مدیریت منابع انسانی

صفحه 1:


صفحه 2:


صفحه 3:
Editors’ Note :مدیریت موثر نیروی کار یک سازمان به نوع و کیقیت داده های موجود در اختیار مدیران دارد. تجزیه و تحلیل نیروی کار و داده های مرتبط با آن می تواند 

صفحه 4:
در اين فصل تاریخچه ی محتصری از تلاش هابی است که به توسعه ي مع هاى منابع انسانی و تحلیل آن می پردازد و چگونه اين تلاش ها به ظهور © سیستم اطلاعاتی مدیریت منابع انساتی یکپارچه می انجامد ,را بیان می کند. اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی به سرعت در بسیاری از جنبه ها از جمله اوزیابی عملکرد و سنجش مورد استفاده فراز می گیرد و بر اثربخنشی 

صفحه 5:
هنگامی که دن هیلبرت به عنوان مدیر خدمات در والرو انرژی استخدام شد . او کاملا مطمئن نبود که می خواهد چه کاری انجام دهد با چه کاری باید انجام دهد.او که سابقه عملیاتی داشت , عادت داشت که :در مورد اثر بخشی همه روندی در عملیاتی که انجام می دهد اطلاعات داشته باشد. اما :او به سرعت متوجه شد , برای عملیات و برنامه های منتابع انسانی این اطلاعات وجود ندارد. او ارزش بالقوه ی داشتن حتی آمار توصیفی ساده در 

صفحه 6:
پیشرفت در سیستم اطلاعاتی یکپارچه ی انسانی *ء معیارهای منابع انسانی ۲8 و تجزیه و تحلیل نیروی کار یکی از موضوعات داغ شده است. علاقه سازمان ها برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد معیارهای منابع انسانی و چگونگی استفاده از آنها برای بهبود اثربخشی سازمانی نیز حال افزایش هستند. آمروز با قابلیت رابانه های پیشرفته تر , بهبود ارتباطات از طریق شبکه های سازمانی ۳ fe amie 

صفحه 7:
19 ene Pee ee ۰ در ابتدا , معیارهای متابع انسانی عمدتا برای اتدازه گیری یا حسابرسی و تدوین فعالیت های منابع اتسانی ,مورد استفاده قرار می گرفت . در مرحله بعدی , از معیارهای اتدازه گیری ‎sls HR‏ اثربخشی استفاده شد. 

صفحه 8:
معيار هاى اس مسب ‎Saratoga‏ 

صفحه 9:
ی ی دا ۱ ‎Pearce‏ Revenue per Employee Expense per Employee ‘Compensation a¢ a Percentage of Revenue Compensation as a Percentage of Expense Benefit Cost as a Percentage of Revenue Bonofit Cost as a Percentage of Exponse Benefit Cost as a Percentage of Compensation Retiree Benefit Cost per Retiree Rotirae Benefit Cost as a Percentage of Expense Hires as a Percentage of Total Employees Cost of Hire Time to Fill Jobs Time to Start Jobs HR Department Expense as a Percentage of Company Expense 

صفحه 10:
HR Headcount Ratio—HR Employees: Company Employees HR Department Expense per Company Employee Supervisory Compensation Percentage Workers’ Compensation Cost as a Percentage of Expense Workers’ Compensation Cost per Employee Workers’ Compensation Cost per Claim Absence Rate Invotuntary Separation Voluntary Separation Voluntary Separation by Length of Service Ratio of Offers Made to Acceptances Source: Adapted from Fitz-enz (1995) Source: Adapted from Fitz-enz (1995). 

صفحه 11:
1-تأکید اولیه رآ بر داده هایی می 35 که به راحتی در دسترس است 2- تاکید برسیستم های حسابداری 3-تاکید بیش از حد برهزینه ,هزینه ها احتمالاً عامل 

صفحه 12:
معيارهاى منابع انسانى داده ها (اعدادى) هستند كه | ۲ جزئیات مرتیط با منابع انسانی را با توجه به فرآیندها یا ۲ ۹ نتایج منعکس می کنند. به عنوان مثال , موفقیت در |/ 

صفحه 13:
تجزیه و تحلیل نیروی کار * چنین تحلیل هایی می تواند مدیران را در مورد وضعیت فعلی یا در حال تغییر سرمایه انسانی در یک سازمان ‎ol ST‏ کند . __ اح 7 

