نقش خدمات رفاهی در شرکت های کوچک و متوسط

صفحه 1:


صفحه 2:
Se 1 att دلي كر 2 ۳ 

صفحه 3:


صفحه 4:
مقدمه * دنیای امروز دنیای سازمان‌هاست و نیروی انسانی با ارزش‌تریین منبع سازمانی محسوب می‌شود. نیروی انسانی یکی از ورودی‌های سیستم سازمانی می‌باشد. هرچه سازمان بتولند نیروی شایسته‌تری جذب کرده و بتولند از ّن نگهداری و است نماید در رسیدن به اهدافش موفق‌تر و نسبت به رقبایش پیشتر است. رقلبت سازمان‌ها در کسب سود ار و ... خلاصه نمی‌شود. بلکه همه این موارد معلول بيك عامل مهمتر یعنی نیروی انسانی شایسته است و لین نکته‌ای است که سازمان‌ها بدان پی برد‌لند و در جذب لین نیروها رقلبت می‌کنند و سعی می‌کنند آنها را نگه داشته و مانع از ترک خدمتشان شوند. 

صفحه 5:
مقدمه **_ نظام نگهداری منابع انسانی باعث می‌شود در دراز مدت گردش نیروی انسانی کم شده و به بهره‌وری سازمان اضافه گردد. چه بسا در سازمانی با بهترین شیوه‌های استخدامی شایسته‌ترین افراد برگزیده و به خدمت آن سازمان درآمده باشند (نظام جذب). سپس با روش‌های مختلف ارزیابی و آموزش (نظام بهسازی) موجبات افزایش بینش, مهارت و دانش این کارکنان فراهم شده باشد لیکن چنانچه در طول خدمت از آنها به نحو خوب و مطلوب نگهداری نشود یا در سازمان‌های دیگر جاذبه‌های بیشتر و بهتری فراهم باشد. باعث می‌گردد آن افراد به‌ویژه افراد خبره به راحتی سازمان مزبور را ترک کرده و جذب آن سازمان‌ها شوند © در نتیجه زحمات. تلاش‌ها و هزینه‌های مربوط به استخنام؛ تربیگیوتجهیز نیروی النبانی وا یه ذاری = روی افراد به هدر میر ود 

صفحه 6:


صفحه 7:
ناریخچه خدمات رفاهی ** در بسیاری از کشور های دارای قدمت و پیشینه تاریخی کهن از جمله ایران باور های دینی و اعتقادات مذهبی نقش و تاثیر عمده و محسوس و حتی تعین کننده ای در فراهم ساختن خدمات متقلبل انسانی.به وییه درباره افراد نیازمند جامعه داشته است لین خدمات در طی زمان وبه تدریج با شكل گرفتن دولتها و حکومت ها در شمار وظلیف و مسئولیتهای آنها قرار گرفته اند و در زمان حاضر پاره ای از آنها تعت عنوان خدمات رفاهی یا تامین اجتملیی صورت می پذیرد و افراد کشور به عنوان حقوق خود از آنها یاد مى كنند. 

صفحه 8:


صفحه 9:
تعریف خدمات رفاهی به عبارتی ساده به معنای آسانی و آسودگی است و امروزه در کلیه سازمان‌ها. چه دولتى و جه خصوصی اداراتی به منظور ارائه خدمات رفاهی به کارکنان وجود دارد که وظیفه آنها رفاه و آسایش کارکنان می باشد. هدف برنامه‌های رفاهی کار کنان انجام اقداماتی جهت تندرستی و روان درستی کارکنان است 

صفحه 10:


صفحه 11:
نقش خدمات رفاهی در شرگت ها ۱- ایجاد تعاونیهای مسکن و تهیه مسکن ارزان قیمت اد بیمه و خدمات درمانی ۳- ایجاد شرکتهای تعاونی مصرف ۴- ایجاد مهدکودک در جوار محیط کار ۵- پرداخت کمک های نقدی و غیرنقدی ۶- ایجاد سرویس های رفت و آمد ۷- ایجاد صندوق های قرض الحسنه و حساب های پس انداز ۸- در نظر گرفتن مرخصی های استحقاقی و استعلاجی ‎-٩‏ ایجاد مراکز مشاوره و راهنمایی کارکنان ‏۰- ایجاد رستوران در محيط هاى کار ‏۱- ایجاد اماکن رفاهی ورزشی برای کلرکنان و خانواده ‎ae‏ ‎ ‎ ‎ ‎11 

