست : مبلغ کل بودجه ((06) طبقه بندي مشاغل این شرکت. 

صفحه 32:
a 5 ree Tae Tere 3 eae Tae 7 PR 

صفحه 33:
وضعیت مزد مبناي کار گاه بعد از اجراي طبقه ۴) احتساب مزد سنوات : مزد سنوات کارکنان کارگاه طبق جدول آتی که همه ساله توسط اداره کل نظارت بر نظامهای جبران خدمت تهیه مي شود تا تاریخ 29/12/سال قبل از " اجراي طبقه بندي مشاغل محاسبه مي گردد و مزد سنوات سالهاي بعد از طبقه بندي مطابق مصوبه شوراي عالي کار و متناسب با گروه شغلي هر يك از کارکنان تعیین مي‌شود. 

صفحه 34:


صفحه 35:
‎Qe‏ تعیین حداقل مزد کارگاه ‏# حداقل مزد کارگاه نباید کمتر از حداقل مزد مصوب شوراي عالی کار باشد. ‎ 

صفحه 36:
وضعیت مزد مبناي کار گاه بعد از اجراي طبقه ‎ee‏ : 3) تعیین حداقل مزد کارگاه : حداقل مزد کارگاه نباید کمتر از حداقل مزد مصوب شوراي عالي کار باشد.: 

صفحه 37:
وضعیت مزد مبناي کار گاه بعد از اجراي طبقه 4) تعیین ضریب ريالي و تنظیم جدول مزد _ در فرمول فوق :" 97 ضریسیوبا لد ارزش ب اللمتیاز ) کل بودجه طرح طبقه بندي ‎O‏ تعداد کارکنانمشمول‌طرح طبقه بسندي ‏۲ حدقلمزد کارگام ‎P‏ — مجموع‌مزد سولتکارکنان ‎1 ‏مجموعلمتیازلناکتسلبيسشاغل‌کارکنانمازاد بسر گروم‎ R ‏توضیح : عدد ‎)٩‏ عبار تست از مجموع امتیازات مازاد بر گروه 1 گروههاي شغلي کارکنان که مطابق جدول ذیل تعیین مي گردد. ‎ 

صفحه 38:
حاصل ضرب ستون هاي (2)و(4) )6 0 6 9800 ‎oO‏ 500 

صفحه 39:
*فرمول محاسبه مزد شغل : Yea (x-PO) +b : ‏؟فرمول محاسبه مزد مبناي شاغل‎ مزد شاغل < مزد شغل + مزد سنوات + مزد رتبه 

صفحه 40:
جدول نرخ بايه ها در سال 1884 

صفحه 41:
ضوابط نظام ارزيابي شاغلین و یا رتبه بندي وزارت کار 

صفحه 42:
۰ 7 اعطاء رتبه * هر چهار سال يك رتبه 

صفحه 43:
ضوابط رتبه بندي : #هر سال تحصيل مازاد بر شرايط احراز , معادل يكسال تجربه #هر ده ساعت دوره آموزشی مرتبط با شغل , معادل يك ماه تجربه #ارفاق مدیریت با کاهش فاصله زمانی اعطاء رتبه تا 3 سال © تأخیر اعطاء رتبه به دلایل انضباطی ( تا 5 سال) تأیید کمیته در خصوص تحصیل مازاد- دوره هاي آموزشي و ارتباط تجربه با شغل 

صفحه 44:
W 095 59h 45, jLiol Jqu> جدول امتیاز رتبه ها در گروه ها ۵ 87 ‎Ye | ۲۶‏ ‎Ww 1۵‏ ۰ |[ ۵۰ 

صفحه 45:
#نرخ هر رتبه : معادل حاصل ضرب امتیاز در گروه ( طبق جدول فوق ) در ضریب ريالي جدول مزد است. #مبلغ رتبه جزئي از مزد گروه فرد تلقي شده و بخشي از مزد ميناي کارگر را تشکیل مي دهد. * توضيح : در صورت اقتضاي كاركاه با تأييد اداره كل بهره وري مزد مي توان ضوابط ديگري را , در مورد رتبه جايكزين نمود. * در ذیل يك نمونه از نظام ارزشيابي شاغلین ارائه مي گردد . 

صفحه 46:
___حثآ نظام ارزشيابي شاغلین 

صفحه 47:
این نظام به منظور تقویت انگیزه هاي شغلي و ارتقاء کمیت و کیفیت کار در بین کارکنان از طریق سنجش ويژگي هاي شاغلین و تعیین ارزش براي امتیازات و همچنین استقرار نظام مزدي موثر و کارآمد تدوین مي گردد. 

صفحه 48:
؟ارزيابي ويژگي هاي شاغلین در ارتباط با مشاغل مورد تصدي خود .با توجه به كارايي و بهره وري آنان و با در نظر گرفتن معيار ها و ضوابط مورد قبول شركت. 

صفحه 49:
ماده 3 - نتيجه ارزيابي ‎rr)‏ 1 افزايش مزد شغل د تصدي و 2 ‎Oe eae‏ ی ی 

صفحه 50:
ل #ارزيايي شاغلین سالانه خواهد بود و موعد ارزيابي شهريور ماه هر سال تعيين مي كردد و كارابي افراد و عوامل ديكر مربوط به شاغل فستمواً در طول دوره توسط ارزيابي كنندكان مورد توجه قرار مي كيرد. 

صفحه 51:
sills! cle 45, odquow — 5 colo 1-5- تعداد رتبه هایی که هر شاغل می تواند دریافت دارد تا حداکثر معادل مزد شغل گروه مورد تصدي مي باشد. بعبارت دیگر مزد شغل هر کارگر با دریافت رتبه حداکثر تا دو برابر قابل افزایش است. 2-5°- تعداد رتبه هاي قابل اعطاء در هر دوره ارزيابي يك رد مي اشد ود ‎it nt oe Sab‏ ان حداکثر دو رتبه اعطاء نمود. 

صفحه 52:
| r ؟ کمیته ارزيابي متشکل از 5 نفر افراد کمیته طبقه بندي مشاغل شرکت مي باشد. © تبصره : مدير امور اداري بعنوان دبير جلسات بدون حق راي در جلسه حضور خواهد داشت و در صورتيكه مدير اداري بعنوان نماينده ( مديريت / كاركنان / سريرستان) انتخاب شده باشد داراي حق راي خواهد بود. 

صفحه 53:
___حثآ نظام ارزشيابي شاغلین 

صفحه 54:
1 امتیاز سابقه تجربي : ‎ef BSS. af “ag . -. @‏ 55 ۳ € ۳ منظور از سابقه تجربي آن بخش از سوابق خدمت کارگر است که در داخل شرکت اشتغال به کار داشته باشد . © 1-1)احتساب سوابق کار خارج از کارگاه و چگونگي میزان محاسبه آن منوط به موافقت مدير عامل مي باشد . 7 1-2)به ازاي هر سال سابقه خدمت تجربي مازاد بر شرايط احراز شغل با توجه به گروه شاغل طبق جدول شماره 1 امتیاز داده مى شود . ‎ 

صفحه 55:
جدول شماره ۱: امتیاز یک سال تجریه بر حسب گرود ۲۸ ۱۵-۱۳۱۳] ۱ A vero | ‏العم‎ امتياز ۲امتباز ‏ | ۸امتیاز ۲ امتیاز 

صفحه 56:
* 1-3)هر سال سابقه تجربي در مشاغل سربرستي و نظایر آنها 1 برابر امتياز جدول شماره 1 محاسبه مي كردد . * 1-4)آن بخش از سوابق تجربي كه در اجراي ضوابط طرح طبقه بندي مشاغل جايكزين كمبود تجربه و مدرك تحصيلي شده اند » در محاسبه سابقه تجربي اين ماده منظور نمي شود . 

صفحه 57:
را ‎Al 4‏ / 3 نه ‎Lei ed the edocs glaia 6 wall‏ أخراز به شرط مرتبط بودن با شغل به 2 ارزيابي به ترتیب زیر | تشخیص کمب ‎a‏ ‏2-1°( , متیاز * 2-2) به ازاي هر مقطع تحصلي از فوق دیپلم به بالا 5 امتیاز متياز تعلق مي كيرد : به ازاي هرمقطع تحصيلي تا دیپلم متوسطه 12 هر كاه فردي داراي بیش از يك مدرك تحصيلي در يكي از مقاطع تحصيلي باشد تنها به يكي از آنها امتیاز تعلق مي كيرد 

صفحه 58:
3 امتیاز کواهینامه هاي آموزشي #منظور از كواهينامه هاي آموزشي » كواهينامه هايي غير از مدارك رسمي تحصيلي است که به تشخیص و معرفي مدیریت و مرتبط با شغل مورد تصدي باشند . * 3-1) به گواهینامه هاي صادره از سوي سازمان آموزش فني و حرفه اي وزارت کار و امور اجتماعي یا گواهینامه هاي مورد تایید آن به ترتیب جدول شماره 2 امتیاز تعلق مي‌گیرد: 

صفحه 59:
3) امتیاز گواهینامه هاي آموزشي جدول شماره ۲ : امتبازات دوره های آموزشی : نوع گواهینامه | حاییدیه اطلاعات و مهارت تاييديه کارگر درچه ۲ کارگر درجه یک کارگر ماهر تکنسین درجه ۲ تکنسین درجه ‎٩‏ مهندس کاربردی امتیاز 

صفحه 60:
3 امتیاز کواهینامه هاي آموزشي *-3) در اعطاء امتیازات جدول شماره 2 شرایط زیر باید رعایت گردد : *3-2-1) دارندگان مدرك تحصيلي لیسانس و بالاتر از امتیازات جدول فوق نم توانند استفاده نمایند. -3-2) دارندگان مدرك تحصيلي فوق دیپلم منحصراً از امتیاز ردیف 7 جدول میتوانند استفاده نمایند." *-3-2) دارندگان مدرك تحصيلي دیپلم منحصراً از يكي از امتیازات کلیه رديفهاي 5 و 6 و 7 جدول میتوآنند استفاده نمایند. * 3-2-4) دارندگان مدرك تحصیلی کمتر از دیپلم فقط از يکي از امتیازات رديفهاي جدول با توجه به نوع گواهینامه دريافتي مي توانند استفاده ‎a oon‏ 

صفحه 61:
3 امتیاز کواهینامه هاي آموزشي © 3-3 ) ساير دوره هاي آموزشي : * اعطاي امتياز بابت ساير دوره هاي آموزشي كه در مراجع معتبر بنا و شرکت طي شده و منجر به اخذ گوآهینامه شده باشند در صورت مرتبط بودن با شغل به تشخیص مدیر آموزش تایید کمیته ارزيابى و تصویب مدیریت به ازاي هر 10 ساعت آموزش ده درصد تیاز سالانه سابقه ( برابر جدول شماره 1 ) محاسبه میگردد. ‎٩‏ 3-4) آن بخش از دوره هاي آموزشی که در اجراي ضوابط طرح طبقه بندي مشاغل جایگزین کمبود تجربه شده آند در این محاسبه منظور نخواهد شد. ‏* 3-5 ) حداکثر امتیاز آموزش طي هر سال تا 50 درصد امتیاز سالیانه سابقه در گروه مربوطه میباشد. ‎ 

صفحه 62:
3 امتیاز کواهینامه هاي آموزشي 3-۶8 ) آن دسته از کارکنان که امر تدریس دوره هاي آموزشي در کارخانه را به عهده دارند در صورت عدم دریافت حق التدریس از امتیازی معادل 20 درصد امتیاز سالانه سابقه در گروه مربوط به ازاي هر ده ساعت آموزش برخوردار مي شوند. © 3-7 ) شركت كنندكان در دوره هاي آموزشي که حداقل 10 نفر شرکت کننده داشته باشد و بتوانند رتبه اول را احراز نمایند امتیاز دوره آموزشي آنان 2 برابر منظور مي گردد. © 3 ) حداکثر امتیاز آموزش طی هر سال در مورد مشمولین بند 6-3 و 7-3 تا يك برابر امتیاز سالانه سابقه در گروه مربوطه 

صفحه 63:
* در صورتیکه کارگر بعنوان کارگر نمونه کارخانه , استان يا كشور انتخاب شود بشرح زیر به وي امتیاز تعلق مي يرد: کارگر نمونه کارخانه 1 برابر امتیاز تجربه سالانه گروه شغلي کارگر نمونه استاني 2 برابر امتیاز تجربه سالانه گروه کارگر نمونه كشوري 4 برابر امتیاز تجربه سالانه گروه شغلي -1) در هر دوره ارزيابي کارگر نمونه يكي از رديفهاي سه كانه فوق امتياز ميكيرد. 

صفحه 64:
© -5) چنانچه هر يك از پرسنل کارخانه طرح ۰ پیشنهاد . اقدام اصلاحی . ابداع و نوع آوري داشته باشند که منجر به افزای وري ء کاهش ضایعات و هزینه ها . بهبود وضعیت و کمیت تولید و سیستم کاري بهبود سیستم اداري . افزایش صادرات » کاهش زمان تعمیرات . افزايش تولید و نظاير أن كردد با ييشنهاد مدير ذيربط يا کمیته انضباطي کارخانه ۰ تائید رئیس کارخانه و یا معاونت متبوع مي تواند از تشویق کتبي و امتیاز تجربه معادل تا يك برابر امتیاز سالیانه - براي هر نوبت و جمعاً در هر دوره ارزيابي 2 برابر امتیاز سالیانه تجربه برخوردار شود و همچنین با پيشنهاد مدیر ذیربط یا کمیته انضباطي کارخانه یا معاونت متبوع و تصویب مدیر عامل این مقدار مي تواند تا 2 برابر افزایش یابد. ۱ 

صفحه 65:
‎PU ee) ued oF oe) or)‏ يه ‏© -5) چنانچه هر يك از پرسنل کارخانه بدلایل سهل انگاري و بي مبالاتي و عملکرد نادرست موجب کاهش بهره وري . افزایش ضایعات و هزینه ها . کاهش کمیت و کیفیت تولید . آسیب دیدن ماشین آلات و اموال شرکت و نظایر آن گردد . با پیشنهاد مدیر ذیربط یا کمیته انضباطي کارخانه و تایید رئیس کارخانه و یا معاونت متبوع در مورد وي توبیخ كتبي و کاهش امتیاز تجربه معادل تا يك برابر امتياز سالینه براي هر نوبت و جمعاً 2 برابر امتياز ساليانه تجربه در هر دوره ارزيابي اعمال مي كردد. اين كاهش امتياز بنا به ييشنهاد مدير متبوع يا كميته انضباطى كارخانه و تاييد رئيس كارخانه يا معاونت متبوع و تصويب مدير عامل تا 2 برابر قابل افزايش مي باشد. ‎ 

صفحه 66:
6- ارزيابي عملکرد و كارايي : * كارايي و عملكرد شاغل از عوامل مهم در نظام ارزيابي شاغلین میباشد. با توجه به ويژگي هاي فردي و نحوه عملکردافراد ۰ فرمهاي ارزيابي ( فرم شماره 1 و 2 و 3) براي هر يك از کارکنان توسط سرپرست يا رئیس مستقیم و تایید مدیر واحد تکمیل و جمع امتیازات مکتسبه در ستون جمع درج میگردد. 

صفحه 67:
#امتیازات موضوع بند 9 فرم تعیین امتیازات ارزيابي شاغلین ( فرم شماره 5 ) تعیین کننده تعداد رتبه هاي جدید شاغل بوده و در هر حال مبلغ ريالي رتبه ها نباید از مبلغ ريالي رتبه ها قبل از آن کمتر باشد. 

