مدیریت انگیزه، مدیرت کار و زمان و مدیریت خلاقیت

صفحه 1:
9 ارانه : مدیریت انگیزه مد بر ت ۱ یرت کار و زمان مدیر یت خلاقیت ارائه دهنده : اد رجمند : زب > 

صفحه 2:
۱ 5 مد بر نت انگسز ۵ مد بر بت کار و زمان مد بر بت خلاتست 

صفحه 3:
مدیر بت تولید انگیزه 44| «< 

صفحه 4:
به گفته امام امت (ره) «رزمندگان ما در جبهه ها در سلوک معنوي و عرفاني خویش ره صد ساله را یک شبه طي مي کردند » سبب چه بود؟ در حالي که مباني معرفتي و مباحث فلسفه اخلاقي در قم تبیین و تدریس مي شد و دروس اخلاق مصطلح در حوزه قم رایج و دایر بود و توصيه به اخلاق از اولین روزهاي آغاز زندگي طلبگي در دروس رسمي و در جلسات مختلف تکرار مي شد و علي الاصول در فضاي معنوي حوزه زمینه هاي رشد اخلاقی و عرفانی فراهم تر مي نمود é ‏ظ‎ ‎۸ 

صفحه 5:
پس علت این رشد اخلاقی عظیم در آن محیط چه بود؟ علت آن بود که حضور در میدان جنگ حق علیه باطل. به عنوان متن و نه در حاشیه. زمینه و بستري در وجود رزمندگان ایجاد کرده بود که کوچک ترین جرقه هامي توانست استعداد متراکم انساني و معنوي آنان را به کمال رساند . چنین زمینه و بستري در جلسات درس و بحث رسمی و دور از هیاهوها و حوادث هیچگاه به دست نمی آمد . 

صفحه 6:
3 15 اگر مي بینیم در مقاطعي از زمان. گروهي از نخبگان حوزه به قله معنویت و فضایل اخلاقی نزدیک شده اند. به دلیل مدیریت انگیزه های آنان از سوی مربیان است . هنر استاد اخلاق آن است که شاگرد خود را در متن مبارزه عيني با شیاطین قرار دهد و چنین احساسي را ایجاد نماید که در این جنگ میان نيستي و حیات طیبه تنها طریق نجات. مبارزه و میدان داري است . به همین دلیل. اصرار مي ورزیم که تولید دانش در حوزه. نیازمند ایجاد یک «حس مشترک» است . به عبارت دیگر فرهنگ و روحیه حاکم برحوزه باید روحیه علم طلبي و حرکت آفريني فرهنگي باشد . 

صفحه 7:
3 15 در گذشته حوزه هاي علمیه. سربازي امام عصر عجل الله تعالي فرجه الشریف - آرمان صنفي روحانیت محسوب و ترویج مي شد و آنگاه که طلبه به این آرمان اعتقاد مي یافت. حرکت آفرین مي شد. مهم ترین آثار مکتوب تشیع نیز توسط عالماني که خود را در صحنه نبرد حق و باطل و در کسوت سربازي احساس مي کردند. نگاشته شده است . حال چگونه می توان این آرمان مقدس را منشا تحرک آفريني در راستاي توليد دانش و د به تمدن نوين اسلامي قرار داد؟ به نظرنكارنده طرح برخي موضوعات قابليت اين را دارند كه منشايى براى ايجاد انكيزه و تحرك براى توليد دانش شوند . 

صفحه 8:
- موضوع جهاني سازي اگر به معناي آرایش تمامیت کفر در مقابل تمامیت ایمان" تفسیر شود و ابعاد مختلف آن از تولید دانش و مفاهیم در خدمت اهداف نظام سرمایه داري و سریان یافتن پیش انگاره هاي ماترياليستي در علوم انساني. از جمله اخلاق. هنر. حقوق. جامعه شناسی. سیاست و اقتصاد باشد؛ 

صفحه 9:
- توزیع مفاهیم مادي به منظور تغییر قدر متیقن ها و ایجاد عرف هاي جدید باشد؛ - استفاده از سازمان ‎gla‏ بین المللی به مثابه ابزار فشار و سلطه باشد؛ 9 1 - ایجاد ادبیات جدید متناسب با فرهنگ ليبراليستي براي مفاهمه با جامعه جهاني باشد؛ - طرح هاي خاص نظام استكباري براي تضعيف روحانيت شيعه و مقابله با اصولگرايي اسلامي باشد؛ 14 و 

صفحه 10:
- این همه. آن چنان ملموس ترسیم و تبیین شود. که حوزه خود را در متن نبردي سهمگین بر سرتمامي هوبت خوبش احساس کند و چنین حسي در تمامي پیکره این نهاد مقدس خودنمايي کند. زمینه اي فراهم شده است که با مدیریت صحیح مي توان به راحتي انگیزه هاي ايجاد شده را در مسير توليد مفاهيم جديد و ايجاد يايه هاي تمدن نوين اسلامي به كار كرفت و حوزه رااز پرداختن به منازعات جزئي و امور خرد به موضوعات محوري و کلان معطوف کرد و جهاني اندیشید و حوزه را در جایگاه هدایت تحولات جهاني تعریف کرد . 

صفحه 11:
وقتي که آدم براي انجام كاري هدف نداشته باشه بدون شك انگیزه اي براي انجام آنکار هم نخواهد داشت و کار را باري به هر جهت به اتمام خواهد رسوند که نتیجه کار زباد هم جالب نخواهد بود. حالا وقتي توي يك مجموعه بزرگتر مثل يك سازمان وقتي آدم ببینه که در سطوح بالاي مديريتي براي انجام کار انگیزه و هدفي نیست , آن موقع انتظار کار درست و صحیح از زیر مجموعه چنین مديراني آب در هاون کوییدن است . 

صفحه 12:
عر و شا پهتریق تین و هترین شمه ها را در اختیار داشته باشید يعني برنامه ريزي صحيحي انجام داده ايد .اما بدون سوخت ماشین شما حتي ذره اي به جلو حرکت نخواهيد كرد . همانطور كه در بالا اشاره شد برنامه ريزي صحيح و مطابق توانابي ها و امكانات مي تواند يك عامل اساسي براي تقويت انگیزه ها ی ما باشد. 

صفحه 13:
<< انگیزه >> مورد نظر ما . جواب این سوال است که << چرا درس مي خوانيم ؟ >> مجموعه اي از انگیزه هاي دروني مانند کسب موفقیت . پیشرفت در زندگي . داشتن ایک زندگي خوب,خدمت به مردم و ... و مجموعه اي از انگیزه هاي بيروني مانند رضایت پدر و مادر » رهايي از توبیخات و ات. تشویق اطرافیان و ... مي توانند جواب واقعي این سوال باشند . یک قانون جالب در مرد انگیزه هاي ما وجود دارد . 1 

صفحه 14:
بسياري از فعالیت هاي ما به علت انگیزه هاي دروني انجام مي شوند فعالیت به علت يك يا عده اي از آنگیزه خارجي قوي انجام 3 حذف انگیزه خارجي دیگر انگیزه هاي دروني ما براي انجام آن الیت کافی نخواهد بود . به این پدیده 0۱۷6۲ ۷ 16621100] ولا[ می گویند . 

صفحه 15:
براي مثال فرض كنيد شخصي به علت علاقه شخصي هر روز چند جدول از روزنامه ها را بر مي كند . اكر براي مدتي به ازاي هر جدول بر شده به فرد هزار تومان به عنوان ياداش داده شود . يس از كذدشت چند هفته حال اگر این پاداش خارجي قطع شود ديكر اين فرد علاقه اي به حل جدول نخواهد داشت . زيرا انگیزه هاي خارجي . انگیزه دروني وي را از بين برده اند . 

صفحه 16:
= موفق تربن دانش آموزان آنهايي هستند که براساس انگیزه هاي عالي دروني خود مسیر پیشرفت را ادامه مي دهند یعنی استفاده از انرژی درونی . تکیه بر انگیزه های خارجی عامل شکست بسیاری از دانش آموزان است . اگر به خاطر پدر . مادر . مسائل مالی و ... درس خواندید به زودی متوجه خواهید شد درس خواندن کم کم سخت تر و سخت تر مى شود . اكر سوخت ماشین شما رو به اتمام است سعی کنید فقط به درون خود مراجعه کنید و انگیزه های درونی خود را 

صفحه 17:
3خواسته ها و تمایلات : انسان ها به علت نیاز های جسمی و روحی خود علاقه دارند امور خاصی را در طی روز انجام دهند . خوردن ۰ آشامیدن . تفربح و استراحت و ... از نیاز های پایه ای انسان به شمار می آیند . پاسخگویی تمایلات درونی امری پذیرفته شده و منطقی است .اما آبا انسان باید هر کاری که دلش می خواهد در هر زمانی انجام دهد ؟ واضح است که اینطور نیست . انسان باید بتواند ارضای تمایلات خود را به تاخیر بیاندازد و هر کار را به موقع خود انجام دهد. 