صفحه 12:
|0165 Complaints 

صفحه 13:
انواع خدمات رفاهی از مهمترین و شایع ترین خدماتی که سازمان‌ها در جهت حفظ و نگهداشت نیروی انسانی ارائه می‌دهند. می‌توان خدمات «خدمات مادی» و «خدمات غیرمادی» نام برد. خدمات مادی به آندسته از خدماتی گفته می‌شود که با ارائه آن کارکنان می‌توانند در هزینه‌های مالی خود صرفه‌جویی نمایند. مانند وسایل ایاب و ذهاب. رستوران. فروشگاه‌های تعاونی و .... خدمات غیر مادی آندسته از خدماتی هستند که جنبه مالی نداشته و باعث بهبود روحیه افراد می‌گردند مانند اماکن رفاهی. تفریحی, ورزشی. فعالیت‌های فرهنگی و ... 

صفحه 14:
0 

صفحه 15:
خدمات مادی **_تامین وسایل ایاب و ذهاب کارکنان **_بزرگ شدن شهرها و فاصله طولاتی بین محل کار و محل سکونت. ایاب و ذهاب را یکی از مشکلات اساسی کارکنان هر موسسه نموده است. برقراری سرویس‌های رفت و آمد با توجه به وسعت شهرهای بزرگ. ازدحام جمعیت. کمبود امکانات حمل و نقل شهری و مشکلات دیگر شهرنشینی از قبیل ترافیک. کمبود محل پارک. آلودگی هوا و آلودگی صدا. وسیله موثری برای تقلیل فشارهای عصبی کارکنان و درنتیجه ارائه خدمات بهتر به کارکنان در سازمان خواهد بود. 

صفحه 16:


صفحه 17:
فروشگاههای تعاونی شرکت‌های تعاونی به لحاظ اهمیتی که در تامین رفاه و آسایش کار کنان دارند. از سوی کارشناسان امور استخدامی مورد توجه قرار گرفته‌اند اهمیت شرکت‌های تعاونی از دو جهت است: اول اینکه چون اغلب هزینه‌های عمده سربار بخصوص تا سودی که برای اجناس در نظر می‌گیرند ناچیز است. قیمت کالاها برای خریداران اغلب ارزانتر از فروشگاه‌های معمولی خواهد بود. دوم اينكه به علت نزديك بودن فروشگاه‌ها به محل کار. کار" خرید اجناس مورد نیاز می‌نمایند. ان حداقل وقت را صرف مراجعه و اما در حال حاضر در جامعه ما بسیاری از سازمان‌های دولتی و خصوصي اقدام به ایجاد شرکت‌های تعاونی مصرف نموده‌اند. لکن به علت عدم حمایت و نظارت میحیح بر فع های آنان. ۱ به سوپرمارکت‌های معمولی گشته و نمن‌نوانند ضروربات ‎Rp‏ 37 

صفحه 18:


صفحه 19:
صندوق تعاون و قرض الحسنه صندوق‌های تعاون و قرض‌الحسنه معمولا با کمک سازمان و خود کارکنان تشکیل می‌شود. اغلب اوقات به‌علت حوادث و اتفاقات غیرمترقبه کار کنان مواجه با نیاز فوری مادی شده و در اين شرایط اگر فاقد پس‌انداز لازم باشند. دچار مشکلات و نگرانی شدید می‌گردند. زمانیکه اینگونه نیزها در رابطه با درمان. جراحى. دارو و نظير اينها باشد. ضرورت خاصی پید! ه یکند. بنابراین هدف عمده و اساسی صندوق‌های قرض‌الحسنه. کمک رسانی مالی سریع به کارکنان در زمان اضطراری است. 

