مدیریت تامین منابع نیروی انسانی

صفحه 1:
منابع نیروی ‎usu 5‏ :ارائه 

صفحه 2:
. Bs bie 14 yy 0.018.242 casas هدفها و برنامه های معین و شده است, بنحویکه با تلفیق بهینه اهداف فردی و اهداف سازمانی بتواند به با ‎a>‏ 6 ورى و اثربخشى ) ‎(Effectiveness‏ ‏سازمانی نایل گردد. < تعریف مدیریت منابع انسانی : ۲ (- شناسایی, انتخاب. استخدام, تربیت و پرورش منابع انسانی به منظور \ نیل به اهداف سازمانی ۰ ۲ ۲- شناسایی , انتخاب, بکارگماری. آموزش و بهسازی , کاربرد و نگهداری | منابع انسانی به منظور دستیابی به اهداف سازمانی 3 انتخاب و بکارگماری فرد مناسب ‎shy‏ شغل مناسب در شرایط 

صفحه 3:
* مدیریت منابع انسانی را شناسایی, انتخاب, استخدام, تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند. 

صفحه 4:
۴ در تقسیم بندی سازمان, مدیریت منایع انسانی در ردیف مدیریت تولید. مدیریت مالی و غیره قرار گرفته و انجام امور مربوط به آن به عهده حوزه ای معین واگذار گردیده است . ۴ این حوزه ممکن است مستقیما تحت نظر رییس سازمان باشد یا اينكه غير مستقيم تحت نظر وی قرار گیرد. “owes 

صفحه 5:
منابع انسانی و مدیریت استراتژیک ۴ منابع انسانی, بعنوان یک دارایی استراتژیک, قابلیت ارائه مزیت رقابتی را دارا می باشند؛ چرا که طبق معیار بارنی 1ب ,منابع انسانی برای اینکه مزیت رقابتی پایدار ایجاد کنند باید دارای خواص زیر باشند: * با ارزش بودن ‎٠‏ كمياب بودن ‎٠»‏ غير قابل تقليد بودن ‎٠‏ غير قابل جايكزين بودن 

صفحه 6:
مدیریت منابع انسانی ۴ فلسفه مدیریت منابع انسانی : < این است که نیل به اهداف سازمانی در گرو تامین نیازهای انسانی, و تامین نیازهای انسانی در گرو نیل به اهداف سازمانی است. 

صفحه 7:
ت بر استخدام در سازمان يه و تحليل مشاغل بطوری که ویژگیهای هریک مشخص و معین گردد. (کارشکافی و طراحی ‎(ie‏ نامه یزی نیروی انسانی برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان کارمندیابی یعنی شناسایی نی که شرایط استخدام در سازمان را دارند. خاب و استخدام بهترین نیروهای ممکن ورود کارکنان جدید و جایابی آنان احئ و نظارت بر فرآیند های آموزش,پاداش و تنبیه,انضباط کاری و اداری ارزیابی عملکرد ‎wy‏ مشاغل (مدیریت حقوق و دستمزد) عاتی منایع انسانی 

صفحه 8:
هدفهای راهبردی مدیریت منابع 5 نی ۴ بهره وری * کیفیت زندگی ‎SIS‏ ‏۴ رعایت قانون 

صفحه 9:
بهره وري ۴ کی از مهمترین هدفهای سازمان است و مدیران در سازمانها ۴ همواره در تلاش اند تا بهره وری را ارتقاء دهند. هر چند که مدیران منابع انسانی نمی تواند به صورت مستقیم بر فاکتورهایی نظیر سرمایه, مواد و... که بر بهره وری اثر دارند اثر گذارند ولیکن با توجه به نقش اساسی که انسان در بهره وری ایفا می نماید, میتواند با اقدامات موثر خود در بهره وری کلی سازمان تاثیر عظیمی داشته ۴ باشد. (استراتژی های منابع انسانی) * برخی از عوامل موثر: توسعه دانش افزایش عملکرد - ۴ کاهش ترک خدمت - کاهش غیبت - کاهش شکایت و... 

