مقدمه ای بر کارشکافی و طبقه‌ بندی مشاغل

مقدمه ای بر کارشکافی و طبقه‌ بندی مشاغل

اسلاید 1: 1مقدمه اي بر كارشكافي و طبقه بندی مشاغلعباس افرازهدانشكده مهندسي صنايعدانشگاه صنعتي اميركبير1387

اسلاید 2: 2مقدمه اي بر كارشكافيتحليل شغل يا كار شكافي (Job analysis)تحليل شغل به عنوان اولين گامي محسوب مي شود كه مديريت منابع انساني مي بايست براي رسيدن به هدفها سازمان بردارد.اين امر به منزله پيش نياز و ابزار مفيدي براي انجام وظايف مديريت منابع انساني محسوب مي‌گردد و در زمينه‌هايي نظير برنامه‌ريزي، كارمنديابي، آموزش، ارزشيابي، ارتقاء، سازماندهي، مشاوره، تنظيم روابط كارگري و نهايتاً دستيابي به هدفهاي راهبردي مديريت منابع انساني یعنی بهره‌وري، ارتقاء كيفيت كاري و پيروي ازقانون، مديران را ياري مي‌نمايد.

اسلاید 3: 3مقدمه اي بر كارشكافيتعريفعمل كشف و فرايند مطالعه و ثبت اجزاء، فعاليتها و وظايف اصلي جنبه‌هاي مختلف شغل را تحليل شغل گويند كه دربر گيرنده شرح شغل و شرايط احراز شغل مي‌باشد.منظور از شرح شغل، هدفها، وظايف، شرايط كار، معيارهاي مشخص شده و مشخصات شغل بوده و همچنين منظور ازشرايط احراز شغل، مهارتها، دانش و توانايي هاي لازم براي اشتغال در شغل مورد نظر مي باشد.

اسلاید 4: 4مقدمه اي بر كارشكافيتعريف (ادامه...)در تحليل شغل بايد به ويژگيهاي شغل و ارتباط آن با علايق، دلبستگيها و ويژگيهاي شخصيتي افراد نيز توجه نمود. به عبارت ديگر لازم است در كار شكافي هم شغل و هم شاغل مورد توجه قرار گيرد و هر پيوندي بين شغل و شاغل در چارچوب هدفهاي راهبردي يعني بهره‌وري، كيفيت زندگي كاري و رعايت قانون انجام شود. اين امر علاوه بر كمك به طراحي شغل و تعريف وظايف و نحوه انجام، نماي كلي را براي رشد افراد در سازمان به كمك مسير شغلي ترسيم مي نمايد.

اسلاید 5: 5مقدمه اي بر كارشكافيدو نظريه كلي در طراحي شغل ، طبقه بندي مشاغل و به كارگماردن نيروي انسانيتطبيق فرد با شغلتطبيق شغل با فرد

اسلاید 6: 6مقدمه اي بر كارشكافيتطبيق فرد با شغل در اين ديدگاه ابتدا ويژگيها و وظايف هر شغل، بدون توجه به تنوع ويژگيهاي افراد مشخص مي شود و در پي آن شرايط احراز شغل مورد نظر به تناسب وظايف تعيين شده تنظيم مي گردد و به تبع آن سيستم يكساني براي جبران خدمت ايجاد مي گردد.

اسلاید 7: 7مقدمه اي بر كارشكافيتطبيق شغل با فرد در اين ديدگاه بر خلاف نظريه اول، منابع انساني موجود مورد بررسي قرار مي‌گيرند و به هر كس بنا بر توانايي‌ها، استعدادها و علايق او وظايف مختلفي محول مي‌گردد. يعني به‌صورت اقتضايي عمل مي‌شود و آنچه باعث تغيير ماهیت و تغيير (كم و زياد شدن) وظايف در هر شغل مي‌شود مهارتها، استعدادها و علايق هر فرد است. بديهي است با اتخاذ چنين رويه‌اي نوع برنامه‌ريزي كاري، تقسيم كارها و سيستم جبران خدمت، پويا و متنوع بوده، كار مديران نيز بيشتر شده و مديران قويتري براي پاسخگويي مناسب به اين شرايط، مورد نياز هستند.

