مدیریت استرس و کیفیت زندگی کاری

مدیریت استرس و کیفیت زندگی کاری

اسلاید 1: به نام یگانه ی هستی بخش

اسلاید 2: موضوع: مدیریت استرس و کیفیت زندگی کاری

اسلاید 3: تعریف استرس شغلی: کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی های فردی شاغل به گونه ای که خواستهای (فشارهای)محیط کار بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آن بر آید.

اسلاید 4: نظریه های استرساسترس به عنوان پاسخ درونی(الگوی سند روم سازگاری عمومی)عوامل محیطی استرساسترس به عنوان کنشی متقابل

اسلاید 5: مراحل سه گانه ی سند روم سازگاری عمومیهشدارمقاومتاز پا در آمدن از پا در آمدن مقاومت هشدار

اسلاید 6: مدل نتایج فشارهای سازمانی و غیر سازمانیفشارهای غیر سازمانیفشارهای سازمانیکارکنانفشار عصبی مثبتفشار عصبی منفیپیامدهای سازنده شخصی و سازمانی:- کوتاه مدت- بلند مدتپیامدهای ویرانگر شخصی و سازمانی:کوتاه مدت- بلند مدت

اسلاید 7: مدل کلی استراتژیهای مقابله با فشار عصبی: کاهش فشار عصبی کارکناناستراتژیهای مقابلهبا فشارهای عصبیاستراتژیهای مقابله فردی:استراحتمدیریت زمانمدیریت نقش (رفع ابهام)گروههای پشتیبانی و دوستان(دوستان،خانواده،...)استراتژیهای مقابله سازمانی:ایجاد جو سازمانی حمایتیغنی کردن طرح وظایفکاهش تعارض و روشن کردن نقشهای سازمانیطرح بهبود کارراهه شغلی و ایجاد مشاورهبرنامه های سازمانیبرنامه های جانبی

اسلاید 8: بالا عملکرد پایین استرس زیاد استرس بهینه استرس کم (مضروبدخیم) (مفیدوخوشخیم) (مضروبدخیم)

اسلاید 9: علتهای فشار روانی در محیط کار: مسئولیتکنترلاضافه کاریکم کاریکار عاطفی

اسلاید 10: الگوی میان گیرنده حمایت اجتماعی در برابر استرس مانند سپر حفاظت کننده ای عمل میکند یعنی افرادی که از حمایت زیادی برخوردارند در معرض استرس کمتر از خود ناراحتی نشان میدهند. به خصوص که حمایت از ناحیه ی سرپرستان شغلی باشد چون افراد از نظر سرپرستان نسبت به ارزش خوداطمینان می یابند.

اسلاید 11: نظریه ی نقش فشار ناشی از نقش زمانی رخ میدهد که بین انتظارات یا خواسته های فرد و انتظارات سازمان ناسازگاری وجود دارد.

اسلاید 12: انواع ارزیابیارزیابی از آسیب: وقتی صورت میگیرد که آسیبی تا به حال صورت وارد شده باشد.ارزیابی از تهدید:احتمال دارد در آینده آسیبی وارد شود.ارزیابی از چالش:که همان رویارویی با مشکل است زمانی رخ میدهد که فرد معتقد است به جای اینکه فقط در برابر پیامدهای منفی خود را حفظ کند میتواند با رویارویی با آن به نتیجه مثبتی برسد.اما ارزیابی ثانویه که در پی ارزیابی اولیه می آید عبارت از این است که فرد با امکان انتخابی که دارد میکوشد راههای ممکن برای برخورد را مشخص و انتخاب کند که ممکن است راههای انتخاب درونی یا بیرونی باشد.راههای بیرونی یعنی فرد از منابع در دسترس استفاده کند و راههای درونی یعنی پاسخی که فرد در برابر مشکل از خود نشان میدهد.