صفحه 18:
تلاش برای ایجاد تاخیر در پاسخگویی تمایلات در منابع غربی تحت عنوان ‎delay of gratification‏ شناخته می شود . مطالعات مختلف نشان داده اند که از جمله مهمترین عوامل تقوپت انگیزه های عالی درونی . مهارت در همین ایجاد تاخیر می باشد . جالب است که در تعالیم دینی ما نیز به اين مهم . توجه بسیار شده است . روزه و بسیاری دیگر از دستورات شرعی و اخلاقی در واقع به نوعی همین در ارضای تمایلات می باشند . در طی روزه ما باد میگیربم که براساس انگیزه های درونی با ابنکه گرسنه هستیم ارضاى اين ميل خود را تا زمان افطار به تاخیر بياندازيم. 

صفحه 19:
اگر دانش آموزی به دنبال کسب موفقیت حد اکثر است باید تمرین کند تا با ایجاد تاخیر در ارضای امیال خود . انگیزه های عالی درونی را تقویت نماید . لذت طلبی یا به قول امروزی ها << اهل حال و حول بودن ! >> آفت اصلی انگیزه ها ی شما است پس اگر پاک باک بنزین ماشینتان سوراخ است یک فکر جدی برای آن بکنید . 

صفحه 20:
مدیریت کار و زمان 

صفحه 21:
مقدمه رای 2 به عنوان یک منبع مهم قلمداد شده است. اما ما عادت کرده‌ايم که اتلاف وقت را بیشتر به گردم دیگران بيندازيم و خودمان را در آن مقصر ندانیم. ما از کمبود وقت بیشتر به عنوان پوششی استفاده می‌کنیم که فقدان برنامه‌ریزی یا دوراندیشی, تأخیرها و فقدان ضرب‌العجل‌های تعیین شده در کارمان را از نظر دوردارد اما واقت این است قهبا ۱۳ آرمانی زندگی نمی‌کنیم و بدین ترتیب مجبوریم با زمان و دیگر منابعی که در اختیار داریم به بهترین نتایج دست یابیم. 

صفحه 22:
3 15 مدیریت صحیحع زمان. عاملی اساسی در موفقیت هر سازمان محسوب می شود چیزی که تاکنون توجه چندانی به آن مبذول نشده است. مديريت زمان و مديريت كارء اساسا معطوف به انضباط فردی است. نظامی که انتخاب می‌کنیم تا ما را در استفاده بهتر از وقتمان باری رساند. به نوعی ارتباط با این هدف است. عملکرد صحیح هر نظام با عملکرد صحیح کاربران آن سنجیده می‌شود. هیچ چوب جادوبی باعث نمى شود كه ما به طور اتفاقى از زمانى كه در ‎BI‏ يار داريم به طور صحيح استفاده كنيم. صرفاً كافى است تصميم بكيريم كه اولويتهاى ما كدامند و سيس به آنها بيردازيم. 

صفحه 23:
ندی اهداف ‎ .‏ ‏زمان همانند پول است که ما مقدار مشخصی از آن را در اختیار داریم و برای استفاده بهتر از آن باید برنامه مشخصی. چه در چگونگی مصرف کردن آن و چه درباره تنظیم هزینه‌هاء داشته باشیم. در محیط کار. شما بايد انتظاراتى را برآورده كنيد و براساس نتایجی که ارایه می‌دهید. مورد قضاوت قرار می‌گیربد. موارد مشخصی وجود دارند که جزء وظایف شغلی شما محسوب می‌شوند اما کار ما ۳ با آنها قياس نمى شود. 

صفحه 24:
ممکن است شما در جلسه‌ای حضور پیدا کنید. اما حضور در جلسات. در ارزیابی پایان سال شما ملاحظه نخواهد شد. جملاتی مثل «آفرین کارولین! بودجه را تنظیم کردی. اما امسال در 405 جلسه شرکت نموده‌ای!» چیزی نیست که دوست داشته باشید از مدیرتان بشنوید. در هر کاری که به ما محول می‌شود. وظایف متعدد و متنوعی گنجانده شده است. بعضی از آنها مهم‌اند و عدم انجامشان موجب از دست دادن شغل می‌گردد. 

صفحه 25:
و ان مهم نیستنده ام باید انجام شوند: چرا که بخشی از رویه‌های داخلی کار محسوب می‌شوند. بعضی از آنها نسبتاً بی‌اهمیت‌اند و باید توسط دیگران انجام شوند. و در نهایت. بعضی از کارها اصلاً اهمیت ندارند و لزومی به انجام آنها نیست. ما این وظایف را انجام می‌دهیم. چون نوشته‌ای که روی میزمان قرار دارد انجام آنها را گوشزد می‌کند و احساس می‌کنیم که چاره‌ای جز انجام آنها نداريم. 

صفحه 26:
= توانایی تفکیک بین انواع مختلف وظایفی که انتظار می‌رود شما انجام دهید. اولین قدم به سوی برنامه‌ربزی و الویت‌بندی موّثر است. همین کار در انجام امور خانه هم مصداق دارد . بعضی کارها مانند پختن غذا و شستشوی لباس و ظروف باید حتماً انجام شوند. بعضی از کارهای ديكر را لازم نيست انجام دهيد و انجام آنها صرفاً به علاقه و تمايل شما بستكى دارد. (مثل تمیز کردن اتاق زيرشيروانى) 

صفحه 27:
همه باء با وجود آنکه کارهای مختلفی انجام می‌دهیم. در راستای اهداف سازمان حرکت می‌کنيم. اساسا تمام اهداف شغلی با اهداف بخش‌ها و اهداف کلی سازمان تناسب دارند. شما باید به طور مشخص از اهداف واحدها و سازمان اطلاع کامل داشته باشید. اهداف را یادداشت کنید. آنها را از نظر مدیرتان بگذرانید و از تأیید او مطمئن 

صفحه 28:
وقتی به سازمانی ملحق می‌شوید. شرح کاری در اختیار شما قرار می‌گیرد که حوزه‌های مورد مسئولیت‌تان به تفصیل درآن مشخص شده است. شرح کار شما حداقل يك بار در سال بايد به روز شود و زمان انجام كارهاى خاص نيز بايد در آن قيد كردد. به عبارت دیگر. اهداف و وظایف فهرست‌شده در شرح کار شما آن چیزهابی هستند كه سازمان در قبال انجامشان به شما حقوق می‌پردازد. اين وظایف باید تعهدات اولیه اشتغال را برآورده سازند. آنها تعهدات زمانی شما را هم شامل می‌شوند. 

صفحه 29:
اگر شرح وظیفه کاری ندارید. آنچه را که فکر می‌کنید در حوزه وظایف کاریتان قرار دارد بنویسید. آنها را در اختیار مدیرتان قرار دهید و نظر او را جوبا شوید که آیا این وظایف همان تعهدات کاری شما هستند با خیر. ممکن است به مواردی برخورد کنید که دور از تصورتان باشد! به همین گونه. اگر مسئول گروهی هستید که فاقد شرح وظیفه است يا لازم است كه شرح وظايفش. تغيير يابد و به روز شود. از اعضای تيم بخواهيد كه شرح وظايفش يد و به روز شودء از اعضاى تيم بخواهيد كه شرح وظايف مورد نظرشان را بنويسند و در باره مطالب اظهار شده بحث كنيد. 

صفحه 30:
او کارش را دوست داشت. کارش را بلد بود. وقتی شروع به کار می‌کرد با چنان علاقه‌ای. تمام وجودش را وقف کار می‌ کرد که اغلب. کنر ومان را احساس نمی کرد: او كارش را دوست داشت. كارش را بلد بود. وقتی شروع به کار می‌کرد با چنان علاقه‌ای. تمام وجودش را وقف کار می‌کرد که اغلب. گذر زمان را احساس نمیکرد. 

صفحه 31:
به جيزى به نام «اضافه کار» اعتقادی نداشت. برایش این مهم بود که آن بخش از کار را که امروز به عهده گرفته بود تمام کند یا لااقل به سامانی برساند. اما هميشه مانعی وجود داشت. هميشه اتفاقی غیرمنتظره می‌افتاد که او را خسته می‌کرد. هميشه كسى بود كه شوق و عشق او را از بين ببرد و احساس شور و شادی او را تبدیل به خستكى كند و اين كه «براى امروز ديكر بس است. بايد بروم خانه» جمله تكرارى و هر روزهاى بود كه به ذهنشن. مىرسيد. آن مانع خستهكننده حضور يكد فرد به نام «مدير» بود كه به نظر او اصلاً اين عنوان برازندهاش نبود. 

صفحه 32:
طیفی از مدیران با غرور کاذب تسخیر شده‌اند. حتی زمانی که نمی‌دانند چه کنند. نیاز به اعمال قدرت و کنترل دارند. زمانی که برای همه واضح است که در اشتباهند بر درستی و بر حق بودن خود پافشاری می‌کنند. این افراد معمولا از کارمندان خود. حمایت چندانی نمی کنند. حتی زمانی که کسی نسبت به شغلش علاقه‌مند باشد. او را با عناوینی مثل ناهماهنگی با مجموعه کنار می‌گذارند. 

صفحه 33:
یک کارشناس روابط عمومی در مورد محیط کارش نظر جالبی دارد. وی می‌گوید: محیط کار برایم وقتی مهم است که بدانم با چه کسانی کار میکنم. چقدر با آنها احساس نزدیکی دارم و اغلب به ساعتهای طولانی کار اهمیت نمی‌دهم. کار هر چقدر که سخت باشد به نظرم سخت نمی‌آید وقتی که با مدیر و همکارانم احساس راحتی دارم. 

صفحه 34:
3 15 طبعا همه ما می‌خواهیم در کار مورد توجه قرار گیریم. می‌خواهیم باور داشته باشیم که مانیز به همان اندازه روسایمان برای شرکت باارزش هستیم و این. کاملا درست است. زیرا قسمت اعظم زندگی خود را در کار سپری می‌کنیم. اما معمولاً این اتفاق نمی‌افتد و همین مسئله موجب نارضایتی از کاری می‌شود که سال‌ها به آن اشتغال داشته‌ايم. اما فقط کارمندان جز نیستند که از شغل خود ناراضی‌اند برخی مدیران میانی هم چنین وضعی دارند. حسابدار و مدیر مالی هر موسسه یا سازمانی. بخش عظیمی از بار کاری را به دوش می‌گیرد که شاید سنگینی کارش. خيلي به نظر نیاید. حسین راستگو. یکی از همین مدیران است و دائما مورد اعتراض است. هم از جانب کارمندان و هم از جانب مدیران. 

صفحه 35:
احساس می‌کند که تمامی خدمات وی نادیده گرفته می‌شود و اصلاً در کارش پیشرفتی ندارد و در واقع اصلاً تلاشهایش. ثمره‌ای ندارد و عزت نفس وی ضعیف شده. تمامی این حالات را به خاطر دیدگاه رئیس خود می‌داند که کارهایش را بی‌مقدار کرده و قدر او را ندانسته است. «مدیرانی که با ارزشهای معنوی کار می‌کنند خود را به پاری کارمندان متعهد و ملزم می‌دانند تا از مهار تها و استعدادهایشان به خوبی بهره ببرند. 

صفحه 36:
شور و شوقی که او در ابتدا همراه خود آورده بود بر همه تأثیر گذاشته بود. اما گویا «رئیس» خیلی از این همه شور و اشتیاق خوشش نمی‌آید. محیط کار را خشک و زیر دستانش را ماشین‌های بی‌روحی می خواست که فقط کارشان را انجام بدهند. نه خلاقیتی نه ابتكارى و نه حتى هيج ايدهاىء از نظر «رئیس» پذیرفته نبود. مجبور شد با آن محیط وداع کند. 

