صفحه 1:
به نام خدا
دانشجو: عرفان باوندپور
استاد:دکتر عسگری
دانشگاه تهران-دانشکده مدیریت
صفحه 2:
پیش درآمد
مفهوم دانش
انواع دانش
راهبرد ها و فرایند مدیریت دانش
ابعاد و الزامات ساختاری برای مدیریت موثر دانش
ساختارهای سازمانی مبتنی بر دانش
زیر ساخت های مدیریت دانش
صفحه 3:
ساختار تخت رد کمیز: سلیسله مراتین و پویا
منبع اصلی مزیت رقابتی دانش,مهارت هاءتلاش های نیروی کار
فرايند هاى كار به صورت تيمى و با ازادى عمل زياد
نیروی کار دارای شایستگی obj
محصولات خدمات به صورت سفارشی
بازارها رقابتی و پوپا و تمرکز بر کیفیت تا قیمت
| ای مسله
م شکل دانش مورد استفاده: نظری
زمينه |
نوع مهارت: فکری اجتماعى مبتنى بر عمل
لس
صفحه 4:
باور هاارزش ها و ایده آل
re eros
eee rary
توسط کارکنان سطح بخش های دامنه ای *
سازمان شناخته و تسهیم میشود
عوامل سطح صنعت مانند شكل دهي بوياين *
دانش ویژه سازمان مانند روبه ها ومحصولات *
دانش سازمان های ويزه le ناخت تسبت +
هگ و روش هی کار تردن
دانش حاصله از آموزش های رسمى *
داشتن شناخث و آشناین با با افرادکلیدی در *
سازمان هاى ويزة
صفحه 5:
gail است که به سازمان کمک می کند تا مهمترین مهارت ها و اطلاعات مورد نیاز و ضروری را
برای انجام فعالیت هایشان به وسیله انتخاب, سازمان دهی, توزیع و انتقال دانش كسب کنند
موجبف راهم شدن موضوعانحیاتیلنطباق پ ذیری بقاء شایستگیسازمانودر رویاروییب | تغییرات
محیطیف زلینده و مستمر میشود و به شکلف زلینده (عن مایان‌میشود که بدنبا ی رکیبو هم
افزلییت_واناییپ رداززش‌داده ها و اطلاعاتبه کمکف ناوری‌هایاطلاعاتیو ظرفینخلاقانه و نوآورلنه
عامل‌لنسانی‌است
فرايندعنظام مند وساززمانب افته ب ریک سب‌سازماندهی وانتقا [هلنش‌ضمنوو آشکار کارکنانبه_
[eas ارکنانب_تولنند از آن‌استفاده کنند تا در لنجام کارشان‌موثر تر و بهره ورتر
.باشند
وائیه ی گستره ه اعاسنکه به هر تلاش هدقمند ىبر إومديريتلنشكاركنازسازمازكه از يلي
Os Ab 5 لعاز روشها مثلاستفاده از فناودوهاواطلاعاترو أبتباطب.! روش هاوغير مستقيمى
تمد کل جوا ماش وهای )ونیا Sin 285 p05 piu byl Ally Sada,
تقداما مبرریت گناد کنات ایتسبه کار فیری و پیاده سای گونه ای های ویژه آی ار
فناوری اطلاعات و ارتباطی و عده ای آن را مدیریت غیر مستقیم تر یعنی از طریق افراد
wo نامند.اين یعنی شیوه ای که سازمان برای مدیریت کردن دانش درپیش میگیرد با شرایط
مربوطه سازگار باشد
صفحه 6:
راهبردهاى مديريت دانش :ارائه شده توسط هانسن وهمكاران
بيشتر به سازمان هايى مربوط ميشود كه مزيت رقابتى آنها از كاربرد دوباره
دانش كدكذارى شده سرجشمه مى كيرد و بر ايجاد مخازن قابل جستجو براى
ذخيره سازى و بازيابى دانش كد كذارى شده تمركز دارد
بیشتر برای سازمان هایی موثر است که مزیت رقابتی آنها از فرآیندهای خلق دانش و ارئه
محصولات/خدمات نوآورانه و سفارشی سرچشمه میگیرد
راهبرد دانشی شخصی سازی فرض می کند بیشتر دانشی کلیدی اقراد ضمنی است و نمیتواند كد
.گذاری شود واز اين رو بر بهبود روش های چهره به چهره تسهیم دانش بین کارکنان نمرکز دارد
سازمان ها بین اقدامات منایع انسانی و راهبرد ها همراستایی ایجاد کنند و سیاست ها و
.اقدامات مدیریت منابع انسانی باید در جهت دستیابی به اهداف متفاوت هدایت شود
راهبرد کدگذاری بیشتر بر پایه فناوری اطلاعات استوار است و راهبرد شخصی سازی به
.آقدامات مدیریت منابع انسانی اتکای بیشتری دارد
صفحه 7:
مزیت رقابتی از راه استفاده مزیت رقابتی از راه خلق
پیوند دانش-کسب و کار
فرآیند مرتبط دانشی
اثرات ضمنی بر مدیریت
منایع انسانی
دوباره از داننش
انتقال دانش از افراد به
مستندات
انگیزش افراد برای
ای داتس حور
تاکیدآموزش بر
توسعه مهارت هاى
فناورى اطلاعات
ياداش به افراد براى
كدكذارى دانش خود
داتش
بهبود فرآیندهای اجتماعی
برای آسان سازی تسهیم
دانش ضمنی بين افراد
ش افراد برای تسهیم
خود با دیگران
تاکید آموزش بر توسعه
مهارت هاى بين فردى
پاداش به افراد برای تسهیم
دانش خود با دیگران
صفحه 8:
Ee eR ك0
533 توليد محصولات خاض
فرايند مديريت دانش 2-5-7 أست نه انبوه يس روند
فغاليت هازى كوه بعيين نكل 5 تکراری نیست
وتركيب مجدد تكه هاى موجود
دانش,كاهش كاستى هاءتوسعه سازمان بدنبال حل مسائل
قابلیت ها,پایش وکنترل محیط پیچیده از راه نوآوری
ی بیرونی و کارپرد فناوری های خلاقیت است
ازمان می پردازد
۱
خلق و تسهیم با هدف
ار 2
اری افراد و هم
افزایی حاصل از ترکیب
تجربه وپیش زمینه ای
اعضای سازمان Sisal
) پذیر است
که اهمیت خلق دانش جدید
: با گذ
نمایان ميشود
حافظه سازمانی/فردی *
به ذخیره
سازی ,سازماندهی و سازماتى دانش افراد بدون *
بازیابی دانش افرآد نیا
ی ۳ J we ۱ رتباط با سایر افراد به کار گرفته
امن اس مسارم ارس تا ۱
خافطهسا نی آبرازی که بدغت آن دآیس :جزیات و مدای تا aus ike al ole ails ae
می گرداند.به شکل مستندات مکتوب پایگاه های داده ودانش کدگذاری شده و-.است
حافظه فردی :منبع و مخزن دانش ضمنی
صفحه 9:
۱ 5
Ree ee ee
دانش صریح به وجود می آید
9[
قرار گرفت
در
700[
صفحه 10:
:یرای ایجاد سازمان دانش محور به ابعاد ساختاری سطح بالاتر نیاز که این سطح شامل
روابط
روابط
5255
اك
۳
PED)
فراكير
00
اعتماد
اعتماد سازمانی موجب اثربخشی و حذف موانع محدود كننده ميشود به طورى كه ميتوان اطمينان
حاصل کرد که با همکاری و انسجام و هماهنگی ایده های جدید خلق میشوند که برای کل سازمان مفید
است. .در سازمان های دانش محور به دلیل نیاز شدید به.دانش باید اعتماد محور باشد نه کنترل محور
كه براى خلق و تسهیم باید اين اصل برقرار باشد و این روابط موجب شفافیت سیاسی ,ارتباطات موثر
و مهارت های همکاری میشود
ساختار اصلی سازمان های دانش محور از تعریف توافق های ساختاری خوب و هدقمند تشکیل
شده که به جای برنامه ها رویه ها و روندهای مشخص داخلی ,هدایتگر تعاملات هستند.درجه
تعاملات خارجی نشان دهنده گشودگی ساختار ومرزها کمرنگ ترو رقابتی بودن را نیز نشان مى
دهد. نگرش های تنگ نظرانه موجب محبوس کردن دانش و برعکس.و این اثر تعیین کننده ای بر
موفقیت سازمان دارد
وجود چنین روابطی به کارکنان اجازه می دهد که a ارزش ها و توانمندی های سازمان به شیوه
سازمان یافته پاسخ دهند.که در عين انسجام بسترهای لازم برای خلاقیت و نوآوری را فراهم مى
کند.هم افزایی عواطف سازمانی وایجاد آزادی عمل برای کارکنان موجب خود مدیریتی اقراد مى
شود:و دز ساختار هاق انش امحور به:دلیل تعادل بين تتوع و انتحکام میبانست اقدامات تحکنی
.را کاهش داد
صفحه 11:
الزامات ساختاری برای مدیریت موثر دانش
سیاله کاهش
les!
يدير
براى توليد خروجى موثر كه در 0
بازسازماندهی دانش و گردهم Ss مديريت دانش موثر
آوری افراد و واحدها نقش تاحدودی به مدیریت دانش
داشته باشد ساختار میبایست ضمنی متکی است(روابط
منعطف باشد ونتیجه میگیریم که غیر رسمی موجب افزایش
یم | ای val cel الزام تعاملات بین فردی و درون
Bae روابط غير رسمى سازمانی و...میشود)
برآورده میشود
صفحه 12:
صفحه 13:
ویژگی های ساختار های فرایند گرا
این گروه ها از افرادی با مهارتهای مختلف که به صورت تیمی در راستای تحقق اهداف
فرایند و ارائه خدمات باکیفیت به مشتریان فعالیت میکند.هر یک آز اين گروه ها شامل
چند وظیفه میشود که مسول تحقق اهداف اصلی فرایند هستند
مسولیت سرپرستی و کنترل بر عهده اين افراد است البته مسول در واقعیت بر
عهده کل تیم است و هیچ سطح بندی وجود ندارد و علاوه بر رهبری تیم میباست
خود نیز گزارش دهند
سازمان ها تیم هایی را در اطراف فرایند های تولید به منظور بهره برداری از توانایی
های در رقابت قرار میدفتد
تیم خل مضئله:بحت درنارة مشائل هثل ag sang
تنم چنه:وظیفه اءافراد با تعضض های گرناگونزبه ضورت جذقت برآی انجام کار وبوه
ای گرد هم می
تيم ها ای خودكردان شامل كروهى از كاركنان كه داراى نظارت مديريتى (از طریق برتمه
صفحه 14:
عناصر مشترک سازمان های فرلدگرا
سازماندهی‌حول‌محور ف رلیند ها صورتمیگیرد 1
نه وظایف
ساختاراز حا لتوظیفه اعبه حالف رآیندی2
لغويز ميكية
تيم هاوخودكردلنمستولينتداره لمور خود را 3
برعهده موكيرند
به مشتریاناجازه داده میشود که محرک4
عملکرد سازمان‌گردند
به عملکرد تیم پاداشتعلق‌میگیرد 5
ارتباط با عرضه کنندگان‌منايه و مشتریان6
افزلیش‌میبابد
منابع انسانیسازمانت حتاموزش‌و سازماندهی7
قرار میگیرند
موا ناه سفاعه اتن
ساخثار
مزايا
+
ale sly gles رضایت
مشتری استفاده میشود
سرعت و کارایی را بهبود
میبخشد
به سرعت با تغییرات محیط
شارکار مشود
مرز بين بخش ها کمرنگ میشود
قابلیت کل نگری اقزاینش میاند
میران.متشازکت افزایش تیابد
سربار هزینه ها کاهش میدهد
موجب تهدید مدیران میانی و
تس ادازی وه
Rea Wail Oo eS sige
میکند
زمان تصمیم گیری را افزايش
می دهد
در صورت تعریف نادرست فرایند
ممكن ات ساختار كارابى خود
را از دست دهد
صفحه 15:
ne
تکنولوژیکی
به هم وابستگی . ترکیبات موقتی از ساختارهای ازییش
به جاوت قسیم ب ندوچیزهاییکه در کنارهم قرار میگیرند نها [#اهم1 ial مات سس
“ بان میانی عالی
افقی عمودی
تسهیل نظارت
کننده,طراح,حامی کننده,تخصیص
دهنده منایع
تمرکز,صرفه جویی ت
صفحه 16:
سازمارل
Es. نوناکا و تاکیوچی نقطه قوت سازمان در ایجاد حلقه دانش, فعل و انفعالاتی
است که بین دانش ضمنی و آشکار در سطوح فردی گروهی سازمانی و میان سازمانی
است
مدیریت میانی در این نوع سازمان ها نقش بسیار پررنگی دارد و بین مفاهیم مدیران عالی
.و مفاهیم سطح عملیاتی پیوند محکم برقرار میکند
در واقع وظیفه این است که به عنوان پیوند اطلاعات مستقیم با مدیران عالی عمل میکند
یعنی دیدگاه مدیران عالی را به شکل دستور العمل های مشخص تبدیل میکند ,بی نظمی
.هارا اداره می کند و آنها را در سطح قابل تحملی حفظ می کند
دانش و اطلاعات کلان را با اطلاعات در دسترس ترکیب میکنند و در سازمان به عنوان
رهبری عمل می کنند که امکان خود تجدیدی مستمر را از راه بی نظمی خلاق
(جستجوی دیدگاه جدید از طریق به چالش کشاندن مفروضات)فراهم میسازد
صفحه 17:
از دیگر ویژگی sb آن همپوشانی اطلاعات در تیم ها و فرایندها و روابط بین سازمانی که
وجود دارد است
که موجب تسهیل نوآوری میشود و تعاملی که در اثر آن بوجود می آید خود عامل ایجاد
کننده نواوری است
sso LP کی آن یر کیان anes eer See, Ae
تیم های پروژه ای که از تیم های مختلفی جهت انجام وظایفی گرد هم می آیند(که
بعداز انجام کار و:تجلیل یه واحد تخضضین خود بزمیگردتد)
بناختان دانشن که لایه ای غیر قانل-ستنامده آست وردةآن :دافن خلق شیده دوباژه
در بينش ,فرهنگ سازمان طبقه بندی و مفهوم پردازی میشود
صفحه 18:
,سناختار دوزابي
دارد
در همه سطوح به
کار می رود
دلایل و مباحث از
اهمیت زیادی
برخوردار است
تصمیم گیری بر
اساس توافق جمعی
امکان می پذیرید
دایره گروهی از افراد
است که باهم همکاری
میککند و درورد خط
و دارای یک رهبر
وطلفة ای انیت"
سلسهمراثتی از دوایر
به دلیل بزرگی سازمان
زياد شود ارتباط و
شر کت در ذوایدید
نظور تعامل شك
میگیرد
انتخاب اعضای دایره با
بحث آزاد و مذاکره
برای پست ها صورت
میگیرد.که مشکلات
سلسه مراتب استوار
را تاحدودی حل میکتد
صفحه 19:
ساختار سلولی
این ساختار به سازمانی اشاره دارد که از مجموعه ای از سلول ها یا واحد های
تجاری مستقل تشکیل شده است و رابطه میان این سلول ها بر مینای سود
دوطرفه است
از ویژگی های این سازمان
ساختار زنده و سازگازشده باتحیط
استقلال و وابستگی همزمان موجب نواوری پیوسته میشود
ازبین بردن بروکراسی
وجود تفکر کارآفرینی بین سلول ها
توان بالقوه ایجاد ارزش
توان: قتحصر .يه فزد توليد
تمركز بر يادكيرى فرايند نواورى
تسهيم مهارت هاى ذهنى
صفحه 20:
انواع ساختار های دانش محور مبتنی بر مفهوم سلول
au اصلی با
+ 6
دانش عملیاتی
ils شرمایة
موتاگستری گذاری همگامی با استفاده از کانال
روشى دانش اتطباقى تغييرات ها
صفحه 21:
قابلیت انعطاف احتمال ایجاد رقابت منفی میان
کاهش زمان ارائه خدمات یا تولید | اعضای سلول
محضولات: نا آگاهی از نقش و وظایف جدید
استفاده کاراتر از منایع انسانی ایجاد توازن وتعادل میان سلول ها
افزایش تعهد و عملکرد سازمانی مشکل برنامه ریزی نیروی انسانی
اركنان
افزايش احساس مالكيت
صفحه 22:
انجمن sh خبرگی
گروه های غیر رسمی از افراد که فعالیت های کاری مرتبط و مشترکی
دارند..وتدانتش افرادتدر فعالیت:هانی انتنت کة اتجام:می وهنة
تشکل هایی هستند که گروهی از افراد در مورد مجموعه ای از مسائل مورد علاقه باهم مشارکت
میکنند وبا دانش و تجربه ای که در اين زمینه دارند در یک تعامل منظم تسهیم میکنند تا به نتایجی
دست یابند که هم برای ذی نفعان مفید باشد و هم و هم موجب نوسعه فردی شود
انجمن خبرگی گروه /تیم کاری سازمانی
هدقف تکامل یابنده به گونه ای آشکار و رسمی
بر اساس اززشهاین مشترک تعريف ميشود
Satie IS
به صورت درونی مورد مذاکره . به صورت بیرونی تعیین میشود
قرار میگیرد
تمرکز تلاش دانش/اقدام جمعی ارائه محصول و خدمت ویژه
ساختار درونى غالب
سيستم هاى خارجى مديريت
وكنترل
براساس مذاكره به توافقى
رسيده ميشود
غير سلسله مراتبى
خود مديريتى
زوابط ميان فزدى غير رسمى
تقسيم كار رسمى و
ipsa bola
نقش ها و مسولیت ها انمرادی
روابظ رسمى ب وسیلة, لته
فراتب
بررسی عملکزد براساس اهداف
صفحه 23:
ضرورت های مدیریت دانش
ارتباط بین آن ها (توسعه
دهنده بوسیله همکاری که
موجب درک بهتر فرایندها
میشود)
تاثیری که در تسهیل روابط
از طریق حمایت و تشویق
عینیت گرا:دانش پدیده ای
ملموس است وقابل کدگذاری و
تسهیم است به دوصورت ابتدا ایجاد
مخازن برای جستجود در مورد
خاص و کد گذاری دانش با استفاده
از استاندارد ها و اشاعه به سایر
بخش ها
ذهنیت گرا:دانش وابسته به فرد
است و به تسهیل روابط اجتماعی و
فرایند ارتباطی میپردازد
همچنین برای تولید نقشه های
خبرگی که افراد دیگری را که از
دانشی برخوردارهستند شناسایی
کنند
علاقه به ياد
جمايت اعتماد و همكارى
كرايش مثبت به فرايند
دانیش
جمایت فعالیت دانشی
حمایت انگیزشی(فرهنگ
حمایت مدیریت دانش
انگیزشی)
هرچه توانمندی و شایستگی
بيشتر اجرای کار تسهیل
ميشود چون بهتر میتوانند
یادبگیرند و تسهیم کنند
و دوسويه بودن اين روند
ساختاری:الگوی کلی روابط
رابطه آی:قوت رابطه که همان اعتماد
شناختی:میزانی که افراد از منایع
شناختی یکسان برخوردارند
علاوه بر درون سازمان,سازمان های
مشتری: زا دزبرمیگیرند یعلن:پا
صفحه 24: