مدیریت ارزیابی عملکرد منابع انسانی
اسلاید 1: دکتر احمد ورزشکار...................................مدیـریت منابع انسانی پیشرفته7. مدیریت ارزیابی عملکرد منابع انسانی ...................................استادوب سایت مدیریتیتهیهزمستان 1389
اسلاید 2:
اسلاید 3: 9. مدیریت حفظ و نگهداری منابع انسانی10. مدیریت فرهنگ سازمانی11. سازمان های یادگیرنده12. مدیریت دانش13. مدیریت منابع انسانی بین المللی14. استراتژی های منابع انسانیسرفصل مطالب Content /outline2. مدل های مدیریت منابع انسانی3. مدیریت تأمین منابع انسانی4. مدیریت بکارگیری منابع انسانی5. آموزش و توسعه منابع انسانی6. توانمند سازی منابع انسانی7. مدیریت عملکرد و ارزیابی کارکنان 8. مدیریت دستمزد و جبران خدمات1. ماهیت مدیریت منابع انسانی
اسلاید 4:
اسلاید 5:
اسلاید 6: مدل مفهومي : سطوح اول و دوم نظام مديريت منابع انسانينظام منابع انسانی
اسلاید 7: منظور از ارزيابي عملکرد، فرايندي است که به وسيله آن كارِ كاركنان در فوا صلي معين و به طور رسمي ، مورد بررسي نظارت و سنجش و کنترل قرار مي‌گيرد. تا در تأمين منابع انساني، برنامه‌ريزي جذب، آموزش، تعيين مسير شغلي و حقوق و مزايا مورد استفاده قرار بگيرد. [1] - Performance managementارزیابی عملکرد
اسلاید 8: شناخت كاركنان قوي و اعطاي پاداش به آنها و از اين طريق، ايجاد انگيزه براي بهبود عملكرد آنان و ساير كاركنان، از جمله علل اصلي ارزيابي عملكرد است. بديهي است كه ارزيابي عملكرد كاركنان فرايندي بسيار مهم و از حساسترين مسائلي است كه مسئولان سازمان با آن روبرو هستند. اما آنچه بايد در ارزيابي عملكرد مورد توجه قرار بگيرد خود كنترلي و مسئوليت پذيري است .ارزيابي عملكرد
اسلاید 9: کسب نتايج بهتر از سازمان، گروه‌ها و افراد از طريق ارزيابي و مديريت عملکرد براساس چارچوب‌هاي مورد توافق از حيث اهداف و شايستگي‌هاي مورد نياز؛ ارزشيابي و بهبود عملکرد؛ شناسايي و تأمين نيازهاي توسعه‌اي و آموزشي. مديريت عملکرد (Performance management)
اسلاید 10: فرآيندي است كه طبق آن افراد بدون اجبار و تهديد و تطميع به وظايف سازماني خود تعهد نشان مي‌دهند و از حد اكثر توانشان در جهت پيشبرد اهداف سازمان استفاده مي‌كنند . موضوع خود كنترلي از مفاهيمي است كه در رفتار سازماني و منابع انساني به آن توجه خاصي شده است . باندورادر نظريه يادگيري اجتماعي به نقش خود كنترلي در فرآيند معرفت پذيري اذعان مي‌كند و معتقد است تا آن جا كه آدمي بتواند محيط و فرآيندهاي شناختي خود را اداره كند ، رفتار خود را نيز مي‌تواند كنترل كند و اين خود كنترلي به يادگيري فرد و عملكرد بهتر منجر مي‌شود. [1] - Albert Banduraخود كنترلي
اسلاید 11: خود كنترلي كه تأثير گذارترين عامل در بهره وري سرمايه انساني است فوايد و پيامد هاي زير را دارد: چون دروني است و با ميل و رغبت انجام مي‌شود ، در بهبود عملكرد و افزايش بهره وري تأثير بنيادي دارد.اگر فرد خودش را مسئول ارزيابي و پي آمدهاي رفتاري اش بداند ، هيچگاه نمي‌كوشد با ارائه اطلاعات نادرست بر عملكرد ضعيف خود سرپوش بگذارد .جو و فضاي سازماني را آكنده از اعتماد ، اطمينان و صداقت مي‌سازد . موجب مي‌گردد تا در صورت وقوع اشتباه به سرعت نسبت به اصلاح و جبران آن اقدام گردد . كارايي و اثر بخشي فعاليت ها را كه بهره وري خواهد بود افزايش مي‌دهد .خود كنترلي
اسلاید 12: منظور از ارزيابي عملكرد، فرايندي است كه به وسيله آن كارِ كاركنان در فواصلي معين و به طور رسمي، مورد بررسي و سنجش قرار مي‌گيرد. کاربرد ارزیابی عملکرد
اسلاید 13: عوامل مؤثر در ارزیابی عملکرد
اسلاید 14: شاخص های ارزیابی عملکرد
اسلاید 15: نکات ارزیابی عملکردشاخص‌ها مربوط به فعاليت‌ها باشد.مزايا و معايب شاخص درنظر گرفته شود.موجبات رشد و پيشرفت شود.
اسلاید 16: عوامل مؤثر در تعيين نوع سيستماندازه سازمانپويايي سازمانسيستم ساده = پوياسيستم پيچيده = با ثباتسطوح مختلف در سلسله مراتبکارشناسيمديريتي
اسلاید 17: مراحل ارزیابی عملکرد
اسلاید 18: انواع ارزیابی عملکردارزيابي سرپرست مستقيمارزيابي رئيس به وسيله مرئوسارزيابي همقطاران از عملکرد يکديگرارزيابي گروهيارزيابي از طريق خودسنجي
اسلاید 19: انواع ارزیابی عملکرد
اسلاید 20: انواع ارزیابی عملکرد
اسلاید 21: زمانبندی ارزیابی عملکرد
اسلاید 22: روش های ارزیابی عملکرد
اسلاید 23: روش های ارزیابی عملکرد
اسلاید 24: روش های ارزیابی عملکرد
اسلاید 25: روش های ارزیابی عملکرد
اسلاید 26: روش های ارزیابی عملکرد
اسلاید 27: روش های ارزیابی عملکرد
اسلاید 28: مشکلات ارزیابی عملکرد
اسلاید 29: 3مقياس‌ها جداگانه باشد6مشکلات برطرف شود2عوامل مهم و مرتبط باشد5تعداد ارزيابي شونده محدود باشد1نظارت دائمي4درجات مختلف عملکردویژگی های ارزیابی عملکرد
اسلاید 30: مرسوم است كه در خاتمه ارزيابي عملكرد كارمند، مصاحبه‌اي رسمي با وي به عمل آيد. در واقع از اين طريق است كه نتايج حاصل از ارزيابي عملكرد كارمند به اطلاع او رسانده مي‌شود. برگزاري اين مصاحبه‌ها و اطلاعاتي كه ضمن آن به دست مي‌آيد در برنامه ريزيهايي كه متعاقباً براي رشد و پيشرفت كارمند در سازمان انجام مي گيرد، نقش مؤثري دارد. البته بايد توجه داشت كه فقط يك مصاحبه كافي نخواهد بود و بايد طي نشستهاي متعددي براي آينده فرد برنامه ريزي نمود. اين مصاحبه‌ها بايد طوري طراحي و برگزار شوند كه هم رئيس و هم مرئوس آن را فرصت مناسبي براي مطرح كردن مشكلات خود و چاره جويي براي آنها بدانند. كاركنان هميشه از مصاحبه پاياني نگران هستند و اگر مصاحبه به هر دليلي به تأخير بيفتد، طبيعتاً به اين نگراني افزوده مي‌شود. از اين رو، مصاحبه بايد بلافاصله يا با فاصله كمي بعد از خاتمه ارزيابي عملكرد انجام گيرد.مصاحبه پایانی
اسلاید 31: برگزاري و اداره جلسات مصاحبه، كار حساس و دشواري است كه نياز به مهارت و صبر و حوصله بسياري دارد. انتقاد بجا از عملكرد كارمند يكي ازدلايل اصلي مصاحبه با او، بعد از ارزيابي عملكردش مي‌باشد. علاوه بر نقاط ضعف، نقاط قوت و تواناييهاي كارمند نيز بايد طي مصاحبه، مورد بحث قرار گيرد. پس اگر عملكرد مرئوس، خوب باشد، بايد از او تقدير كرد، ولي تعريف و تمجيد بيجا از كسي كه استحقاق آن را ندارد نه تنها جايز نيست، بلكه در ساير كاركنان اثر سوء دارد. اگرچه هدف اين است كه ارزيابي عملكرد در مجموع، تجربه سودمند و آموزنده‌اي براي كاركنان باشد، ولي واقعيت معمولاً جز اين است و اكثر كاركنان ديدي منفي نسبت به آن دارند. در اكثر موارد، اين احساس منفي نسبت به فرايند ارزيابي عملكرد ناشي از رويه و طرز رفتار غلط سرپرست در مصاحبه‌هاي بعد از ارزيابي بوده است. بايد براي مصاحبه گر و مسئولان سازمان روشن باشد كه فرايند ارزيابي عملكرد و مصاحبه‌هاي پاياني، هنگامي به مرئوس كمك خواهد كرد كه وي جلسه مصاحبه را با احساسي خوب و ديدي مثبت نسبت به خود، كار، سرپرست و سازمان ترك كند.مصاحبه پایانی
اسلاید 32: مدل 360 درجه ارزیابی شایستگی های مدیران ميانفرديشخصيفكرياجرايي رهبري شم تجاريمهارت ادراكي مهارتهاي ارتباطي تصميم گيري مديريت افراد كار تيمي شخصيت مديريت عملكرد اخلاق حرفه اي
اسلاید 33: مدل شايستگي ها و شاخصهاي مديران
اسلاید 34: 34مدل شايستگي ها و شاخصهاي مديران
اسلاید 35: 35مدل شايستگي ها و شاخصهاي مديران
اسلاید 36: 36مدل شايستگي ها و شاخصهاي مديران
اسلاید 37: 37مدل شايستگي ها و شاخصهاي مديران
اسلاید 38: 38مدل شايستگي ها و شاخصهاي مديران
اسلاید 39: 39مدل شايستگي ها و شاخصهاي مديران
اسلاید 40: 40مدل شايستگي ها و شاخصهاي مديران
اسلاید 41: 41مدل شايستگي ها و شاخصهاي مديران
اسلاید 42: 42مدل شايستگي ها و شاخصهاي مديران
اسلاید 43: نمونه اي از فرم سنجش و ارزيابي 360 درجه توانمندي و عملكرد مديران
اسلاید 44: نمونه اي از فرم سنجش و ارزيابي 360 درجه توانمندي و عملكرد مديران
اسلاید 45:
اسلاید 46: مــنابــعRefrenceرادمن ، تام . ویلکینسون ، آدریان (2006). مدیریت منابع انسانی پیشرفته . ج1. ترجمه میرعلی سید تقوی و امیر ختایی(1388) .- تهران: مهکامه.رادمن ، تام . ویلکینسون ، آدریان (2006). مدیریت منابع انسانی پیشرفته . ج2. ترجمه میرعلی سید تقوی و امیر ختایی(1388) .- تهران: مهکامه.سید جوادین ، سید رضا (1382) . مبانی مدیریت امنابع نسانی. - تهران: دانشگاه تهران ، دانشکده مدیریت.سعادت ، اسفندیار(1380) . مدیریت منابع انسانی . - تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت) .ابطحی ، حسین (1386) . مدیریت منابع انسانی (اداره امور کارکنان در سازمانهای دولتی ، صنعتی و بازرگانی). -کرج: مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت .فرزین ، ____ (1389) منشور منابع انسانی(پژوهش در مورد مقایسه نگرش به منابع انسانی در غرب و اسلام) . - تهران : مجتمع مطالعاتی شهید بهشتی.ورزشکار ، احمد (1382) . برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی. - تهران : دانشگاه امام حسین (ع).
اسلاید 47: مــنابــعRefrenceوب سایت مدیریتی ایران . – www.managerial.ir .ورزشکار ، احمد (1382) . برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی. - تهران : دانشگاه امام حسین (ع).ورزشکار ، احمد (1382) . رفتار سازمانی پیشرفته (اسلایدهای آموزشی مقطع کارشناسی ارشد). - تهران : دانشگاه علامه طباطبایی.ورزشکار ، هادی (1387) . مدیریت منابع انسانی . - تهران : آزاد اسلامی واحد تهران شمال.کمیته ارزشیابی مدیران ایمیدرو ، کانون ارزیابی مدیران .
اسلاید 48: و صلی الله علی محمد و آل محمداللهم صلی علی محمد و آل محمد
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.