مدیریت منابع انسانی پیشرفته

صفحه 1:
+ ۴ستراتژی های منابع انسانی زمستان ۱۳۸۹ 

صفحه 2:


صفحه 3:
0 Sees 7 77 ‏ماهيت مديريت منابع انسانى‎ .١ ‏؟. مدل هاى مديريت منابع انسانى 5 مديريت حفظ و نكهدارى منابع انسانى‎ ‏و-‎ ۰ مدیریت فرهنگ سازمانی ۴ مدیریت بکارگیری منابع انسانی | ۱ سازمان های یادگیرنده 32 ۵. آموزش و توسعه منابع انسانی ۱ ‎JY‏ مدیریت دانش ی ۶ توانمند سازی منابع انسانی ۱ ۳ مدیریت منابع انسانی بین المللی 2 ۷ مدیریت عملکرد و ارزیابی کارکنان ۱ ۴ استراتژی های منابع انسانی 

صفحه 4:
اعقل النلس انظرهم فی العواقب داناترین مردم کسی است که آینده را بهتر ببیند. امارات الدول انشاء الخیل بقاي مناصب و دولتها مربوط به برنامهريزي و چارهاندیشی در امور است. 

صفحه 5:
ad ۹ NG 3 7” 0 22 ‏سر‎ ‎٠١ 0 00 ‏ا‎ ‎pe ‎Wie) ‎ao) 0 1 ‏تک‎ ‎۱ 7 oe =o 

صفحه 6:
بات سینت ۰ ‎i‏ ‏| | ۶ جایگاه استراتژی در شکل گیری و ادامة فعالیت هر سازمان و مجموعه ای سه موضوع و عامل نهادینه ترين نقش را ایفا مینمایند» به عبارت دیگر ماهیت و جنس هرآنچه در سازمانها و یا هر مجموعه دیگری وجود دارند از سه نوع «طیف» جدا نیست. این سه نوع که در شکل ذیل با عناوین مصطلح دربارة آنها و عبارتهای مورد استفاده در خصوص آنها بیان شده است عبارتند ازن هدف : هر آنچه در سازمان صورت میگیرد معطوف به آن است. مسیر(راه) : محل عبور جهت رسیدن به هدف ابزار (منابع) : امکانات و تسهیلات لازم جهت حرکت و رسیدن به هدف 

صفحه 7:
مدیریت ایرا 00 رسالت.مأموريت ,۱ چشماندازنا و منفعت پایان»نهایت غایت . نقطة نهایی ۰ دستاور منظوره مقصود انتظارات : ‎٠‏ خواستها تمایلات. نیت. آرمان, آرزو آمال ‏ اغراض : نتیجهء ‏مقاصد مزاويه ديد افق ‏محل عبور جهت رسیدن به هدف ‏ .۰ استراتژی.خط مشی سیاست. برنامه‌رویه.طرح, ‏بودجه.تدبیر فعالیت» تصمیم,عمل, اقدام . ايفا .راهیرد » روش (قانون » اساسنامه ,آئیننامة » نظامتامه » دستورالعمل +گردشکار جاری. ضوابط. مقررات. و..) تاکتیک. تکنیک . متدولوژی و ‎۰ NENG sda ‏منايع (ابزار):‎ Misses ‎Ss jad elle‏ 4 انسانی. اطلاعاتی. فن آوری. تسهیلات ۰ زمان +حمایت بودجه. قان زیت تهدید. قوت. ضعف. ساختاره شرح وظایف. باورهاءاصول ۰ ارزشها . امکانات ۰ مقدورات. محدودیت. قوتهاء فرصتهاء تهدیدات ‎ ‎ 

صفحه 8:
ورود مفهوم استراتژی و سیر تحول آن درعرصه سازمان و مدیریت الگوي ليا مدیریت وبرنامه نقش مدير وضعیت معیط . اندازه سازمان بودجه بندي تصميم كير ايستا کوچک (يكساله) خط مشى كذار | || نسبتابا ثبات| ۱ متوسط بلند مدت ‎a‏ برنامه ريزي استراتژیست ‎be‏ بزرگ خيلي بزرگ 7 برنامه ريزي 

صفحه 9:
استراتژی در ثش بعد (پی ۳) ابعاد 1- طرح و نقشه ‎(Prox)‏ ‏2- مفآرايي ‎(Pry)‏ ‏3- الکو (سست) 4- وضعیت ‎(Pez)‏ ‏5- دیدگاه ‎(Perspect)‏ ‏6- ترویج و پیشرفت ‎{Pramrmtem)‏ شاخص ها و معیارها رهنمود يا رهنمودهايى برای يك وضعیت . اقدام آگاهلنه در مسیر مورد نظر. تصور و طراحی براى اقدام ‎٠‏ اقدام هدقدار و با نتيجة شناسابى عولمل موثر بر كسترش سازمان . لحاظ كردن عوامل تحديد كننده . پیشبینی چگونگی غلبه بر حریف و تخصیص منابع مالی . انسانی و فنی نمونههايى از اقدامات بلند مدت و كوتاه مدت . شیوههای کسب موفقیست و ارائه سیاستها و برنامههاى بدون نقشه اوليه اما با فكر قبلى توجه بالقوه بهبعد خارجی سازمان . تعیین مکانی برای تمرکز منابع سازمان . قلمرو و وسعت بازار در خصوص محصول . شناسایی نیروهای واسطه بین سازمان و محیظ توجه بالقوه‌به بعد خارجی سازمان , درک جمعی از نوع حرکت سازمان . چگونگی اجرایا اقدام جمعی . دیدگاه مشترک میان اعضای سازمان . در تظر گرفتن نوع تصور ذهنی پایدار نسبت‌به محيط و جهان ترسيم جكونكى ابعاد رشد سازمان و فرآوردههای تن . فرآیندهای حداکثر سازی سود توسعه ‎ena‏ موی بوستة مسب اجر بيات لت ‎oul‏ 

صفحه 10:
egy can mean many things Plan Process Position Pattern Perspective Procedure Play Ploy 

صفحه 11:
مکاتب طراحي و تدوین استراتژي ۳ مکتب طراحی[ اد ندوین استراتژي به عنوان یک فرآیند مفهومي. ‏ (3ا0 ارزع عه ©) م مكتب نامه ریزی[ الل" 7 5 ‎(Formal) gov,”‏ مکتب موضی|۳] * تحليلي. ‎(Analytical‏ ‏مكتب كا رآضرينى |؟]” تخيلي و بينشي (1/19108337) مکتپ شناضت[۵] * "203 ‎(Mental).5,535.‏ Emergent) ‏مكتب يادكيرضه أع] " توظهور.‎ ino (Negotiation) ‏مکتپ قدرت |۱۷ * مذاکره.‎ Descriptive (Collective) . js. "TW Sia ach 000 واكنشي. ‎qeactivey‏ ‏تركيبى ‏ ۳ یکت ترکییی|۱۱* ‎ *‏ تحول ودكركوني. دمن أ هصحدمؤعصه) ~ Configurative The Design Schoo! The Plansing School. لام بنه توهتینج امست که مکاکنبا ظراعي. نامه زیری و لوكي ی اجرائي و عملياقي هستند و مکاتب کارآفريشي, شناخت, یادگیرنده: ‎The Cognitive School‏ قدرت: فرهنگي و محيطي مکلتبنظري و تلويك مي باشند و آخرين ی مكتب. مكتب جامعنگري يا جمعپذيري و یا مکتب تركيبي مي باشد. ی 1 (2) (3) 4 ]5[ 61 1 8 {9} The Environmental School. [10}- The Configuration School 

صفحه 12:
به همه چیز وابسته است مکتب فرهن 48" بت ملد چيزي جز واقعیت وجود ندارد 

صفحه 13:
عوامل خارجی تعيين رین» ارزیابی هدفهای و هس تدوین استراتژی سس امس اجرای استراتژی] ارزیابی استراتژی 

صفحه 14:
0 ضعفها : oO. استراتژيهاي : محافظه کارانه شناخت محدودیتها (تغییر جهت) ‎OT‏ ‏استراتژبهاي : ند افعي شناخت مسا ئل و مشکللات 

صفحه 15:
الگوی سه فرمان تفکر استراتژیک بیش از اطلاع گیری به دنبال ‎CHIL‏ ‎AST ou Uae‏ يتك ا پاسخگوبی به نیانهای کشف شده به دنبال كشف نياز هاى پاسخگویی نشده بازار باشید. * برای رسیدن به هدف بیش از سرعت . به فکر راه های ساده قر و سریعتر و ميانبر باشيد . يادكيرى بيش از اطلاع كيرى کشف نیاز بیش از پاسخگویی به ‎ie‏ فکر راه های میانبر بودن بیش از سرعت 

صفحه 16:


صفحه 17:
استراتژی‌های تأمین منابع انسافی (بامبرکر و مشولم) بازار کار 

صفحه 18:
استر اتژی‌های تأمین منابع انسانی (باسرکر و مشولم) بازار کار خارج 2 6 مورد استفاده در مشاغل بيجيده و تخصصي کارشناسان ‎Jl‏ در یمن مشاغنل, بدطور دام مورد نیاز شركت هيباشند. لين كارشناسان. شبكة بيجيدة توليد دلنش خامي شركت ‎JES,‏ ميدهند. لذا جايكزيني آنه بدراحتى امكان يذير تهيباشد. الزوم توسعه و آموزش كارشناسان شركت لزوم تفویت تعهد و وفاداری آنان به سازمان مناسب برای مشاغلی ساده. تکراری و استانداردپذیر مدیریست شرکست. تعایسل بسه نگهداری و ارتقاءکارکنان موجود و ماهنک نمودنآهاا فرهنگ سازمانى شركت درصورت وجود پستهای خللی‌باارتقء کارکنان موجودسبه بركردن اين يستها اقدام ميشود. 1 داخل موره لسسطلتة تافل يدهو تخصسي. استخدام دائمی و رسمی چنین کارشناسانی, غزينة بالاهى را بر شركت تحميل مینماید شركت به اين نوع از مشاغل. در مقاطمى كوتاه و بصورت موقت نياز دارد. لين كارشناسان. معمولأا مبللغ هنكفتى. صرفاً براى مشاوره ويا اتجام قسمتر از يك بروز». دعوت به همكارى ميشوفقه لستیلتژونانییه ‏ وله مناسسب برای مشاغلسسی ساده. تکزاری و استانداردپذیر نیروی کار مورد نیاز برای آنها. به ميزان كافى در بازارکار بیرون از شرکت. موجود است. ضرورتی در پرورش و نگهداری این کارکنان وجود ندارد. 

صفحه 19:
- وب سایت مدیریش آیران لقانم ‎serene‏ استراتژی‌های تأمین منابع انسافی (بامبرکر و مشولم) بازار کار + داخل ‎٠‏ پیمانکارانه مسب سه ‎on‏ مدیریت : مبتنی بر سیستم باز ‏ه. هدف : جذب منابع ‏*4. ابزار : انعطاف يذيرى ‏*. ساختار : بسيار اركانيى ‏پدرانه ‎Paradis‏ ۳ زان ‎fe‏ الگوی مدیریت : میتنی بر فرآیندهای وه ‎een mee‏ الگوی مدیریت : مبتنی بر عقلایی ‏*. ساختار : بسیار مکانیک ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 20:
استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی /تجربی مستقیم (آسترن) بازار کار 

صفحه 21:
استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی /نظری (بک و اسل) بازار کار داخل 

صفحه 22:
‎ewes:‏ )لا ۱ ‏له ‏كرايش هاى استراتزيكى در كونه هاى مختلف استراتزيى ‏انمد تحاط ‎gal‏ شحاتيلد كايليه اسحنود سعيطلي 2 تکنیکو تاکتیک 1 ‏کارا .2 ‎teas‏ ارکردن.3 ‏عأمور و مسئول. 4 ‏فرلیند گرا .5 ‏اسلگویمدیریت مبتنی‌سر رولبطلنسلنی. 6 ‏هدف توسعه ن یروولتسانی 7 ‏لبزار : حفظ وحدتالنسجام 8۰ ‏ساختار : ارگلنیک 9 ‎1. see ee fel a ‏ی تینوی‎ ‎ ‎ ‎4. ‏يانه بريه ونه سر للهرم‎ fooled 1 ‏هماهنگی‌سطوح تسکنیکی تساكتيكوعمليلتى اسنيلتزيكى.‎ 2 ‏دور‎ ‏كار دوسنتوا ديس نجام دامن.3 ‏مأمور صلاح مصلح .4 ‏نتیجه گرا .5 ‏اسلگویمد یربت مبتنی‌سر سیستم ب از 6۰ ‏هدف جذیسلبع .7 ‏لبزار :لنعطافپ ذیری. 8 ‏اساختار: ب‌سیار ارگلنیک 9 ‏بسيشرفع لي قلبتى آینده نسگر / آسیمپسذیر | شانویه .3 هماهنگیت کنیکو تاکتیکهملیات1 ‏لثرب خش.2 ‏کار دیستوالنجام دادن.3 ‏تاو ععتدر مسول 4 ‏هدفگرا .5 ‏اساگویمد بریت مبتنیسر عقلایی‌سودن.6 ‏هدف کارلییولثر بسخشی 7 ‏یزار :بسرنامه ییزی.8 ‎9. 7 ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 23:
% 0 م 0 ۲ توجه به كارا اتوجه به اجزاى تشكيل دهنده كار ارزش كذارى به حجه كار سازمن عمودی) سعطوح سلسله مراب ید ری کارهای نعدی و عادیناست. بيهسازي و هید دور‌ی و موردی كاركنان تخصصسى كرا و وتليقدكرا تصميع كير متموكز مسج لاب مه رئیس با سرپرسته ‎FU‏ عنوان کنترلکننده ترفيعات براساس عملكرد كذشته حقوق ودستعزد به سابقه كار فواد داده مي شود .استفاده از جلسات و كميسيونها وغيره ‎VU‏ الود ا واداريه كار مي كت سطلح بالاثر ویسته به قدرت است. سح الا ترس را شاعه می دهد در ینجا صءیعنیقود مرح است. بلاتر مىكويد كار باد انجام شود ال توقع احترام دار به دنبال تعيين انعرافات است دربي عيبن وسنجش لياؤهاى سازمان ست توجه به نتيجه كار تأكيد بر جويان كار ارقش كذارى بر نتيجه كار سازمان مسطح | سلوج سلسله عرائب كم هر بى كارهاى يهادى و تهاديته ست يهسازى و يهيود مستصر .كاركتان حرفةكوا تصميكيرى توزيع شده مسطح بالات به منزله موب سطح بالاتر يه عنوان تسهعي ل كتتده :ترفيعات براساس توان موود ثياز احقوق و دستعزد به ثوان افراد داده مي شود استفاده از قفن أورى اطلاعات سح با اراد در كار اهام م يعد سطح بالاتر به حسن نيت تكيه داد سح ‎ash go‏ شاه م‌دهد دربي تعيين و سنجش ناهایمشنری است. 

صفحه 24:
همچنین هر یک به جزوی که رسید فهم آن می کرد هر جا می‌شنید از كفتشان شد مختلق أن يكى دالش لقب دا اين الف در کف هر کس اگر شمعی بدی اختلاف از گفتشان ببرون ‎SAS‏ 

صفحه 25:
00 (700 8 ‎all”‏ . حسین (۱۳۸۶) . مدیییت منابع انسانی (ادارهامور کارکنان در سازمانهای دولتی . صنعتی و بازرگانی). -کرج: مذسسه تحقیقات و آموز ‎gies ‎AS ge JAS - 017843 ‏تام . ويلكينسون . آذريان (8+ 04 عديريت منابع انسانى ببشرفته . ج١1 ترجمه ميرطى سيد تقوى و أمير ختابى‎ gail ‏"ران . تام . ويلكينسون . أدريان ‎PY‏ مديريت منائع انسائى بمشوفتة . ج؟: ترجمه ميرغلى سيد تقوى و امير خفاى 0184 -- تهران: مهكلمفر ‏"سيد جوادین. سيد رضا (1581) . مبانى مديريت امنابع نسائى. - تهران: دانشكاه تهران . دانشكده مديريت. *سعادت : اسقندیار(۱۳۸۰) - مديريت منابع انسانى : - تهران: سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم انسانى دانشكاه ها (سمت) “فيزين» .##_الة184) منشور منايع انسائى(بؤوهش جر مورد مقايسه تكرش به منايع انساتى هر قرب و أسلام) . - تهران:: مجتمع مطالعاتى شهيد يعشتى. ‏#ورزشكار . احمد (1747) . برنامه ريزى استراتزيك نيروى انسانى. - تهران : دانشكاه امام حسين (ع). ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 26:
00 یت 20 @ *ورزشکار . احمد ‎ )۱۳۸۲(‏ برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی. - تهران : دانشكاه امام حسين (ع). *ورزشکار . احمد (۱۳۸۳) : وفتار سازمانی پیشرفته (سلایدهای آموزشی مقطع کارشناسی ارشد). - تهران : دانشگاه علامه طباطبایی *وب سایت مدیریتی ایران . - 16 31 1ت 03030 الاللالنا . 

صفحه 27:
مب سبت میت اه چم ‎See‏