صفحه 10:
کیفیت زندكي كاري * ۰ هدف دیگر مدیریت منابع انسانی بهبود کیفیت زندگی کاری ۴ است. بهتر شدن کیفیت زندگی کاری منجر به خشنودی و رضایت کارکنان در سازمان شده و ایجاد زمینه های مناسب برای مشارکت و درگیر شدن فعال همکاران در سازمان را نیز به همراه دارد. > * برخی از اثرات آن: افزایش مشارکت در کار - افزایش خشنودی از کار - کاهش فشار عصبی - کاهش سوانج و طريها و... 

صفحه 11:
پیروی از قانون * با دانستن قوانین و حرکت در چارچوب آن سازمان می تواند ضمن داشتن شاخص برای کارکنان و مدیران خود زمینه را به گونه ای فراهم نمایند که علاوه بر شفاف بودن حدود خواسته هاو فعاليتهايش ان برو مشکلات و صررهای احمالن که به علت عدم آشنایی با قوانین يا رعایت ننمودن لن برای سازمان ایجاد می گردد جلوگیری نماید. * * کاهش يا از میان رفتن جریمه های قانونی - افزایش خوش بینی اجتماعی- داشتن ملاک و شاخص و... از جمله دستاورد های این امر هستند. 

صفحه 12:
متغيرهاى فرعى سيستم آموزش طراحى شفل و تركيب وظایف شغلی استخدام تعاريف عملباتى متغيرها فاد که ی آن یی سای یت ها مود باز خود ل طري سب دا قرام رای کی رز کرو تسم ردو ذع ق هر ضفل مش مي ۲ نیروی انسانی به مثابه ارزشمند ترین و بزرگترین سرمایه هر سازمان بوده که توجه به لن با رویکردهای , مورد توجه دولت ها بوده است , به عبارت دیگر می توان گفت که انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب می شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوه ی اداره و مديريت اين ثروت و منيع حباتن بستگی ياقته ایست:: 

صفحه 13:
برنامه ریزی نیروی انسانی مقدمه برنامه ریزی نیروی انسانی, به مدیران کمک می کند تا نوع و امیزان. نیزو‌های. انسانی. ورد نیاز برای نیل به. اهداف: و برنامه های آینده سازمان را جذب و گزینش نمایند. — ای کل سازمان = مدیریت منا شا سس ی 

صفحه 14:
برنامه ریزی نیروی انسانی ۶ برنامه ریزی نیروی انسانی , منابع انسانی لازم را برای انجام فعالیتهای آینده مشخص می نماید و به مدیران کمک می کند تا نوع و میزان نیروهای انسانی مورد نیاز برای نیل به اهداف و برنامه های آینده سازمانی را جذب و گزینش نمایند و در صورت لزوم نیروهای انسانی موجود را جهت ایجاد قابلیتهای لازم آموزش دهند. 

صفحه 15:
مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی ‎)١ *‏ نیازهای پرسنلی کوتاه مدت , میان مدت و بلند مدت سازمان را مشخص می نماید. ‏۴ ۲) امکان استفاده عقلایی, سودمند و بهینه از منابع انسانی را میسر میسازد. ‏۴ ۳) فعالیت منابع انسانی را با اهداف و برنامه های آینده هماهنگ میسازد. ‏۴ ۴) هزینه های پرسنلی و استخدامی سازمان را تقلیل میدهد. ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎me ‏سير‎ 

صفحه 16:
اهمیت برنامه ریزی نیروی ; نی ۴ این منابع انسانی است که منابع دیگر را تلفیق و ترکیب نموده ء و براى نيل به اهداف سازمانی آن ها را هماهنگ می نماید. 

صفحه 17:
تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی ۶ فرآیندی است که به وسیله آن سازمان ها اطمینان می یابند که نوع و میزان نیروی انسانی مورد نیاز در حال و آینده را در اختیار دارند. 

صفحه 18:
موارد استفاده از برنامه ریزی * 1- تجزیه و تحلیل برنامه آینده سازمان ۲-برآورد میزان و نوع نیروهای انسانی موجود ۴ ۳- تطبیق عرضه و تقاضای نیروی کار * ۴- تعیین سیاست ها, خط مشی ها و استراتژی های جذب ,گزینش... 