اسلاید 13: کیفیت زندگی کاریمفهوم کیفیت زندگی کاری در تمام ابعاد آن برای دستیابی به نتایج مطلوب سازمانی وضع شده است. کیفیت زندگی کاری رهیافتی است که با توجه به بهبود شرایط کلی محیط کار، اتخاذ سیاستها و رویه هائی را توجیه مینماید که موجب میشوند کار به گونه ای طراحی شود که از یکنواختی آن کاسته و به تنوع و محرک بودن آن برای کارکنان افزوده گردد که مفهومی است ساده و از نقطه نظر عملیاتی، امکانپذیر و شدنی و شدیداً انسانی است. در یک تعریف کلی میتوان کیفیت زندگی کاری را به معنی تصورات ذهنی، درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود دانست

اسلاید 14: برنامه های کیفیت زندگی کاریتلاشهای جمعی مدیریت و کارکنان به منظور بهبود کارآئی و شرایط زندگی کاری را برنامه های کیفیت زندگی کاری می نامند. برنامه های کیفیت زندگی کاری چارچوبی را برای هماهنگی، ایجاد بقا یا ادامه و ببود عملکرد و افزایش کارآئی سازمان فراهم میآورد و احتمال این فرض که به منظور افزایش سود در بخشی از یک شرکت یا سازمان، مورد استفاده قرار میگیرد، بسیار زیاد است. اجراء این برنامه ها نیاز به سطوح همکاری، تحمل، کمک، حمایت و مسئولیت بسیار بالاتری را از آنچه که در اکثر سازمانهای امروزی وجود دارد، میطلبد .

اسلاید 15: اهداف برنامه های کیفیت زندگی کاری بهبود شرایط کاری و افزایش در اثربخشی سازمانی ایجاد سازمان هائی میدانند که هم در ارائه برنامه ها و خدماتی که ارزش آن به وسیله جامعه تعیین میشود مؤثرتر باشد و هم زمینه های پاداش دهنده تر و تحریک کننده تر بری کارکنان به وجود آورد .هدف کلی:این برنامه ها میخواهند ساختار سازمانی را ارگانیک، پویا، انسانی و در عین حال سازمان را مکانی جاذبتر و رضایتمندانه تر برای کار نمایند.

اسلاید 16: موانع برنامه های کیفیت زندگی کاری به عقیده ی گودمن:تغییر در روابط و انتظارات اتحادیه ها تمرکز فعالیتها و برنامه ها بر سطوح تولید و منشی گری عدم توجه کافی به تغییرات در سطوح مدیریتی و حرفه ای توجه اندک به پاداشهای مالی بلندمدت برای مشارکت کنندگان مقاومت عمده از جانب سرپرستان

اسلاید 17: موانع برنامه های کیفیت زندگی کاریبه عقیده مورین :نظام رشد مالی نیاز به کنترل عملکرد کارکنان توسط مدیریت در حالی که در اعتماد کردن، دادن اختیار برای تصمیم گیری به کارکنان و سهیم کردن آنها در اطلاعات و قدرت، تردید دارند. بسیاری از کارکنان نسبت به خودگردانی و استقلال درونی، جوابگو بودن و مسئولیت داشتن در کار دلهره دارند و همین امر باعث میشود در انجام رساندن تصمیمات و تعاملات خویش بی میل شوند.

اسلاید 18: استراتژیها و راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری اولین استراتژی جهت بهبود کیفیت، در دهه ۱۹۸۰ آغاز شد. اکثر کارخانه های متوسط و بزرگ ژاپنی دارای حلقه های کیفیت بودند.ضرورت پیگیری شغلهای ساختاری با جزئیات کمتر و گروه بندیها و پیوستگی های بیشتر .استفاده از سیستمهای اجتماعی - فنی ایجاد قوانین کاری است که بتواند کمک کند به حفظ یک محیط منظم که برای کارکنان خوشایند باشد تا کار را به طور مؤثر و مفید انجام دهند دادن اختیارات کاری قابل انعطاف است که ارائه کننده رویکردهای خلاق در کار و تعادل بین کار و برخوردهای شخصی است