صفحه 68:
___حثآ نظام ارزشيابي شاغلین 

صفحه 69:
1- در پایان هر دوره جمع امتبازات مکتسبه هر فرد از فرمول زير محاسبه مي كردد : * . امتباز طرح ها .ابداعات و توع آوري + امتياز كاركر نمونه + امتياز كارابي * (امتياز مدرك تحصيلي + امتياز مدرك تحصيلي + امتياز تجربه ) 90 #امتیاز حاصل از فرمول فوق با جدول امتیاز رتبه ها در گروه هار جدول شماره 3 ) مقایسه گردیده و رتبسه احراز شده تعيين مي شود. 

صفحه 70:
20 clea? Kanes ee مبلغ ريالي رتبه ها ضریب ريالي جدول مزد طرح طبقه بندي مشاغل * امتیاز رتبه در گروه مربوطه 

صفحه 71:
رل أ : مزد رتبه + مزد سنوات + مزد شغل - مزد مبنا 3۴ ) مازاد امتیازات در هر رتبه منظور نمي شود ( به طور مثال اكر امتياز كاركر در كروه 3 مجموعاً 55 باشد وي در رتبه 4 قرار ميكيرد و امتياز رتبه وي در تعيين مزد كروه در فرمول بالا همان 50 است ). 32 ) ارتقاء كاركنان در طي دوره ارزيابي تا شهریور ماه هر سال تاثيري در مبلغ و تعداد رتبه هاي آنان ندارد. 

صفحه 72:
در مورد کارگران جدید الاستخدام . ارزبابي براي اولین سال استخدام انجام نمی پذیرد و صرفا از سال دوم نظام ارزيابي اعمال مي شود. 

صفحه 73:
در هنگام ترفیع رتبه . حکم لازم با تعیین رتبه و مزد جدید براي کارگران ذیربط صادر و ابلاغ مي شود. * اين نظام در تاريخ به تصويب مدير عامل شركت رسيده و مبناي محاسبه سنوات براي اعطاء رتبه از تاریخ ........و آتار مالي میباشد. ناشي از اجراي آن أ از تاریخ . 5 * تبصره : در جهت دلگرمي بیشتر پرستل و احساس عيني تاثیر این نظام مدير عامل موافقت مي نمايد از تاريخ .. معادل ریالی يك رتبه در گروه شغلی مربو آن دسته از پرسنلي که حداقل 5 سال سابقه کار تا پایان داشته باشند اعطاء گردد. مبلغ ریالی رتبه مذکور مادامیکه فردا از احراز را کسب نکرده باشد قابل پرذاخت است. 

صفحه 74:
فرم تعیین امتبازات ارزیابی شاغلین ( شماره ۴) ال انواری مربوط به‌سال ‏ ۱۳ تغبير شفل عامل سابقة تجربى مدرک تحصیلی مازاد گرامیننه آموزشی 5 ارزیابی عملکرد . کارایی امتیاز موشر ۱۰۰+ (0) * (۶) کارگر نمونه طرح هاء ابداعات و نو آوری 5 تعداد رتبه ها رها شرح 

صفحه 75:
15 15 15 15 20 20 20 25 25 30 30 30 40 40 40 50 50 60 60 60 30 30 30 35 40 40 45 50 55 60 60 70 80 80 90 100 110 120 120 120 45 a5 50 55 0 65 70 20 85 90 100 110 120 130 140 160 170 180 180 180 جدول شماره ؛ : امتیاز رتبه ها در گروه‌ها 4 60 55 70 75 85 90 100 110 120 130 140 1505 170 180 200 220 230 240 240 240 5 80 85 90 100 110 120 130 140 155 170 180 200 220 240 260 280 290 30 300 300 6 110 125 140 150 160 180 195 210 230 250 280 300 320 360 360 360 360 360 220 235 260 280 310 320 360 380 400 430 430 430 430 420 460 460 500 500 500 500 570 570 570 