صفحه 37:
عشق و کار اجزای اساسی شادی و آرامش روان هستند. بسیاری از لذتها و سرخوردگی‌های زندگی ما در یکی از اين دو یا هر دوی این مقولات قرار می‌گیرد.»هنگامی که مردم دریابند که شایستگی آنان در کار تأیید شده است خلاقیت و بازدهی آنان به سرعت بالا می‌رود. وقتی به کارمندان توجه بشود و با آنها رفتار شایسته‌ای صورت بگیرد. آنان خدماتشان را به بهترین و کاررآمدترین شکل ارائه خواهند داد و وقتی چنین اتفاقی بیفتد اعتبار و منزلت و سود و منفعت در دسترس خواهد بود. 

صفحه 38:


صفحه 39:
خلاقیت دارای سه موّلفه است: تخصص . تفکر خلاق و انگیزش که می تواند درونی و بیرونی باشد . مدیران روی هر سه این خصوصیات می توانند اثر گذارند ولی بر روی انگيزش کار کنان بیشتر از دو مولفه دیگر تأثیر گذار هستند. 

صفحه 40:
با شتاب روز افزون تحولات و دگرگونیها در دنیای کنونی که عصر اطلاعات و ار تباطات است و به دلیل بی‌ثباتی و تغییر پذیری و نیز غیر قابل پیش‌بینی بودن این تغییرات . آنچه که کشورهای جهان به ویژه کشورهای در حال توسعه را در جهت افزایش بهره وری و پیشرفت و ترقی آنها مدد می رساند . همانا استفاده از فرصتها در رقابت با سایر کشورهاست و این امر میسر نمی گردد مگر با درایت و خلاقیت مدیران و نیز تاثیر مدیران در پرورش خلاقیت کارکنان که با کمك یکدیگر در جهت رشد و بالندگی سازمان خود و در نتیجه . جامعه بکوشند . 

صفحه 41:
از خلاقیت تعاریف متعددی شده است اما خلاقیت از دیدگاه سازمانی عبارت است از ارایه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقای یا کیفیت سازمان و نوآوری. افزابش خلاقبت در سازمانها می‌تواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات . کاهش هزینه ها. جلوگیری از اتلاف منابع . کاهش بورو کراسی. افزایش رقابت . افزایش کارایی و بهره وری . ابجاد انگيزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد . 

صفحه 42:
نقش مدير در يرورش. خلاقیت ‏ تحريك و تشویق کار کنان. تفویض اختیار به کارکنان . پیدا کردن ذهنهای خلاق و استفاده از خلاقیت دیگران است . نظام مدیربت مشارکتی با تکیه بر خود کنترلی کارکنان . مشورت . تشوبق به ابتکار و احترام به افراد ‏ نقش مهمی در پرورش خلاقیت کارکنان ایفا می کند . تكنيك های خلاقیت گروهی شامل تحرك مغزی . گردش تخیلی. تفکر موازی . ارتباط اجبارى . شش كلاه تفكر .از تكنيكهاى مؤثر در تقويت تفكر خلاق 

صفحه 43:
8 3 خلاقيت داراى سه مؤلفه است: تخصص . تفكر خلاق و انكيزش. كه مى تواند درونى و بيرونى باشد . مديران روى هر سه اين خصوصيات مى توانند اثر كذارند ولى بر روى انكيزش. كاركنان بيشتر از دو مؤلفه ديكر تأثیر گذار هستند . با پیشرفت روز افزون دانش و فناوری وجریان گسترده اطلاعات . امروزه‌جامعه‌ما نیا زمند آموزش مهار تیهاپی است که با کمك آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود. 

صفحه 44:
هدف‌باید پرورش‌انسانهایی‌باشد که‌بتوانند با مغزی‌خلاق‌با مشکلات روبرو شده‌و به‌حل آنها بپردازند. به گونه ای که‌انسانها بتوانند به خوبی‌با یکدیگر ار تباط‌برقرار کردهو با بهره‌گیری از دانش جمعی‌و تولید افکار نو مشکلات‌را از میان‌بردارند. امروزه‌مردم‌ما نیا زمند آموزش خلاقیت هستند که با خلق‌افکار نو به‌سوی يك‌جامعه‌سعاد تمند قدم‌بردارند. 