صفحه 14:
کلان داده تجزیه و تحلیل مجموعه داده های ایجاد شده توسط بسیاری از سیستم های اطلاعاتی است . در اغلب تعریف های کلان دادهء سه اصطلاح حجم ۱۷0۱۵6 و سرعت ۷۵۱۵6۱۲۷ و ننوع ۱۷۵۲۱ ۷ را می‌بینید. در حدی که گاهی برای تعریف بیگ دیتا از اصطلاح ۳۷ استفاده می‌کنند. داده کاوی داده کاوی از همبستگی و روشهای رگرسیون چندگانه برای شناسایی الگوهای روابط در مجموعه ای از داده ها استفاده می کند. به عنوان مثال: شناسایی ارتباط بین ‎culo,‏ شغلی کارکنان و گردش مالی کارمند 

صفحه 15:
مدیران به جای اینکه تصمیمات خود را بر اساس فلسفه های شخصی يا مدل ها و فرضیات آزمایش نشده بگیرند باید تصمیمات خود را بر اساس داده های جمع آوری شده از سازمان و شواهد مربوط به آنها و عملکرد واقعی سیستم های آن استوار کنند. یکی از مهمترین روشهای موثر,تصمیم گیری از طریق آزمایش های عملیاتی انجام شده در داخل سازمان 

صفحه 16:
مدل سازی نیروی کار سعی در درک چگونگی نبازهای انسان سازمانى...به عتوان تابعى از تفبیرات مورد انتظار در محیط سازمان را دارد. این تغیبر معکن است تغییر در تقاضا برای محصول سازمان » ورود به بازار جدید » واگذاری یا ادغام با سازمان دیگر باشد. اين فرایند باعث ایجاد و ارتقا 

صفحه 17:


صفحه 18:
صرف نظر از اندازه ی سازمان ,معیار های منایع انسانی وتجزیه وتحلیل نیروی کار به طور فزاینده ای سودمند می باشند و مدیران می توانند هزینه ها و مزایای تصمیم گیری به دلیل بهبود زیر ساخت ها منابع انسانی کاهش دهند 

صفحه 19:
۰ ‎culled‏ های متداول موزد استفاده در معیارهای منابع انسانی 1 ‎bos jig‏ ١ HR Management Dashboard ۳ ‏روم‎ ployee Chara Pe ‏یر‎ ۱ ۲۳۱۱۳ 

صفحه 20:
چالش های پیاده سازی تجزیه و تحلیل نیروی کار در منایع ‎cee‏ 0% 212121111111117 عدم درى نحوه استفاده از تجزیه و لد ان ریاف داد ها 121111111131 فرهنى ,اشتراى كذارى اطلاعات را تشويق نمی کند ‎wlelJbul>p: DTT‏ ‎L | 5‏ داده ها موجود شل درى شده بيشتر از مزاياى تصور شده است 9 9 

صفحه 21:
تجزیه و تحلیل نیروی کار معمولا در مدیریت استعداد ها مورد استفاده قرار می گیرد و تمرکز ویژه ی ان روی داده ها مربوط به کارمندان اس 

صفحه 22:
چهار نوع تجزيه و تحلي که متخصصان منابع انسانی در رابطه با نیروی كا راستفاده قرار می دهند نوع زر حليل كلازد اده4 مین ازشی كه به كسبوكار اقزوده مرشود 

صفحه 23:
مزایای تجزیه و تحلیل نیروی کار به مدیران سازمان ها در توسعه و بهبود روش های استخدام کمک می كند و ماهرترين كاركران را در شركت حفظ مى كند می کند تا کارمندان و رهبران اینده بالقوه را ‎nee revere‏ ۱[ 

صفحه 24:
از کارمندان گفته اند که به چ/9 نظر کارفرمایان می ایند % حقوق کارگر برای جایگزینی کارمند هزینه می شود از دلایل جابجایی کارمندان % قابل پیشگیری است ‏ 8 75 % ۴ از شرکت هایی که از فناوری منابع )| انسانی استفاده می کنند در تلاشند تا گردش مالی خود را کاهش دهند از کارمندان در صورت . م/9 داشتن پيشنهاد مناسب شرکت خود را ترک می 

صفحه 25:
تلاش هایی که در زمینه ی تجزیه و تحلیل نیروی کار صورت می گیرد در سه دسته ی زیر قرار می گيرند 

صفحه 26:
الف) فهرست موجودی مهار تها ب) سيستم اطلاعاتى متايع انساتى روش رونديابى روش نسبت يابى اروش هميستكى روش ركرسيون روش شي رگ عرضه مساوى تقاضا. weer meee مرحلهاول: عیین موجودی نبروی انمانی مرحله دوم: بررسى اهداف آتى سازمان كاهش ساعات كار بازنشستكى زودرس وضعيت عمومى اقتصادى بازارهاى محلى كار