صفحه 76:
فرع ارزشیای رسا( ويزء كاركنان فنى » توليدى و يشتيباني ) تام و نام خانوادکی ‎at‏ ‏ردیف عوامل ارزیابی ‎١‏ رعايت اصول و معيار هاى مذهبى . اخلاقی فردی و اجتمامی ۲ | امتمام یه وضعیت ظاهری . رعايت اصول بهداشتى ‏رعایت اصول ایمنی و مقانلقی. ‏۲ | تلاش در ارتاه سطح مهارت علمی و عطي ‏5 | همکاری و مشارکت در کار گروهی ‏۶ | پشتکار و جدیت , مستولیت پذبری و به نتیچه رساندن کارها ‎ ‏آلات . اموال و امعانات در اختيار ‎٩‏ | مشارعت موتر در فعالیتهای فوق برنامه و جلسات ‏۰ | ابزار تعلق و وفادارى به شرعت . راز داری ۰ صحافت و درستکاری ‎٩‏ أعصيت كار و تلاش در ارتقاء بهره ورى . کاهشی صایعات و دوباره کاریها 5 | اجراى دستورات مافوق . رعايت دستورائعملها و تقتامهاى شرعت ‎ ‏1۳ | كيفيت انجام کارا ۳ | وقت شتاسى . حخسور و اتوك به موقع محل کار 15 | بور داشتن و باى بتدى به سیستم کی ‎= ‎ ‎ ‏اسريرست قسمت کف وا تام و ‎slg pg 0 AI gE AG‏ ‎ ‎Ae ‏هه هه ره ‎ ‏قسمت. ‏= ‏اقسمت ‎ ‎ise ‎ ‏خام و نام خاتوادگی ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 77:
ريف als] <a) ef +a] «> 1 12 فرع ارزشیایی پررسنل ( ویثء پررسنل ستادی و دفتری ) تام و نام خاتوادعی ‎ay‏ عوال ارزیابی رعایت اصول و معبار های مذمبی : اخلاقی فردی و اجتماهی. امتام به وضعيت ظاهرى . رعابت آصول بهداشتی انتقال معلومات و تجربيات به ديكران تلاش در ارتقا» سطلج مهارت علمی و عملی هعکاری و مشارقت در کار قروهی. پشستکار و جدیت , مسئولیت بذيرى و به تتيجه رساتدت كارها استفاده بهينه از ايزار. ماين آلات . اموال و مکانات مر اختیار خلاقيت و ايتكار , تشخيص و قضاوت درست مشاركت موثر در قعالیتهای فوق برنامه و جسات ابزارتعلق و وفاداری به شرکت . راز داری . صداقت و درستکار ی بهره وري . کاهش ضنایعات و دوبارهکاریها آجرای دستورات مانوق - رعایت دستورانحملما و تظامهای شرکت. وقت قمتاسی ۰ حضور و قرت به موقع محل كلو = سرپرست قسمت ریس ونم نام و نام خاتوادگی شام و تام خاتوادکی مضه شاه حادق مدیر واحد نام و تام خانوادگی : امضاء 

صفحه 78:
فر) ارزشیایی پرسنل( وی نام و نام خاتوفدعي ‎ty‏ عوامل ارزیابی رابت اصول و معيار هاى مذهبى . اخلاقى قردى و اجتماعى اهتمام يه وضعيت ظاهرى . رعايت اصول بهداضتى وقت شناسی ‏ حضور و ترک به موقع کار خلاش در ارتقاء سطلح مهارت علمی و عملی همعاری و مشاركت هر كار كروي موزض پرستل و اتجام اقدامات پیشگیرانه خلافیت و ايتكار . تشخیص و تضاوت درست امشارعت موثر در فعانيتهاى موق برتامه و جفسات آبزار تعلق و وفاداری يه شرکت ,راز داری , صداقت و درستکاری کمیت کار و تلاش در لوتقاهبهرح ری ۰ عاهقی ضایعات و دوباره کاریها اجراى مستورات مافوق . رعايت دستورانعملها و تفلامهاى شرت اتسلط در امر صوبرستى واعمال مديريت صحيحإيرتامهريزى وسازماتد مي ياور داشتن و باى بتدى به سيستم كيفيت ضرعت = رئیس واحد. ‎alg seas‏ تام و نام خانوادگی 2 تام و نام خانوادگی : امقاء امقناه ره مدیرران ارشد و سرپرستان ) معاون مدير عامل تام و نام خانواد گی امضاء 

صفحه 79:
حق السعي بعد از طبقه بندي : ۴ حقوق مبنا . شامل : مزد شغل ۰ سنوات » رتبه . #رفاهي . شامل : حق مسکن ۰ خواربار . حق اولاد . كمك هاي جنسي و ایاب و ذهاب #انواع پاداش و عيدي و نظایر آن 

صفحه 80:
حق السعي بعد از طبقه بندي : # فوق العاده ها : 1- نوبت كاري و شب کاري » به شرح ذیل : © اگر نوبت هاي کار صبح و عصر انجام شوند ۰ میزان فوق العاده ۶010 مب # اگر نوبت هاي کار صبح و عصر و شب انجام شوند ۰ میزان فوق العاده 5 مزد مبنا. ۶ اگر نوبت هاي کار صبح وشب و یا عصر و شب انجام شوند » میزان فوق العاده 705/22 مزد مبنا. اگر نوبت هاي کار تماماً در شباز ساعت 22 الی 6 صبح روز بعد) انجام شوند . میزان فوق العاده 2035 مزد مبنا. " 

صفحه 81:
حق السعي بعد از طبقه بندي : © فوق العاده ها : 2-اضافه كاري : در صورت انجام اضافه كاري معادل 40 46 مزد مبنا علاوه بر مزد عادي به عنوان فوق العاده به كاركر يرداخت مي كردد. 3-مأموريت : در صورتي كه كاركر براي انجام كار به ماموريت اعزام شود و 50 كيلومتر از محل كار اصلي دور شود و يا ناكزير باشد حداقل يك شب در محل ماموريت توقف نمايد به ازاي هر روز ماموريت معادل يك روز مزد مبنا به عنوان غوق العاده ماموريت به وي يرداخت مى كردد . 

صفحه 82:
حق السعي بعد از طبقه بندي : حق پست : در صورتي که شغل و پست تفکيك شده باشد به پست هاي سرپرستي و پستهايي که نیازمند ایجاد انكيزه براي جذب شاغلین مي باشد . پرداخت مي شود. 

صفحه 83:
عنوان يست معاون فني مهتد. معاون ادارى مالى ‎als‏ ‎Ap,‏ ‏ادار: ‏د ‏ست مونتاژ ریمرست ساحنته رئیس انبارها رست خدمات 

صفحه 84:


صفحه 85:
* منظور از ارزيابي عملکرد . فرآيندي است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلي معین و به طور اي :هوزج برزتی و سنجش قرار گیرد. ‎se‏ گذشته مدیران کلاسيك ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام مي دادند در حالي که امروزه جنبه هاي راهنمايي و ارشادي این عمل » اهمیت بيشتري یافته است. ‎ 

صفحه 86:
هدف نهايي از ارزش يابي عملکرد » افزایش کارايي و اثر بخ بخشي سازمان است نه توبیخ و تنبیه کارکنان ضعیف. 

صفحه 87:
كاربرد هاي ارزيابي عملكرد : م از اطلاعاتي كه در نتيجه ارزيابي عملكرد به دست مى آيد مي توان در موارد زیر استفاده نمود. ۱ امه ريزي نيروي انساني * کارمند يابي و انتخاب کارکنان جدید " تعيين روايي آزمونهاي استخدامي آموزش و تربیت کارکنان * حقوق و مزايا * شناخت استعداد هاي بالقوه كاركنان 

صفحه 88:
عوامل موثر در ارزيابي عملکره : اميت ت هاي کارکنان نسبت به عملکرد و احتمال سوء ظن اشتن آنها به اين ارزيابي ها تس اينكه نتايج ارزيابي عملكرد مستمسكي براي تسويه حسابهاي شخصي به کار گرفته شود. #لزوم طراحي روشهاي نظام مند براي ارزيابي عملکرد #حساسیت اتحادیه ها نسبت به ارزيابي عملکرد چرا که اتحادیه ها به جاي ارزيابي عملکرد معتقدند پاداش کارکنان باید بر اساس ارشدیت باشند. 

صفحه 89:
: ‏هاي ارزيابي‎ yooks با توجه به اینکه مشاغل مختلف و متنوع هستند و هر يك از آنها ويزكيهاي خاص خود را دارند از این رو هرگز نمي توان مجموعه اي از شاخص های بخصوصي را تعیین که عمومیت داشته باشند و بتوان از وا رازن لکد کرک مه تال استفاده نمود. ولي به طور کلی شاخص هايي که براي عملکرد به کار برده مي شونق باید خصوصیاتی داشته باشند که استفاده از آنها دقت ۰ صحت و اثر بخشی فرآین زا بي را افزايش دهند عبار تند از يعني اندازه كيري شاخص در زمانهاي متفاوت ۰ کم و بیش ‎ks‏ سای را داشته باشند. یت 0 از نظر عملکرد میان کارکنان وجود دارد را تشخیص داده . آنها را از تاثیر گذاري بر آن را داشته باشد ( مثلاً کمیت کار ) نه مثل براي كساني که به وسیله آن ارزيابي مي شوند قابل قبول باشد. * از شاخصهاي واقعي که ارتباط مستقیم با شفل دارند استفاده شود. 

صفحه 90:
مراحل ارزبابي : هدف از ارزيابي عملکرد معین مي شود با توجه به استاندارد هاي وضع شده به فرد تغهیم مي شود که چه باید بکند و چه انتظاري از او مي رود عملکرد واقعي فرد در شغل اندازه گيري مي شود عملکرد واقعي فرد با استاندارد هاي عملکرد مقايسه مي شود نتايج حاصل از اين مقايسه با فرد در ميان كذاشته مي شود و در صورت لزوم ؛ اقدامات اصلاحي به عمل مي آيد 

صفحه 91:
سیستم هاي ارزيابي عملکرد ؟ارزيابي فعاليتهاي شغل ( ارزيابي فرآیند) ارزيابي نتایج فعالیتها ( ارزيابي نیل به اهداف سازماني) 

صفحه 92:
عوامل موثر در نوع سیستم هاي ارزيابي 5 اندازهء سازمان * پويايي سازمان ۳ سلوج تاق د,.ماسلة عراب 

صفحه 93:
#ارزيابي سرپرست مستقیم *ارزيابي رئيس به وسیله مرئوس ؟ارزيابي هم قطاران از عملکرد یکدیگر #ارزيابي گروهي #ارزيابي از طریق خود سنجي ( خود ارزيابي ) #فواصل دوره هاي ارزيابي 

صفحه 94:
انواع روشهاي ارزيابي روش مقياسي : قديمي ترین و متداول ترین روش ارزيابي. - ارزیاب :سرپرست مستقیم . عوامل ارزيابي غیر سرپرستي معمولا : کمیت و کیفیت کار ۰ مهارت فبي .داش شغلي .روحیه همکاري و مساعدت . اعتماد . ابتکار و سخت كوشي وه عوامل ارزيابي سربرستي معمولاً : قدرت تجزيه و تحليل مسائل » قدرت تشخیص ۰ .مهارت در تصمیم گيري . رهبري موثر . خلاقت و نو آوري نعوه رزيابي قیاس ععلکرد فرد با درجه بندي هي 5 ن شده و قرار دادن او در يكي از درجات مثل عالي .خوب . رضایت بخش ۰ متوسط و ضعیف 

صفحه 95:
روشهاي ارزيابي روش ثبت وقابع حساس : عبارت است از یادداشت و ثبت عملکرد و تصمیم گيري هاي بسیار خوب‌یا بد کارکنان . حین انجام وظایف و مسئولیت هاي شان. روش توصيفي : در این روش شرحي درباره چگونگي عملکرد فرد توسط ارزیاب نوشته مى شود. 