صفحه 45:
= رشد فزاینده اطلاعات. سبب‌شده‌است که‌هر انسانی‌از تجربه‌و علم‌و دانشی‌برخوردار باشد که دیگری فرصت کسب‌آنها را نداشته‌باشد. لذا به جریان انداختن اطلاعات حاوی علم و دانش و تجربه در بین‌انسانها یکی‌از رموز موفقیت در دنیای امروز است. هیچ کس‌قادر نیست به میزان اطلاعات واقعی‌هر کس که در گوشه ذهن‌او نهفته است پی‌ببرد. این اطلاعات زمانی‌به حرکت درمی‌آید که انگیزه‌ای قوی‌سبب رها شدن آن به‌بیرون ذهن می شود. 

صفحه 46:
در این‌مرحله انسانها به سرنوشت‌یکدیگر حساسند و در جهت رشد یکدیگر می‌کوشند و در نهایت سبب می‌شود جریانی از علم و دانش‌و جربیات میان آنها جاری شود که همین امر زمینه‌ساز نوآوری و خلاقیت خواهد بود. بکی‌از عوامل‌موّ ثر در بروز خلاقیت‌در يك‌جامعه.زمینه‌سازی‌و بسترسازی‌در بین انسانها جهت ایجاد فرهنگی‌است که در آن همگان در تلاش‌برای‌رشد دادن دیگری هستند و با تاثیر بر روی یکدیگر به پیشرفت جامعه کمك می کنند . 

صفحه 47:
یکی از شرایط لازم‌برای‌بدیدار شدن‌افکار نوووجود آرامش برای مغز است. به همین خاطر لازم است انسانها بکوشند در جامعه شرایطی پدید آید که در بستر آن مغز بیندیشد و تکامل یابد و سبب‌ساز افکار نو شده و شرایط برای سازندگی در جامعه مهیا شود. با افزایش سپرده‌گذاربهای اخلاقی می‌توان شرایط را برای شکل گیری يك محیط آرامبخش در جامعه فراهم کرد. کاهش سپرده‌گذاریهای اخلاقی در جامعه سبب‌می‌شود که زمینه برای گسسته شدن روابط اجتماع ی گسترش‌بابد و با سست‌شدن پیوندهای اجتماعی. شرایط لازم برای بروز خلاقیت در جامعه سخت‌تر می‌شود. زبرا فرصتی برای‌تفکر کردن وجود نخواهد داشت. 

صفحه 48:
از خلاقیت 6۰۴8۸۲۱۷1۲۷۲" تعریفهای زیادی شده است . در اینجا برخی از تعاریف مهم راموردبررسی قرار می دهیم : خلاقیت یعنی تلاش برای ایجاد يك تغییر هدفدار در توان اجتماعی پا اقتصادی سازمان ؛ خلاقیت به کارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد يك فکر با مفهوم جدید است ؛ الف - تعربف خلاقیت از دیدگاه روانشناسی : خلاقیت یکی از جنبه های اصلی تفکر یا اندیشیدن است . تفکر عبارت است ازفرایند اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت .تفکر بر دونوع است :۱ - تفکر همگرا ۲ - تفکر واگرا 

صفحه 49:
= ‎١‏ - تفکر همگرا عبارت است از فرایند بازآرایی یا دوباره سازی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت . ‎ ‏۲ - تفکر واگرا عبارت است از فرایند ترکیب و نوآرایی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت ‏ خلاقیت بعنی تفکر واگرا. ‏نواورى ‏منظور از نوآوری خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسیده است. به عبارت دیگر. نوآوری یعنی انديشه خلاق تحقق یافته؛ نوآوری ‏همانا ارائه محصول . فرابند وخدمات جدید به بازار است؛ نوآوری به کارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد يك فکر یا مفهوم جدید است. ‎ 

صفحه 50:
نه با هم مر تبط شده اند؟ خلاقیت به طور عام بعنی توانایی ترکیب انديشه ها به شیوه ای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیر معمول بين انديشه ها. يك سازمان که مشوق نوآوری است ساز مانی است که دید گاههای ناشناخته به مسایل پا راه حلهای منحصر برای حل مسایل را ارتقا می دهد.نو آوری فرایند کسب انديشه ای خلاق و تبدیل آن به محصول و خدمت و با يك روش عملیاتی مفید است. 

صفحه 51:
بر نوآوری ار می‌گذارد؟ . سازمانهای نو آور فرهنگی مشابه دارند.آنها تجربه کردن را تشویق می کنند.آنها هم به موفقیتها و هم به شکستها پاداش می‌دهند. ‎wi‏ ‏از اشتباهات تجربه کسب می‌کنند.يك فرهنگ نوآور دارای هفت وبزگی زیر است: -اپذ یرش ابهام؛ -۲شکیبایی در امور غیر عملی؛ -۴کنترل های بیرونی کم؛ -۴بردباری در مخاطره؛ -۵شکیبایی در برخوردها؛ ۶-تاکید بر فتایج تا بر وسایل.؛ ۷-تاکید بر نظام باز. 

صفحه 52:
روانشناسان سعی داشته اند تامشخصات افرادی که دارای سطح بالایی از خلاقیت هستند مشخص کنند. «استیز» عوامل زیر را برای افراد خلاق بیان داشته است : ۱ - سلامت روانی و ادراکی : توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور ‎‘em‏ ۲ - انعطاف پذبری ادراك : توانایی دست کشیدن از يك قاعده و چارچوب ذهنی؛ ۳ - ابتکار: توانایی در ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید؛ 

صفحه 53:
۱- خصوصیات ذهنی - کنجکاوی - دادن ایده های زیاد درباره يك مسئله - ارائه ایده های غیرعادی - توجه جدی به جزئیات - دقت و حساسیت نسبت به محیط به خصوص به نکاتی که درنظر دیگران عادی به شمارمی روند- روحیه انتقادی - علاقه وافر به آزمايش کردن و تجربه - نگرش مثبت نسبت به نوآفرینی 

صفحه 54:
۲ - خصوصیات عاطفی - آرامش و آسودگی خیال - شوخ طبعی - علاقه به سادگی و بی تکلمی در نوع لباس و جنبه‌های گوناگون زندگی - دلگرمی و امید به آینده - توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه با دیگران - اعتماد به نفس و احترام به خود- شهامت ۳ - خصوصیات اجتماعی قدمی در قبول و روباروبی با مسایل - مسئولیت پذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیت های گوناگون - قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران 

صفحه 55:
فرصتهای خلاقیت در چهار گروه فرصت داخلی و سه گروه فرصتهای خارجی تقسیم بندی شده است: وقابع غیرمنتظره : مثل شکستها با موفقیتهای غیرمنتظره. ناساز گاربها و نیازهای فرایندی و تغییرات در صنایع و بازارها. سه فرصت خارجی در محیط علمی و اجتماعی سازمان نیز عبارت است از: تغییرات جمعیتی و تغییر نگرش ودانش جدید. 

صفحه 56:
- رشد و شکوفایی استعدادها و سوق‌دهنده به سوی خودشکوفایی؛ - موفقیتهای فردی . شغلی و اجتماعی؛ - پیدایشی سازمان؛ - تولیدات و خدمات؛ ابش کمیت. تنوع تولیدات و خدمات؛ یش کیفیت تولیدات و خدمات و موفقیت در رقابت؛ - کاهش هزینه ‎be‏ ضایعات و اتلاف منابع؛ 

صفحه 57:
- رقابت کامل و فشرده است : در يك سازمان درصورتی خلاقیت صورت می‌پذیرد که رقابت کامل در آن حاکم باشد؛ - فرهنگ : یکی از عوامل عمده ای که به بالندگی مدیربت کمك می کند فرهنگ مردم است . برپایه يك فرهنگ خوب . اتلاف وقت گناه محسوب می شود. بدیهی است درچنین بستر مناسبی جهت رقابت. خلاقیت با سازمانهای پوبا بهتر شکل می‌گیرد. 

صفحه 58:
- دسترسی به مدیران : سازمانهای خلاق بر این اعتقاد هستند که دانش در سطح سازمان به وفور پراکنده شده است و مدیران به راحتی می توانند افکار و نظرات دبگران رامستقیم و بدون واسطه دربافت کنند. - احترام به افراد: ویژگی دیگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند که می توانند همگام با نیازهای سازمان » رشد کنند. - ارائه خدمات مردمی : هدف ذ در این سازمانها توجه به ارائه خدمات مردمی : هدف نهایی در این سازمانها توجه ب نیازمندیهای جامعه وجلب رضایت آحاد مردم است . 

صفحه 59:
بایان