صفحه 19:
گام های اولیه برای برنامه ریزی نیروی انسانی < 1) مطالعه اهداف سازمانی * 2) بررسی افت پرسنلی (فوت, بازنشستگي....) ۴ ۳) توجه به روند پیشرفت ها در علم و تکنولوژی ۶ ۴) انجام تجزیه و تحلیل های کمی و ریاضی 

صفحه 20:
تعیین استراتژی های برنامه ریزی نیروی انسانی ۲ منظور, تهیه و تنظیم یک طرح کلی جهت تلفیق, ترکیب و تجمیع کلیه امکانات و امتیازات جهت مقابله با تغییرات آتی محیطی می باشد. 

صفحه 21:
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی ۴ - پیش بینی میزان تقاضای نیروی انسانی در آینده ‎٠“‏ ۲- پیش ‎vin‏ میزان عرضه منابع انسانی درآینده # ۲- پیش بیئن نجوه تطبیق غزضه:واتقاضای:منابع انسانی:دز آینده 

صفحه 22:
1.برآورد نیروی انسانی موجود در سازمان (عرضه نیروی انسانی از داخل سازمان) : ترکیب: جنسیت. سابقه کار, سطح تحصیلات, مهارت و ...منایع برآورد ۴ 1.پرونده پرستلی 2.سیستم اطلاعات منایع انسانی (۲۱8۱5) ۴ 2.برآورد نیروی انسانی مورد نیاز (تقاضا برای نیروی انسانی) © شیوه های براورد تقاضای نیروی انسانی ۴ 1.روش روند: رابطه بین سال های فعالیت سازمان و نیروی انساتی * 2. روش نسبت: رابطه بین یک عامل مهم سازمان و نیروی انسانی * 3.روش همیستگی: رایطه بین یک عامل مهم سازمان و نیروی انسانی و تعبین میزان تاثیر عامل ۴ 4.روش رگرسیون: رابطه بین عوامل مهم سازمان و نیروی انسانی و تعیین میزان تأثیر هر عامل * 5.شییه سازی مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی 1.عرضه > تقاضا: تعدیل نیروی انسانی, کاهش ساعات کار, کاریایی, بازخرید. استعفاء بازنشستگی و زودرس, اخراج کر ‎a9‏ ۰ 2 عرضه < تقاضا: آموزش و بهسازی منایع انسانی 3 عرضه <تقاضا: کارمندیابی 

صفحه 23:
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی ۴ تعیین موجودی نیروی انسانی * مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان * برآورد نیاز(تقاضا) سازمان به نیروی انسانی ۴ براورد عرضه نیروی انسانی * مقایسه عرضه و تقاضا نیروی انسانی و تعیین سیاست های پرسنلی سامان بر آن اساس 

صفحه 24:
تعیین موجودی نیروی انسانی ۴ اولین مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی تعیین مشخصات و ۴ خصوصیات نیروی انسانی موجود در سازمان است ۴ روشهای این مرحله عبارتنداز: ۴ الف : تهیه فهرست موجودی مهارتها *« ب : سیستم اطلاعاتی منابع انسانی ۴ج : طرح جانشینی 

صفحه 25:
< الف: تهیه فهرست موجودی مهارتها > فرمهایی که کارکنان در هنگام استخدام و بعد از آن پر می کنند اطلاعاتی از قبیل خصوصیات فردی مدارج تحصیلی سوابق و تجربه کاری سطح حقوق * ب: سیستم اطلاعاتی منابع انسانی (۲۱8۱5) < استفاده از برنامه های مختلف کامپیوتری برای جمع آوری و پردازش اطلاعات درباره منابع انسانی به پیدایش سیستم اطلاعاتی منابع انسانی ‎prio‏ گردیده و به تدریج جایگزین روشهای دستی جمع آوری اطلاعات شده است : لين اطلاعات بايدية رور: صحيح و دقيق» كوناة مربوط و هنايب : کامل و بهنگام راشد * روش طراحی و راه اندازی یک سیستم اطلاعاتی < مطالعه و شناخت سیستم فعلی د صن اولويتهاى اطلاعاين ب«طراعى سدم اظلاعائى ديد ۴ انتخاب و نصب کامپیوتر حفظ کیفیت سیستم اطلاع رسانی 

صفحه 26:
ج: طرح جانشینی ۴ در این روش ابتدا فهرستی از اسامی مدیران میانی و ارشد و مسئولیت هایشان به طور جداگانه به منظور تعیین ردیف و توالی جانشینی تهیه و آماده می شود : کلیه پستهای مدیریتی سازمان بررسی و احتمال خالی شدن این پستها بررسی می گردد : اطلاعات یکدیگر مقایسه و مشخص می شود که آیا سازمان توانایی پر کردن پستهایی که در جریان کار یا به طور غیر منتظره خالی می شوند را دارد یا خیر؟ نتیجه اين مطالعه نشان میدهد که در سازمان افراد مستعدی برای احراز پستهای بالاتر وجود دارد با خير 

صفحه 27:
۴ قبل از اینکه نیاز سازمان به نیروی انسانی تعیین شود باید اهداف سازمان و نوع فعالیت و عملیات آن در یک دوره برنامه ریزی مشخص گردد. . اهداف کلی سازمان و درآمدهایی که انتظار می رود در اثر دستیابی به این اهداف عاید سازمان شود, دو عامل اصلی در تعیین نیاز سازمان به نیروی انسانی و کم و کیف.لن چی باشد در موزه سازجانهای بهداشتن و:دزمانن: عوامل تاثیرگذار بر برآورد تقاضا شامل : . نیازهای بهداشتی و درمانی جمعیت * چگونگی تبدیل نیازها به تقاضای دریافت خدمات - برنامه ریزی برای ارائه خدمات که تحت تاثیر سیاستهای ملی و منطقه ای در زمینه کیفیت ارائه خدمات قرار * دارد: مدلهای اراّه خدمات شیوه: کار گردن ( حفقظ شیوه فعلی: نقش.های جدید, تغییرات ترکیب نیروی کار و ...) 

صفحه 28:
تقاضا برای نیرو ميران ‎maw sank vel voll cles Wolalgr aly lela‏ ناد چروه‌ای. لازم برای جوابگویی به اين تقاضا تعیین شود . مهم ترین»عامل: در ساق ببتب اقا[ به"لیروی انسائی:«میزان تقاضاین: است که :در بازار برای تولیدات یا خدمات سازمان وجود دارد. علاوه بر آن عوامل زیر نیز در تقاضا برای نیروی انسانی موثرند: ۱. براورد نیروهایی که به علل مختلف از سازمان خارج می شوند: میزان تطبیق مهارتهای فعلی نیروهای انسانی با مهارت های مورد نیاز در اینده ۳. اتخاذ تصمیم در زمینه متنوع کردن محصولات, افزایش کیفیت تولیدات و یا ورود به بازارهای جدید ۴ ۴. پیشرفت تکنولوژی و تغییر روش ها و روبه های فعلی ۵ افزایش بودجه سازمان یا اختصاص منایع بیشتر به آن 

صفحه 29:
روش های مختلف برآورد نیروی ‎Fl saa callin‏ (Trend Analysis) wblsi9) uvsy -1 ” ۴ 2. روش نسبت یابی ۵۸۴۵۱۷5۱5 ‎(Ratio‏ * 3 روش همبستگی ۸۳۵۱۷55 ط0تا60۳۲۳۵12) 4*۴ روش )5 ‎(Regression Analysis) usu‏ ‎(Simulation Method) .sjlw aw yugy 5 «“‏ 

صفحه 30:
۲ روش روند یابی : پیش بینی نیازهای آتی به نیروی انسانی را میتوان با مطالعه تعداد افرادی که در چند سال گذشته به استخدام سازمان در آمده اند آغاز کرد. ۴ روش نسبت یابی : تعداد کارکنان مورد نیاز نعیین نسبتی است که ‎ule‏ یک عامل معین (مانند حجم فروش) و تعداد افراد مورد نیاز وجود دارد کارکرد یا راندمان افراد در این روش ثابت است. * روش همیستگی : در این روش ارتباط میان میزان یک فعالیت (مثلا تولید یک سند مالکیت يا یک کارت ملی در سازمان و تعداد افراد مورد نیاز بررسی می شود . ( دقیقترین روش نسبت به دو روش فوق است). 