صفحه 96:
روش قياسي :در روش قياسي عملکرد فرد با استاندارد هاي از پیش تعیین شده مقایسه و سنجیده مي شود. روش درجه بندي : در این روش کارکنان توسط ارزیاب و بر اساس يك معیار كلي از بهترین تا ضعیفترین درجه بندي مي شود. 

صفحه 97:
روشهاي ارزيابي 6 روش مقلیسه دو به دو ( فرد با فرد ) : نوعي ارزيابي به روش درجه بندي است که عملکرد هر يك از کارکنان با عملکرد تك تك سایر افراد مقایسه مي شود. در این روش تعداد دفعات مقایسه را به وسیله فرمول زیر محاسبه نمود : 6+ (60-0) 0 برای مثال اگر قرار باشد 20 نفر دو به دو مقایسه شوند دفعات مقایسه 190 بار خواهد بود. » _ روش توزیع اجباري ( توزیع منحني نرمال ) 

صفحه 98:
روش انتخاب اجبارى : دراين روش ارزيابي بايد از ميان جند جمله توصيفي درباره عملكرد كاركنان يكي را كه فكر مي كند شرح مناسبي است انتخاب نمايد. روش مقياسي : در اين روش اولاً رفتار مرئوس بر اساس مجموعه عواملى د ارتياط آلها با شخل مهم تر ست سنجيده مي شود. . روش ارزيابي مديريت بر مبناي هدف : در اين روش رئيس و مرئوس با تشريك مساعي وظايف و مسئوليتهاي كار را معين مي كند. 

صفحه 99:
روشهاي ارزيابي رئيس اهداف عملي كوتاه مدت خود را تعيين مي کند. رئیس و مرئوس به اتفاق یکدیگر معیار هايي را که کار باید بر اساس آن اندازه گيري شود معین مي نمایند. رئیس و مرئوس هر چند وقت يك بار پیشرفت کار را مورد ارزيابي قرار مي دهند. نثش رئیس در این روش از طریق مشاوره و راهنمايي » پشتيباني از مرتوس و تقویت او است. در مرحله ارزيابي عملکرد رئيس به جاي اینکه خود را مقام قضاوت قرار دهد نقش مشاوري را دارد که مي خواهد به مرتوس کمك کند. در مرحله ارزيابي عملکرد نتایج عملکرد فرد مورد بررسي و يا مورد انتقاد قرار مي گیرد نه خود اوء 

صفحه 100:
عملکرد : مشكلات ارزيابي عينيت نداشتن © دي سخت محا ۱ كيرى .: فظه كا + ت كيري ‎e‏ 5 ارزيابي ‎ms‏ به جاي ار زياب ‎bj)! ‏شخصی‎ ae : ‏تعصبات‎ ‎A © ‎ 

صفحه 101:
ويزكيهاي سيستم ارزيابي كار امد : * رعایت نکات زیر در کاهش اشتباهات سیستم ارزيابي موثر است : " زير نظر داشتن کارکنان به طور دائم و پادداشت برداري از چگونگي عملکرد آنها. ‎odo ©‏ در طراحي مقياسهاي ارزيابي * صرف وقت كافي براي ارزيابي کار کنان و پرهیز از عجله * آگاه نمودن ارزیاب از اشتباهاتي چون تساهل . سخت گيري و محافظه کاري = 1 * برگزاري دوره هاي نحوه ارزيابي کارکنان ویژه سرپرستان و مدیران * انجام مصاحبه پاباني که از اين طریق نتایج حاصل از ارزيابي عملکرد کار کنان به اطلاع آنها رسانیده مي شود . 

صفحه 102:
Outputs Outcomes Goa محصولات فايج مالى ارذيابى نايع ارنيابى خروجىها ‎Brown,1996‏ 

صفحه 103:
HUT/TAI Research C Customer Satisfaction Flexibility Short Lead time 

صفحه 104:
‎٩‏ عبلکرد ‏ویدگی‌ها ‏قابليت اطميتان سا ذكارى وانطباق پنیری ما ‏سرویس و شبات ‏خصوصيات ظاهرى وزييايى ‎ 

صفحه 105:
© نرخ بگشت دارایی قبل از مالیات شوخ بركشت دارايى بعد از ماليات. رخ ب كشت مسرمايه رشد نرخ ب كشت مسرمايه. سهم بازار رشد در سهم بازار Pretax ROG (Retwra OP @vvee) Pertox ROW (Reta OF Covet) ROM (Reta OP “weskord) ] 01 Outet shar ‎tc Darkest share‏ اس ‎ 

صفحه 106:
© شاخص های عملکرد باید از استراتوری سازمان مشتق شده باشند. يحنت ‎Orved Prow‏ مقصود از هر شاخص روشن و بدون ابهام بیان شده باشد. امد ‎Orwurs‏ ‏روش جمع آوری داده ها و محاسبات شفاف و مشخص باشد ‎Ortods Oar‏ مشتتريان »كا ركنان و مديران بايد درائتخاب شاخص مشاركت نمايند ‎Orcarer Orbvicn whe‏ شاخص های عملکرد باید دارای متولی پاسخ گو در درون سازمان ياشند ‎Q@vvow OP Orqedzaiod‏ فرایند بازنگری باید ساده و دوره ای انجامپذیرد هه 6 علسرو؟؟ 

صفحه 107:
شاخص‌های به صورت شرخ و نسبت مرجح بى شاخص هاى مطلق عددى هستدد شاخص های عملکرد باید تحت کنترل واحدهای سازمانی باشند. شاخص‌های عینی بهت از شاخص های نهنی است. شاخص‌های خی ای اد کنواخت وهمگن شون شاخص هاى عملكررد بايد ساده و راحت قابل استفاده باشند. شاخص هاى عملكرد بايد بازخور سريع ايجاد نمايند.. شاخص هاى عملكرد بايد در دسترس و نمايش ‎ANS‏ 

صفحه 108:
:) ‏رحج‎ of Review 6 Sibers ‏مسئول محاسبه عصوجوو() م۳():‎ :Opure oP Oxia bab ge Oko pure he Deere parlt Jou 20 brat dh they ee ‏مسئوليت هاى متولى‎ Oko we va te cite abl? oo ‏واحدهاي موش‎ Oho wes hey do ‏وظاین واحدهای موش‎ 

صفحه 109:
ee Bead eee ‏سا‎ ares) براي هر شاخص درصد تأثیر به نحوه زبر محاسبه میشود و سپس از جمع این درصدها امتیاز عملکرد واحد یا سازمان به دست مي آيد: (سطح صفر -هدف /سطح صفر -امتیاز عملکرد شاخص ‎X(‏ وزن شاخص-درصد تاثیر (درصد تأثیر کلیه شاخص ها)/5۱[۱-امتیاز عملکرد * از روش هاي ۵۳۱۴ و 05۸ و ساير روشهاي تصمیم گيري میتوان استفاده نمود. 

صفحه 110:
Performance Model 57777 rims |] imo Metrics po ‏ا‎ Performance Methods 

صفحه 111:
تفي يارادايم : فرايند ارزیابی مهمتر از نتایج كمى ارزيايى است زمان ارزیابی بیش از سه ماه و کمتر از یک سال باشد. از ارزیابی نزدیک به ۳۷۰ درجه استفاده شود: خود ارزیابی ء ارزیابی مدیر؛ ارزیابی همکاران و ارزیابی مشتریان ‎dolar ©‏ عملکرد خوب و خصوصا بد بای هر شاخص تعیین و از رف مدیرریت اعلام شود. ‏شاخص ها تاحد ممکن عینی و بر اساس نتایج مکتوب باشد. شاخص هایی مانند پیشنهادات ورعایت ‎PD‏ ‏ویاغییت و اضافه کاری از سیستم های عملیاتی آنه استخراج شود. ‏© در هى دوره مصاديق عملکرد نامناسب هر رد توسط مدیرران ارزیابی به كا ركنان انتقال يابد. از تحلیل آماری نتایج ارزیابی در جهت شناسایی مشکلات پررسنلی سازمان و استفاده شود. ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 112:
۱ صرف وقت بیشتر بررای ار زشیابی عملکرد نسبت به طرح ریزی عملکرد مقایسه کارکنان بایکدیگر س‌زنش کرردن به جای ایجاد انگیزه عینی فرض کر‌دن اعداد و باور به واقعی بودن آنها انجام ارزشیاپی فقط به منظور پاداش در نظي نگررفتن ارزشیایی از دیدگاه های دیگر مانند همکاران و مشتریان و... ابه تعويق انداختن ويا لخو نشست های ارزشیابی سنجش امور كم اهميت شگفت زده کر‌دن کا رکنان حین ارزیابی يكسان ارزيابى كردن مشاغل مخطف 

صفحه 113:
ارزيابى كاركنان به روش +”؟ درجه 

صفحه 114:
۳ strategy Identity processes, practices and performance ‘measures of benchmarking, partners Identify the areas to be benchmarked. 1 Identify performance measures 1 Select benchmarking partners Identify performance saps 1 Plan programs to achieve new performance goals 1 Implement plans مد تست “Measure performance against benchmarks ona regular basis 

صفحه 115:


صفحه 116:
© ومادك مويسم هوا ‎und yas oP‏ هبو و ‎Lick‏ Or ‏امد‎ Revoypise voutrotubitiy © Cwphkusise the postive ® Or tively? -Cont 

صفحه 117:
Cwbrave portcipatod und expowerwect © oclude voy o Pew perPonownwe weosures ® Lick to rewards © 

صفحه 118:
Key performance drivers (KPDs) Number of customer calls Number of customer promotions Product quality On-time delivery Labour efficiency Quality of ore deposit Power nsige Absenteeism. Cycle time Lost-time injuries Inventory management policies Debtor management policies Percentage assets idle Capacity utilisation Key performance indicators (KPIs) Number of customers “Major customers as % revenue Average selling price Labour costs per tonne Percentage ore recovered Electricity per tonne Production cost as % total cost Inventory turnover Debtor collection days Fixed asset utilisation Revenues — Costs | Profit Invested capital (assets) 

صفحه 119:
را ع