صفحه 20:


صفحه 21:
ایجاد رستوران * در موسساتی که کارکنان تمام روز یا در دو نوبت و بیشتر به انجام وظایف اشتغال دارند. باید رستوران و سالن غذاخوری و مواد غذایی لازم در اختیار آنها قرار داده شود. * ایجاد تسهیلات غذاخوری در محیط کار دارای دو هدف است: یکی تامین تندرستی و سلامتی کارکنان با اائه غذای سالم. بهداشتی و مقوی دیگری کمک و مساعدت مالی آنان از طریق فروش ارزان غذا (يا حتی رایگان). * اهمیت دادن این امور توسط سازمان در کارکنان انگیزه ب خدمت. ایجاد می‌نماید. رىء برای ماندن در سازمان و انجام 

صفحه 22:


صفحه 23:
*_برخی از سازمان‌ها اقداماتی برای خانه‌دار شدن کارکنان خود انجام می‌دهند. به ایجاد خانه‌های سازمانی در جوار محل کار پرداخت وام مسکنء پرداخت کمک هزینه مسکن, خانه‌های با اجاره کم و .. اشاره نمود. ** اين خدمات در مناطقی که دارای افراد با وضعیت نامناسب است. يا در صنایعی که کارگران مهاجر استخدام می‌کنند. مفید است. 

صفحه 24:


صفحه 25:
خدمات غير مادى خدمات مشاوره‌ایبه كاركنان و خاتوادههاى آنان كمك بزركى مى باشد. در بسیاری از کشورهای جهان واحدی در سازمان تعت نظارت مدیران پرسنلی‌به عنوان مرلکز مشاوره و راهنمایی کار" وجود دارد. در سازمان‌هایاداری روانشناسان عمومی و در سازمان‌های صنعتی و دولتی روانشناسان صنعتی انجام لين لمر مهم را بر عهده دارند معمولا سازمانهابى که بهعلت مشکلات مللی و یا محدود بودن نیروهای انسانی نمی‌توانندمرکزی را بای مشاوره و راهنمليى كاركنان ايجاد نمايندسبا كلنيكهاى خارج سازمان قراردادى را منعقد نموده و هركاه لازم باشد كاركنان خود را براى مشاوره و هدايت به آن مراكز معرفى مىنمايند. بدیهی است که این ‎Ja‏ در اغلب مواردبه‌طور محرمانه: باقی نمی‌ماند. ام می‌پذیرد وی از آن در پرونده و سوابق استخداملي از کنان یس ‎١-7 Ge‏ Pas 25 

صفحه 26:
اسان نی راو ورراس ‎Reo)‏ 

صفحه 27:
ایجاد اماکن رفاهی.ورزشی و نفربحی اماكن رفاهى. تفريحى و ورزشی مانند اردوكادها. بلازها. باشكادها. استخر و ... اردوهای سیاحتی و زیارتی برای گذرانیدن ایام مرخصی. تابستان و تعطیلات نوروز و استراحت کارکنان و خانواده‌های آنان امری ضروری است. كاركنان يك سازمان بايد بتوانند بر اساس ضوابط مشخ و با پرداخت مبالفی جزئی و متناسب با درآمد خود از امکانات رفاهی, تفریحی و ورزشی سازمان استفاده نمایند. وجود باشگاه‌های تفریحی و ورزشی یکی از اقدامات موثر در حفظ سلامت و تقویت روحیه کارکنانبوده و به آنان فرصت می‌دهد یکدیگر را بشناسند وبا بسط و توسعه دوستی و صمیمیت فی‌مایین, موسسه را پصورت یک خانواده بزرگ درآورند. از طرفی فعالیت‌های اجتماعی و تفریحی به مدیریت امکان می‌دهد از طریق غیررسمی مسائل و مشکلات شخصی و خانوادگی کارکنان را درک و اقدامات مناسب را در جهت رفع مشکلات و نیازمندی‌ها به‌عمل آورد. 

صفحه 28:
هر ‎poh obs‏ 

صفحه 29:
فعالیت های فرهنگی کارهای ذوقی و سرگرم کننده و تسهيلات كتابخانهاى برخى از فعاليتهاى فرهنكى است كه سازمانها مى توانند براى رشد و غنى سازى فرهنكى كارمندانشان فراهم آورند. دانشمندان علوم رفتارى معتقدند كه اين فعاليتها حالتهاى فكرى وسيع را در انسان برمىانكيزند. بنابراین به انجام موثرتر کارها کمک می‌کند. اين فعاليتها نسبتا كم هزينه هستند و تجربه صنعت نسبت به آنها عموما سودمند بوده است . 

صفحه 30:


صفحه 31:
سایر خدمات ** برخى از سازمانها علاوه بر موارد ذکر شده خدمات دیگری نیز به کارکنان خود ارائه می‌نمایند که توضیح آنها در به عنوان آنهااشاره می‌کنيم. اینجا مقدور نبوده. ز: پرداخت کمک‌های نقدی و غیرنقدی. ایجاد درمانگاه در محیط کار. ایجاد مهد کودک در 

صفحه 32:


صفحه 33:
تعریف شرکت های کوچک و متوسط شرکت های کوچک و متوسط در کشورهای مختلف جهان دارای شباهتهای سیاری هستند اما با وجود این, نمی توان تعیف واحد و یکسانی از آنهلبه دست داد و هر کشور باتوجه‌به شرلیط خاص خود. تعریفی از لين شركت ها ارائهکرده است. بیشتر لين تعريفها براساس معيارهاى كمى مانند تعداد كاركنان و ميزان كردش مالى (48001074لا5) مطرح ه اند. مثلاً در ایالات آمریکا؛ شرکت هلیی را که کمتر از ۵۰۰ نفر پرسنل داشته باشند. شرکت کوچک می نامند. درحللی که در آلمان شرکتهلیی را که دارای کمتر از ده نفر پرسنل باشند. کوچک و از ده تا ۴۹۹ نفسر را شرکته ای متوسط محسوب می کنند. براساس معیارهای اتحادیه ارهپا نیز. صنایع کوچک و متوسط برحسب تعداد کارکنان و مبلغ گردش سرمایه سالانه تعریف مى شوند. برلين اساس. شركتى كوجك يا متوسط ناميده عى شود كه تعداد كاركثان من كمتر از ۰ نفر باشد و مبلغ گردش مالی سالانه آن هم از ۴۰ میلیسون يورو تجاوز تكنده 

صفحه 34:
تعریف شرکت های کوچک و متوسط در آسیا نیز برای طبقه بندی شرکتهای کوچک و متوسط از معیارهای کمی مختلفی استفاده می شود که برخی از آنها عبارتند از: تعداد کارکنان. ارزش داراییها. میزان گردش مللی سالانه. میزان سرمایه و.. که در کشورها های گوناگون ممکن است تعدادی و یا همه اینها را مد نظر قرار دهند. مثلا . میزان گردش مللی شرکتها نیز معیار دیگری برای طبقه بندی شرکتهای کوچک و متوسط در آلمان به شمار می رود. شرکتهلیی که گردش مللی آنهاتا ۲۵ میلیون یورو در سال باشد. شرکت متوسط و شرکتهلیی که گردش مالی آنها حدود ۲۵۰ هزار یور باشد. شرکت کوچک به حساب مى آيند. هرچند لین تعاریف کمی. تقسیم بندی را راحت ترعی کند. لا معیارهای کمی هميشه برای طبقه بندی شرکتها روش مناسبی نیستند. مثلاً یک شرکت فولادسازی که مجموع کارکنان آن ۵۰۰ نفر باشد. در صنعت فولادیک شرکت متوسط به حساب عی آید. درحللی کهبیک شرکت خدملتی مانندیک شرکت مشاوره مللی‌با حدود پانصد نفر پرسنل,ِکا شرکت بزرك در زمينه خودش محسوب مى شود. بنابراين. كيفيت و مشخصات يكيفى شركتها نير مهم اسيث ‎٠‏ ¥ 

صفحه 35:


صفحه 36:
نقش خدمات رفاهی در مهاجرت کار به ساير استانها يا کشور های دیگر طبق بررسی آماری که‌به وسیله موسسه پژوهشی ومطالعلتی خوزستان انجام گرفته است. نشان عى دهد كه طی سال های اخیر نیروهلیی که از استان مهاجرت نموده لند. دوبرابر نیروهلیی بوده لند کمبه استان وارد شده ند.قابل مشاهده است. با انتخاب تصادفی ۳۳۴ نفر از میان کارکنان سازمان ها وادارات مختلف دولتی شهر اهواززبا حدلقل ۵ سال سابقه کار و تحصیلات کارشناسی وبالختر داشتندبه بررسی میزان تمليل.به مهاجرت وعولمل موثر برگن پرداخته درلین بررسی مشخص گردید که نزدیک به ۸۰درصد پاسخگویان تملیل به مهاجرت داشته اند. متغیرهای عمده مورد بررسی درلین پژوهش, سطح انتظارات افراد از زتدگی. انگیزه پیشرفت. میزان رضایت از امکانات و تسهیلات رفاهی. فرهنگی وآموزشی شهری, شرلیط شغلی. تراکم جمعیت. تعارضات فرهنگی. میزان رواج فرهنگ شهری, میزان رواج ارزش ها وهنجارهای مربوط به مهاجرت. توزیع ناعادلانه و تبعیض آمیز امکانات رفاه دولتی بین کارکنان دولت. وضعیت هزینه زندگی درشهر اهواز - محل زادگاه پاسخگویان - چنین متغیرهای زمینه ای نظیر: سن. سابقه خدمت. میزان همسر پاسخگویان یز مورد بحث قرارگرفته اند. 36 

صفحه 37:
نقش خدمات رفاهی در مهاجرت کارکنان به سایر استانها با کشور های دیگر ** درلين بخش مهمترين علل مهاجرت نيروى كار تفاوتهلیی در میزان و سطح دستمزدها عولمل مهم و تعیین کننده هستند. افراد فقیر از کشورهای کمتر توسعه یافته یا در حال رشد می توانند استانداردهای بالای زندگی در کشورهای توسعه یافته بیش از کشور اصلی خود داشته باشند * طی یک نشست خبری در اهواز ... ریند مهاجرت دانشجویان . اساتید دانشگاه و اعضای هیات های علمی دانشكاه وحتى دانش اموزان باهوش و بااستعداهاى ويزه به مرز هشدار رسيده است. در اين زمينه كفته مى شود اکثر کسانی که در دانشگاه های شهرهای مانند تهران, اصفهان و شیراز و يا حتى تبريز يذيرفته شده اند چندان تمایلی برای بازگشت‌به موطن خود (خوزستان) ندارند. چندی پیش نیز استاندار خوزستان در شورای آموزش و پرورش نیز خواستار بومی گزینی در روند پذیرش دانشگاه های استان شد.ا شلید از روند پرشتاب مهاجرت آندکی جلوگیری شود. کار به جابي رسیده است که حتی صاحبان مشاغل آزاد هم کسب و کار خود را رها کرده و به قول خود به استان های خوش آب و هوا می روند 

صفحه 38:
نقش خدمات رفاهی در مهاجرت کارکنان به سایر استانها با کشور های دیگر ° لین در حللی ست که استان مستعد و روبه توسعه ای همانند استان خوزستان.با منلبع گسترده اقتصادی که تکرار لین ویژگی ها حالا دیگر ملال اور شده است‌به همه نیروهای نخبه و تحصلیکرده و حتی غیر نخبه خود نیاز مند است. اما عملا از پخش بزرگی از توانمندی نیروی انسانی خود محروم مانده است. در این میان سیاست گذاری نامناسب دولت که بیش از ‎٩۰‏ ردصد از مثلبع را در اختیار خود دارد عملابه نهادهای خصوصی میدان داده نشده و همچنین منابع پایین دستی صنعت در استان نیز مزید علت شده است. براى مثال شما در خوزستان يك شرکت پیمانکاری قوی و مطرح را بيدا نمى كنيد و عمده خدمات فنى و صنعتى از خارج استان تامين مى شود. مقايسه اين موارهبا تاثير فولاد مباركه و ذوبآهن بر فضاى اقتصادی اصفهان یا مجتمع پتروشیمی و.. در شیراز خود نشانكر اين واقعيت است. 

صفحه 39:


صفحه 40:
ننیجه گیری ** توجمیه عولمل ذکر شده در ولقع استقرارییک نظام مناسب نگهداری منبع انسانیمیتواند ماندگاری کارکنان را در سازمان حفظ و در گام بعدی ارتقا دهد. *_لذا ضروری است مدیران منلبع انسانی و همچنین مدیران ارشد سازمان,به لین نکته توجه خاص داشته و در راه استقرار نظام نگهداری کار کنان با توجه به عوامل گفته شده تلاش نمایند تا ماندگاری کارکنان افزایش یابد. 

صفحه 41: