مدیریت منابع انسانی پیشرفته

صفحه 1:
+ ۴ستراتژی های منابع انسانی زمستان ۱۳۸۹ 

صفحه 2:


صفحه 3:
0 Sees 7 77 ‏ماهيت مديريت منابع انسانى‎ .١ ‏؟. مدل هاى مديريت منابع انسانى 5 مديريت حفظ و نكهدارى منابع انسانى‎ ‏و-‎ ۰ مدیریت فرهنگ سازمانی ۴ مدیریت بکارگیری منابع انسانی | ۱ سازمان های یادگیرنده 32 ۵. آموزش و توسعه منابع انسانی ۱ ‎JY‏ مدیریت دانش ی ۶ توانمند سازی منابع انسانی ۱ ۳ مدیریت منابع انسانی بین المللی 2 ۷ مدیریت عملکرد و ارزیابی کارکنان ۱ ۴ استراتژی های منابع انسانی 

صفحه 4:
اعقل النلس انظرهم فی العواقب داناترین مردم کسی است که آینده را بهتر ببیند. امارات الدول انشاء الخیل بقاي مناصب و دولتها مربوط به برنامهريزي و چارهاندیشی در امور است. 

صفحه 5:
ad ۹ NG 3 7” 0 22 ‏سر‎ ‎٠١ 0 00 ‏ا‎ ‎pe ‎Wie) ‎ao) 0 1 ‏تک‎ ‎۱ 7 oe =o 

صفحه 6:
بات سینت ۰ ‎i‏ ‏| | ۶ جایگاه استراتژی در شکل گیری و ادامة فعالیت هر سازمان و مجموعه ای سه موضوع و عامل نهادینه ترين نقش را ایفا مینمایند» به عبارت دیگر ماهیت و جنس هرآنچه در سازمانها و یا هر مجموعه دیگری وجود دارند از سه نوع «طیف» جدا نیست. این سه نوع که در شکل ذیل با عناوین مصطلح دربارة آنها و عبارتهای مورد استفاده در خصوص آنها بیان شده است عبارتند ازن هدف : هر آنچه در سازمان صورت میگیرد معطوف به آن است. مسیر(راه) : محل عبور جهت رسیدن به هدف ابزار (منابع) : امکانات و تسهیلات لازم جهت حرکت و رسیدن به هدف 

صفحه 7:
مدیریت ایرا 00 رسالت.مأموريت ,۱ چشماندازنا و منفعت پایان»نهایت غایت . نقطة نهایی ۰ دستاور منظوره مقصود انتظارات : ‎٠‏ خواستها تمایلات. نیت. آرمان, آرزو آمال ‏ اغراض : نتیجهء ‏مقاصد مزاويه ديد افق ‏محل عبور جهت رسیدن به هدف ‏ .۰ استراتژی.خط مشی سیاست. برنامه‌رویه.طرح, ‏بودجه.تدبیر فعالیت» تصمیم,عمل, اقدام . ايفا .راهیرد » روش (قانون » اساسنامه ,آئیننامة » نظامتامه » دستورالعمل +گردشکار جاری. ضوابط. مقررات. و..) تاکتیک. تکنیک . متدولوژی و ‎۰ NENG sda ‏منايع (ابزار):‎ Misses ‎Ss jad elle‏ 4 انسانی. اطلاعاتی. فن آوری. تسهیلات ۰ زمان +حمایت بودجه. قان زیت تهدید. قوت. ضعف. ساختاره شرح وظایف. باورهاءاصول ۰ ارزشها . امکانات ۰ مقدورات. محدودیت. قوتهاء فرصتهاء تهدیدات ‎ ‎ 

صفحه 8:
ورود مفهوم استراتژی و سیر تحول آن درعرصه سازمان و مدیریت الگوي ليا مدیریت وبرنامه نقش مدير وضعیت معیط . اندازه سازمان بودجه بندي تصميم كير ايستا کوچک (يكساله) خط مشى كذار | || نسبتابا ثبات| ۱ متوسط بلند مدت ‎a‏ برنامه ريزي استراتژیست ‎be‏ بزرگ خيلي بزرگ 7 برنامه ريزي 

