مقدمه‌ای بر مبانی مدیریت تغییر

صفحه 1:


صفحه 2:


صفحه 3:
تحول يك ضرورت اجتناب ناپذیر است. هر سیستمی اگر ایستا و ثا قزریق بدلیل وجود قانون آنتروپی مثبت نابود خواهد شد. برای پیش گیری از فنا و نابود: آنتروپی منفی ضروری است و این چیزی جز پویایی. انعطاف و قابلیت واکنش در برابر محیط سازمان پویا نیاز به تعامل موْثر با محیط دارد که به دو شکل صورت می‌پذیرد: مدیریت انطباق سازمان با محیط مدیریت تطبیق محیط با سازمان 

صفحه 4:
مشکل مربوط به طراحی سازمان نیز حل می‌شد. از آنجا که محیط باثبات بو نیازی به تطبیق نبود. همین طور تصمیم گیری به شدت ساده بود چرا که پیامد هر تصمیم كيرى با قطعيت قريب به یقین قابل پیش بینی بود. کار مديران ساده بود مثلاً اكر رقبا توليدات و خدمات جدید معرفی نمی‌کردند.اگر مشتریان درخواست‌های تازه مطرح نمى كردند: اكر مقررات دولت هیچ گاه تغيير نمى كردء اكر فناورى هيج كاد ترقى نمى كردء يا كر نيازهاى كاركنان هميشه يكسان بود. به هر صورت» تغييرء یک واقعیت سازمانی است. رسیدگی به تغیبر یکی از کارهای هر مدیری است. 

صفحه 5:
۱- نیاز اجتماعی از آنجایی که سازمانها در خلاء فعالیت نمی‌کنند و هر يك در محیط ویژه خودشان برمحیط پیرامون خود اشر گذاشته و اشر می‌پذیرند. عملا سازمانها بمنظور رفع نیازهای اجتماعی بوجود آمده و از آنجا که ایسن نیازها در طول زمان دجار تغییر می‌گردند. سازمان‌ها به منظور پاسخگویی به نیازهای آتی باید تغییراتی را بیذیرند. ۲- نیاز سازمانی سازمان‌ها به منظور ادامه حیات خودشان نیاز به اين دارند که ویژگیهایی نظیر؛ یادگیرندگی. ارزش آفرینی, مشارکست جویسی, خلاقیست. کارآفرینی. و آنرا که ویگیهای سازمان‌های مدرن امروزی اسست را در سازمان توسعه ببخشند. رای این باید تحول در عرصه پادگیرندگی, اطلاعات محوری و حاکمیت سازمان مجازی را بيذيرد. 

صفحه 6:
بهبود مداوم و مستمر کارهایسی که سازمان انجام می‌دهد و ایسن نیازمند که سازمان تغییراتدش برنامسه ریزی شده و ارادی باشد نه اتفاقی و برای انعطاف پذیری بیشتر در تعامل با محیط عمل بکند. به معنای این است که هر سازمانی باید بیاموزد که از دانش خود بنحو صحیح استفاده کند. یعنی بر مبنای دانش و بینش خدمات مناسبی را به بازار عرضه کند. بدین منظور بایستی: 

صفحه 7:
آموختن یا نهادینه بکند. بیشی و یادگیوندگی را مر افواد و گیوحها خشریق کند. پوحیه نقد و انتقلدپذییی یا دو عیصه عمل پیلده کند. ۱ سلزملن بليد لنديشمهلى نو يا دى عيصه عمل توسط يك فيتيند سيستماتيك ل ‎sepa aga‏ بکند که به آن نولویی می گویند. 

صفحه 8:
برای پیشی گرفتن در عرصه رقابت بایستی در کار بکنیم: ۱- تبدیل منابع به منافع تحت عنوان ظرفیت آفرینی ۲- تبدیل زمینه‌ها به فرصت رشد تحت عنوان مزیت آفرینی پس در راستای ظرفیت آفرینی با قابلیت سازی شما بایستی نقاط قوت را افزایش و نقاط ضعف سازمانی را کاهش دهید و در راسستای مزیست آفرینی با ارزش آفرینی باید فرصتها را افزایش و تهدیدات سازمانی را کاهش دهید. مدیران به منظور انجام چنین عملی یعنی دو شرط اصلی تفکر استراتژيك خودشان چون بدون حرکت نمی‌شود ضعف‌ها را به قوتها و تهدیدات را به فرصتها تبدیل کرد. ازمند تغییر و تحول هستند. 

صفحه 9:
جان کاتر و پیتر دراکر فرآیند تحول را در قالب ۸ قدم ارائه می‌کنند. قدم آول: ایجاد جو و احساسی از ضرورت و فوریت تغییر قدم دوم: تشکیل یک انتلاف قدرتمند برای راهبری تحول قدم سوم: تدوین دیدگاه یا چشم اندازی از آینده سازمانی قدم چهارم: ابلاغ بینش مشترک به کل سازمان قدم پنجم: اعطاء قدرت به افراد جهت حرکت بسوی بینش آینده ساز 0 

صفحه 10:
قدم ششم: برنامه ريزى تحول 00 recyernaceriegr ey ee Ty Ce ‏م ا‎ ence en i ee woe Soe Te ee ‏ا ا ا‎ nse et 

صفحه 11:


صفحه 12:
| eg 1 

صفحه 13:
نیل به اهدافش نیاز به ابزار وسایا تگاه‌ها و فناوری‌هایی دارد که از يك سو ایين دستگاهها و فناوری‌ها بعد از يك برهه زمانی آوریهایس که صورت می‌پذیرد دستگاهها كارآيس اوليمه خود را از ده به می‌شود و در ایسن میان سسازمانها به منظور به روز نكهداشت خودشان را ارتقاء بدهند. بنابرایمن برای ورود بسه بازارهای آینده و کلاً فضای کسسب و کار جدیسد مسا نیازمنند آمن هسستیم کسه بسه تکنولوژی جدید تجهیز شویم یا خود بسازیم و با از ساخته دیگران استفاده کنیم. بدین منظور آمادگی تحول در این خصوص را باید داشته باشیم. 

صفحه 14:
یکی از عوامل بسیار مثر در کارایی و یا عدم کارایی يك سازمان ساختار آن است که متشکل از تشکیلات و روشهاست و لذا برای بهبود کارایسی و اثربخشی سازمان زمانی که مشکل در ساختار آن باشد می‌توانیم از اين استراتژی بهره ببریم. 

صفحه 15:
< گاها مشاهده می‌شود که علت عدم آگاهی يك سازمان در ترکیب مشاغل و نحوه طراحی آن نهفته است و لذا با استفاده از این استراتژی می‌توانیم بواسطه روش‌هایی نظیر: تجزیه و تحلیل و طراحی مجدد مشاغل و با ارزیابیهای دورهای عملکرد افراد در مشاغل مختلف, وظایف و کارکردها را در راستای بهبود انطباق مناسب بین شاغل. شغل و سازمان اين يك واقعيت كسب و كار است كه براى ساختن آينده ما ن و خلاق داريم از سوى ديكر بايستى سازمان و مشاغل آن هم آمادكى يذيرش خلاقيت, نوآورى و ايدههاى اين افراد خلاق را داشته باشد. 

صفحه 16:
نیروی انسانی به عنوان استراتژیک ترین منبع سازمان. تنها منبعی است که به اهداف حرکت می‌کند و سایر منلبع را هم‌به سمت اهداف سازمانی سوق می‌دهد و حساس‌ترین منبع سازمان است چون تنها منبعی است که در برابر کنش از خودش واکنش نشان می‌دهد. بطور کلی تغییر در نیروی انسانی با در نظر گرفتن دو بعد: الف) زمان مورد نياز براى اعمال تغيير ب) پیچیدگی و پویایی تغییر تقسیم می گردد. 

صفحه 17:
oe De eC Sole a ea Neale eae teed i سطوح مختلف تغيير در نيروى انسانى به قرار زبر مي باشد: دراين سطح از افراد مىخواهيم كه كتب و جزواتى را مطالعه كرده و دوره‌های تخصصی را بگذرانند. سطح دوم: تغيير نكرش بدین منظور از افراد می‌خواهیم با مشارکت در تیمها و گروه‌ها به اصلاح نگرشهای خود پرداخته و به نوعی بر میزان بینش و بصیرت سازمانی‌شان اضافه کنند. این سطح زمان طولانی‌تری را نیاز دارد چون فرد باید یاد بگیرد دانش فراگرفته در سطح اول را چگونه در عرصه سازمانی به مورد اجرا بگذارد بنابراین دانش سازمانی تبدیل می‌شود به بینش سازمانی. 

صفحه 18:
< در این سطح رفتار افراد از جنبه‌های: تفاوت‌های فردی. شخصیت. ادراك. انگیزه. انتظارات و مواردی از این قبیل تحلیل شده سپس با استفاده از تئوریهای کاربردی روان شناسی و سایر علوم رفتاری تغییر مورد نظر در رفتار فردی صورت می‌پذیرد. ۶ بطور مثال فرد در کتابی در خصوص کیفیت می‌خواند. در سطح دوم سعی می‌کند نحوه بکاربردن فنون کتاب را در عرصه عمل آزمون بکند و در سطح سوم هر محصولی که از زیر دست او می‌گذرد. سعی می‌کند با در نظر گرفتن شاخصهای کیفی باشد. یعنی در واقع کیفیت را بعد از فراگیری و توانمندسازی در خودش نهادینه می‌کند و بعنوان يك رفتار آنرا نشان می‌دهد. 

صفحه 19:
هرگاه نیاز به تغییر رفتار افراد در داخل گروه ها و اجتماعات مورد نظر باشد با استفاده از فنون روانشناسی اجتماعی و جامعه شناسی و سایر علوم اجتماعی از طریق افزودن بر همنوایی و انسجام گروهی از یکسو و کاستن از تنش. تعارضات و اختلافات تیمی و گروهی از سوی دیگر رفتار افراد را متأثر از رفتار گروه یا سازمانی که عضویت آن را دارد. می‌دهیم. 

صفحه 20:


صفحه 21:
مقاومت در برابر تغییر و تحول اجتناب ناپذیر است. برخی موافق تغییرند برخی به آن تن می‌دهند. برخی آنرا تحصل می‌کنند و دسته آخر در برابر آنن مقاومت می‌کنند. بطور کلی سنجیدن میزان مقاومت احتمالی در برابر تغییر به دو دسته از ‎ae‏ ‏عوامل بستگی دارد: دسته اول: میزان نباز به تغییر و ضرورت آن در سازمان دسته دوم: میزان تعارض تغییر مورد نظر با فرهنگ قالب سازمانی 

صفحه 22:
در جهت اعمال تفییر. مقاومت اجتناب ناپذیر است. اما اید مقاومت را باید شُناخت و رفتار مناسبی هم در برابر آمن از خود نشان داد. دو نفر از اندیشمندان مدیریت تحول به نام "جان کاتر و لئونارد شلزبنگر " راهبردهای مناسب در این خصوص رد در قالب ۶ رفتار مطرح م ىكنند كه در ادامه. شرایط کاربرد. مزایا و معایب آنرا طرح خواهیم کرد. 1 آموزش و ارتباطات شرایط کاربرد: زمانیکه اطلاعات كم يا نا هزايا: افراد را جهت اجراى مطلوبتر تغيير ترغيب كنيم. معایب: اگر فراد زیادی را شامل شود؛ احتمالاً ين روش وقت كير و هزينه بر خواهد بود. رست است و با تحلیل اطلاعات به دقت ضورت نمی‌پذیرد. 

صفحه 23:
"اس ۶اربرده زمانیکه اطلاعات کم و مقاومست زیاد است یا نیاز به كمك دیگران وجود دارد. مزایا: تعهد افراد مشارکت کننده را تا حد قابل توجهی افزایش می‌دهد. چون خودشان در فرایند تصمیم گیری دخیل و سهیم هس معایسب: اگسر گروههای مشارکتسی دارای سابقه تنسش باشند مشل تعارضاتى كه بين واحدهای درون سازمانی وجود دارد. در داخل گروه. تسویه حساب خواهند پرداخت. 

صفحه 24:
بسا #اربرد: بسه سسیب ترس و اضطراب مقاومست می‌کنند. آینده برایشان روشسن نیسست. تیره و مبهم است مزایا: با پشتیبانی در واقع افراد را می‌توانیم از لحاظ روحی و روانی تقویت کنیم. معایب: هزینه بر و تا حد قابل توجهی هم وقت گیر است. 

صفحه 25:
شرایط کاربرد: زمانیکه افراد عملا از تغییر کناره 01 گیری می‌کنند و یا نیروی مقاومت کننده قابل مزایا: یکی از آسان‌ترین روش‌های کسب معایب: رسیدن به يك نقطه اشتراك از لحاظ زمان و هزینه و تشريك مساعی است _ 

صفحه 26:
شزایسط کاربرد: زمانیکه روش‌های دموکراتيك تسر عملس نباشند و يا ساير روشها هزينه زيادى در برداشته باشند ايسن روش كه به اشكال مختلف تطميع و ترغييب صورت مميذيرد. جانشين ‎ed‏ مزايا: به لحاظ استفاده از تجربيات داخلى و عملاً کم خرج است. معایب: اگر افراد احساس کنند آلت دست شده‌اند. امکان تعارض مجدداً وجود دارد. 

صفحه 27:
سرعت برای ما بسیار مهم است و زا اعمال كنيدم خوصله 309 | مزایا: سریع‌ترین روشی است که می‌توان بر هر مقاومتی غلبه کرد. معایب: اگر افراد را به عصیان بکشد. برای سازمان تواند مخاطره انگیز هم باشد. 

صفحه 28:
روش‌ها کاهش مقاومت در برابرتغبیر در جائی که اعتماد و اعتبار بین طرفین ‏ روشنگر سوء برداشتها ‏ وقتی مقاومت به خاطر اطلاعات وجود ندارد. کاربرد ندارد. نادرست است وقت كير است: براى راه حل هاى 2 يذيرش واشتغال را وقتی مقاومت کنندگان تخصص ضعيف کاربرد دارد افزایش می دهد شرکت در امور را دارند گران است و تضمینی برای موفقیت می توان تعادل لازم را وقتی مقاومت کنندگان نمی توانن ندارد تسریع نماید ‎ .‏ خود را با شرایط جدید وفق دهند 

صفحه 29:
هزينه زياد در پی دارد؛ درهای اعمال مى توان تعهدرا ‏ وقتی مقاومت از ناحیه گروهی فشار را برای دیگران هم باز می کند. تضمین کند پرقدرت است می تواند نتیجه منفی بدهد و باعث از راهی ارزان و آسان برای وقتی تعهد گروهی قوی لازم است. دست دادن اعتبار عامل تغییر شود کسب حمایت است ممکن است غیرقانونی باشد. ممکن راهی ارزان و آسان برای وقتی تعهد گروهی قوی لازم است است باعث دست کم گرفتن اعتبار کسب حمایت است عامل تقییر شود 

صفحه 30:
مدیریت تحول در ارتباط با ایجاد برخی تحولات در سازمانها به منظور حفظ اثربخشی یا بهبود آن صورت می‌پذیرد. مدیران مسئولیت دارند تا اطمینان حاصل کنند کمه سازمان بطور کارآمسد عمسل می‌کند. بدین منظور می‌باید: ۱- نسبت به کلیه مؤلفه ها و عواملی که سازنده یسك عملکرد کارآمد است آگاهی و شناخت کافی داشته. ۲- در صورت رضایت بخش نبودن عملکرد می‌باید بدانند که ایجاد تغییر در کدام از مولفه‌های سازمان موجبات بهبود عملکرد را فراهم می‌کند و به منظور اطمینان از این تغییرات چه اقداماتی را باید انجام داد 

صفحه 31:
سح دی رت رت <* بسیار مهم است که به خاطر داشته باشیم اغلب زمان بروز واکنش عاطفی از سوی افراد نسبت به زمان اعلام تغییر با مدتی وقفه صورت می‌پذیرد. بنابراین گاهی مدیران آرامش ظاهری افراد. در مراحل رکود و کم تحرکی آنان را به حساب پذیرش تغییر از سوی آنان می‌گذارند. که اين جنين نیست از آنجا که تغییر تأثیرات متفاوتی بر افراد و گروه‌ها دارد بخش‌های مختلف سازمان مراحل ذکر شده در مدل دوره گذر را با سرعتی متفاوت پشت سر می‌گذارد و شیوه عبور از اين مراحل در میان بخشهای مختلف سازمان نیز متفاوت است, < مدیران تحول باید در قبال کارکنان صبورانه برخورد نمایند و به آنان فرصت دهند تا امکان پذیرش تغییر را ابند واضح است که مدیران پیش از سایر اعضاء سازمان از تغییرات موردنظر آگاهی یافته‌اند. بنابراین طبیعی است که مدت زمان زیادی پیش از سایرین تغییرات مذبور را پذیرفته‌اند. 

صفحه 32:


............... ............ 0 0............... ............ 0 0 به نام یکتا قادر مطلق م ق د م ‌ ه ا ی ب ر م ب ا ن ی م د ی ر ی ت ت غ ی ی ر مقدمه تحول یک ضرورت اجتناب ناپذیر است .هر سیستمی اگر ایستا و ثابت باشد پس از چندی بدلیل وجود قانون آنتروپی مثبت نابود خواهد شد .برای پیش گیری از فنا و نابودی ،تزریق آنتروپی منفی ضروری است و این چیزی جز پویایی ،انعطاف و قابلیت واکنش در برابر محیط متغیر نیست. سازمان پویا نیاز به تعامل مؤثر با محیط دارد که به دو شکل صورت می‌پذیرد: نوع اول :مدیریت انطباق سازمان با محیط نوع دوم :مدیریت تطبیق محیط با سازمان تغییر و تحول تحول عبارت است از تغییر در محیط ،ساختار ،فناوری ،یا افراد یک سازمان .اگر تغی یر و تح ولی در ک ار نب ود ،ک ار م دیران نس بتًا س اده ب ود و برنام ه ری زی ب دون مشکل بود چرا که امروز با فردا فرقی نمی‌کرد. مشکل مربوط به طراحی سازمان نیز حل می‌شد .از آنجا که محیط باثبات بود، نیازی به تطبيق نبود .همین طور ،تصمیم گیری به شدت ساده بود چرا که پیامد هر تصمیم گیری با قطعیت قریب به یقین قابل پیش بینی بود. کار مدیران ساده بود مثًال اگر رقبا تولیدات و خدمات جدید معرفی نمی‌کردند، اگر مشتریان درخواست‌های تازه مطرح نمی‌کردند ،اگر مقررات دولت هیچ گاه نیاز به تحول -١نیاز اجتماعی از آنجGGایی کGGه سGGازمانها در خالء فعGGالیت نمی‌کننGGد و هGGر یGGک در محیGGط ویGGژه خودشGGان برمحیGط پGیرامون خGود اثGر گذاشGته و اثGر می‌پذیرنGد .عمًال سGازمانها بمنظGور رفGع نیازهGای اجتماعی بوجود آمده و از آنجا که این نیازها در طول زمان دچار تغییر می‌گردند. سازمان‌ها به منظور پاسخگویی به نیازهای آتی باید تغییراتی را بپذیرند. -۲نیاز سازمانی سازمان‌ها بGGه منظGGور ادامGGه حیGGات خودشGGان نیGGاز بGGه این دارنGGد کGGه ویژگیهGGایی نظGGیر؛ یادگیرنGGدگی ،ارزش آفریGنی ،مشGGارکت جGGویی ،خالقیت ،کGGارآفرینی ،و آنGGرا کGه ویگیهGGای سازمان‌های مدرن امروزی است را در سازمان توسعه ببخشند. برای این بایGد تحGول در عرصGه یادگیرنGدگی ،اطالعGات محGوری و حGاکمیت سGازمان مجGازی  منظور از پویایی بهبGود مGداوم و مسGتمر کارهGایی کGه سGازمان انجGام می‌دهGد و این نیازمنGد کGه سGGازمان تغیGGیراتش برنامGGه ریGGزی شGGده و ارادی باشGGد نGGه اتفGGاقی و بGGرای انعطاف پذیری بیشتر در تعامل با محیط عمل بکند. یادگیرنGدگی بGه معنGای این اسGت کGه هGر سGازمانی بایGد بیGاموزد کGه از دانش خGود بنحGو صGحیح اسGتفاده کنGد .یعGنی بGر مبنGای دانش و بینش خGدمات مناسGبی را بGه بازار عرضه کند. اوًال آموختن را نهادینه بکند. ثانی ًا نواندیش ی و یادگیرن دگی را در اف راد و گروهه ا تشویق کند. ثالث ًا روحی ه نق د و انتقادپ ذیری را در عرص ه عم ل پی اده کند. خالقیت و نوآوری در کن ار پاس خ ب ه نیازه ای درون و ب رون س ازمانی ب ه منظور تکامل و توسعه سازمان باید اندیشه‌های نو را در عرص ه عم ل توس ط ی ک فرآین د سیس تماتیک ک ه ب دان  -٣نیاز مدیریتی برای پیشی گرفتن در عرصه رقابت بایستی در کار بکنیم: - ١تبدیل منابع به منافع تحت عنوان ظرفیت آفرینی -۲تبدیل زمینه‌ها به فرصت رشد تحت عنوان مزیت آفرینی پس در راسGتای ظGرفیت آفریGنی بGا قGابلیت سGازی شGما بایسGتی نقGاط قGوت را افGزایش و نقGاط ضGعف سGازمانی را کGاهش دهیGد و در راسGتای مGزیت آفریGنی بGا ارزش آفریGنی بایGد فرصGتها را افGزایش و تهدیGدات سGازمانی را کGاهش دهیGد .مGدیران بGه منظGور انجGام چGنین عملی یعGنی دو شGرط اصGلی تفکGر اسGتراتژیک خودشGان نیازمنGد تغیGیر و تحGول هسGتند .چGون بGدون حGرکت نمی‌شGود جان ک اتر و پی تر دراک ر فرآین د تح ول را در ق الب ۸ق دم ا می‌کنند. قدم اول :ایجاد جو و احساسی از ضرورت و فوریت تغییر قدم دوم :تشکیل یک ائتالف قدرتمند برای راهبری تحول قدم سوم :تدوین دیدگاه یا چشم اندازی از آینده سازمانی قدم چهارم :ابالغ بینش مشترک به کل سازمان قدم پنجم :اعطاء قدرت به افراد جهت حرکت بسوی بینش آینده ساز فرآیند تحول در سازمانها قدم ششم :برنامه ریزی تحول قدم هفتم :تلفیق پیشرفتهای مقطعی و ایجاد تحوالت بیشتر قدم هشتم :نهادینه کردن نوآوریهای بدست آمده در فرآیند تحول الزم به ذکر است که هر یک از مراحل هشت گانه فرآیند تحول، متناظر خود دارای اشتباهات و انحرافاتی نیز می‌باشد .فلذا ضمن شناخت این خطاها می‌توان ضمن افزودن بر آمادگی مدیریت ،به پیشگیری از آنها پرداخت .در صورتیکه بتوان بر تعداد نیروهای سازنده یا طالیی سازمان افزود ،می‌توان به پیشگامی و آینده سازی آن مطمئن گردید. در غیر اینصورت سازمان دچار ناکارامدی ،بی تفاوتی و مرگ تدریجی خواهد شد. در اعمال هرگونه تحولی توجه به نکات زیر ضروری است ‏هرگونGه تحGولی در محیGط داخلی از هGر مGدخلی کGه صGورت بپGذیرد توسGط افGراد متحGول و مدیران تحول ساز خواهد بود. ‏بنابراین انسان ،عنصر استراتژیک تحول در سازمان است. ‏بین مؤلفه‌هGGای چهارگانGGه محیGGط داخلی سGGازمان ارتبGGاط متقابGGل یعGGنی اثرگGGذاری و اثرپGذیری وجGود دارد .لGذا پیش از اعمGال هرگونGه تغیGیری نظGیر :طGراحی مجGدد سGاختار سGازمانی بایسGتی تGأثیر آن بGر سGایر عوامGل و تGأثیر آن عوامGل بGراین عنصGر سGنجیده شGود. مثل تأثیر تکنولوژی بر مشاغل سازمانی و بالعکس. استراتژی‌های تحول سازمانی  -۱استراتژی تغییر تکنولوژی لزوم تغیGیر در تکنولGوژی از آنجGا نشGأت می‌گGیرد کGه هGر سGازمای بGرای نیGل بGه اهGدافش نیGاز بGه ابGزار ،وسGایل ،دسGتگاه‌ها و فناوری‌هGایی دارد کGه از یGک سGو این دسGتگاهها و فناوری‌هGا بعGد از یGک برهGه زمGانی بGازدهی و کGارآیی اولیGه خGود را از دسGت می‌دهنGد و از یهGای پیچیGده‌تری بGه بGازار سGوی دیگGر بGا نوآوریهGایی کGه صGورت می‌پGذیرد دسGتگاهها فناور ‌ عرضGه می‌شGود و در این میGان سGازمانها بGه منظGور بGه روز نگهداشGتن خودشGان از این تکنولوژی‌ها بهره می‌برند تا کارآیی و اثربخشی خودشان را ارتقاء بدهند. بنGابراین بGرای ورود بGه بازارهGای آینGده و کًال فضGای کسGب و کGار جدیGد مGا نیازمنGد آن هسGتیم کGه بGه تکنولGوژی جدیGد تجهGیز شGویم یGا خGود بسGازیم و یGا از سGاخته دیگGران اسGتفاده  -۲استراتژی تغییر ساختاری یکی از عوامGل بسGیار مGؤثر در کGارایی و یGا عGدم کGارایی یGک سGازمان سGاختار آن اسGGت کGGه متشGGکل از تشGGکیالت و روشهاسGGت و لGGذا بGGرای بهبGGود کGGارایی و اثربخشGGی سGGازمان زمGGانی کGGه مشGGکل در سGGاختار آن باشGGد می‌تGGوانیم از این استراتژی بهره ببریم. از آنجGایی کGه سGاختار سGازمانی هم متGأثر از عGواملی همچGون؛ ارتباطGات ،انGدازه سGازمان ،پیچیGدگی ،حیطGه نظGارت ،تمرکGز یGا عGدم تمرکGز آن اسGت ،لGذا اعمGال ًا  -۳استراتژی تغییر وظایف و کارکردها گاها مشاهده می‌شود که علت عدم آگاهی یک سازمان در ترکیب مشاغل و نحوه طراحی آن نهفته است و لذا با استفاده از این استراتژی می‌توانیم بواسطه روش‌هایی نظیر :تجزیه و تحلیل و طراحی مجدد مشاغل و با ارزیابیهای دورهای عملکرد افراد در مشاغل مختلف ،وظایف و کارکردها را در راستای بهبود انطباق مناسب بین شاغل ،شغل و سازمان تغییراتی را اعمال کنیم. این یک واقعیت کسب و کار است که برای ساختن آینده ما نیاز به فردی با تفکر آینده گرا ،استراتژیک و خالق داریم از سوی دیگر بایستی سازمان و مشاغل آن هم  -۴استراتژی تغییر نیروی انسانی نیروی انس انی ب ه عن وان اس تراتژیک ت رین منب ع س ازمان ،تنه ا منبعی اس ت ک ه ب ه س مت اه داف ح رکت می‌کن د و س ایر من ابع را هم ب ه س مت اه داف سازمانی سوق می‌دهد و حساس‌ترین منبع سازمان است چون تنها منبعی است که در برابر کنش از خودش واکنش نشان می‌دهد. بطور کلی تغییر در نیروی انسانی با در نظر گرفتن دو بُعد: الف) زمان مورد نیاز برای اعمال تغییر ب) پیچیدگی و پویایی تغییر با توجه به نقش حساس و بسیار مهم نیروی انسانی در فرایند تغییر ،سطوح مختلف تغییر در نیروی انسانی به قرار زیر می‌باشد: سطح اول :تغییر دانش در این سطح از افراد می‌خواهیم که کتب و جزواتی را مطالعه کرده و دوره‌های تخصصی را بگذرانند. سطح دوم :تغییر نگرش بدین منظور از افراد می‌خواهیم با مشارکت در تیمها و گروه‌ها به اصالح نگرشهای خود پرداخته و به نوعی بر میزان بینش و بصیرت سازمانی‌شان اضافه کنند .این سطح زمان طوالنی‌تری را نیاز دارد چون فرد باید یاد بگیرد دانش فراگرفته در سطح سطح سوم :تغییر رفتار فردی در این سGGطح رفتGGار افGGراد از جنبه‌هGGای :تفاوت‌هGGای فGGردی ،شخصGGیت ،ادراک، انگGGیزه ،انتظGGارات و مGGواردی از این قبیGGل تحلیGGل شGGده سGGپس بGGا اسGGتفاده از تئوریهGای کGاربردی روان شناسGی و سGایر علGوم رفتGاری تغیGیر مGورد نظGر در رفتGار فردی صورت می‌پذیرد. بطGور مثGال فGرد در سطح اول کتGابی در خصGوص کیفیت می‌خوانGد ،در سطح دوم سGعی می‌کنGد نحGوه بکGاربردن فنGون کتGاب را در عرصGه عمGل آزمGون بکنGد و در سGطح سGوم هGر محصGولی کGه از زیGر دسGت او می‌گGذرد ،سGعی می‌کنGد بGا در سطح چهارم :تغییر رفتار گروهی هرگاه نیاز به تغییر رفتار افراد در داخل گروه ها و اجتماعات مورد نظر باشد با استفاده از فنون روانشناسی اجتماعی و جامعه شناسی و سایر علوم اجتماعی از طریق افزودن بر همنوایی و انسجام گروهی از یکسو و کاستن از تنش ،تعارضات و اختالفات تیمی و گروهی از سوی دیگر رفتار افراد را متأثر از رفتار گروه یا سازمانی که عضویت آن را دارد ،تغییر می‌دهیم. فرد بعد از اینکه کتاب کیفیت را خواند و فنونش را در عمل آزمود و کار با کیفیت را در قاومت در برابر تغییر مقGاومت در برابGر تغیGیر و تحGول اجتنGاب ناپGذیر اسGت .بGرخی موافGق تغییرنGد ،بGرخی بGه آن تن می‌دهنGد ،بGرخی آنGرا تحمGل می‌کننGد و دسGته آخGGر در برابGGر آن مقGGاومت می‌کننGGد .بطGGور کلی سGGنجیدن مGGیزان مقاومت احتمالی در برابر تغییر به دو دسته از عوامل بستگی دارد: دسته اول :میزان نیاز به تغییر و ضرورت آن در سازمان دسته دوم :میزان تعارض تغییر مورد نظر با فرهنگ قالب سازمانی راهبردهای مدیریت مناسب در برابر تغییر و تحول در جهت اعمGال تغیGیر ،مقGاومت اجتنGاب ناپGذیر اسGت .امGا این مقGاومت را بایGد شGناخت و رفتGار مناسGبی هم در برابGر آن از خGود نشGان داد .دو نفGر از اندیشGمندان مGدیریت تحGول بGه نGام "جان کاتر و لئونارد شلزینگر" راهبردهGای مناسGب در این خصGوص را در قGالب ۶رفتGار مطGرح می‌کننGد کGه در ادامGه ،شGرایط کGاربرد، مزایا و معایب آنرا طرح خواهیم کرد. .1آموزش و ارتباطات شرایط کاربرد :زمانیکGه اطالعGات کم یGا نادرسGت اسGت و یGا تحلیGل اطالعGات بGه دقت صورت نمی‌پذیرد. مزایا :افراد را جهت اجرای مطلوبتر تغییر ترغیب کنیم.  .۲مشارکت و مداخله شرایط ک اربرد :زمانیکGGGGه اطالعGGGGات کم و مقGاومت زیGاد اسGت یGا نیGاز بGه کمGک دیگGران وجGود دارد. مزای ا :تعهGد افGراد مشGارکت کننGده را تGا حGد قابGل تGوجهی افGزایش می‌دهGد ،چGون خودشGان در فراینGد تصمیم گیری دخیل و سهیم هستند. مع ایب :اگGGر گروههGGای مشGGارکتی دارای سGGابقه تنش باشGند مثGل تعارضGاتی کGه بین واحGدهای درون سGازمانی وجGGود دارد ،در داخGGل گGGروه بGGه تسGGویه حسGGاب خواهنGGد  .3تسهیالت و پشتیبانی شرایط ک اربرد :بGه سGبب تGرس و اضGطراب مقGGاومت می‌کننGGد .آینGGده برایشGGان روشGGن نیست ،تیره و مبهم است مزایا :بGا پشGتیبانی در واقGع افGراد را می‌تGوانیم از لحاظ روحی و روانی تقویت کنیم. معایب :هزینه بر و تا حد قابل توجهی هم وقت گیر اس شرایط کاربرد :زمانیکه افراد عمًال از مذاکره و توافق تغییر کناره گیری می‌کنند و یا نیروی مقاومت کننده قابل مالحظه است. مزایا :یکی از آسان‌ترین روش‌های کسب نتیجه است. معایب :رسیدن به یک نقطه اشتراک از لحاظ زمان و هزینه و تشریک مساعی عمًال مشکل شرایط ک اربرد :زمانیکGGGه روش‌هGGGای دمGGوکراتیک‌تر عملی نباشGGند و یGGا سGGایر روشGها هزینGه زیGادی در برداشGته باشGند این روش کGGه بGGه اشGGکال مختلGGف تطمیGGع و تGGرغیب صGGورت می‌پGGذیرد ،جانشGGین آن می‌شود. مزای ا :بGه لحGاظ اسGتفاده از تجربیGات داخلی سریع و عمًال کم خرج است. مع ایب :اگGر افGراد احسGاس کننGد آلت دسGت شGده‌اند ،امکGان تعGارض ًا .۵نف وذ و همکاری جبر و اعمال قدرت شرایط کاربرد :زمانیکه سرعت برای ما بسیار مهم است و در کوتاه مدت باید تغییر را اعمال کنیم ،حوصله و وقت اعمال تغییرات دموکراتیک وجود ندارد و یا نیروی مقاومت کننده قابل مالحظه نیست و تعداد اندکی در برابر تغییر ایستادگی می‌کنند. مزایا :سریع‌ترین روشی است که می‌توان بر هر مقاومتی غلبه کرد. معایب :اگر افراد را به عصیان بکشد ،برای سازمان می‌تواند مخاطره انگیز هم باشد. روش‌های کاهش مقاومت در برابر تغییر نقطه ضعف نقطه قوت زمان به کارگیری روش در جائی که اعتماد و اعتبار بین روشنگر سوء وقتی مقاومت به خاطر آموزش و طرفین وجود ندارد ،کاربرد برداشتها اطالعات نادرست است ارتباطات ندارد. وقت گیر است :برای راه حل پذیرش و اشتغال را وقتی مقاومت کنندگان های ضعیف کاربرد دارد افزایش می دهد تخصص شرکت در امور را مشارکت دارند گران است و تضمینی برای موفقیت ندارد می توان تعادل الزم وقتی مقاومت کنندگان نمی تسهیل و را تسريع نماید توانند خود را با شرایط جديد حمایت روش‌های کاهش مقاومت در برابر تغییر نقطه ضعف نقطه قوت زمان به کارگیری روش هزینه زیاد در پی دارد؛ درهای می توان تعهد را وقتی مقاومت از ناحيه مذاکره اعمال فشار را برای دیگران هم تضمین کند گروهی پرقدرت است باز می کند می تواند نتیجه منفی بدهد و راهی ارزان و باعث از دست دادن اعتبار عامل آسان برای کسب تغيير شود حمایت است ممکن است غیرقانونی باشد. راهی ارزان و وقتی تعهد گروهی قوی الزم کنترل است ماهرانه و همکاری وقتی تعهد گروهی قوی الزم اجبار نقش مدیریت تحول در اثربخشی سازمانی مدیریت تحGGول در ارتبGGاط بGGا ایجGGاد بGGرخی تحGGوالت در سGGازمانها بGGه منظGGور حفGGظ اثربخشGی یGا بهبGود آن صGورت می‌پGذیرد .مGدیران مسGئولیت دارنGد تGا اطمینGان حاصGل کنند که سازمان بطور کارآمد عمل می‌کند. بدین منظور می‌باید: -1نسGبت بGه کلیGه مؤلفGه هGا و عGواملی کGه سGازنده یGک عملکGرد کارآمGد اسGت آگGاهی و شناخت کافی داشته. - ٢از ابزار مناسب جهت ارزیابی اثربخشی سازمان برخوردار باشند. -3در صGورت رضGایت بخش نبGودن عملکGرد می‌بایGد بداننGد کGه ایجGاد تغیGیر در کGدام از مؤلفه‌هGای سGازمان موجبGات بهبGود عملکGرد را فGراهم می‌کنGد و بGه منظGور اطمینGان از این تغییرات چه اقداماتی را باید انجام داد. نکات قابل توجه برای مدیران تحول بسیار مهم است که به خاطر داشته باشیم اغلب زمان بروز واکنش عاطفی از سوی افراد نسبت به زمان اعالم تغییر با مدتی وقفه صورت می‌پذیرد .بنابراین گاهی مدیران آرامش ظاهری افراد ،در مراحل رکود و کم تحرکی آنان را به حساب پذیرش تغییر از سوی آنان می‌گذارند .که این چنین نیست از آنجا که تغییر تأثیرات متفاوتی بر افراد و گروه‌ها دارد بخش‌های مختلف سازمان مراحل ذکر شده در مدل دوره گذر را با سرعتی متفاوت پشت سر می‌گذارد و شیوه عبور از این مراحل در میان بخشهای مختلف سازمان نیز متفاوت است. مدیران تحول باید در قبال کارکنان صبورانه برخورد نمایند و به آنان فرصت دهند تا امکان از توجه شما سپاسگزارم