اسلاید 8: 8مقدمه اي بر كارشكافيعوامل تشكيل دهنده شغلاطلاعات شغلي شناسايي شغلي شرح شغل مختصات شغل شرايط احراز شغل

اسلاید 9: 9مقدمه اي بر كارشكافياطلاعات شغلي (Job Information)تفكيك اهداف و نقشهاي سازماني به پاره‌نقشها، مهمترين وظيفه طراحي مشاغل بشمار مي رود. تفكيك حقيقي وظايف هر شغل به عوامل مستقل براي ايجاد پست‌ها، واحدها، بخشها و ... سازماني و ايجاد مشاغل جديد بايد در برنامه هاي آتي مد نظر قرار گيرد.

اسلاید 10: 10مقدمه اي بر كارشكافيشناسايي شغلي (Job Identification)شناسايي شغل عبارت است از تشخيص و تبيين وجوه اختلافي يك شغل با ديگر مشاغل سازماني كه شامل موارد ذيل مي‌باشد:عنوان شغلخلاصه شغل (هدف يا مقصد، وظايف و مسئوليتها) شرايط شغل (شرايط بهداشتي، ايمني و حفاظتي و عوامل غير عادي محيط كار، خطرات ناشي از كار، علي‌رغم پيش‌بيني نكات ايمني، عوامل غيرعادي مانند: ساعت كار، حضور، آماده بودن، تساوي و ...)

اسلاید 11: 11مقدمه اي بر كارشكافيشرح شغل (Job Description)عبارت است از بيان مستدل و گوياي كيفيت وظايف و مسؤوليت‌هايي كه براي يك شغل بخصوص ارائه مي گردد. چه چيزي بايستي انجام شود؟ چگونه انجام شود؟ فرد شاغل در مقابل واگذاري مسئوليت شغلي چه وظايف و اختياراتي را دارد؟ بدين ترتيب شرح شغل معيار توصيفي از خصوصيات وظايف و مسئوليتها و اختيارات نحوه انجام شغل است.

اسلاید 12: 12مقدمه اي بر كارشكافي مختصات شغل (Job Specification)نتيجه گيري كه از اجزاي تجزيه و تحليل شغل حاصل مي شود، مبين مختصات و شرايط احراز شغل است. تهيه و تنظيم مختصات شغل كاملاً وابستگي مستقيم به شرح شغل داشته و تعيين شرايط احراز شغل بستگي به مختصات عقلاني و منطقي شغل دارد. بر پايه شرح شغل صفات مشخصه شغل را كه همانا مختصات شغل است مشخص مي كنيم و سپس بر آن اساس شرايط مورد نظر هر يك از مختصات شغل از لحاظ شرايط فيزيكي، روحي و رواني، اجتماعي و اخلاقي و سپس درجات مطلوبيت، حداقل يا حداكثر آن خصايص براي انتخاب افراد داوطلب شغل مشخص مي گردد.

اسلاید 13: 13مقدمه اي بر كارشكافيمختصات فيزيكيبا توجه به شرح شغل (وظايف، مسئوليتها و شيوه انجام كار) بايستي مشخص گردد كه براي ايجاد شرايط فيزيكي كداميك از موارد زير بايستي در نظر گرفته شود: حس كردنبالا رفتننشستن با دست كار كردنپايين آمدن راه رفتنبا انگشت كار كردنچرخيدن دويدنبا پا كار كردنحمل كردن حرف زدنتشخيص دادن رنگ فشار دادن گوش دادنميزان سرعت در كار نگاه كردنبعنوان مثال اگر بخواهيم مختصات شغلي تلفنچي را از لحاظ فيزيكي مشخص سازيم با توجه به مختصات فوق مي توان از نشستن ، حرف زدن ، گوش دادن، نگاه كردن، كشيدن (فيش تلفن) و ... نام برد.

اسلاید 14: 14مقدمه اي بر كارشكافيمختصات فكريعبارت است از كليه پديده هايي كه مربوط به هوش و استعداد و شعور انساني است، مانند: قدرت حافظه، قدرت تشخيص، سلامت بيان، ظرفيت استدلال، بصيرت فكري، قدرت خلاقيت و ابتكار، قدرت اتخاذ تصميم، قدرت عمل، تبحر در حساب و تداعي معاني در كلام. براي مثال اگر بخواهيم مختصات تلفنچي را از لحاظ فكري مشخص سازيم با توجه به مختصات كلي فوق مي توان از قدرت حافظه اعداد و سلامت بيان نام برد.

اسلاید 15: 15مقدمه اي بر كارشكافيمختصات روحي و روانياز طريق آزمايشهاي روانشناسي مي توان مشخص نمود آيا شغل از لحاظ روحي و رواني با خصوصيات فرد مورد نظر مطابقت دارد يا نه؟ اين خصوصيات را مي توان به ترتيب زير بر شمرد:انسان حساس، با محبت، متنفر، كينه توز، رسوا گر، پرخاشگر، شكاك، حسابگر، بازيگر، رشوه گير، آينده نگر، خوشبين، سلطه جو، دقيق و...براي مثال اگر بخواهيم مختصات شغلي تلفنچي را از لحاظ صفات مشخصه روحي و رواني مشخص سازيم، با توجه به مختصات كلي مي توان صفات متواضع، فعال، منضبط، خويشتن دار، متعهد و بي آزار را نام برد.

اسلاید 16: 16مقدمه اي بر كارشكافيمختصات اجتماعيمنظور از اجتماعي بودن، تمايل داشتن فرد به ايجاد و حفظ ارتباطات در تمام شرايط با ديگر انسانها به صورت مسالمت آميز است. مانند توانايي داشتن درجهت جوشش با مردم، قابليت سازش با محيط كار، حسن رفتار و كردار با ديگران، راز داري، وفادار بودن و ... .مثلاً تلفنچي، خصوصيات جوشش با مردم و قابليت سازش با محيط كار، حسن رفتار و كردار و گفتار با مردم و رازدار بودن را دارا مي باشد.

اسلاید 17: 17مقدمه اي بر كارشكافيمختصات اخلاقيخصايص اخلاقي شايد مهمترين مختصات يك شغل بشمار آيد و معمولاً به آن كمتر توجه مي شود. منظور از خصايص اخلاقي قابليت اعتماد، صداقت، پشتكار، اعتقاد، وجدان كار و... است.وجود اخلاق كار مثبت در فرد شاغل موجب مي شود تا وي هميشه خود را موظف نمايد كه از اصول مثبت کاری پیروی كند و در رابطه با ديگران از حدود و معتقدات خود تجاوز نكند. داشتن صفات فوق براي تمام مشاغل لازم و ضروري است. درجه اخلاق براي كارهاي مختلف متفاوت مي باشد.

اسلاید 18: 18مقدمه اي بر كارشكافيمختصات محيط كارمنظور از مختصات محيط كار، مشخص ساختن شرايطي است كه در آن شرايط كار انجام مي گيرد. توجه به ماهيت هرشغل ممكن است مطلوب يا نامطلوب باشد. در تعيين مختصات محيط كار با توجه به شيوه هاي كار بررسي و تجزيه و تحليل مشاغل روشن مي شود كه چه عواملي موجب نامطلوب بودن كار مي گردد و سپس در بوجود آوردن شرايط احراز شغل، آن موارد مورد توجه قرار مي‌گيرند. مي توان مختصات محيط كار را به شرح زير مشخص نمود:محيط گرم، خشك، فضاي بسته، محيط بد بو، نور زياد يا كم، سايه، سنگلاخ، وجود ارتعاش، گرد و خاك، سروصدا، شلوغي، رطوبت، آفتاب، به تنهايي كار كردن و...

اسلاید 19: 19مقدمه اي بر كارشكافيشرايط احراز شغل (Job Qualification)سه مورد زير از جمله مواردي هستند كه مي بايست در شرايط احراز شغل مد نظر مديران منابع انساني قرار گيرد كه اين موارد با توجه به مشي كيفي و كمي سازمان و همچنين كمي يا فراواني منابع انساني موجود در بازار كار تعيين مي شود:تعيين حد مطلوب مختصات شغل وشرايط لازم و كافي آن تعيين حداكثر مختصات شغل و شرايط ضروري آن تعيين حداقل مختصات شغل و شرايط مورد نياز آن

اسلاید 20: 20مقدمه اي بر كارشكافيشرايط مستخرج از مختصات شغل براي تعيين شرايط احراز شغل مدارج و مدارك تحصيلي افراد داوطلب شغل درچه سطوح و چه حد باشد؟ميزان تجربه در زمينه شغل مورد نظر چند سال باشد؟ فرد داوطلب چه دوره هاي آموزشي و تخصصي تكميلي را گذرانده باشد؟ فرد داوطلب شغل چه اطلاعات و پيشنهاداتي درباره مواد مصرفي، روش، وسايل، ماشين آلات و نظير آن داشته باشد؟ فرد داوطلب شغل بايستي داراي چه شرايط روحي و رواني و خصوصيات ديگر از لحاظ هوش، استعداد، علاقه، شخصيت و قدرت ابتكار باشد؟ فرد داوطلب شغل بايستي از لحاظ فيزيكي از قبيل نيروي جسماني، قد و وزن داراي چه شرايطي باشد؟

اسلاید 21: 21مقدمه اي بر كارشكافيروشهاي تجزيه و تحليل شغل عمده روشهايي كه براي تعيين عناصر شغل و دانش لازم، مهارتها و توانايي هاي ضروري براي موفقيت عملكرد، مي‌توانند استفاده شوند، شامل موارد زير می شوندروش مشاهده روش مصاحبه انفرادي روش مصاحبه گروهي روش پرسشنامه ساختار يافته شيوه كنفرانس فني روش يادداشتي روش سابقه

اسلاید 22: 22مقدمه اي بر كارشكافيروش مشاهده يك تحليل گر به طور مستقيم كاركنان را زير نظر مي گيرد و يا فيلمهاي كارگران را در هنگام كار بازبيني مي نمايد. در حاليكه روش مشاهده اطلاعات دسته اولي را فراهم مي كند، اما در بعضي موارد، كاركنان وقتي زير نظر قرار مي گيرند از كار‌آيي آنها كاسته مي شود. بنابراين در تجزيه و تحليل شغل، ممكن است انحرافي رخ دهد. اين شيوه همچنين نيازمند آن است كه تمام ابعاد فعاليتها قابل مشاهده باشند. اين امر در بعضي مشاغل امكان پذير است اما در بعضي مشاغل همانند بيشتر مشاغل مديريتي، غير ممكن است.

اسلاید 23: 23مقدمه اي بر كارشكافيروش مصاحبه انفراديدر اين روش عوامل اصلي شغل انتخاب شده و سپس در سطح وسيع مورد مصاحبه قرار مي‌گيرند. نتايج اين مصاحبه‌ها در يك جا با هم تركيب شده و تجزيه و تحليل قرار مي‌شوند. اين روش، در ارزيابي آنچه كه يك شغل دربرمي‌گيرد، مؤثر است؛ اما به زمان بسيار زيادي نياز دارد.

اسلاید 24: 24مقدمه اي بر كارشكافيروش مصاحبه گروهياين روش همانند روش مصاحبه انفرادي است جز آنكه يك تعداد عوامل اصلي شغل به طور همزمان مورد مصاحبه قرار مي‌گيرند. در اين روش سرعت كار افزايش يافته، اما پويايي گروهي ممكن است از اثر بخشي آن بكاهد.

اسلاید 25: 25مقدمه اي بر كارشكافيروش پرسشنامه ساختار يافتهدر اين روش براي كاركنان يك پرسشنامه ساختار يافته ارسال مي‌گردد. كاركنان روند كاري كه در شغلشان انجام مي دهند را بررسي مي‌كنند و در يك فهرست بلند بالا اقلام كاري ممكن را ثبت مي نمايند. اين روش، تكنيكي عالي در جهت جمع آوري اطلاعات درباره مشاغل است، اما جنبه هايي از كار ممكن است به بوته فراموشي سپرده شود، همچنين اين روش اغلب فاقد بازخورد است.

اسلاید 26: 26مقدمه اي بر كارشكافيشيوه كنفرانس فنياين شيوه براي سرپرستان با دانش وسيع شغلي بكار مي‌رود. در اين روش مشخصات ويژه هر شغل از اهل فن و متخصصان كسب مي گردد. اگر چه اين روش يك شيوه خوب در جمع آوري اطلاعات است، اما اغلب، كاركنان ادارات و آنچه كه آنها در شغلشان انجام مي‌دهند را ناديده مي گيرد.