صفحه 9:
استراتژی در ثش بعد (پی ۳) ابعاد 1- طرح و نقشه ‎(Prox)‏ ‏2- مفآرايي ‎(Pry)‏ ‏3- الکو (سست) 4- وضعیت ‎(Pez)‏ ‏5- دیدگاه ‎(Perspect)‏ ‏6- ترویج و پیشرفت ‎{Pramrmtem)‏ شاخص ها و معیارها رهنمود يا رهنمودهايى برای يك وضعیت . اقدام آگاهلنه در مسیر مورد نظر. تصور و طراحی براى اقدام ‎٠‏ اقدام هدقدار و با نتيجة شناسابى عولمل موثر بر كسترش سازمان . لحاظ كردن عوامل تحديد كننده . پیشبینی چگونگی غلبه بر حریف و تخصیص منابع مالی . انسانی و فنی نمونههايى از اقدامات بلند مدت و كوتاه مدت . شیوههای کسب موفقیست و ارائه سیاستها و برنامههاى بدون نقشه اوليه اما با فكر قبلى توجه بالقوه بهبعد خارجی سازمان . تعیین مکانی برای تمرکز منابع سازمان . قلمرو و وسعت بازار در خصوص محصول . شناسایی نیروهای واسطه بین سازمان و محیظ توجه بالقوه‌به بعد خارجی سازمان , درک جمعی از نوع حرکت سازمان . چگونگی اجرایا اقدام جمعی . دیدگاه مشترک میان اعضای سازمان . در تظر گرفتن نوع تصور ذهنی پایدار نسبت‌به محيط و جهان ترسيم جكونكى ابعاد رشد سازمان و فرآوردههای تن . فرآیندهای حداکثر سازی سود توسعه ‎ena‏ موی بوستة مسب اجر بيات لت ‎oul‏ 

صفحه 10:
egy can mean many things Plan Process Position Pattern Perspective Procedure Play Ploy 

صفحه 11:
مکاتب طراحي و تدوین استراتژي ۳ مکتب طراحی[ اد ندوین استراتژي به عنوان یک فرآیند مفهومي. ‏ (3ا0 ارزع عه ©) م مكتب نامه ریزی[ الل" 7 5 ‎(Formal) gov,”‏ مکتب موضی|۳] * تحليلي. ‎(Analytical‏ ‏مكتب كا رآضرينى |؟]” تخيلي و بينشي (1/19108337) مکتپ شناضت[۵] * "203 ‎(Mental).5,535.‏ Emergent) ‏مكتب يادكيرضه أع] " توظهور.‎ ino (Negotiation) ‏مکتپ قدرت |۱۷ * مذاکره.‎ Descriptive (Collective) . js. "TW Sia ach 000 واكنشي. ‎qeactivey‏ ‏تركيبى ‏ ۳ یکت ترکییی|۱۱* ‎ *‏ تحول ودكركوني. دمن أ هصحدمؤعصه) ~ Configurative The Design Schoo! The Plansing School. لام بنه توهتینج امست که مکاکنبا ظراعي. نامه زیری و لوكي ی اجرائي و عملياقي هستند و مکاتب کارآفريشي, شناخت, یادگیرنده: ‎The Cognitive School‏ قدرت: فرهنگي و محيطي مکلتبنظري و تلويك مي باشند و آخرين ی مكتب. مكتب جامعنگري يا جمعپذيري و یا مکتب تركيبي مي باشد. ی 1 (2) (3) 4 ]5[ 61 1 8 {9} The Environmental School. [10}- The Configuration School 

صفحه 12:
به همه چیز وابسته است مکتب فرهن 48" بت ملد چيزي جز واقعیت وجود ندارد 

صفحه 13:
عوامل خارجی تعيين رین» ارزیابی هدفهای و هس تدوین استراتژی سس امس اجرای استراتژی] ارزیابی استراتژی 

صفحه 14:
0 ضعفها : oO. استراتژيهاي : محافظه کارانه شناخت محدودیتها (تغییر جهت) ‎OT‏ ‏استراتژبهاي : ند افعي شناخت مسا ئل و مشکللات 

صفحه 15:
الگوی سه فرمان تفکر استراتژیک بیش از اطلاع گیری به دنبال ‎CHIL‏ ‎AST ou Uae‏ يتك ا پاسخگوبی به نیانهای کشف شده به دنبال كشف نياز هاى پاسخگویی نشده بازار باشید. * برای رسیدن به هدف بیش از سرعت . به فکر راه های ساده قر و سریعتر و ميانبر باشيد . يادكيرى بيش از اطلاع كيرى کشف نیاز بیش از پاسخگویی به ‎ie‏ فکر راه های میانبر بودن بیش از سرعت 

صفحه 16:


صفحه 17:
استراتژی‌های تأمین منابع انسافی (بامبرکر و مشولم) بازار کار 

صفحه 18:
استر اتژی‌های تأمین منابع انسانی (باسرکر و مشولم) بازار کار خارج 2 6 مورد استفاده در مشاغل بيجيده و تخصصي کارشناسان ‎Jl‏ در یمن مشاغنل, بدطور دام مورد نیاز شركت هيباشند. لين كارشناسان. شبكة بيجيدة توليد دلنش خامي شركت ‎JES,‏ ميدهند. لذا جايكزيني آنه بدراحتى امكان يذير تهيباشد. الزوم توسعه و آموزش كارشناسان شركت لزوم تفویت تعهد و وفاداری آنان به سازمان مناسب برای مشاغلی ساده. تکراری و استانداردپذیر مدیریست شرکست. تعایسل بسه نگهداری و ارتقاءکارکنان موجود و ماهنک نمودنآهاا فرهنگ سازمانى شركت درصورت وجود پستهای خللی‌باارتقء کارکنان موجودسبه بركردن اين يستها اقدام ميشود. 1 داخل موره لسسطلتة تافل يدهو تخصسي. استخدام دائمی و رسمی چنین کارشناسانی, غزينة بالاهى را بر شركت تحميل مینماید شركت به اين نوع از مشاغل. در مقاطمى كوتاه و بصورت موقت نياز دارد. لين كارشناسان. معمولأا مبللغ هنكفتى. صرفاً براى مشاوره ويا اتجام قسمتر از يك بروز». دعوت به همكارى ميشوفقه لستیلتژونانییه ‏ وله مناسسب برای مشاغلسسی ساده. تکزاری و استانداردپذیر نیروی کار مورد نیاز برای آنها. به ميزان كافى در بازارکار بیرون از شرکت. موجود است. ضرورتی در پرورش و نگهداری این کارکنان وجود ندارد. 

صفحه 19:
- وب سایت مدیریش آیران لقانم ‎serene‏ استراتژی‌های تأمین منابع انسافی (بامبرکر و مشولم) بازار کار + داخل ‎٠‏ پیمانکارانه مسب سه ‎on‏ مدیریت : مبتنی بر سیستم باز ‏ه. هدف : جذب منابع ‏*4. ابزار : انعطاف يذيرى ‏*. ساختار : بسيار اركانيى ‏پدرانه ‎Paradis‏ ۳ زان ‎fe‏ الگوی مدیریت : میتنی بر فرآیندهای وه ‎een mee‏ الگوی مدیریت : مبتنی بر عقلایی ‏*. ساختار : بسیار مکانیک ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 20:
استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی /تجربی مستقیم (آسترن) بازار کار 

صفحه 21:
استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی /نظری (بک و اسل) بازار کار داخل 

صفحه 22:
‎ewes:‏ )لا ۱ ‏له ‏كرايش هاى استراتزيكى در كونه هاى مختلف استراتزيى ‏انمد تحاط ‎gal‏ شحاتيلد كايليه اسحنود سعيطلي 2 تکنیکو تاکتیک 1 ‏کارا .2 ‎teas‏ ارکردن.3 ‏عأمور و مسئول. 4 ‏فرلیند گرا .5 ‏اسلگویمدیریت مبتنی‌سر رولبطلنسلنی. 6 ‏هدف توسعه ن یروولتسانی 7 ‏لبزار : حفظ وحدتالنسجام 8۰ ‏ساختار : ارگلنیک 9 ‎1. see ee fel a ‏ی تینوی‎ ‎ ‎ ‎4. ‏يانه بريه ونه سر للهرم‎ fooled 1 ‏هماهنگی‌سطوح تسکنیکی تساكتيكوعمليلتى اسنيلتزيكى.‎ 2 ‏دور‎ ‏كار دوسنتوا ديس نجام دامن.3 ‏مأمور صلاح مصلح .4 ‏نتیجه گرا .5 ‏اسلگویمد یربت مبتنی‌سر سیستم ب از 6۰ ‏هدف جذیسلبع .7 ‏لبزار :لنعطافپ ذیری. 8 ‏اساختار: ب‌سیار ارگلنیک 9 ‏بسيشرفع لي قلبتى آینده نسگر / آسیمپسذیر | شانویه .3 هماهنگیت کنیکو تاکتیکهملیات1 ‏لثرب خش.2 ‏کار دیستوالنجام دادن.3 ‏تاو ععتدر مسول 4 ‏هدفگرا .5 ‏اساگویمد بریت مبتنیسر عقلایی‌سودن.6 ‏هدف کارلییولثر بسخشی 7 ‏یزار :بسرنامه ییزی.8 ‎9. 7 ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 23:
% 0 م 0 ۲ توجه به كارا اتوجه به اجزاى تشكيل دهنده كار ارزش كذارى به حجه كار سازمن عمودی) سعطوح سلسله مراب ید ری کارهای نعدی و عادیناست. بيهسازي و هید دور‌ی و موردی كاركنان تخصصسى كرا و وتليقدكرا تصميع كير متموكز مسج لاب مه رئیس با سرپرسته ‎FU‏ عنوان کنترلکننده ترفيعات براساس عملكرد كذشته حقوق ودستعزد به سابقه كار فواد داده مي شود .استفاده از جلسات و كميسيونها وغيره ‎VU‏ الود ا واداريه كار مي كت سطلح بالاثر ویسته به قدرت است. سح الا ترس را شاعه می دهد در ینجا صءیعنیقود مرح است. بلاتر مىكويد كار باد انجام شود ال توقع احترام دار به دنبال تعيين انعرافات است دربي عيبن وسنجش لياؤهاى سازمان ست توجه به نتيجه كار تأكيد بر جويان كار ارقش كذارى بر نتيجه كار سازمان مسطح | سلوج سلسله عرائب كم هر بى كارهاى يهادى و تهاديته ست يهسازى و يهيود مستصر .كاركتان حرفةكوا تصميكيرى توزيع شده مسطح بالات به منزله موب سطح بالاتر يه عنوان تسهعي ل كتتده :ترفيعات براساس توان موود ثياز احقوق و دستعزد به ثوان افراد داده مي شود استفاده از قفن أورى اطلاعات سح با اراد در كار اهام م يعد سطح بالاتر به حسن نيت تكيه داد سح ‎ash go‏ شاه م‌دهد دربي تعيين و سنجش ناهایمشنری است. 

صفحه 24:
همچنین هر یک به جزوی که رسید فهم آن می کرد هر جا می‌شنید از كفتشان شد مختلق أن يكى دالش لقب دا اين الف در کف هر کس اگر شمعی بدی اختلاف از گفتشان ببرون ‎SAS‏ 

صفحه 25:
00 (700 8 ‎all”‏ . حسین (۱۳۸۶) . مدیییت منابع انسانی (ادارهامور کارکنان در سازمانهای دولتی . صنعتی و بازرگانی). -کرج: مذسسه تحقیقات و آموز ‎gies ‎AS ge JAS - 017843 ‏تام . ويلكينسون . آذريان (8+ 04 عديريت منابع انسانى ببشرفته . ج١1 ترجمه ميرطى سيد تقوى و أمير ختابى‎ gail ‏"ران . تام . ويلكينسون . أدريان ‎PY‏ مديريت منائع انسائى بمشوفتة . ج؟: ترجمه ميرغلى سيد تقوى و امير خفاى 0184 -- تهران: مهكلمفر ‏"سيد جوادین. سيد رضا (1581) . مبانى مديريت امنابع نسائى. - تهران: دانشكاه تهران . دانشكده مديريت. *سعادت : اسقندیار(۱۳۸۰) - مديريت منابع انسانى : - تهران: سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم انسانى دانشكاه ها (سمت) “فيزين» .##_الة184) منشور منايع انسائى(بؤوهش جر مورد مقايسه تكرش به منايع انساتى هر قرب و أسلام) . - تهران:: مجتمع مطالعاتى شهيد يعشتى. ‏#ورزشكار . احمد (1747) . برنامه ريزى استراتزيك نيروى انسانى. - تهران : دانشكاه امام حسين (ع). ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 26:
00 یت 20 @ *ورزشکار . احمد ‎ )۱۳۸۲(‏ برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی. - تهران : دانشكاه امام حسين (ع). *ورزشکار . احمد (۱۳۸۳) : وفتار سازمانی پیشرفته (سلایدهای آموزشی مقطع کارشناسی ارشد). - تهران : دانشگاه علامه طباطبایی *وب سایت مدیریتی ایران . - 16 31 1ت 03030 الاللالنا . 

صفحه 27:
مب سبت میت اه چم ‎See‏ 

استاد استاد .................................................... .................. .14استراتژی های منابع انسانی دکتر احمد ورزشکار زمستان 1389 تهیه تهیه وب سایت مدیریتی .................................................... .................. مدیـریت منابع انسانی پیشرفته سرفصل مطالب ‏Content /outline .1ماهیت مدیریت منابع انسانی .8مدیریت دستمزد و جبران خدمات .2مدل های مدیریت منابع انسانی .9مدیریت حفظ و نگهداری منابع انسانی .3مدیریت تأمین منابع انسانی .10مدیریت فرهنگ سازمانی .4مدیریت بکارگیری منابع انسانی .11سازمان های یادگیرنده .5آموزش و توسعه منابع انسانی .12مدیریت دانش .6توانمند سازی منابع انسانی .13مدیریت منابع انسانی بین المللی .7مدیریت عملکرد و ارزیابی کارکنان .14استراتژی های منابع انسانی اعقل الناس انظرهم في العواقب داناترين مردم کسي است که آينده را بهتر ببيند. ( غررالحکم،ج ،1ص ) 211 امارات الدول انشاء الخيل بقاي مناصب و دولتها مربوط به برنامهريزي و چارهانديشي در امور است. ( ميزان الحکمه،ج،2ص) 551 امام علي (ع) : خدا رحمت کند کسي را که بداند : ازکجا آمده ؛ و درکجاست ؛ و به کجا ميرود. جایگاه استراتژی در شكل گيري و ادامة فعاليت هر سازمان و مجموعه اي سه موضوع و عامل نهادينه ترين نقش را ايفا مينمايند ،به عبارت ديگر ماهيت و جنس هرآنچه در سازمانها و يا هر مجموعه ديگري وجود دارند از سه نوع «طيف» جدا نيست .اين سه نوع كه در شكل ذيل با عناوين مصطلح دربارة آنها و عبارتهاي مورد استفاده در خصوص آنها بيان شده است عبارتند از: هدف :هرآنچه در سازمان صورت ميگيرد معطوف به آن است. مسير(راه) :محل عبور جهت رسيدن به هدف ابزار (منابع) :امكانات و تسهيالت الزم جهت حركت و رسيدن به هدف هدف: رسالت،مأموريت هر آنچه در سازمان صورت ميگيرد معطوف به آن است. چشمانداز،نياز ،فايده و منفعت پايان ،نهايت غايت ،نقطة نهايي ،دستاورد منظور ،مقصود انتظارات ، خواستها ،تمايالت ،نيت ،آرمان ،آرزو آمال ،اغراض ،نتيجه ،انگيزه ،حاصل مقاصد ،زاويه ديد ،افق،دسترنج ... محل عبور جهت رسيدن به هدف امكانات و تسهيالت الزم جهت حركت و رسيدن به هدف مسير (راه): استراتژي،خط مشي ،سياست ،برنامه،رويه،طرح، بودجه،تدبير فعاليت ،تصميم،عمل ،اقدام ،ايفا ،راهبرد ،روش ( قانون ،اساسنامه ،آئيننامه ،نظامنامه ،دستورالعمل ،گردشكار ،روشجاري ،ضوابط ،مقررات ،و )...تاكتيك ،تكنيك ،متدولوژي و ... منابع (ابزار): مالي ،فيزيكي ،انساني ،اطالعاتي ،فن آوري ،تسهيالت ،زمان ،حمايت بودجه ،قانون ، مزيت ،تهديد ،قوت ،ضعف ،ساختار ،شرح وظايف ،باورها،اصول ،ارزشها ،نقش ،تجهيزات، امكانات ،مقدورات ،محدوديت ،قوتها ،فرصتها ،تهديدات ورود مفهوم استراتژي و سير تحول آن درعرصه سازمان و مديريت الگوي اساسي مديريت وبرنامه ريزي بودجه بندي (يکساله) برنامه ريزي بلند مدت برنامه ريزي استراتژيک مديريت نقش مدير تصميم گير خط مشي گذار استراتژيست وضعيت محيط ايستا نسبتا با ثبات پويا مدير استراتژي خيلي پويا تفکر جهتگيري-تلفيق و خيلي پويا و استراتژيک هماهنگي پيچيده استراتژيک اندازه سازمان کوچک متوسط بزرگ خيلي بزرگ تفاوتي ندارد زمان گذشته 1970-1945 دهه 1970 دهه 1980 1990به بعد استراتژي در شش بعد (پي )P ابعاد -1طرح و نقشه ()Plan -2صفآرايي ()Ploy -3الگو ()Pattern -4وضعيت ()Position -5ديدگاه ()Perspective -6ترويج و پيشرفت ()Promotion شاخص ها و معيارها رهنمود يا رهنمودهايي براي يك وضعيت ،اقدام آگاهان ه در مس ير مورد نظ ر ،تص ور و طراح ي براي اقدام ،اقدام هدفدار و با نتيجه شناسايي عوامل موثر بر گسترش سازمان ،لحاظ كردن عوامل تحديد كننده ،پيشبيني چگونگي غلبه بر حريف و تخصيص منابع مالي ،انساني و فني نمونههايي از اقدامات بلن د مدت و كوتاه مدت ،شيوههاي كس ب موفقيت و ارائ ه س ياستها و برنامههاي بدون نقشه اوليه اما با فكر قبلي توجه بالقوه به بعد خارجي سازمان ،تعيين مكاني براي تمركز منابع سازمان ،قلمرو و وسعت بازار در خصوص محصول ،شناسايي نيروهاي واسطه بين سازمان و محيط توجه بالقوه به بعد خارجي سازمان ،درك جمعي از نوع حركت سازمان ،چگونگي اجرا يا اقدام جمع ي ،ديدگاه مشترك ميان اعضاي س ازمان ،در نظ ر گرفت ن نوع تص ور ذهن ي پايدار نس بت ب ه محيط و جهان ترسيم چگونگ ي ابعاد رشد سازمان و فرآوردههاي آن ،فرآيندهاي حداكث ر سازي س ود ،توسعه فراگير ،متوازن ،پيوسته و همبسته ،اجراي برنامههاي بلند مدت وكليدي Strategy can mean many things • • • • • • • • Plan Process Position Pattern Perspective Procedure Play Ploy Strategic Management • Strategic Positioning • Strategic Navigation • Strategic Tactics • مکاتب طراحي و تدوين استراتژي تجويزي ‏Perspective مكتب طراحي[ ]1تدوين استراتژي به عنوان يک فرآيند مفهومي)Conception( . مكتب برنامه ريزي[” ]2 مکتب موضعي[” ]3 مكتب كارآفريني[”]4 مكتب شناخت[” ]5 توصيفي ‏Descriptive مكتب يادگيرنده [” ]6 مكتب قدرت [” ]7 مكتب فرهنگي[” ]8 ترکيبي ‏Configurative مكتب محيطي[” ]9 مكتب تركيبي[” ]10 ” ” ” ” ” ” ” ” ” ” ” ” ” ” ” ” ” ” ” ” ” ” رسمي. تحليلي. ()Formal ()Analytical ” تخيلي و بينشي)Visionary(. ” نوظهور. ” ” ” الزم ب ه توضي ح اس ت كه مكات ب طراح ي ،برنام ه ريزي و موضعي، اجرائ ي و عمليات ي هس تند و مكات ب كارآفرين ي ،شناخت ،يادگيرنده، قدرت ،فرهنگي و محيطي مكاتب نظري و تئوريك مي باشند و آخرين مكتب ،مكتب جامعنگري يا جمعپذيري و يا مكتب تركيبي مي باشد. ذهني و فکري)Mental(. ()Emergent مذاکره)Negotiation( . جمعي)Collective( . واکنشي. ()reactive تحول و دگرگوني)Transformation( . ‏The Design School. ‏The Planning School. ‏The Positioning School. ‏The Entrepreneurial School. ‏The Cognitive School. ‏The Learning School. ‏The Power School. ‏The Cultural School. ‏The Environmental School. - The Configuration School. ][1 ][2 ][3 ][4 ][5 ][6 ][7 ][8 ][9][10 اژدهاي مديريت استراتژيک مکتب ترکيبي براي هرچيز فصل و دورهاي وجود دارد مکتب محيطي مکتب طراحي قبل از پريدن جلويت را ببين (قبل از هرکاري فکر کن) مکتب برنامهريزي کار بموقع از خسارت بعدي جلوگيري ميکند مکتب موقعيتيابي به همه چيز وابسته است استراتژي سفري: يک سفر هدايت شده در جنگل مديريت استراتژيک هنري مينتزبرگ بروس آلستراند ژوزف لمپل مکتب فرهنگي يک سيب هميشه زير درخت سيب ميافتد مکتب قدرت در جستجوي قويترين باشيد چيزي جز واقعيت وجود ندارد مکتب يادگيري مکتب کارآفريني رهبري ما را به دست بگير مکتب شناخت اگر در وهله اول موفق نشدي سعي کن ،دوباره سعي کن هرچيزي را ميبينم باور ميکنم الگوی جامع مدیریت استراتژیک بررسی عوامل خارجی تعیین ماموریت تعیین هدفهای بلند مدت تدوین ،ارزیابی و انتخاب استراتژی ها تعیین هدفهای ساالنه و سیاستها تخصیص منابع محاسبه و ارزیابی عملکرد بررسی عوامل داخلی تدوین استراتژی اجرای استراتژی ارزیابی استراتژی ماتريس ‏SWOT عوامل داخلي عوامل خارجي Oفرصتها : Sقوتها : Wضعفها : ‏SO استراتژيهاي :تهاجمي ‏WO شناخت اهرمهاي نفوذ Tت هديدها : ‏ST استراتژيهاي :رقابتي شناخت آسيب پذيريها ( نقاط ضربهپذير) استراتژيهاي :محافظه کارانه شناخت محدوديتها (تغيير جهت) ‏WT استراتژيهاي :تد افعي شناخت مسا ئل و مشکال ت الگوی سه فرمان تفکر استراتژیک • بیش از اطالع گیری به دنبال یادگیری از محیط کسب و کار باشید . یادگیری بیش از اطالع گیری بیش از پاس خگویی شده ،ب ه دنبال کشف نیاز های پاسخگویی نشده بازار باشید . کشف نیاز بیش از پاسخگویی به نیاز • برای رسیدن به هدف بیش از سرعت ،به فکر راه های ساده تر و سریعتر و میانبر باشید . فکر راه های میانبر بودن بیش از سرعت • ب ه نیازهای کشف ویژگی های تفکر استراتژیک نگرش نظام مند تمرکز بر هدف و جهت دار بودن روش مندی ویژگی های تفکراستراتژیک فرضیه سازی خالق فرصت جویی هوشمندانه تفکر پیوسته در زمان استراتژي‌هاي تأمین منابع انساني (بامبرگر و مشولم ) بازار کار داخل خارج ‏SR ‏Ps محصول پدرانه ثانویه کنترل متعهدانه پیمانکارانه فرایند استراتژي‌هاي تأمین منابع انساني (بامبرگر و مشولم ) بازار کار خارج استراتژيم تعهدانه داخل ‏Commitment استراتژي يمانكارانه پ ‏Free. agent .1 مورد استفاده در مشاغل پيچيده و تخصصي .1 مورد استفاده در مشاغل پيچيده و تخصصي .2 كارشناس ان فعال در اين مشاغ ل ،به‌طور دائ م مورد نياز شركت ميباشند. اين كارشناسان ،شبكة پيچيدة توليد دانش خاص شركت .2 اس تخدام دائم ي و رس مي چنين كارشناس اني ،هزين ة بااليي را بر شركت تحميل مينمايد .3 شركت ب ه اين نوع از مشاغ ل ،در مقاطع ي كوتاه و به‌ص ورت موقت نياز دارد. اين كارشناسان ،معمو ً ال با مبالغ هنگفتي ،صرف ًا براي مشاوره .3 را شكل ميدهند .،لذا جايگزيني آنها به‌راحتي امكان‌پذير نميباشد. استراتژي درانه Parentalistic پ .1 .2 .3 و يا انجام قسمتي از يك پروژه ،دعوت به همكاري ميشوند. استراتژي انويه ث ‏Secondary يس محصول کنترل .4 .5 لزوم توسعه و آموزش كارشناسان شركت لزوم تقويت تعهد و وفاداري آنان به سازمان .4 ‏SR ‏Ps اده ،تكراري و مناسب براي مشاغلي ساده ،تكراري و استانداردپذير ب براي مشاغل .1مناس استانداردپذير مديريت شركت ،تمايل ب ه نگهداري و ارتقاء كاركنان موجود و هماهنگ نمودن آنها با فرهنگ سازماني شركت .2نيروي كار مورد نياز براي آنه ا ،ب ه ميزان كاف ي در دارد. بازاركار بيرون از شركت ،موجود است. ‌ درصورت وجود پستهاي خالي با ارتقاء كاركنان موجود ،به .3ضرورتي در پرورش و نگهداري اين كاركنان وجود ندارد. پركردن اين پستها اقدام ميشود. ‌ فرایند استراتژي‌هاي تأمین منابع انساني (بامبرگر و مشولم ) بازار کار داخل خارج .2متعهدانه ‏Commitment ‏الگوی مدیریت :مبتنی بر روابط انسانی .هدف :توسعه نیروی انسانی .ابزار :حفظ وحدت /انسجام .ساختار :ارگانیک .الگوی مدیریت :مبتنی بر فرآیندهای داخلی .هدف :ثبات .ابزار :مدیریت اطالعات .ساختار :بسیار مکانیک محصول .الگوی مدیریت :مبتنی بر سیستم باز .هدف :جذب منابع .ابزار :انعطاف پذیری .ساختار :بسیار ارگانیک کنترل .1پدرانه ‏Parentalistic .4پیمانکارانه ‏Free agent ‏SR ‏Ps .3ثانویه ‏Secondary .الگوی مدیریت :مبتنی بر عقالیی بودن .هدف :کارایی و اثر بخشی .ابزار :برنامه ریزی .ساختار :مکانیکی فرایند استراتژي‌هاي مديريت منابع انساني /تجربي مستقيم (آسترمن) بازار کار داخل خارج ‏SR ‏Ps محصول مبتني بر ثانویه کنترل مبتني بر حقوق مبتني بر مهارت استخدام صنعتي فرایند استراتژي‌هاي مديريت منابع انساني /نظري (لپك و اسنل) بازار کار داخل خارج ‏SR ‏Ps محصول سنتي مقرراتي کنترل تعهدي مشورتي فرایند گرایش های استراتژیکی در گونه های مختلف استراتژیک /حا نل گر/م حافظه ک ارانه/م حدود/م تعهدانه 2. /احتیاط ی ف عا ل كنيك ت اكتيك1. و ت ک ارا 2. درس تک ارکرد ن3. م أمور و م سئول4. ف رآیند گ را 5. بتنی ر رواب طان سان ی6. ب دیریت م : ا لگویم هدف ت وس عه ن یرویان سان ی7. : ا بزار :ح فظوحدت /ان سجام 8. س اختار :ارگان یک9. /م شکلدار/پ درانه 1. /گ ذشته ن گر/انفعا لی /ت دافعی غ یر ف عا ل ت كنيك1. ن ماد ین2. ی 3. شغول ود ن(س رگرم ) ب م م أمور و م عذور 4. ک ارمند گ را 5. بتنی ر ف رآیندهایداخلی6. ب دیریت م : ا لگویم هدف ث بات7. : ابزار :م دیریتاطالعات8. س اختار :ب سیار م کان یک9. /آینده پ ژوه/آینده س از/اهرم 4. /ت هاجمی ت عاملی ن فوذ/پ یمانکارانه هماهنگيس طوح ت كنيكي-ت اكتيكيع مليات ي-اس تراتژيكي1. ب هره ور 2. ک ار درس ترا درس تان جام داد ن3. م أمور ص ا لح م صلح 4. ن تیجه گ را 5. بتنی ر س یستمب از 6. ب دیریت م : ا لگویم جذب ناب ع 7. م هدف : ا بزار :ان عطافپ ذیری8. س اختار :ب سیار ارگان یک9. گر/آسیب ذیر/ث انویه 3. پ /آینده ن /رقابتی پ یشف عا ل كنيك ت اكتيكع مليات1. و هماهنگيت ا ثر ب خش2. ک ار درس ترا ان جام داد ن3. م أمور م قتدر م سئول4. هدفگ را 5. قالیی ود ن6. ب بتنی ر ع ب دیریت م : ا لگویم هدف ک اراییو اثر ب خشی7. : ا بزار :ب رنام ه ریزی8. س اختار :م کان یکی9. رويكرد