اسلاید 19: نتیجه گیری کیفیت زندگی کاری، نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی و شیوه مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس میکنند. سازمانهائی که بر کیفیت زندگی کاری کارکنانشان تأکید میورزند از اثربخشی سازمانی بیشتری برخوردارند، خستگی ملالت آور کار از طریق ایجاد تنوع بیشتر در کار کاهش یافته و با ایجاد طیفی از مهارتها در درون کارکنان باعث افزایش توان انجام کار در آنها میشود. در واقع توجه به کیفیت زندگی کاری به طور معمول یعنی تأکید بر روشهائی که سازمان را دگرگون میسازد تا رضایت شغلی و بهره وری کارکنان را افزایش دهد، مشارکت در کار و عملکرد آنان را فزونی بخشد، فشار عصبی، ترک خدمت و غیبت را کاهش دهد، نهایتاً همگی اینها تلاش هائی تلقی میشود که به ایجاد یک کار پرمعنادارتر و رضایت بخش تر منتهی میشود.

اسلاید 20: فشارهای شغلی آقای احمدی کارمندی با پانزده سال سابقه است که متصدی امور بیمه بیکاری یک سازمان بیمه ای است.مقرری بیمه بیکاری به منظور ارتقای سطح معیشتی کارگران کارخانه ها و کارگاههایی است که ناخواسته از محیط کار خود اخراج شده اند. اقای احمدی در محیط کار خود روزانه با طیف وسیعی از کارگران روبه رو میشود: 1.کارگرانی که بدون آگاهی از قوانین بیکار شده اند و به آنها بیمه بیکاری تعلق نمیگیرد،و توقع دارند احقاق حق شوند. 2.کارگرانی که به لحاظ قانون بیمه بیکاری به آنها تعلق می گیرد و سازمان به دلیل عدم پرداخت حق بیمه توسط کارفرما نمی تواند پرداختی به آنها داشته باشد. 3.کارگرانی که اصلا بیمه نبوده اند و تقاضای پرداخت دارند. تمام مسائل بالا از یک طرف و فشار مسئولان صندوق بیمه بیکاری از طرف دیگر،باعث شده است که ایشان بیش از پیش تحت فشار قرار بگیرند.صندوق بیمه بیکاری صندوقی است که از سهم 3 درصد کارفرمایان در پرداخت حق بیمه تشکیل شده و از محل آن،این مقرری پرداخت می شود.در نتیجه منابع محدود این صندوق تکافوی این بار مالی را نمی دهد. تمام مراجعه کنندگان آقای احمدی به نوعی باعث به وجود امدن فشار عصبی در ایشان می شوند،و از سوی دیگر مسائل عاطفی و سرگردانی این عده،آقای احمدی را تحت فشار قرار داده است.

اسلاید 21: فشارهایی که از طرف مسئولان بر آقای احمدی به دلیل برقرار نکردن حقوق بیکاری وارد می آید،و از جهت دیگر مشکلات مالی افراد مراجعه کننده و فشارهای خانوادگی که ناشی از مشکلات خود ایشان بود ،همه و همه او را تحت فشار قرار داده بود. آقای احمدی هر رئز به منظور قطع مقرری برای کسانی که دوباره در کارگاهی مشغول به کار بودند،ساعاتی از وقت کاری خود را صرف می کرد و مجبور بود به بیرون از اداره مراجعت کند و در مقابل ،توقع داشت که مسئولان حق و حقوق او را بدهند،و این در حالی بود که در اغلب اوقات به جای اینکه مورد تشویق قرار گیرد،از سوی مسئولان با او برخورد نامناسبی می شد. این موضوع به خانواده آقای احمدی نیز سرایت کرده بود. و باعث درگیری در منزل نیز شده بود. مشکلات تا جایی پیش رفت که آقای احمدی به بیماری عصبی دچار شد و این بیماری بر اعضای خانواده او تاثیر گذاشته بود و خانواده او در حال از هم پاشیدن بود.از این رو آقای احمدی تصمیم به استعفا گرفت.لذا آقای احمدی یک روز صبح استعفای خود را به رئیس تقدیم کرد. 1.مشکل اصلی در این قضیه چیست؟ 2.به نظر شما چه راهکارهایی برای پیشگیری و درمان این مشکل وجود دارد؟

اسلاید 22: عارضه ها:بهروری پایین آقای احمدی به دلیل حجم کاری زیادمجبور شدن آقای احمدی به ترک خدمتعدم جبران مناسب و مکفی خدمات از سوی مسئولانمحیط کاری پر تنشمنابع محدود مالی سازماننارضایتی شغلیایجاد فشار عصبی و افسردگی آقای احمدیبرخورد نامناسب مسئولان با آقای احمدیفشار بر روی کارگران به دلیل عدم آگاهی کافیخستگی بیش از حد

اسلاید 23: ریشه هاعدم مدیریت مناسب 1-1)عدم رعایت تئوریهای مدیریت 2-1)عدم وجود مدیریت استرس 3-1)عدم وجود مدیریت کیفیت زندگی کاریعدم وجود ساختار سازمانی مناسب در ادارات دولتیعدم اطمینان اقتصادی و مالی در سازمانعدم هماهنگی شغل با شاغل = نوع گزینشتقاضای نقش نامناسب بویژه گرانباری نقش از لحاظ کمیویژگیهای شغل (بطور مشخص کنش متقابل لازم)

اسلاید 24: راهکارهاایجاد روشهای حمایت اجتماعی همچون تیم سازی و تقسیم کار در سازمانطراحی مجدد شغلپیاده کردن مدیریت زمان در سازمان به منظور افزایش بهره وریآموزش مدیریت استرس به کارمندانتامین منابع مالیدر نظر گرفتن تفاوتهای فردی و ویژگی های شخصیتی هنگام واگذاری شغل به شاغلاطلاع رسانی دقیق درباره ی تخصیص بیمه بیکاری به کارگرانرعایت عدالت سازمانیانجام اقدامات ورزشی و تمرینهای آرام سازیبا توجه به تئوری مازلو ابتدا باید نیازهای زیستی کارمند برطرف شود تا بهروری او افزایش یابد.

اسلاید 25: ادامه ی راهکارها:سبک رهبری میانه روی رعایت شود.درباره ی ویژگیهای نقش مدیر باید قبل از هر چیز در شغل مورد نظر،کارهای واقعی و لازم آنرا بشناسد.در موسسات خدمات انسانی باید کارها طوری تنظیم شود که عرضه کنندگان خدمات مجبور نباشند همیشه با دریافت کنندگان معینی سروکار داشته باشند.تشکیل جلساتی با حضور سرپرست و کارکنان برای بیان مشکلاتتمرکز زدایی به منظور توسعه ی کار گروهی

اسلاید 26: اخبار ویژه در خبرگزاری پارس سازمان خبرگزاری پارس یکی از سازمانهای دولتی است که عمده کار سازمان،تولید خبر است.بخش خبر به طور کلی به دو بخش اخبار داخلی و خارجی تقسیم میشود که این اخبار یا توسط معاونت برون مرزی به زبانهای انگلیسی و عربی ترجمه شده و به خارج از کشور ارسال میشود و یا توسط نمایندگیها که متشکل از سرگروه خاور میانه و افریقا،آسیا و اقیانوسیه است مورد بررسی قرار می گیرد و برای انتشار در داخل کشور به وسیله رسانه ها آماده می شود. گروههای نامبرده نیز متشکل از سردبیر،دبیر و چند کارشناس خبر و ویراستار است،که پس از ترجمه و ویرایش آن به امضای سردبیر یا دبیر مربوط میرسد و سپس برای انتشار روی تلکس خبر آماده میشود. اخیرا سازمان راهبرد جدیدی مبنی بر کاهش اخبار ویژه در پیش گرفته و این راهبرد را طی بخشنامه ای به واحدهای مربوط ابلاغ کرده است. اخبار ویژه اخباری است که پخش آن مغایر با منافع ملی است و شامل خبری است که جامعه را دچار تنش و نگرانی می کند،یا به مقامات مهم کشوری اتهام وارد می کند و یا خبری است که افشاگر اطلاعاتی است که مسئولان اعلام آن را ضروری نمی دانند و یا تحلیل ها و اخبار هدف داری است که خبرگزاری ها و نشریات بیگانه برای جریان سازی علیه کشور منتشر می کنند.برخی اوقات این اطلاعات ویزه به جای اینکه به دست مسئولان کشئر برسد،در دسترس دیگران قرار می گیرد که باعث ایجاد مشکل یا بحران می شود.با توجه به اینکه این سازمان در طول

اسلاید 27: 24 ساعت شبانه روز مشغول فعالیت است،و هر گروه فقط یک سردبیر دارد که در شیفت کاری (8 ساعت)موظف به انجام وظیفه در سازمان است و با عنایت به اهمیت خبر که پس از گذشت زمان ارزش آن از بین میرئد،این موضوع باعث ایجاد چالش جدی در بین سردبیران و شورای مدیران خبر شده است.حتی دبیران هم به علت خطر نکردن مسئولیت حاضر به امضای اخبار ویژه نیستند.سردبیران ابتدا طی نامه ای مشکل را با معاونت خبر و مدیر کل اخبار بین الملل در میان گذاشتند، ولی اقدامی در این زمینه انجام نشدو پس از آن هم به طور حضوری با مسئولان صحبت کردند تا مشکل را حل کنند،ولی آنها نیز به علت به کارگیری راهبردهای جدید،واکنش چندانی در این زمینه نداشتند.پس از پی گیریهای مجدد ،آنها پاسخ دادند که این کار ممکن نخواهد بئد ،و سردبیر باید همیشه در دسترس باشد و در این زمینه مسئولیت پذیری داشته باشد و خطر آن را بپذیرد.این مشکلات باعث به وجود آمدن فشار زیاد و تنش در سردبیران بخشهای خبری شده است که هنوز هم راه حلی برای آن پیدا نشده است. 1. به نظر شما مشکل اصلی در این قضیه چیست؟ 2.از آنجا که احتمال اشاعه این اخبار ویژه در بین مردم عادی وجود دارد که می تواند تبعات نامطلوبی برای سردبیران خبری به همراه داشته باشد،چه راهکارهایی برای کاهش تنش و فشارهای شغلی در این نوع مشاغل تنش زا وجود دارد؟

اسلاید 28: عارضه ها: وجود تنش سازمانی بهره وری پاییننارضایتی شغلیعدم وجود امنیت شغلی برای دبیران و سر دبیرانعدم پاسخگویی و رسیدگی جدی مسئولاناحتمال افشای اخبار ویژهحجم کاری زیاد و تعداد کم سردبیرسردرگمی و عدم وجود امنیت در مدیران بین الملل بدلیل ترس از تغییر راهکار جدید

اسلاید 29: ریشه هاتقاضای شغل بویژه گرانباری نقش از نظر کمیوجود مشکل سیاسیعدم مدیریت مناسب در سازمانساختار سازمانی نامناسب

اسلاید 30: راهکارهاحفظ حقوق فردی و آزادی اندیشه در کشورتامین امنیت شغلی کارمندان در ادارات پر استرسایجاد شیفتهای کاری متعدد بر اساس مشارکت شغلیحمایت از سری مدیران عالی سازماناستفاده از سبک تصمیم گیری مشارکتی