صفحه 31:
* روش رگرسیون : رگرسیون روشی است که از طریق ‎wo ol‏ توان با استفاده از اطلاعاتی که در مورد متغیر مستقل وجود دارد متفیرهای وابسته را پیش بینی کرد. هنگامی که تنها یک متغیر مستقل و یک متفیر وابسته مطالعه میشود رگرسیون را خطی ساده و هنگامی بیش از یک متغیر مستقل وجود داشته باشد ‎Ul‏ ‏را رگرسیون مرکب چند متغیره می نامند . روش شبیه سازی : این روش نسبت به بقیه از پیچیدگی بیشتری برخوردار است ساختن مدلهایی که بطور مصنوعی شرایط واقعی دنیای خارج را منعکس می کند مسائل را مطرح و مطالعه نمود با استفاده از کامپیوتر میتوان متغیرهای بسیاری را وارد مدل کرد و با انجام دادن آزمایشهای مختلفی روق ‎wh ol‏ را مطالعه نمود بدین طریق تصمیم گيرنده میتواند قبل از اتخاذ تصمیم نهایی اثر تصمیمات خود را در مدل تجربه و مشاهده کند. 

صفحه 32:
۴ برآورد عرضه نیروی انسانی 4 از به ۲ روش می تواند نیروی انسانی مورد نیاز خود را ‎ore‏ ۴ 2 منابع داخلی * 9.منایع خارجی ۴ برآورد عرضه نیرو از منابع داخلی * روش های اصلی برآورد نیروهای موجود در سازمان عبارتنداز: ‎all‏ - فهرست موجودی مهارت های مدیریتی ۴ ب- جدول جایگزینی 

صفحه 33:
جدول جایگزینی 8ب انفاده‌ار اطلاغات آفهزست سوجودى منهارت ها و قهزست عوجوجی ‎wales‏ ‏های مدیریتی ترسیم می شود. # همان نمودار سازمانی است که در آن عنوان شغل, نام شاغل فعلی آن و همچنین نام کسانی که می توانندجانشین او شوند , قید شده است. > تصویر روشنی از وضعیت استخدامی افراد در سازمان یا واحدهایی از سازمان رانبه:مدیر:می:دهد: برای تعیین مسیر شغلی افراد و پیش بینی هایی که باید برای پرورشی و آماده سازی آنها صورت گیرد نیز مورد استفاده قرار می گیرد. #جنظیم لین جدول گازی وق گیز انبته انا اطلاغات:مهمرو طاعه ینوی سجن کامل برای تصمیم گیری های نیروی انسانی را در اختیار قرار می دهد. © هر چه در تنظیم جدول از معیارهای دقیق تر استفاده شود. اقدامات مبتتی بر آن نیز صحیح تر و موثرتر خواهند. * اطلاعات این جدول باید مرتبا مرور شده و به روز در آیند. 

صفحه 34:
تفاوت جدول جایگزینی و طرح ۶ در جدول جایگزینی سعی بر این است که با یافتن بهترین افراد موجود در سازمان , آنها را در آینده ای نزدیک جانشین مدیران فعلی و در پست های حساس نمود, اما در طرح جانشینی, تاکید بر شناسایی کارکنان پرتوان و مستعد و تربیت و پرورش آنها . جدفدر ظرح جابشیبید مها بعیین آین اسب ‎apie‏ کسی من بواند‌جانشین ‎az‏ کسی شود نیست. بلکه هدف تعیین حدودی است که فرد توانایی رسیدن به آن برا دارد. 

صفحه 35:
۴ نظر سرپرست در اين روش از فردي که سرپرستی کاری را بر عهده دارد در مورد تعداد أقراد.مورد از برای آقکار نو این کف‌جقة کشانی آفادگی کار در آن واعدذرا دارند, نظر خواهی می شود. اشکالات این روش ۴ برآورد سرپرست تنها عقیده و اظهار نظر شخصی او می باشد. ۶ کاری وقت گير بوده و ممکن است مانع از پرداختن سرپرست به سایر وظایف محوله نو اين بيش بينى ها نياز به اطلاعات گسترده در رابطه با کل سازمان و محیط دارند که معمولا سرپرستان اين اطلاعات را در اختیار ندارند: 

صفحه 36:
روش دلفی ۴ اعضای گروه بدون این که دور یک میز جمع شوند و رویارویی مستفیم پیش آید ازنظرات:یگدیگن استفاده می:کنند. * در اين روش یک سری پرسشنامه بین اعضا توزیع و نظرهای آنها جمع آوری می شود و طی مراحلی به نظر اکثریت می رسد. 

صفحه 37:
۴ کارمندیابی فرایندی است که بوسیله آن کسانی که به نظر می رسد توانایی بالقوه ای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محول دارند, شناسایی می گردند و موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم می شود. 

صفحه 38:
۱- تعیین نوع و تعداد نیروی مورد نیاز سازمان ۲- نوشتن شرح شفل ۳- تعیین شرایط احراز شغل ۴- شناسایی مراکز و منابع کارمندیابی ۵- انتخاب روش کارمندیابی ۶- بررسی فرمهای درخواست کار ۷- برگزاری مصاحبه مقدماتی ۸ تهیه فهرستی از افراد واجد شرایط 

صفحه 39:
کارمندیابی , جذب و گزینش به دو دلیل صورت می گیرد: 1-گسترش اهداف سازمانی ۲-افت پرسنلی و کاهش پرسنل سیاستهای کارمندیابی ۱- سیاست نیرو یابی از داخل سازمان ۲- سیاست نیرو یابی از خارج سازمان 

صفحه 40:
مزایای کارمندیابی از داخل سازمان 1.تحریک کارکنان به ارتقای میزان دانش, مهارت و نوع رفتار خود به منظور تصدی مشاغل بالاتر در سازمان ۴ 2.تقویت روحیه و حس وفاداری کارکنان نسبت به سازمان * 3. تقلیل هزینه های نیرویابی 4 شناخت سازمان از نیروهای خود و شناخت متقابل نیروها از سازمان 5.تقلیل خطر ورود افراد ناباب به سازمان معایب نیرو یابی از داخل سازمان 17.جلوگیری از ورود افراد و افکار جدید به سازمان 2 تقویت ارتباطات غیر رسمی در سازمان امکان تقلیل کمی و کیفی کالاها و خدمات قابل ارائه سازمان 

صفحه 41:
مزایای نیرو یابی از خارج سازمان 1.ورود افراد و افکار جدید به سازمان 2.تضعیف ارتباطات غیر رسمی در سازمان 3.افزایش کمی و کیفی کالاها و خدمات قابل ارائه سازمان معایب نیرو یابی از خارج سازمان 1.افزایش هزینه های نیرویابی 2 تضعیف روحیه کارکنان 3.افزایش خطر ورود افراد ناباب به سازمان 

صفحه 42:
جذب و گزینش جذب: انجام یک سلسله عملیاتی است که پس از یافتن نیروهای انسانی مورد نیاز سارمان: نطر آنانتزا بهسازمان واتتخدام دز آن جلب ‎SiS‏ گزینش : مرحله ای است برای تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلی با شرایط احراز مشاغل به منظور انتخاب بهترین نامزد ممکن برای تصدی شغل مربوطه. 

صفحه 43:
جذب و گزینش گام های گزینش: ۱) مصاحبه مقدماتی ۲) تکمیل فرم درخواست شغل توسط متقاضی ۳)ارائه اسناد و مدارک لازم ۴ انجام تحقیقات لازم ۵) انجام آزمون های فیزیکی ۶ انجام آزمون های استخدامی ۲ ۲ ۲ ۲ ۲ ۲ ۲ ۷) مصاحبه استخدامی 

صفحه 44:
(خلاصه) «پرنامه ریزی: شامل بهره گیری از منایع انسانی ۴ طراحی و تحلیل شغل * تامین نیرو: شامل کارمند یابی - گزینش در چارچوب ضوابط |« ارزیابی : شامل ایجاد سیستم روش برای ارزشیابی کارکنان چبران خدمت جبران (مادی - غیرمادی) به ازاء تلاش کارکنان آموزش و پرورش منابع کار: انجام کار - توسعه و بهبود کیفیت زندگی کاری. نگهداری نيروى كارء تندرستی - حقوق و دستمزد - ارتباط با تشکلهای - بهبود زندگی کاری (روحی جسمی)