کل‌نگر و تکليف‌گرا در مقابل رويكرد جزءنگر و تثبيت‌گرا جزء نگري توجه به موجوديت فيزيكي توجه به كارايي توجه به پايايي سازمان توجه به اجزاي تشكيل دهنده كار تأكيد بر تقسيم كار ارزشگذاري به حجم كار ‌ سازمان عمودي /سطوح سلسله مراتب زياد در پي کارهاي نمادي و نمادين است بهسازي و بهبود دوره‌اي و موردي وظيفهگرا ‌ كاركنان تخصصي‌گرا و تصميمگيري متمركز ‌ سطح باالتر به منزله رئيس يا سرپرست سطح باالتر به عنوان كنترل كننده ترفيعات براساس عملكرد گذشته حقوق و دستمزد به سابقه كار افراد داده مي‌شود استفاده از جلسات و كميسيون‌ها و غيره سطح باالتر ،افراد را وادار به كار مي‌كند سطح باالتر ،وابسته به قدرت است سطح باالتر ،ترس را اشاعه مي دهد در اينجا «من»يعني فرد مطرح است خطا كار را نشان مي دهد سطح باالتر مي‌گويد كار بايد انجام شود سطح باالتر ،توقع احترام دارد به دنبال تعيين انحرافات است در پي تعيين و سنجش نيازهاي سازمان است در مقابل کل نگري توجه به موجوديت ماهوي توجه به اثربخشي توجه به پويايي سازمان توجه به نتيجه كار تأكيد بر جريان كار ارزشگذاري بر نتيجه كار ‌ سازمان مسطح /سطوح سلسله مراتب كم در پي کارهاي نهادي و نهادينه است بهسازي و بهبود مستمر كاركنان حرفه‌گرا تصميم‌گيري توزيع شده سطح باالتر به منزله مربي سطح باالتر به عنوان تسهيل‌كننده ترفيعات براساس توان مورد نياز حقوق و دستمزد به توان افراد داده مي‌شود استفاده از فن‌آوري اطالعات ميبخشد سطح باالتر ،به افراد در كار الهام ‌ سطح باالتر ،به حسن نيت تكيه دارد سطح باالتر ،حسن اعتماد را اشاعه مي‌دهد در اينجا «ما» يعني جمع مطرح است اشتباه را نشان مي دهد انجامشود ‌ سطح باالتر ،مي‌داند كار چگونه بايد سطح باالتر ،احترام را بر مي‌انگيزد به دنبال تحليل انحرافات است در پي تعيين و سنجش نيازهاي مشتري است کل نگری و جز نگری پیل اندر خانه‌ی تاریک بود عرضه را آورده بودندش هنود از برای دیدنش مردم بسی اندر آن ظلمت همی‌شد هر کسی دیدنش با چشم چون ممکن نبود اندر آن تاریکیش کف می‌بسود آن یکی را کف به خرطوم اوفتاد گفت همچون ناودانست این نهاد آن یکی را دست بر گوشش رسید آن برو چون بادبیزن شد پدید آن یکی را کف چو بر پایش بسود گفت شکل پیل دیدم چون عمود آن یکی بر پشت او بنهاد دست گفت خود این پیل چون تختی بدست همچنین هر یک به جزوی که رسید فهم آن می‌کرد هر جا می‌شنید از نظرگه گفتشان شد مختلف آن یکی دالش لقب داد این الف در کف هر کس اگر شمعی بدی اختالف از گفتشان بیرون شدی مــنابــع ‏Refrence ‏ابطحی ،حسین ( . )1386مدیریت منابع انسانی (اداره امور کارکنان در سازمانهای دولتی ،صنعتی و بازرگانی)- .کرج :مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت . ‏رادمن ،تام .ویلکینسون ،آدریان ( .)2006مدیریت منابع انسانی پیشرفته .ج .1ترجمه میرعلی سید تقوی و امیر ختایی( -. )1388تهران :مهکامه. ‏رادمن ،تام .ویلکینسون ،آدریان ( .)2006مدیریت منابع انسانی پیشرفته .ج .2ترجمه میرعلی سید تقوی و امیر ختایی( -. )1388تهران :مهکامه. ‏سید جوادین ،سید رضا ( . )1382مبانی مدیریت امنابع نسانی - .تهران :دانشگاه تهران ،دانشکده مدیریت. ‏سعادت ،اسفندیار( . )1380مدیریت منابع انسانی - .تهران :سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت) . ‏فرزین )1389( ____ ،منشور منابع انسانی(پژوهش در مورد مقایسه نگرش به منابع انسانی در غرب و اسالم) - .تهران :مجتمع مطالعاتی شهید بهشتی. ‏ورزشکار ،احمد ( . )1382برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی - .تهران :دانشگاه امام حسین (ع). مــنابــع ‏Refrence ‏ورزشکار ،احمد ( . )1382برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی - .تهران :دانشگاه امام حسین (ع). ‏ورزشکار ،احمد ( . )1382رفتار سازمانی پیشرفته (اسالیدهای آموزشی مقطع کارشناسی ارشد) - .تهران :دانشگاه عالمه طباطبایی. ‏وب سایت مدیریتی ایران . www.managerial.ir – . و صلی اهلل علی محمد و آل محمد اللهم صلی علی محمد و آل محمد