صفحه 1:
تلوری های مدیریت پیشرفته
اندازه سازمان
صفحه 2:
اندازه سازمان
آيا سازمانهای بزرگ بهتر است يا سازمانهای کوچک؟
موضوع اندازه سازمان مستقيما با مفهوم و درك وازه رشد و نياز سازمانها به رشد شروع می شود.
دلايلى كه سازمانها براى رشد ارائه می کنند کدامند؟
-١ هدفهاى سازمانى
؟- تراقى مدير
۳- سلامت سازمان از نظر اقتصادی
صفحه 3:
هدفهای سازمان: یکی از آرزوهای سازمانها قرار گرفتن در لیست شرکتهای بزرگ است.شرکت ها می
کوشند منابع بیشتری به دست بیاورند تا بتوانند در مقیاس جهانی رقابت کنند و از این رو در تکنولوژی
نوین و پیشرفته سرمایه گذاری می کنند.کانالهای توزیع را تحت سلطه و کنترل خود درحی آورند تا به
همه بازار دست يابند.
قرقی مدیر: برای رشد سازمانها نیاز دایند که مدیران نخبه و توانمند را جذب کنند. هر چقدر تعداد
کارکنان یک سا
زياد باشد فرصت خوبی برای پیشرفت و کسب شهرت مدیران فراهم می شود.
سلامت سازمان از نظر اقتصادی: سلامت سازمان در گرو رشد است. ثبات و پایداری یعنی لین که
ازهای آنها
را تامین کرده و سهم بیشتری از بازار راعی گییند که در نتیجه سازمان مزبور مجبور عی شود جريمه
ند تقاضاهای مشتریان را به صورت کامل برآورد يا اینکه شرکت های رقیب
سازمان نمی
اشتباه خود را بپردازد.
صفحه 4:
ویژگیهای سازمانهای بزرگ
۱- برای رقابت در سطح جهانی باید منابع بسیار عظیم داشته باشند
۲- صرفه جویی های بسیار زیادی داشته باشند
۳- به صورت استاندارد کار کنند
۴- شیوه مدیریت آنها حالت مکانیکی یا ایستایی دارد.
۵ سار پچیده هستند
۶- این پیچیدگی باعث می شود صدها مت د نیاز باشد.
ابن بيج 4 می سوه متحصص مور از ب
۷- پس از تاسیس سالها در صحنه بازار باقى مى ماذذ
۸- مدیران و رهبران آنها به دنبال اجرای خط مشی های سالهای 1۹۵۰ و ۱۹۶۰ هستند.
- درچی فراهم آوردن فرصت برای ارتقاء بالا بردن حقوق و کسب شهرت برای اعضا. کارکنان و
مدیران باشند.
صفحه 5:
ویژگی های سازمانهای کوچک (کوچک زیباست)
در سیستم اقتصاد جهلنی شرط اول لین است که سازمانابه حد کلفی انعطاف پذیرباشند تا پتونند در برابر تفییرات بسیار سریع
بازارهای جهانی از خود واکنش مناسب و به موقع نشان دهد.
به جاى سرمايه كذارى سنكين به دنبال اقدامات خاص مثل ريشه دوانيدن در بزرهای خاص (به گونه ای که آن بزر به صورت یکی
از منابع اصلی و عمده سازمان درآید و موفقیت آن را تضمین نماید).
* شيوه مديريت اركانيك و بويا
© ساختار افقى
* خودمختاری و استقلال مديران و كاركنان
© تفويت نوآورى. خلاقيت و ابتكار عمل
عدم بيجيدكى
* عرضه و توليد کالای خاص
تعاس نزديك كاركنان كه موجب ايجاد اذكيزه و تعهد بيشتر مى شود
كاركنان يكديكر را بيشتر مى شناسند و از هدفها و ماموريت هاى دوستان همكاران و سازمان آكاهى كاملى دارند.
صفحه 6:
سازمانهای دو منظوره
نقاط قوت کوچک بودن می تولند سازمان رلبه سوی ترقی و موفقیت رهنمون کردلند و در نتيجه
موجب رشد شرکت شود. لین شرکت قربلنی موفقیت خود میشود و ناچار است مقررات شدیدتری
را اعمال کند و ساختار سازمانی آن حللت عمودیبه خود بگیرد. در نهلیت رابطه دوستانه که افراد
با یکدیگر دایند از بین می رود و خلاقیت و نوآوری از آن دیار رخت برمی بندد و افرادبه صورت
مهره های سازمانی در می آیند. راه حل چیست؟
صفحه 7:
راه حل سازمانهای دو منظوره
مدیرانشان بلید دارای ویژگی هلیی باشند که در خور شرکتهای بسیار بزرگ باشد ولی دست به
کارهای بزرگ نزنند.
"به صورت گروههلیی از شرکتهای کوچک در آیند که بتوانند از همه مزایای کوچکی و استعداد
های بالقوه آن بهره مند گردند. هریک مسئول برنامه ریزی و سود و زیان خود باشد و خود
مختاری. استقلال و مالکیت آن را به مدیران و کارکنان خود واگذار نماید.
" برای اینکه یک شرکت بزرگبه صورت واحدهای کوچک درآید بلید سطوح مدیران رده میانی را
کاهش دهد و در سلسله مراتب اداری چندین مدیریت را حذف کند تا از میزان بزرگی خود بکاهد.
صفحه 8:
اختیارات در سازمانهای بزرگ بوروکراسی
اختیار عقلایی- قافوفی: بر باورهای کارکنان مبتنی است و به مقررات و حقوق کسانی مشروعیت
co بخشد که به پستهای سازمانی رسیده و عنان اختیار سازمان را در دست گرفته اند.( پستهایی
که به طور قانونی به افراد داده می شود).
اختیارسفتی: افراد مشروعیت خود را از مجرای سنت های گذشته به دست می آورند . مثل رئيس
نیا سنتی: افراد مشر
قبیله. امیر نشینان حوزه خلیج فارس
اختیار مبتنی بر فرهمندی: اساس این اختیارات بر ویژگی های فردی؛ جذابیت رهبر قرار دارد.
صفحه 9:
تفاوت بین سازمانهای کوچک و بزرگ با دبوان سالاری
|-رسمیت: ۲۵۲۱۸۵۱۱2۵100
به مقررات ۰ روشها و مدارک کتبی اطلاق می شود که.به موجب آّن شرح وظلیف. دستورالعمل ها و
فرمانهایی که کارکنان و اعضای سازمان باید آنها را رعلیت و اجرا نمایند. مشخص می شود. سازمانهای
بزرگ به صورتی رسمی تر اداره می شود. مدیریت برای کنترل کردن تعداد زیادی از دولیر و افراد باید
مقررات. قوانین. روشها و بخشنلمه هلیی را رعلیت.یا صادر نملید. در حللی که در سازمانهای کوچک
مدیران می توانند از راه نظارت مستقیم. آنها را کنترل نمایند.
centralization تمركز: 7
به سطوحى از سلسله مرلتب اختيار كه مى توانند تصميماتى را بكيرند.در ديوان سالارى همه
تصمیمات بوسیه مدیربت عللی گرفته می شود. ولی-با بزرگ شدن سازمان و بالا رفتن تعداد کارکنان
واحد ها و دولیر, همه تصمیمات را مقام عللی نمی تولند اتخاذ نماید.بیا میزان بار تصمیم گیری آنقدر
زیاد است که یک مقام ارشد نمی تولند آن را تحمل نماید. بنابرلین در سازمانهای بزرگ عدم تمركز
بیشتر رعایت می شود.
صفحه 10:
ادامه تفاوت بین سازمانهای کوچک و بزرگ
۳- پیچیدگی 0۲0۳۱6»:6۷: در سلسله مرلتب اداری.به تعداد سطوح مدیریت(عمودی و افقی) در
سازمان بيجيدكى كفته مى شود بين ی ان و
از به برنامه ريزى يس از رشد و توسعه سازمان دايره برنامه ريزى بايد بوجود آيد.
تشكيل واحد كروههاى فرعى توصيه مى شود. كه دايره مزبور را به واحدهاى كوجكتر تفكيك مى نمايد.
در سازمان بزرگ به سبب
ل مسئول واحد به حدی می رسد که برای خودش و دیگران قابل دسترسی باشد.
۴- نسبتهای پرسنلی؛ در مطالعات دو الگو بوجود آمد. اول: در سازمانهای بزرگ نسبت مدیران ارشدبه کل
کارکنان اداری کمتر است. دوم با بزرگ تر شدن سازمان نیروهای حمایتی و ستادی ا3
ايش مى يابد.
در سازمانهای بزرگ نسبت کارکنان صفی(اداری) و مدیران عالی اجرلیی کاهش و كاركنان ستادى و دفترى و
حرفه ای افزایش می یابد.
در سازمانهایی که رشد سریع دایند دستگاه مدیریت با سرعتی بیش از افزلیش کارکنان رشد می کنند و به
هنگام کوچک شدن سازمان این نیروها با سرعت کمتری کاهش می یابد.
صفحه 11:
منابع
* تلوری و طراحی سازمان ریچارد ال دفت . ترجمه پارساییان و اعرابی
* نظریه سازمان, ماری جو هچ. ترجمه دکتر دانایی فرد.
تئور های سازمان: رابینز. ترجمه الوانی و دانایی فرد