اسلاید 27: 27مقدمه اي بر كارشكافيروش يادداشتياين روش عوامل اصلي شغل را به وسيله ثبت فعاليت روزانه يك شغل نشان مي‌دهد. به طوري كه اطلاعات زيادي را فراهم مي‌آورد، امابه ندرت براي فعاليت يك شغل قابل كاربرد است. روش يادداشتي، حالت مداخله‌كنندگي بيشتري نسبت به ساير شيوه‌ها دارد، زيرا مستلزم كار بيشتر بر روي قسمت هاي اصلي شغل است. از اين رو زمان بيشتري را مي طلبد. براي بررسي تمام جنبه هاي فعاليت كاري، اين شيوه مجبور است براي مدتي طولاني ادامه يابدكه هزينه بيشتري را نيز به دنبال خواهد داشت.

اسلاید 28: 28مقدمه اي بر كارشكافيروش سابقهافراد واجد شرايط فعاليتهاي روزانه خود را در دفتر يادداشت روزانه ثبت مي كنند.

اسلاید 29: 29مقدمه اي بر كارشكافيجمع بندی روش های تجزيه و تحليل شغل اين هفت روش هر كدام به تنهايي كافي نيست و به طوري كه روش برتر وجود ندارد. به دست آوردن اطلاعات شغلي از عوامل اصلي، ممكن است سبب مشكل شود بخصوص اگر افراد، آنچه را كه احساس مي كنند انجام مي دهند را به جاي آنچه واقعاً انجام مي دهند، شرح دهند.بنابراين بهترين نتيجه معمولاً با تركيب بعضي از اين روشها حاصل مي‌شود. اين مسيري است كه با اطلاعاتي به وسيله كاركنان، سرپرستان بلافصل آنها، يك تحليل‌گرحرفه‌اي يا منبع ديگر همانند فيلمهاي مستند، ارائه مي گردد.

اسلاید 30: 30مقدمه اي بر كارشكافياطلاعاتي كه از راه تحليل شغل به دست مي آيند

اسلاید 31: 31مقدمه اي بر كارشكافياطلاعاتي كه ازراه تحليل شغل به دست مي‌آيند (ادامه...)

اسلاید 32: 32مقدمه اي بر كارشكافياطلاعاتي كه ازراه تحليل شغل به دست مي‌آيند (ادامه...)

اسلاید 33: 33مقدمه اي بر كارشكافيروشهاي طراحي شغل (Job design) شغل ها را مي‌توان به روشهاي متفاوت طراحي كرد. در اين بخش چهار روش طراحي شغل تحليل مي‌شود. روشهاي ديگر طراحي شغل در حقيقت تركيبي از اين چهار روش است. روشهاي مختلف طراحي شغل كه در اين قسمت تحليل خواهند شد عبارتند از:روش علمي (سنتي) روش فردي همزمان روش گروهي همزمان روش كار با بدن انسان

اسلاید 34: 34مقدمه اي بر كارشكافيروش علمي در روش علمي، تحليل گران شغل ( كه به طور معمول مهندسان صنايع بوده اند) بسيار كوشيدند شغل‌ها را چنان طراحي كنند كه از مرز توانايي هاي كاركنان فراتر نروند. در حقيقت، شغل هايي كه به كوشش مديريت علمي طراحي شدند، اغلب موجب تقسيم كار به اجزاي كوچك و ساده شدند. اين كارهاي كوچك و ساده به خوبي با بررسي زمان و حركت و با نظام هاي پرداخت بر پايه انگيزش مالي، كه هر يك قصد دستيابي به بهره‌وري بالا را داشت، سازگار بودند. شغل هايي كه به شيوه علمي طراحي شده اند يا مي‌شوند، بخشهاي عمده بسياري از ساختارهاي سازماني كنوني را تشكيل مي دهند. روش علمي طراحي شغل بازتابي از اين فرض است كه كارگران به طور كلي كار را دوست ندارند و تنها انگيزه آنها پاداش اقتصادي است. طراحي شغل به روش علمي به طوري كلي به پديد آمدن شغلهايي مي‌انجامد كه داراي كمترين اندازه تنوع، اهميت، استقلال عمل، بازخورد و هويت هستند. شغلها به دليل رعايت تقسيم كار بسيار كوچك و جزئي هستند، از اين رو غالباً هدف محدود و بار كيفي كمي دارند. پاداشي كه كاركنان در پرتو روش علمي طراحي شغل دريافت مي كردند فقط در قالب پاداشهاي پولي بود. بزودي آشكار شد كه بسياري از كارگران، شغلهايي كه بر پايه روش مديريت علمي طراحي شده اند را دوست ندارند. در حقيقت، پيوند ميان شغل و شاغل به درستي انجام نشده بود.

اسلاید 35: 35مقدمه اي بر كارشكافيروش فردي هم زماناين روش و روش گروهي هم زمان مي كوشند با پرهيز از هزينه هاي انساني كه گاهي در شيوه علمي وجود دارد، به بهره‌وري بالا دست يابند. سه روش طراحي شغل فردي هم زمان وجود دارند كه عبارتند از: چرخش شغل گسترش شغل پر بار كردن شغل

اسلاید 36: 36مقدمه اي بر كارشكافيچرخش شغليچرخش شغلي در اصل سرشت شغل معيني را دگرگون نمي‌كند بلكه اغلب بر شمار وظيفه‌هايي كه يك كارمند بايد انجام دهد مي افزايد. زيرا وي پس از مدتي كار در يك شغل، به شغل ديگري روي مي آورد. سرشت ويژگي هاي كار در هر يك از اين دو شغل ممكن است متفاوت باشند و ممكن هم هست كه تفاوت نداشته باشند. با اين حال، بر اثر چرخش شغلي احساس هويت و ميدان هدف و آرزوي يك كارمند افزايش مي‌يابند زيرا او چند كار را مي تواند انجام دهد.

اسلاید 37: 37مقدمه اي بر كارشكافيگسترش شغليگسترش شغلي با چرخش شغل اين تفاوت را دارد كه به جاي گرداندن فرد در شغلهاي متفاوت به منظور به دست آوردن تجربه در وظيفه هاي چندين شغل، بر وظيفه هاي او در شغلي كه بر عهده دارد افزوده مي‌شود. در حاليكه روش علمي مي كوشد تا شمار وظيفه ها را كاهش دهد، گسترش شغل بر شمار آنها مي افزايد، با اين همه ويژگي وظيفه ها ممكن است بسيار همانند و به هم نزديك باشند.

اسلاید 38: 38مقدمه اي بر كارشكافيغني سازي شغل (Job Enrichment)تفاوت غني سازي شغل با گسترش شغل از اين لحاظ است كه بر بار و وظيفه هاي شغل نه به شكل افقي كه به شكل عمودي افزوده مي‌ گردد. افزايش افقي يعني افزودن وظيفه هاي بيشتربا ويژگيهاي همانند و افزايش عمودي يعني ايجاد شغلي با وظيفه هاي متعدد كه داراي ويژگيهاي گوناگوني مي باشد برخي از اين ويژگي ها عبارتند از: هويت شغل، اهميت شغل، استقلال در كار، باز خورد و تنوع مهارت. اين عوامل آثار مثبتي در مشاغل ايجاد مي نمايد كه در جدول صفحه بعد برخي از اين آثار آورده شده اند.

اسلاید 39: 39مقدمه اي بر كارشكافيبرخی از اثارغني سازي شغل

اسلاید 40: 40مقدمه اي بر كارشكافيروش گروهي همزماناگر چه روش فردي همزمان و روش علمي براي افراد به صورت فردي شغل طراحي مي‌كنند، روش گروهي همزمان براي گروه هايي از افراد شغل طراحي مي‌كند.در اينجا طراحي هاي نهايي به طور كلي به نيارهاي اجتماعي افراد و محدوديت هاي فن شناختي توجه دارد. در روش گروهي همزمان دسته هاي افراد اغلب در شغلهاي گوناگون مي‌چرخند و ممكن است از آغاز تا پايان فرآيند توليد، فرآورده اي را كه روي آن كار ميكند، دنبال نمايند. اگر فرآورده بزرگ باشد، مانند خودرو سواري، گروهها را مي توان بر گرد بخشهايي از كل كار طراحي نمود. هر گروه فقط بخشي از فرآورده نهايي را كامل مي كند آنگاه آن بخش را به گروه بعدي مي‌سپارد در طراحي گروهي همزمان، هر كارمند يا كارگر مي آموزد چندين وظيفه را كه نياز به مهارتهاي جداگانه دارند انجام دهد. از اين رو، كارگران مي توانند نيازهاي خود به كاميابي و دستاورد ويژه و برخي از نيازها‌يشان به تاثير متقابل اجتماعي را برآورده كنند.دو شيوه ديگر كه اغلب با روش گروهي همزمان همراه اند عبارتند از سهيم شدن گروهي در سود و مشاركت در تصميم گيري .

اسلاید 41: 41مقدمه اي بر كارشكافيروش سازگاري كار با انسان (ارگونومي)طراحان شغل با كمك اين روش سعي مي نمايند تا شغل ها را چنان طراحي كنند كه با توانايي ها و ويژگي هاي جسمي افراد سازگار باشند و افراد بتوانند راحت تر كار را انجام دهند. شغل‌هايي كه بر پايه اصول ارگونومي بنا نهاده مي‌شوند در كاركنان اثر مثبت دارند و براي راحتي افراد و به منظور ارتقاء بهره‌وري در طراحي شغل ها بايستي از اصول ارگونومي بهره جست.

اسلاید 42: 42مقدمه اي بر كارشكافي

اسلاید 43: 43مقدمه اي بر كارشكافي

اسلاید 44: 44مقدمه اي بر كارشكافيطبقه بندي مشاغلعبارت است از كاربرد روش هاي خاصي كه به طور علمي ارزش مشاغل مختلف را در يك سازمان و يا در سطح گسترده‌تري در يك جامعه با در نظر گرفتن تمام ابعاد آنها، مشخص و معين مي سازد و سپس ارزش هر شغل را بطور عام نسبت به مشاغل ديگر مي‌سنجد و از روي نتايج حاصله از مقايسه ارزشهاي مشاغل طبقه بندي خاصي را از نمادهاي متشابه و همگن شغلي بوجود مي آورد. به عبارتي ديگر مي‌توان طبقه‌بندي مشاغل را جايگزين مشاغل يك سازمان‌در طبقات شغلي معين و مشخص بر حسب كليه متعلقات و مشخصات مشاغل دررابطه با سلسله‌مراتب اداري وتشكيلات سازماني ودر رابطه با مفاهيم و مباني وابسته به هر‌يك از شغلهاي سازماني تعريف کرد.

اسلاید 45: 45مقدمه اي بر كارشكافيتهيه مقدمات اجراي طرحاجراي هر طرح به ويژه طرح هايي كه مستقيما با كاركنان سازمان ارتباط دارد، نياز به مقدماتي مانند ايجاد شرايط لازم، جلب موافقت و همكاري كاركنان، تنظيم آيين‌نامه خاص اجرايي و بالاخره ايجاد يك سيستم دريافت اطلاعات از كاركنان دارد.

اسلاید 46: 46مقدمه اي بر كارشكافياجراي طرح طبقه بندي- 11-جمع آوري اطلاعات: در صورتي كه مشاغل طبق روشي كه قبلا اشاره شد تجزيه و تحليل شده و شرح هر شغل و ضوابط احراز آن تهيه شده باشد ديگر اين مرحله از كار لازم نخواهد بود در صورتيكه اطلاعات لازم در مورد كليه مشاغل بدست نيامده باشد، لازم است طبق همان روشي كه در مبحث كار شكافي اشاره شده دقيقا وظايف مسئوليت ها و شرايط كار براي هر شغل تعيين گردد.

اسلاید 47: 47مقدمه اي بر كارشكافي2-طبقه بندي پستها و مشاغل بر مبناي وجوه تشابه‌شان: با توجه به شرح مشاغل تهيه شده و شرايط احراز آنها كليه مشاغل را بر اساس نزديكي و تشابه وظـايف و شـرايط ابتـدا در طـبقات كلي تخصصي قرار مي‌دهند. معمولا مشاغل‌ ازنظرتخصص به‌رسته‌هاي‌زير تقسيم مي‌شوند:بهداشتي و درماني امور اجتماعي مهندس و فنياداري و مالي آموزشي و فرهنگي كشاورزي....اجراي طرح طبقه بندي- 2

اسلاید 48: 48مقدمه اي بر كارشكافي3-تهيه شرح طبقه: در شرح هر طبقه بندي بايد اطلاعات لازم و كافي قيد شود به نحوي كه اين شرح در تخصيص تک تک‌ مشاغل به هر طبقه كمك كند بنابراين لازم است علاوه بر ذكر شرايط احراز مشاغل داخل هر طبقه نمونه‌هايي از نوع كار، مسئوليت،‌درجه و پيچيدگي كار روشن شود. ضمنا براي هر طبقه بايد يك عنوان گويا انتخاب گردد.اجراي طرح طبقه بندي -3

اسلاید 49: 49مقدمه اي بر كارشكافي4-جا دادن مشاغل مختلف در طبقات مربوطه: با توجه به شرح طبقات، مشاغل مشابه كه داراي عناوين و مشخصاتي شبيه به يكديگرند در يك طبقه قرار داده مي شوند.5-گروه بندي مشاغل: معمولا چند گروه كلي براي تمام مشاغل در نظر گرفته مي شود و هر طبقه شغلي بر حسب درجه اهميت آن در يكي از گروهها قرار مي گيرد.اجراي طرح طبقه بندي- 4- 5

اسلاید 50: 50مقدمه اي بر كارشكافي6- رتبه بندي: مشاغل در داخل هر گروه بر حسب درجه سهولت و دشواري احراز به چند رتبه يا پايه تقسيم مي شوند. ترفيع از يك گروه به گروه بالاتر و همچنين از يك پايه داخل هر گروه به پايه بالاتر بايد در طرح طبقه بندي مشاغل پيش بيني شود.معمولاً شرايط ترفيع از يك گروه به گروه بالاتر به دو عامل اساسي به شرح زير ارتباط دارد:الف – معلومات علمي و مدارك تحصيليب – تجربه كار كه معمولاً به سابقه كار و سنوات خدمت ارتباط پيدا مي كند. اهميت دو عامل فوق در همه سازمانها يكسان نمي تواند باشد و تشخيص اين كه به كدام يك از موارد فوق بايد اولويت داده شود بستگي به نظر كارشناس، طبقه بندي مشاغل و مقامات مسئول و مطلع سازمان مربوطه دارد. اجراي طرح طبقه بندي- 6

اسلاید 51: 51مقدمه اي بر كارشكافيتصويب طرح طبقه بنديطرح طبقه‌بندي مانند هر طرح ديگر قبل از اينكه بتواند به مرحله اجرا در‌آيد بايد مورد تأييد مديران سازمان و وزارت كار قرار گيرد و شخص يا اشخاص مسئول آنرا تصويب كنند. اين تصويب به منزله مجوز مالي و قانوني براي اجراي طرح نيز خواهد بود.

اسلاید 52: 52مقدمه اي بر كارشكافينظارت در اجراي طرحبا توجه به ضوابطي كه در طرح پيش بيني شده، لازم است مجري طرح يا يك واحد سازماني ديگر بر امر اجراي طرح طبقه بندي مشاغل نظارت مداوم داشته، در صورت مشاهده هر گونه انحراف از آنچه كه در طرح در نظر گرفته شده، درصدد اصلاح آن بر‌آيد و يا در صورت لزوم در مورد برنامه زمان بندي و يا ضوابط ديگر طرح تجديد نظر به عمل آيد.

اسلاید 53: 53مقدمه اي بر كارشكافيمداومت اجراي طرحطرز تفكر سيستمي براي مطالعه سيستم مديريت منابع انساني حكم مي كند كه به طور مداوم تمام اقدامات كاركنان از جمله طبقه بندي مشاغل، تحت تاثير بازتاب اطلاعات، مورد تجديد نظر قرار گرفته و بر اساس آنچه كه متناسب با فكر سيستمي است با شرايط محيط منطبق گردد.