مقدمه ای بر كارشكافی و طبقه‌ بندی مشاغل

صفحه 1:
@: ۷ 5 5 5 9 أله 7 1 7 7 ۳ مقدمه اي بر کارشكافي و طبقه بندى مشاغل عباس افرازه دانشکده مهندسی صنایع دانشكاه صنعتى امي ركبير ۱۳۸۷ 

صفحه 2:
تحليل شغل يا كار شكافي ‎(ob analysis)‏ 9 تحلیل شغل‌به عنوان اولین گامی محسوب ی شود که مدبریت منابع انسانی می بایست برای رسیدن به هدفها سازمان بردارد. 9 این امر به منزله پیش نیاز و ابزار مفیدی برای انجام وظایف مدبریت منلبع انسانی محسوب می‌گردد و در زمینه‌هلیی نظیر برنامه‌ریزی. کارمندیلبی. آموزش. ارزشیلبی, ارتقاء سازماندهی. مشاوره. تنظیم روابط کارگری و نهایتاً دستیابی به هدفهای راهبردی مدیریت منلبع انسانی یعنی بهره‌وری. ارتقاء کیفیت کاری و پیروی ازقانون. مدیران را یاری می‌نماید. مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 3:
9 عمل کشف و فرایند مطالعه و ثبت اجزاء. فعالیتها و وظلیف اصلی جنبه‌های مختلف شغل را تحلیل شغل گوبند که دربر گیرنده شرح شغل و شرایط احراز شغل می‌باشد. © منظور از شرح شفل. هدفهاء وظلیف. شرلیط کار, معیارهای مشخص شده و مشخصات شغل بوده و همچنین منظور ازشرایط احراز شغل, مهارتهاء دانش و توانایی های لازم برای اشتغال در شغل مورد نظر می باشد. مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 4:
12 5 تعر یف (ادامه...) 9 در تحلیل شغل بلیدبه ویژگیهای شغل و ارتباط آن با علایق. دلبستگیها و ویژگیهای شخصیتی افراد نیز توجه نمود. به عبارت دیگر لازم است در کار شکلفی هم شغل و هم شاغل مورد توجه قرار گیرد و هر پیوندی بین شغل و شاغل در چارچوب هدفهای راهبردی یعنی بهره‌وری. کیفیت زندگی کاری و رعایت قانون انجام شود. لین امر علاوه بر کمک به طراحی شغل و تعریف وظلیف و نحوه انجام. نمای کلی را برای رشد افراد در سازمان به کمک مسیر شغلی ترسیم می نماید. reef ۰۳ ‏مقدمه ای بر کارشکا‎ 4444 eet ‏ادير‎ 

صفحه 5:
دو نظریه كلي در طراحي شغل » طبقه بندي مشاغل و کارگماردن نيروي انساني 9 تطبیق فرد با شغل 9 تطبیق شغل با فرد مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 6:
تطبيقفرد با شغل 9 در لین دیدگاه ابتدا ویژگیها و وظییف هر شغلء بدون توجه‌به تنوع ویژگیهای افراد مشخص می شود و درچی آّن شرلیط احراز شغل مورد نظربه تناسب وظلیف تعیین شده تنظیم می گردد و به تبع آن سیستم یکسانی برای جبران خدمت ایجاد می گردد. ِ مقدمه اى بر كارشكافى 5 

صفحه 7:
D rr 77 تطبیق شغل با فرد © در لين دیدگاه بر خلاف نظریه اول. منلبع انسانى موجود مورد بررسى قرار مىكيرند وبه هر كس بنا بر توانايىهاء استعدادها و علايق او وظلیف مختلفی محول می‌گردد. یعنی به‌صورت اقتضلیی عمل می‌شود و آنچه باعث تغییر ماهیت و تغییر (کم و زیاد شدن) وظلیف در هر شغل می‌شود مهار تها. استعدادها و عللیق هر فرد است. بدیهی است با اتخاذ چنین رویه‌ای نوع برنامه‌ریزی کاری» تقسیم کارها و سیستم جبران خدمت. پویا و متنوع بوده. کار مدیران نیز بیشتر شده و مدیران قویتری برای پاسخگویی مناسب به این شرایط. مورد نیاز هستند. 5 ven ۰. ‏مقدمه ای بر کارشکا‎ arr rr eet ‏ادير‎ 

صفحه 8:
9 اطلاعات شغلی 9 شناسایی شغلی 9 شرح شغل 9 مختصات شغل 9 شرایط احراز شغل مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 9:
3 اطلاعات شغلي (۱۳۲۵۲۳۸۵۲۱۵۳ 0000 9 تفکیک اهداف و نقشهای سازمانی به پاره‌نقشهاء مهمترین وظیفه طراحی مشاغل بشمار می رود. تفکیک حقیقی وظلیف هر شغل ‎ae‏ وال امسعقل براق ابجاكا پست‌ها. واخدها, نشقا و ... سازمانی و ایجاد مشاغل جدید بلید در برنامه هاى لتى مد نظر قرار گیرد. مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 10:
Vob Identification) ‏شناسايي شغلي‎ 9 شناسایی شغل عبارت است از تشخیص و تبیین وجوه اختلافی یک شغل با دیگر مشاغل سازمانی که شامل موارد ذیل می‌باشد: 9 عنوان شغل 9 خلاصه شغل (هدف يا مقصد. وظایف و مسئولیتها) 9 شرلیط شغل (شرلیط بهداشتی. ایمنی و حفاظتی و عوامل غیر عادی محیط کار خطرات ناشی از کار. علی‌رغم پیش‌بینی نکات ایمنی. عوامل غیرعادی مانند: ساعت کار. حضور. آماده بودن. تساوی و ...) مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 11:
(Job Description) Jew 7 yw 9 عبارت است از بیان مستدل و گویای کیفیت وظایف و مسوولیت‌هایی که برای یک شغل بخصوص ارلئه می گردد. جه چیزی بایستی انجام شود؟ چگهنه انجام شود؟ فرد شاغل در مقابل واگذاری مسئولیت شغلی چه وظایف و اختیاراتی را دارد؟ 9 بدین ترتیب شرح شغل معیار توصیفی از خصوصیات وظایف و مسئولیتها و اختیارات نحوه انجام شغل است. مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 12:
9 نتیجه گیری که از اجزای تجزیه و تحلیل شفل حاصل می شود. مبین وابستگی مستقیم به شرح شغل داشته و تعيين شرايط احراز شغل بستكى .به مختصات عقلانى و منطقى شغل دارد. بر پلیه شرح شغل صفات مشخصه شغل را که هملنا مختصات شغل است مشخص می کنیم و سپس بر آن اساس شرایط مورد نظر هر یک از مختصات شغل از لحاظ شرلیط فیزیکی. روحی و رولنی. اجتماعی و اخلاقی و سپس درجات مطلوبیت. حداقل یا حداکثر آن خصایص برای انتخاب افراد داوطلب شغل مشخص 7” ۰: 1 لفك مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 13:
9 با توجه به شرح شغل (وظایف. مسئولیتها و شیوه انجام کار) بایستی مشخص گردد که برای ایجاد شرلیط فیزیکی کدامیک از موارد زبر بایستی در نظر گرفته شود: حتت لاد ‎ae‏ بعنوان مثال اگسر بخواهیسم با دست کار کردن | پایین راه رفتن مختصات شغلي تلفنجي رااز آمدن لحاظ فيزيكي مشخص سازیم با توجه به مختصات فوق با انگشت کار چرخیدن | دویدن ۲ 1 مي توان از نشستن » حرف كردن زدن ‎٠‏ كوش دادنء نكاه با يا كار كردن حمل حرف زدن کردن» کشیدن (فیش تلفن) ... نام برد. كردن رونام بز تشخیص دادن | فشار مكوشى ‎ARGS‏ 

صفحه 14:
9 عبارت است از کلیه پدیده هلیی که مربوط به هوش و استعداد و شعور انسانی است. مانند: قدرت حافظه. قدرت تشخیص,ء سلامت بیان. ظرفیت استدلال. بصیرت فکری. قدرت خلاقیت و ابتکار. قدرت اتخاذ تصمیم. قدرت عمل. تبحر در حساب و تداعی معلنی در کلام. 9 برای مثال اگر بخواهیسم مختصات تلفنچی را از لحاظ فکری مشخص سازیم با توجه‌به مختصات کلی فوق می توان از قدرت حافظه اعداد و سلامت بيان نلم برد. 8 Br ۰. -- مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 15:
Fre rr ‏ب‎ Sip za r ‏مختصات روحي و رواني‎ 9 از طریق آزمایشهای روانشناسی می توان مشخص نمود آیا شفل از لحاظ روحی و روانی با خصوصیات فرد مورد نظر مطابقت دارد بانه؟ این خصوصیات را می توان به ترتیب زیر بر شمرد: ‎٩‏ انسان حساس,با محبت. متنفر, کینه توز, رسوا گر. پرخاشگر, شکاک. حسابگر, بازیگر, رشوه گیر. آینده نگر, خوشبین. سلطه جو, دقیق و... ‏9 برای مثال اگر بخواهیم مختصات شغلی تلفنچی را از لحاظ صفات مشخصه روحی و رولنی مشخص سازیم.با توجه‌به مختصات کلی می توان صفات متواضع. فعال. منضبط. خویشتن دار متعهد و بی آزار را نام برد. ‎ ‏مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 16:
9 منظور از اجتماعی بودن. تمایسل داشتن فرد بسه ایجاد و حفظ ارتباطلت در تمام شرلیط با دیگر انسانهابه صورت مسللمت آمیز است. مانند توانایی داشتن درجهت جوشش با مردم. قابلیت سازش با محیط کار. حسن رفتار و کردار با دیگران, راز داری. وفادار بودن و ... . مثلاً تلفنجى. خصوصيات جوشش با مردم و قابليت سازش با محيط كار. حسن رفتار و كردار و كفتلر با مردم و رازدار بودن را دارا مى باشد. 7 كك مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 17:
9 خصایص اخلاقی شلید مهمترین مختصات یک شغل بشمار آید و قابلیت اعتملد. صداقت. پشتکار. اعتقاد. وجدان کار و... است. 9 وجود اخلاق کار مثبت در فرد شاغل موجب می شود تا وی هميشه خود را موظف نملید که از اصول مثبت کاری پیروی کند و در رابطه با دیگران از حدود و معتقدات خود تجاوز نکند. داشتن صفات فوق برای تمام مشاغل لازم و ضروری است. درجه اخلاق برای کارهای مختلف متفاوت می باشد. بت مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 18:
۳ ‎a‏ مختصات محیط کار 9 منظور از مختصات محیط کار. مشخص ساختن شرایطی است که در آن شرایط کار انجام می گیرد. 9 توجه‌به ماهیت هرشغل ممکن است مطلوب یا نامطلوب باشد. در تعیین مختصات محیط کار با توجه‌به شیوه های کار بررسی و تجزبه و تحلیل مشاغل روشن عی شود که چه عواملی موجب نامطلوب بودن کار می گردد و سپس در بوجود آوردن شرلیط احراز شغل. ّن موارد مورد توجه قرار مى كيرند. مى توان مختصات محیط کار را به شرح زیر مشخص نمود: © محيط گرم. خشک. فضای بسته. محیطبدبو نور زیادیا کم. سایه. سنگلاخ. وجود ارتعاش, گرد و خاک. سروصداء شلوغی, رطوبت. آفتاب, به تنهایی کار کردن و... ۳ Sena مقدمه اى بر کارشکا له اى بر كارشكافى 55 

صفحه 19:
(Job Qualification) Jas 31,>1 bul w 9 سه مورد زیر از جمله مواردی هستند که می بایست در شرلیط احراز شغل مد نظر مدیران منلبع انسانی قرار گیرد که لین موارد با توجه‌به مشی کیفی و کمی سازمان و همچنین کمی‌یا فراولنی منابع انسانی موجود در بازار کار تعیین می شود: 9 تعیین حد مطلوب مختصات شغل وشرایط لازم و کافی آن © تعيين حداکثر مختصات شغل و شرایط ضروری آن 9 تعیین حداقل مختصات شغل و شرایط مورد نیاز آن مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 20:
ee ۶۳ ‏شرایط مستخرج از مختصات شغل براي تعیین شرایط‎ ‏احراز شغل‎ 9 مدارج و مدارک تحصیلی افراد داوطلب شغل درچه سطوح و چه حد باشد؟ 9 میزان تجربه در زمینه شغل مورد نظر چند سال باشد؟ 9 فرد داوطلب چه دوره های آموزشي و تخصصی تکميلي را گذرانده باشد؟ 9 فرد داوطلب شغل چه اطلاعات و پیشنهاداتی درباره مواد مصرفي روش: وسایل. ماشین آلات و نظیر آن داشته باشد؟ 9 فرد داوطلب شغل بایستی دلرای چه شرلیط روحی و رولني و خصوصیات دیگر از لحاظ هوش. استعداد. علاقه. شخصیت و قدرت ابتکار باشد؟ © فرد داوطلب شغل بایستی از لحاظ فيزیکي از قبیل نیروی جسماني قد و وزن دارای چه شرایطی باشد؟ مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 21:
9 عمده روشهلیی که برای تعیین عناصر شغل و دلنش لازم. مهارتها و توانایی های ضروری برای موفقیت عملکرد. می‌توانند استفاده شهند. شامل موارد روشهاي تجزیه و تحلیل شغل زیر می شوند 1 ۳ ۳ روش مشاهده روش مصاحبه انفرادی روش مصاحبه گروهی روش پرسشنامه ساختار یافته شیوه کنفرانس فنی روش یادداشتی روش سابقه مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 22:
9 یک تحلیل گربه طور مستقیم کارکنان را زیر نظر می گیرد و يا فیلمهای کارگران را در هنگام کار بازبینی می نماید. در حالیکه روش مشاهده اطلاعات دسته املی را فراهم می کند. اما در بعضی موارد. کارکنان وقتی زیر نظر قرار می گیرند از کار آیی آنها کاسته می شود. بنابراین در تجزیه و تحلیل شغل. ممکن است انحرافی رخ دهد. لین شیوه همچنین نیازمند آّن است که تمام ابعاد فعالیتها قلبل مشاهده باشند. لین لمر در بعضی مشاغل امکان پنیر است اما در بعضی مشاغل همانند بیشتر مشاغل مدیربتی. غیر ممکن است. سب 207 = مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 23:
2 +5 روش مصاحبه انفرادي © در لين روش عوامل اصلى شغل انتخاب شده و سيس در سطح وسيع مورد مصاحبه قرار مىكيرند. نتايج اين مصاحبه‌ها در یک جابا هم ترکیب شده و تجزیه و تحلیل قرار می‌شوند. 9 لین روش. در ارزیلبی آنچه که یک شغل دربرمی‌گیرد. موّثر است؛ اما به زمان بسیار زیادی نیاز دارد. مقدمه ای بر کارشکافی ...۰ 

صفحه 24:
ee 44 9 این روش همانند روش مصاحبه انفرادی است جز آنکه بک تعداد عوامل اصلی شغل به طور همزمان مورد مصاحبه قرار می‌گيرند. 9 در لین روش سرعت کار افزليش يافته. لما پوبلیی گروهی ممکن است از اثر بخشی آن بکاهد. مقدمه ای بر کارشکافی ۳8 

صفحه 25:
روش پرسشنامه ساختار بافته شن ختار بافته ارسال © در این روش برای کارکنان یک 0 ۳ ۳ ‎١‏ ‏می‌گردد. کارکنان روند کاری که در ن اجام مک بررسی می‌کنند و در یک فهرست بلند بالا اقلام کاری ر برر 9 ب ی عالی در جهت جمع آوری اطلاعات ‎ale‏ ‏تست دا ینور سپرده شود. معيينين اين روش اغلب فاقد بازخورد است. ۳ emi? 3 مقدمه ای بر کارشکافی ‎eee‏ 

صفحه 26:
7 يوه كنفوانس فني »اين شيوه براى سريرستان با دلنش وسيع شغلى بكار می‌رود. در لین روش مشخصات وییه هر شغل از اهل فن و متخصصان کسب می گردد. 9 اگر چه لین روش‌یک شیوه خوب در جمع آوری اطلاعات است. اما اغلب. کارکنان ادارات و آنچه که آنها در شغلشان انجام می‌دهند را نادیده می گیرد. مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 27:
5 روش يادداشتي ۹ 9 لين روش عوامل اصلى شغل رالبه وسيله ثبت فعاليت روزلنه يى شغل نشان مىدهد. به طورى كه اطلاعات زیادی را فراهم می‌آورد. املبه ندرت برای فعالیت بیک شغل قلبل کاربرد است. روش ادداشتیء حللت مداخله کنندگی بیشتری نسبت‌به سایر شیوه‌ها دارد. زیرا مستلزم کار بیشتر بر روی قسمت های اصلی شغل است. از لین رو زمان بیشتری را می طلبد. برای بررسی تمام جنبه های فعالیت کاری. لین شیوه مجبور است برای مدتی طولانی ادامه یابدکه هزینه بیشتری را نیز به دنبال خواهد داشت. ve wv "1 a ‏مقدمه ای بر کارشکافی‎ 

صفحه 28:
روش سابقه و ‎ee‏ ‏9 افراد واجد شرلیط فعالیتهای روزلنه خود را در دفتر یادداشت روزانه ثبت مى کنند. مقدمه اى بر كارشكافى 

صفحه 29:
‎zee 2‏ 50 جمع بندی روش های تجزیه و تحلیل شغل ‏9 لین هفت روش هر کدام‌به تنهلیی کلفی نیست وبه طوری که روش برتر وجود ندارد. ‏9 به دست آوردن اطلاعات شغلی از عولمل اصلی. ممکن است سبب مشکل شود بخصوص اگر افراد. آنچه را که احساس می کنند انجام می دهند را به جای آنچه واقعاً انجام می دهند. شرح دهند. ‏9 بنابرلین بهترین نتیجه معمولاٌبا ترکیب بعضی از لين روشها حاصل می‌شود. لین مسیری است که با اطلاعاتی به وسیله کارکنان. سرپرستان بلافصل آنها.یک تحلیل گرحرفه‌اییا منبع دیگر همانند ‏۶ فیلمهای مستند. ارائه می گردد. ان مقدمه ای بر کارشکافی ‎ae‏ ‎ ‎ 

صفحه 30:
33 اطلاعاتي که از راه تحلیل شغل به دست مي ايند - فعاليتهليي که به شغل مربوط لند لبه طور معمول در قالب چيزي که انجام مي گیرد بیان مي شهند گاهي چگونگي. چرليي و زملني را که کارگر کار را انجام مي دهد در بر مي گیرد.) - فعاليتهاي کار و فرآیندها - روشهايي که به کار برده مي شوند - سابقه و ثبت فعالیت ها (مانند فیلمها و دیگر وسيله هاي ثبت...) - مسئولیت و پاسخگويي فردي تقماليتبهايي که به کارگر .کار مند,مرپوطاند. رفتارهاي ‎ee‏ 1-فعاليتهاي a ۳۳ of 

صفحه 31:
2 اطلاعاتي که ازراه تحلیل شغل به دست مي‌آیند 7 ‎SC‏ (ادامه...) - كمكهاي كلامي كه به كار برده مي شوند 2- دستگاههاء ابزار - موادي که پردازش مي شوند و تجهيزات. آنجه - فرآورده هايي که ساخته مي شوند ببه صورت محسوس - دانشي که از آن بهره مي گیرند یا به کار مي‌برند (مانند علم حقوق لیا نامحسوس به کار ‏با شيمي) مربوط مي‌شود - اندازه گيري کار (زمان مصرفي ) 3- عملکرد ‏- معيارهاي کار ‏- تحلیل خطاها ‎ ‎ ‎ ‎ ‏مقدمه ای بر کارشکافی ‎ ‎ ‎ 

صفحه 32:
اطلاعاتي که ازراه تحلیل شغل به دست مي‌آیند (ادامه...) - اوضاع پيراموني کار 4- زمینه شغلي - زمان بندي کار - زمینه سازماني - زمینه اجتماع - انگیزشها (مالي و غيرمالي) مهارتها و دلنش مربوط به کار (آموزش و پرورش, آموزش فني. تجربه | 5- ضرورتهاي كاري: و مواردي از این‌قبیل) خصوصیات شخصي (استعدادها, شخه ويژگيهاي جسمي. شخصیت. دلبستگیها و اموري از این قبیل) مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 33:
روشهاي طراحي شغل (90:عع اه 9 شغل ها را می‌توان.به روشهای متفاوت طراحی کرد. در لین بخش چهلر روش طراحی شغل تحلیل می‌شود. روشهای دیگر طراحی شغل در حقیقت ترکیبی از لین چهار روش است. روشهای مختلف طراحی شغل که در این قسمت تحلیل خواهند شد عبارتند از: © روش علمی (سنتی) © روش فردی همزمان 9 روش گروهی همزمان © روش کار با بدن انسان مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 34:
9 در روش علمی, تحلیل گران شغل ( که‌به طور معمول مهندسان صنایع بوده لند) بسیار کوشیدند شغل‌ها را چنان طراحی کنند که از مرز توانلیی های کارکنان فرلتر نروند. در حقیقت. شغل هلیی که‌به کوشش مدیریت علمی طراحی شدند. اغلب موجب تقسیم کاربه اجزای کوچک و ساده شدند. لین کارهای کوچک و ساده‌به خوبیبا بررسی زمان و حرکت وبا نظام های پرداخت بر پلیه انگیزش مللی. که هر يك قصد دستیابی به بهره‌وری بالا را داشت. سازگار بودند. شغل هلیی که به شیوه علمی طراحی شده لند یا می‌شوند. بخشهای عمده بسیاری از ساختارهای سازمانی کننی را تشکیل می دهند. روش علمی طراحی شغل بازتلبی از لین فرض است که کارگران.به طور کلی کار را دوست ندارند و تنها انگیزه آنها پاداش اقتصادی است. طراحی شغل‌به روش علمی‌به طوری کلیبه پدید آمدن شغلهلیی می‌انجامد که دارای کمترین اندازه تنوع. اهمیت. استقلال عمل. بازخورد و همیت هستند. شغلهابه دلیل رعلیت تقسیم کار بسیار کوچک و جئی هستند. از لین رو غالبً هدف محدود و بار کیفی کمی دارند. پاداشی که کارکنان در .برقو روش علمی طراحی شغل دریلفت می کردند فقط در قللب پاداشهای پلی بود. بزودی آشکار شد که بسیاری از کارگران. شغلهایی که بر پایه روش مدیریت علمی طراحی شده اند را دوست ندارند. در حقیقت. پیوند ميان شغل و شاغل به درستی انجام نشده بود. مقدمه ای بر کارشکافی 5 سب 

صفحه 35:
& .. & روش فردي هم زمان 9 لین روش و روش گروهی هم زمان می کوشندبا پرهیز از هزينه های انسانی که گاهی در شیوه علمی وجود دارد. به بهرهورى بالا دست یابند. سه روش طراحی شغل فردی هم زمان وجود دارند که عبار تند از: 9 چرخش شغل © گسترش شفل 9 پر بار کردن شغل مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 36:
Fre iD ‏چرخش شغلي‎ 5 © جرخش شغلى در اصل سرشت شغل معينى را دكركون نمىكند بلكه اغلب بر شمار وظيفههليى كه يك كارمند بليد انجام دهد می افزاید. زیرا وی پس از مستی کار در یک شغل, به شغل دیگری روی می آورد. سرشت ویژگی های کار در هریک از این دو شغل ممکن است متفاوت باشند و ممکن هم هست که تفاوت نداشته باشند.با لین حال. بر لثر چرخش شغلی احساس هویت و میدان هدف و آرزوی میک کارمند افزلیش می‌یابند زیرا او چند کار را می تواند انجام دهد. مقدمه ای بر کارشکافی ‎FPP re‏ 

صفحه 37:
SD ‏کسترش شغلي‎ 5 © كسترش شغلى با جرخش شغل اين تفاوت را دارد كه به جاى كرداندن فرد در شغلهاى متفاوت به منظور به دست آوردن تجوبه در وظیفه های چندین شغل, بر وظیفه های او در شغلی که بر عهده دارد افزوده می‌شود. در حالیکه روش علمی می کوشد تا شمار وظیفه ها را کاهش دهد. کسترش شغل بر شمار آنها می افزلید..با لین همه ویژگی وظیفه ها ممکن است بسیار همانند و به هم نزدیک باشند. 7” a ۰.۶ ‏مقدمه ای بر کارشکافی‎ ۳ 77 17 7 7 

صفحه 38:
غني سازي شغل ‎(ob Enrichment)‏ 9 تفاوت غنی سازی شغلبا گسترش شغل از لین لحاظ است که بر بار و وظیفه های شغل‌نه‌به شکل افقی که‌به شکل عمودی افزوده می گردد. 9 افزلیش افقی یعنی افزودن وظیفه های بیشتربا ویژگیهای همانند و افزليش عمودی یعنی ایجاد شغلی با وظیفه های متعدد که دارای ویژگیهای گوناگینی می باشد برخی از لین ویژگی ها عبارتند از: ههیت شغل. اهمیت شغل. استقلال در کار باز خورد و تنوع مهارت. لین عوامل آثار مثبتی در مشاغل ایجاد می ‎AF sales‏ در جدول صفحه بعد برخی از اين آثار آورده شده اند. مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 39:
پیامدها غیبت کمتر در کار جابجايي کمتر کارکنان انگیزش دروني بالا براي كار كيفيت بالاي كاركرد حالتهاي مهم روانشناختي احساس با معني بودن كار احساس مسئوليت براي كار آكاه بودن از بيامدهاي واقعى كوششهاي كار مقدمه اى بر كارشكافى برخی از اثارغنی سازی شغل ويژگيهاي اساسي شغل گوناگوني مهارت هویت شغل اهمیت شغل استقلال در کار باز خورد شغل 

صفحه 40:
روش گروهي همزمان 9 اگر چه روش فردی همزمان و روش علمی برای افراد.به صورت فردی شغل طراحی می‌کنند. روش گروهی همزمان برای گروه هایی از افراد شغل طراحی می‌کند. 9 در اینجا طراحی های نهلیی به طور کلی‌به نیارهای اجتماعی افراد و محدودیت های غن شناختی توجه دارد. در روش گروهی همزمان دسته های افراد اغلب در شغلهای گوناگون می‌چرخند و ممکن است از آغازتا پایان فرآیند تولید. فرآورده ای را که روی آّن کار میکند. دنبال نمایند. اگر فرآورده بزرگ باشد. مانند خودرو سواری. گروهها راحی توان بر گرد بخشهلیی از کل کار طراحی نمود. هر گروه فقط بخشی از فرآورده نهلیی را کامل می کند آنگاه آن بخش رابه گروه بعدی می‌سپارد در طراحی گروهی همزمان. هر کارمند پا کارگر می آموزد چندین وظیفه را که نیاز به مهارتهای جداگلنه دایند انجام دهد. از لین روء کارگران می توانند نیازهای خودبه کامیلبی و دستاورد ویژه و برخی از نیازهایشان به تاثیر متقابل اجتماعی را برآورده کنند. @ دو شیوه دیگر که اغلب‌با روش گروهی همزمان همراه لند عبارتند از سهیم شدن گروهی در سود و پم مشارکت در تصمیم گیری . ‎me‏ ‏۳۳ مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 41:
روش سا زگاري کار با انسان (ارگونومي) 9 طراحان شغل‌با کمک لین روش سعی می نمایند تا شغل ها را چنان طراحی کنند که‌با توانلیی ها و ویژگی های جسمی افراد سازگار باشند و افراد بتوانند راحت تر کار را انجام دهند. 9 شغل‌هایی که بر پلیه اصول ارگونومی بنا نهاده می‌شوند در کارکنان لثر مثبت دایند و برای راحتی افراد و به منظور ارتقاء بهره‌وری در طراحی شغل ها بایستی از اصول ارگونومی بهره مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 42:
‎a‏ نارساییها ‏- می تواند خسته کننده باشد. - می تواند به غیبت از کار» خرابکاری. و رها کردن بیانجامد. ‏- برخی از مردم کار تکراری عادی و درخور پیش‌بینی را برتر میدانند. ‏- ممکن است نیاز به پرداخت بیشتر باشد زیرا مهار تهای بیشتری می‌طلبد - پربار کردن برخی از شغلها دشوار است. ‏- همه مردم چرخش شغلی را دوست ندارند ‎ ‎ ‎ ‏برتريها ‏- بيش بينى را فراهم مى آورد. - روشن بودن كار را ممكن مى سازد. - باتواناييهاى بسيارى از مردم سازكار ‏است. ‏- می تواند کار او مولد باشد ‏- به نیازهای مسئولیت داشتن. رشد کردن. و آگاهی از پیامدهای کار پاسخ می‌گوید. ‏- در کار فرصتهای رشد فراهم مى آورد - از دلزدگی وخستگی از کار میکاهد - کیفیت کار و روحیه را بالا می‌برد ‏جایگزینی را کاهش میدهد. ‏مقدمه ای بر کارشکاقی ‎ ‏فردی هم ‏زمان ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 43:
- مردم ممکن است از تعامل با دیگران خوششان نیاید. - نیاز به آموزش در مهارت های رفتاری بین اشخاص دارد. - کار گروه در گرو ضعیف‌ترین فرد گروه است. نو طراحی کردن برخی شغلها می تواند پرهزینه باشد. - ویژگیهای ساختاری سازمان ممکن است تغییر شغل را ناممکن بر تربها - کیفیت کار و روحیه را بالا می‌برد - جایگزینی را کاهش میدهد. - تعامل اجتماعی ایجاد می‌کند - گونه گونی پدید می آورد بانی اجتماعی‌رابرمی‌انگیزد -مستله غیبت در کاررا کاهش‌میدهد - کار را با کارکنان سازگارمی‌سازد. - موانع جسمی را بر طرف‌می‌سازد. - شغلهای بیشتری در اختیار سازمان قرار می‌دهد مقدمه ای بر کارشکافی گروهی هم زمان سازگاری کار با بدن انسان (ارگونومی) 

صفحه 44:
Peer rr SD لد ۳ ‎ud‏ ‏7 ص © عبارت است از كاربرد روش هاى خاصى كه به طور علمى ارزش مشاغل مختلف را در يك سازمان و يا در سطح كستردهترى در يك جامعه با در نظر كرفتن تمام ابعاد آنهاء مشخص و معين عى سازد و سيس ارزش هر شغل را بطور عام نسبت به مشاغل ديكر مىسنجد واز روى نتايج حاصله از مقايسه ارزشهاى مشاغل طبقه بندى خاصى را از نمادهاى متشلبه و همكن شغلى بوجود می آورد..به عبارتی دیگر مىتوان طبقهبندى مشاغل را جايكزين مشاغل یک سازمان‌در طبقات شغلی معین و مشخص بر حسب کلیه متعلقات و مشخصات مشاغل دررابطه با سلسله‌مراتب اداری وتشکیلات سازمانی ودر رابطه‌با مفاهیم و مبلنی وابسته به هریک از شغلهای سازمانی تعریف کرد. سس 717 444-4 مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 45:
® قهیه مقدمات اجراي طرح 9 اجرای هر طرح به وییه طرح هایی که مستقیما با کارکنان سازمان ارتباط دارد. نیاز به مقدملتی مانند ایجاد شرایط لازم» جلب موافقت و همکاری کار کنان. تنظیم آیین‌نامه خاص اجرایی و بالاخره ایجاد یک سیستم دریافت اطلاعات از کارکنان دارد. مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 46:
اجراي طرح طبقه بندي-۱ ۱-جمع آوری اطلاعات: در صورتی که مشاغل طبق روشی که قبلا اشاره شد تجزیه و تحلیل شده و شرح هر شغل و ضوابط احراز آن تهیه شده باشد دیگر این مرحله از کار لازم نخواهد بود در صور تیکه اطلاعات لازم در مورد کلیه مشاغل بدست نیامده باشد. لازم است طبق همان روشی که در مبحث کار شکافی اشاره شده دقیقا وظایف مسئولیت ها و شرایط کار برای هر شغل تعیین گردد. مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 47:
& اجراي طرح طبقه بندي- ۲ ۲-طبقه بندی پستها و مشاغل بر مبنای وجوه تشابه‌شان: با توجه‌به شرح مشاغل تهیه شده و شرلیط احراز آنها کلیه مشاغل را بر اساس نزدیکی و تشلبه وظایف و شرایط ابتدا در طباقات کلی تخصصی قرار می‌دهند. معمولا مشاغل ازنظر تخصص به‌رسته‌هایزبر تقسیم می‌شوند: 9 بهداشتی و درمانی © امور اجتماعى © مهندس و فنی © ادارى و مالى © آموزشى و فرهنكى © كشاورزى مقدمه اى بر كارشكافى 

صفحه 48:
اجراي طرح طبقه بندي -۲ ۲-تهیه شرح طبقه: در شرح هر طبقه بندی بلید اطلاعات لازم و کلفی قید شود به نحوی که لین شرح در تخصیص تک تک مشاغل به هر طبقه کمک کند بنابرلین لازم است علاوه بر ذکر شرلیط احراز مشاغل داخل هر طبقه نمونه‌هایی از نوع کار. مسئولیت.درجه و پیچیدگی کار روشن شود. ضمنا برای هر طبقه بلید یک عنوان گوبا انتخاب گردد. مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 49:
& اجراي طرح طبقه بندي- ۴- ۵ ۴-جادادن مشاغل مختلف در طبقات مربوطه: با توجه به شرح طبقات. مشاغل مشابه که دارای عناوین و مشخصاتی شبیه به یکدیگرند در یک طبقه قرار داده می شوند. ۵-گروه بندی مشاغل: معمولا چند گروه کلی برای تمام مشاغل در نظر گرفته می شود و هر طبقه شغلی بر حسب درجه اهمیت آّن در یکی از گروهها قرار می گیرد. مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 50:
اجراي طرح طبقه بندي- ۶ ۶- رتبه بندی: مشاغل در داخل هر گروه بر حسب درجه سهولت و دشواری احرازبه چند رتبه‌یا پایه تقسیم می شوند. ترفیع از یک گروه به گروه بالاتر و همچنین از یک پایه داخل هر گروه به بايه بالاتر بايد در طرح طبقه بندی مشاغل پیش بینی شود. معمولاً شرایط ترفیع از یک گروه به گروه بالاتر به دو عامل اساسى به شرح زیر ارتباط دارد: الف - معلومات علمی و مدارک تحصیلی ب - تجربه کار که معمولاً به سابقه کار و سنوات خدمت ارتباط پیدا می کند. © اهميت دو عامل فوق در همه سازمانها یکسان نمی تولند باشد و تشخیص لین که به کدام یک از موارد فوق بلید اولییت داده شود بستگیبه نظر کارشناس. طبقه بندی مشاغل و مقامات مسئول و مطلع سازمان مربوطه دارد. مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 51:
تصویب طرح طبقه بندي 9 طرح طبقه‌بندی مانند هر طرح دیگر قبل از اينکه بتولند به مرحله اجرا درآید بلید مورد تأأیید مدیران سازمان و وزارت کار قرار گیرد و شخص یا اشخاص مسئول آنرا تصویب کنند. این تصویب‌به منزله مجوز مللی و قانهنی برای اجرای طرح نیز خواهد ‎oy‏ مقدمه ای بر کارشکافی 

صفحه 52:
نظارت در اجراي طرح با توجه به ضوابطی که در طرح پیش بینی شده. لازم است مجری طرح ایک واحد سازمانی دیگر بر امر اجرای طرح طبقه بندی مشاغل نظارت مداوم داشته. در صورت مشاهده هر گونه انحراف از آنچه که در طرح در نظر گرفته شده. درصدد اصلاح آن برآید ويا در صورت لزوم در مورد برنامه زمان بندی ویا ضولبط دیگر طرح تجدید نظر به عمل آید. ۳" oo 5 yer i fg ll i 444-4 Rage pusion 

صفحه 53:
مداومت اجراي طرح 9 طرز تفکر سیستمی برای مطالعه سیستم مدیریت منلبع انسانی حکم می کند که به طور مداوم تمام اقدامات کارکنان از جمله طبقه بندی مشاغل. تحت تاثیر بازتاب اطلاعات. مورد تجدید نظر قرار گرفته و بر اساس آنچه که متناسب با فکر سیستمی است با شرایط محیط منطبق گردد. مقدمه ای بر کارشکافی