چالش های روابط كار در ايران

صفحه 1:
چالش هاي روابط کار در ایران ءاستاد راهنما دكتر سيد محمد مقيمي 00 دانشكاه تهران (يرديس قم ) آبان 1386 

صفحه 2:
با ۱ (بنت:1997) _سيستمي از مقررات ۰ عملیات و توافقات صورت گرفته با استفاده از جِلنه زني دست جمعي برآي اجتناب.يا حل تضادهاي 15 ازماني ‎on‏ کارفرما و مستخدم . _بر طبق تعريف سازمان بين المللي كار(0|! )روابط كار ا ا ل 2 ل 6ت ا 710 ‎eal) orcas‏ ا ۱ حرفه اي با يكديكرسروكار دارد.(ماتيرامايا وهمكاران:1992) 

صفحه 3:
ee ee a MN) 

صفحه 4:
1-دولت :.عنصر نظارتي و تنظيم كننده از طريق قوانين ومقزرات. 2000 لازم براي صنعت مورد نظر. 3-كاركر يا كارمند : نيروي كار در اختيار سازمان. یر ا سازمان.مشارکت کنندگان در فعالیت های سازمانی (کارفرما» مستخدم.حتي مشتریان) را هماهنگ مي سازد. 

صفحه 5:
.در تمامي روابط انساني ء بهترین رویکرد براي هر مساله تا ابل .بين كارمندان و كارفرمايان يا مديران مي باشد 

صفحه 6:
متفاوتي لست 

صفحه 7:
ی یت را زر طريق قانون استخدام كشوري: تنظیم روابط از طریق قانون استخدام كشوري. تنظیم روابط از طریق روابط کار. 

صفحه 8:
1- گروه هاي مختلف براي کسب منافع بیشتر با یکدیگر رقلبت مي كنندكه منجر به چانه زني و دستمزد ۰ ايجادشرايط جدیدکار» ا ا ا ‎ecm COLONES‏ شود؛ = اين نوع تضاد به علت تخطى يا عدم رعايت شرایط قرارداد توسط طرفین ایجاد مي شودبراي حل آن از روش ((حکمیت شخص ثالث)) استفاده مئ شود.(بنت:1997) 

صفحه 9:
ل 0 تئوري سيستمي توسطا ((داتلوبي))رائة شد كه :روابط كار را در فالب فرآيند سيت بررت ترد قراز مي گیرد Ce eG امس 

صفحه 10:
شامل کارفرماءکمیته کارگران‌دولت مي شود. و گروه هاي اجتماعي و موانعي که ,کارگران ایجاد مي نمایند زر وس) قدرت تسبي 8 شرت 

صفحه 11:
مدیربت همیشه به رضایت ترسو کر( Cask 

صفحه 12:


صفحه 13:
سل سل ۱ نظام روابط کار: روابط کارعبارتست ازجکونکی روابط كاركروكارفرما و يا كارمندومديريت و استراتزي انها 

صفحه 14:
7 .که در منافعی که حاصل می شود شريك هستند در اینجا ایجاد اتحادیه های کارگری غیر لازم وحتی عامل احفلاا .کار کنان تلقي مي شود پل وت ‎Meese‏ ا ‎CO seat‏ :این تعارض يك پدیده طبیعی است و قابل حل است 

صفحه 15:
:توجیحات این تعارض ماف ار ‎epee ae shed,‏ ا 00 :کاملای ذیرفته شده موسساءتص نعتيمينياتورئاز کل‌جامعه ‎Ae tate A‏ 7 «عدهايعده ديگررارهبريمي‌کنند ‎eee‏ 0 جولمع صنعتی‌غریببه مرجله بعد از سرمایه داری(حاکمیتجمعی)- 3 ‎nvonen‏ ال ل ‎Roo Foil (Penryn pce‏ اين تثوري تسلط زيادي بر افكار عمومي در الكلستان دارو اغلب تحليلهاي ٠روابط‏ كار در اين كشور بر اين مبنا انجام مي شود 

صفحه 16:
‎eee sw IbE eyes‏ ل ا ‎ery‏ ان ل كر ا ل ل ‎EGE GMAW Ft fae Mtg Ma ee Mae pew Mae TC eeu, nes Resale) eM pe CIP rin cry ‏ب‎ ey ‏بر اساس اين تكوري رفتارى اجتماعي افراد برآ يندي است ازفشارهاي‎ ‏.وارد بر آنها جه در محل كار جه در بيرون‎ ‏از جمله این فشار ها : ارزش های ذهنی - هدف ها - تجربیات - ‎Ear‏ ل ل 0 ا با ديكران و در جارجوب اين محدوديت هاست كه روابط بين كاركران و كارفرمايان شكل مي كيرد 

صفحه 17:
4- تتوري تعارض طبقاتی یا رادیکال(61355 ‎(confict theory‏ 1 ۳ ACE PIL A ali Ogee Sew evel eS ene) eee tele Ty) ‏يرولتاريا لاينحل است مكر با تغيير ساختار اقتصادى جامعه‎ 

صفحه 18:
SEC 10 (Cement gy eae) theory ۱ eS Reel alps ‏درل‎ 3 1 - برونداد 9 ۳1 ‎ial 2‏ خاص طرفهاي ذينفع فشار هاي محیط سياسي و ایدئولوژيك ‏- زا ‎(process)‏ مذآکره ۶ توافق و تنظیم ‏4 - بازداد 616 ۲6600) عکس العمل محیط حاصل از ‏سيستم روابط كار 

صفحه 19:
نظام روابط كار عبارت است از مجموعه اي از قوانين و«مقررات که حاکم بر روابط کار است: ۱ ا ف ل كات ا 

صفحه 20:
روابط کار قبل از انقلاب صنعتی 1- دوران بردكي : ارباب به عنوان مالك بود و برده از هركونه حقوق مالي 3 اجتماعي محروم گردیده بود. 2 دوران فئودالیته : کم شدن بردگان. رعیت وزارع 3- نظام صنفي : رابطه بصورت استاد شاكردي وبااشيوه يدر رت ‎ay‏ 

صفحه 21:
روابط كار بعد .از انقلاب صنعتى دو يديده تاثير كذار: 1- تحول فكري : انقلاب کبیر فرانسه 2- تحول صنعتي : انقلاب صنعتي وكسترش توليد 

صفحه 22:
1 a a reat Re ee Lae hl ‏ا لست‎ SDSS By eS SB ene 1- عامل ايدئولوزيك ومورد سوال قراردادن فلسفه اقتصاد آزاد و لزوم حمايت از كاركران 2- عامل حقوق فلسفي ومورد سوال قرار دادن اصل حاكميت ‎Oh‏ ا ل ل ل Se Geese 

صفحه 23:
تاريخجه روابط كار در ايران ا را ۱ 1 طبقه كاركر نيز همراه با حركت به سوي صنعتي شدّن كشور بوده است. اهم دلايلي رت همزیستی 0 را بدون دخالت دولت به وجودمي أوردعبارتند از: 1- عادت كردن كاركران به كاردر يك كارخانه و تلاش كارفرما درحفظ کارگرماهروباتجربه 

صفحه 24:
‎sae reais OB) SS acer tae‏ م بین کارگر وکارفرما 1 ‏3-عمق عقايد مذهبي به اين صورت بود كه كارك روظيفه خودٍ مي دانست درمقابل مزد دريافتي کار کند درغیر این صورت مزد خود را حرام می دانست. درمقابل کارفرما دادن حقوق تا و ۱ أورد. ‏ال ل ا و ا تلفيق روابط رسمي وغيررسمي 

صفحه 25:
1 ger gerne es eee RSC rue Relea eery) ‏تدريج‎ | 0 حاكي ازدخالت دولت. فرماني ازطرف والي ‎fe coer Cre peer e‏ مانت کار گران ن كاركاة هاي ‎ee‏ تنظیم ام نامه ای مشتمل بر 67 ماده توسط دولت براي حمایت از گروه کارگران اعتصاب كاركران به دنبال جنك جهاني دوم و ‎Pel |e‏ ا ل 0 اداره كل كارو وزارت ييشه وهنر ورسيدكي به امور كاركري بود. 

صفحه 26:
جدا شدن اداره كل كاراز وزارت ييشه وهنر تشكيل وزارت كار به طور مجزا به تصويب رسيدن اولين قانون كاردر مجلس ایجاد تغییرات لازم درقانون کار وتصویب نهايي آن وابلاغ به وزارت کار براي اجرا. 

صفحه 27:
حق سنوات کارگر مشكلات : PP to Re pee re aes a 29101) 65 4 ld pac b cto ۲- یا آقای رجبی فقط رابطه صمیمی خودبا آقای نوبخت را ملاک ‎PONT Pree Bre] or ke |‏ ا ل 0 ‎Re rhe Cres‏ ۳- آیا اینطوربه نظر نصی رسد که سیاست تعدیل نیرو توسط دست ‎er ee Fra ae ee eee Eh ee‏ ۱ ‎ede Bet ST Bee eo eee TnL‏ دارد؟ 

صفحه 28:
‎ae ed as‏ لس ار( سا ‎Ce are renner‏ سوء استفاده ها هست؟ چه ضمانت اجرایی وجود دارد؟ ‏۵- نبود نظارت و بازرسی دقیق از طرف مافوق ‏ار ۳۳ تسهیلاتی که بلید در اختیار آنها قرار گیرد. که خود لین مساله ناشی از عدم وجود امنیت شغلی است؛ ‎ree‏ صورت که فرد کارگر با حداقل امکانات و شرابط حاضر به انجام کار می گردد. ‎| 00000 ۱ ty) ‏باشد.‎ 

صفحه 29:
ار ار BNC Te MCS ee eC ECs i ‏از طرف نهادهاى دولتى و وجودسيك ضملنت اجرليهى براى اينكونه‎ ۱ ‏اف‎ ‎2 Tw Ce ae er DT eT ‏مطابقت اجرائیات باید پاسخگو باشد.‎ 1 ‏ل‎ ‎ere ane ten rere reo are ree tes a" a] Pe Re re oy an PE IN Cy RF Oe FIP er ۳ 

صفحه 30:


صفحه 31:
ل مشكلات: ‎-١‏ واكذازى مديريت امور داخلى به آقاى مروت كه از سهامداران اصلى كلينيك به شمار مى آيد. جرا كه ا ا ا ا ل 00 تحقق منافع شخصی خود هستند ودر تمامی امورات و ‎RB) Te TL LY od aa‏ ‎Te Te Be BON teen Mead)‏ 

صفحه 32:
۳- عدم توجه دکتر مروتبه حقوق کارمندان بلعث ایجاد مشکلاتی در آینده سازمان می شود. ۱ ope Py Pg Pee Sere ‏لل‎ OY od heen Me | ‏ا‎ ‏بیان کنند.‎ 4- نبود يك نهاد دولتى ناظر بر اعمال مديران اينكونه سازمانها. 

صفحه 33:
نقض ثانون کار رن | -عبه نظرعی رسد که تملمی مشکلات کلینیک بعد از رفتن آقای سعیدی دا ۱ ل ا اال ‎CO Pe‏ صورت اساسی اقدامبه حل وفصل آنها کند-به جای اينکه کارکنان را اخراج‌با تنبیه کند هی بایست علل ایجاد مشکلات را بررسی کرده و 0 

صفحه 34:
۳- آقای مروت‌سی بایست مشکلات را ربشه بلبی کرده واقدامبه حل اس اس اس ترا ‎ee Berry)‏ ۱ ‎CE eee eee Re tee eee BERS CE]‏ ‎CE te ey‏ مقدارى از لين مسئوليت هم بليد بر دوش سهامداران و مديران فا ۳ ‎ee Bes) a Sarees Bie Res)‏ می توان متصور شد تغییر وتحول در ساختار خدمات دهی واستفاده بهتر از امکانات موجود سازمان است. 

صفحه 35:
ee Sh eee Lo ere eS a Stet ‏است. ونيز قدرت جانه زنى او بيشتراز كاركر مى باشد واينكه اغلب كاركران از‎ ‏يشتولنه و اندوخته مناسبى براى عدم ترس از بيكارى واز دست دادن شغل‎ ‏ال تسس بر اسر لد مسر ترس سر مزر‎ CHU eC CR Beet yO rome eIT (V-(:Ter Were T4 Cae Ree he aa ad sae ‏کارگر ی کهبه حدلقل ها‎ Baier ak eae Ok saad ee ae ee cnet a cae ace CS ‏اسر‎ ‎EB CS ae RR Dy oN EB I idee te aad Deol Bacal OS oN wed Ne Me ant Ree Oc Sd ‏را‎ ee ee re) BY lea a Dad BE oe Teme ۲۱ Ue tS Nec e I ete er Oy bee Te ad ‏انجمن های کارگری بهاندازه کافی رشد نکرده اند تا توند توازنقوائین بین‎ ‏كاركر و كارفرما را به وجود آورفد.‎ 

چالش هاي روابط كار در ايران :استاد راهنما دكتر سيد محمد مقيمي دانشگاه تهران (پرديس قم ) آبان 1386 :تعاريف روابط كار _ اس2تراتژي هاي2ی براي مديري2ت رواب2ط سازمان و كاركنانش. (بنت)1997، _س2يستمي از مقررات ،عمليات و توافقات ص2ورت گرفت2ه با اس2تفاده از چان2ه زن2ي دس2ت جمع2ي براي اجتناب ي2ا حل تضادهاي سازماني بين كارفرما و مستخدم . _بر طب2ق تعري2ف س2ازمان بي2ن الملل2ي كار() ILOروابط كار موضوع2ي اس2ت ك2ه ه2م ب2ا رواب2ط بي2ن دولت و كارفرمايان و مستخدمين(يا اتحاديه هاي كارگري)وهم با روابط بين سازمانهاي حرفه اي با يكديگرسروكار دارد(.مانيراماپا وهمكاران)1992،  :عناصر روابط كار و نقش مديريت دولتي -1دولت :عنصر نظارتي و تنظيم كننده از طريق قوانين ومقررات. -2كارفرما :صاحب سرمايه الزم براي صنعت مورد نظر. -3كارگر يا كارمند :نيروي كار در اختيار سازمان. -4مديريت :به نمايندگي از طرف كارفرما براي تحقق اهداف سازمان،مشاركت كنندگان در فعاليت هاي سازماني (كارفرما ، مستخدم،حتي مشتريان) را هماهنگ مي سازد. .اعتماد ،اعتماد مي آورد ،در تمامي روابط انساني ،بهترين رويكرد براي هر مساله القاء اعتماد متقابل .بين كارمندان و كارفرمايان يا مديران مي باشد )ت22وج2ه( )ت22وج2ه( م2ستخدم در ب22خشخ2صوص2يودو2ل2تيدارا2يم2فه2وم و م2عان2ي 2ت 2ي2س . م2تفاو2ت ا :ب22ه ط2ور2يك2ه كارمند( :بخش اعظم نيروي كار دولت):تنظيم روابط از طريق قانون استخدام كشوري. بخش دولتي بخش خصوصي كارگر :تنظيم روابط از طريق قانون استخدام كشوري. كارگر :تنظيم روابط از طريق روابط كار. :انواع تضاد بين كارفرما و كارگر -1تضاد منافع:گروه هاي مختل2ف براي كس2ب مناف2ع بيشت2ر ب2ا يكديگ2ر رقاب2ت 2مي كنندك2ه منج2ر ب2ه چان2ه زن2ي حقوق و دس2تمزد ،ايجادشرايط جديدكار، توافقات دس2ته جمع2ي م2ي شود .اي2ن نوع تضاده2ا از طري2ق ((مذاكره)) ح2ل مي شود. -2تضاد مربوط به احقاق حقوق:اين نوع تضاد به علت تخطي يا عدم رعايت شرايط قرارداد توسط طرفين ايجاد مي شود.براي حل آن از روش ((حكميت شخص ثالث)) استفاده مي شود(.بنت)1997، :نگرش سيستمي بر روابط كار تئوري سيستمي توسط ((دانلوپ))ارائه شد كه روابط كار را در فالب فرآيند .سيستمي مورد توجه قرار مي گيرد ورودي ها خروجي ها فرآيندها بازيگران چانه زني عوامل محيطي دلجوئي ايدئولوژي حكميت قانونگذاري قوانين و مقررات بازيگران :شامل كارفرما،كميته كارگران،دولت مي شود. عوامل محيطي يا زمينه اي :محيط تكنولوژي،محيط بازار (اندازه،ساختار،پويائي،بازار و )....قدرت نسبي گروه هاي اجتماعي و موانعي كه كارگران ايجاد مي نم2ايند. ايدئولوژي ها :كليه ايده ها،نگرش ها ،و عقايدي كه بازيگران رابه هم پيوند مي دهد. (بنت)1997، سبك هاي مديريت در روابط كار : مديريت هميشه به رضايت جمعي كاركنانش نيازمند .است نوع سبك شرح ويژگي ها كاربرد 1س22بك س22نتي رويكرد آتش نشاني روابط كار با توجه با مشكل داراي اهميت .است حقوق پائين،دشمني با اتحاديه .ها،اقتدارگرائي در كسب و كارهاي مالك - مديرو شركت هاي كوچك 2س22بك پ22در2سا 2رال2ي اتحاديه ها پديده ايغيرضروري هستندچراكه به تنوير افكار كاركنان مي پردازد پرداختهاي باال،تمركز بر تشويق وترغيب كاركنان شركت هاي داراي اين سبك 3س22بكم2شاور2ه 2ا2ي اتحاديه ها به رسميت شناخته مي شوندودعوت به مشاركت مي كردند تاكيد بر روابط طرفيني،گرايش به حل مساله و رويكردغير رسمي به روابط كاركنان س22بك ق22انون2گرا4- تقريبا مشابه به سبك مشاوره اي اماتاكيدبرقراردادهاي رسمي براي تنظيمروابط بين كارمند وكارفرما س22بك5- فرصت گرايانه محول شدن مسئوليت روابط كار به واحدهاي فرعي رويكرد يكساني براي تمامي واحدهاي سازماني وجود ندارد و هر واحدسازماني متناسب با مقتضيات سازماني خود اقدام به .تنظيم روابط كار مي نمايد سازمان ها و شركت هاي بزرگ :مديريت استراتژيك در روابط كار نظام روابط كار: روابط كارعبارتست ازچگونگي روابط كارگروكارفرما و يا .كارمندومديريت و استراتژي آنها :تئوري ها :ت ئوريهمزيستيي ا وحدتگ را1- بر اساس اين تئوري كارفرما و كارگر به منزله اعضاي يك تيم تصور شده اند .كه در منافعي كه حاصل مي شود شريك هستند در اينجا ايجاد اتحاديه هاي كارگري غير الزم وحتي عامل اختالف بين .كاركنان تلقي مي شود :ت ئوريت عارضي ا ك ثرتگ را2- بر مبناي اين تئوري بين كارگرو كارفرما مباينت وتعارض وجود دارد ولي .اين تعارض يك پديده طبيعي است و قابل حل است :توجيحات اين تعارض ت22عار2ضص22نعتياز ا2خ2تالفو ت22باي2نس22ياس2يج2دا2س2تو در ن22ظام هايح2كوم2تي1- .ك2ام2الپ22ذيرف2ته ش22ده 2ا2س2ت م2وس2ساتص22نعتيم2ينياتور2ياز ك2لج2ام2عه ه2ستند و2همان2طور ك2ه در ح2ام2عه2- 2نين2س2ت .ع2دهاي،ع2ده 2د2ي2گررار2هبريم2يك2نند در2موس2ساتص22نعتين22يز چ ا 2معي3- ج2وا2م2ع ص22نعتيغ2ربب22ه م2رح2له ب22عد از س22رماي2ه دار2ي(ح2اك2ميتج ) .ر2س2يده 2ا2ند وا2خ2تالفك2ار2گر و2كار2فرما رو ب22ه ا22لتيام ا2س2ت اين تئوري تسلط زيادي بر افكار عمومي در انگلستان دارد و اغلب تحليلهاي .روابط كار در اين كشور بر اين مبنا انجام مي شود  - 3تئوري اقدام يا نقش اجتماعي (:)social acion theory رفتار تك تك افراد به عنوان مدير،نماينده كارگر،نماينده اتحاديه و نظير اينها تعيين كننده چگونگي روابط كارسازمان مي باشد و بر خالف نظريه سيستمي اين كل مجموعه نيست كه به اين روابط شكل مي بخشد بلكه اصل،رفتارانسانهاي واقع دراين روابط هستند. بر اساس اين تئوري رفتاري اجتماعي افراد برآيندي است ازفشارهاي .وارد بر آنها چه در محل كار چه در بيرون از جمله اين فشار ها :ارزش هاي ذهني – هدف ها – تجربيات – هنجار ها_ارزش ها و استنباطات – توقعات – وضعيت – تبادل نظر با ديگران و در چارچوب اين محدوديت هاست كه روابط بين كارگران و كارفرمايان شكل مي گيرد  -4تئوري تعارض طبقاتي يا راديكال(class (confict theory توجيحات جامعه شناسي ماكس وبر در قرن 19از جامعه صنعتي اروپا بر اين اساس تعارض بين كارگر وسرمايه دار يا بور‍ژوا و پرولتاريا الينحل است مگر با تغيير ساختار اقتصادي جامعه  – 5تئوري سيستم ها) (system ‏theory برمبناي اين نظريه دانلوپ ،نظام روابط كار مانند هر سيستم د2يگري :داراي 4عنصر اصلي است قوانين – 1برونداد ()output خاص طرفهاي ذينفع فشار هاي – 2درون داد ()input محيط 2سياسي و ايدئولوژيك مذاكره ،توافق و تنظيم – 3فرآيند ()process عكس العمل محيط حاصل از – 4بازداد ()feedback سيستم روابط كار نظام روابط كار عبارت است از مجموعه اي از قوانين و مقررات كه حاكم بر روابط كار است: -1قوانيني كه كيفيت يا محتواي روابط كار را مشخص مي كنند. -2قوانيني كه روشها وچگونگي تحقق 2محتواي مورد نظر را تعيين مي كنند. روابط كار قبل از انقالب صنعتي -1دوران بردگي :ارباب به عنوان مالك بود و برده از هرگونه حقوق مالي و اجتماعي محروم گرديده بود. -2دوران فئوداليته :كم شدن بردگان ،رعيت وزارع -3نظام صنفي :رابطه بصورت استاد شاگردي وبا شيوه پدر ساالري بود. روابط كار بعد از انقالب صنعتي دو پديده تاثير گذار: -1تحول فكري :انقالب كبير فرانسه -2تحول صنعتي :انقالب صنعتي وگسترش توليد عواملي كه از اوايل قرن 19زمينه تحول روابط كار و دخالت دولت درامور مربوطه به كارگروكارفرما را فراهم نمود عبارتنداز : -1عامل ايدئولوژيك ومورد سوال قراردادن فلسفه اقتصاد آزاد و لزوم حمايت از كارگران -2عامل حقوق فلسفي ومورد سوال قرار دادن اصل حاكميت اراده -3عامل اقتصادي وتمركز سرمايه وتوسعه تكنولوژي توليد -4جنبش هاي كارگري تاريخچه روابط كار در ايران درگذشته در بخش كشاورزي نظام ارباب رعيتي و در بخش صنعت نظام صنفي بر روابط كارگر وكارفرما حاكم بوده وافزايش طبقه كارگر نيز همراه با حركت به سوي صنعتي شدن كشور بوده است. اهم داليلي كه درگذشته درايران همزيستي بين كارگر و كارفرما وجودمي آوردعبارتند از: ‌ را بدون دخالت دولت به -1عادت كردن كارگران به كاردر يك كارخانه و تالش كارفرما درحفظ كارگرماهروباتجربه  -2وابسته بودن كارگران به يك محيط كاروايجاد روابط عاطفي بين كارگر وكارفرما -3عمق عقايد مذهبي به اين صورت بود كه كارگروظيفه خود مي دانست درمقابل مزد دريافتي كار كند درغير اين صورت مزد خود را حرام مي دانست .درمقابل كارفرما دادن حقوق كارگر را يك وظيفه وباعث بركت كسب وكار خود به حساب مي آورد. -4كوچك بودن محيط كار و تماس دائم كاركنان با يكديگر و تلفيق روابط رسمي وغيررسمي توسعه كارخانجات وعدم توجه كارفرمايان به حقوق كارگران به تدريج زمينه دخالت دولت را فراهم آورد. 1352ق :اولين سند حاكي ازدخالت دولت .فرماني ازطرف والي ايالت كرمان و بلوچستان در حمايت از كارگران كارگاه هاي قاليبافي 1315ش :تنظيم آئين نامه اي مشتمل بر 67ماده توسط دولت براي حمايت از گروه كارگران 1325ش :اعتصاب كارگران به دنبال جنگ جهاني دوم و اشغال ايران توسط منتفقين كه نتيجه آن اعتصابات،تشكيل اداره كل كارو وزارت پيشه وهنر ورسيدگي به امور كارگري بود.  1325ش :جدا شدن اداره كل كاراز وزارت پيشه وهنر 1326ش‌ :تشكيل وزارت كار به طور مجزا 1328ش :به تصويب رسيدن اولين قانون كاردر مجلس 1377ش :ايجاد تغييرات الزم درقانون كار وتصويب نهايي آن وابالغ به وزارت كار براي اجرا. حق سنوات کارگر مشکالت : -1آی ا آقای ص فایی ک ه مدی ر تولی د است ح ق اظهار نظ ر راج ع به اخراج یا عدم نیاز به کارگر را دارد؟ -2آیا آقای رجبی فقط رابطه صمیمی خود با آقای نوبخت را مالک استخدام ایشان در قسمت فروش قرار داده است وآیا مالک و ضابطه خاصی برای استخدام افراد وجود ندارد؟ -3آیا اینطور به نظر نمی رسد که سیاست تعدیل نیرو توسط دست اندرکاران ذینف ع و ن ه نمایندگان ی ا کارشناسان حقوق کار بوجود آمده باشد و آیا جز ضرر وزیان به اقشار پایین جامعه سود دیگری دارد؟  -4آیا نباید نهاد یا تشکلی جهت حمایت از کارگران کم سواد و سوء استفاده از آنها بوجود آید؟ چه راههایی برای جلوگیری از اینگونه سوء استفاده ها هست؟ چه ضمانت اجرایی وجود دارد؟ -5نبود نظارت و بازرسی دقیق از طرف مافوق -6ندادن آگاه ی ب ه کارگران و طبق ه کارمن د در خصوص حقوق و تسهیالتی که باید در اختیار آنها قرار گیرد .که خود این مساله ناشی از عدم وجود امنی ت شغل ی اس ت ،بدی ن ص ورت ک ه فرد کارگ ر با حداقل امکانات و شرایط حاضر به انجام کار می گردد. -7نبود یک بافت منسجم کارگری ،مانند تشکل ها و اتحادیه ها که خود نیازمند پرداخت هزینه های جانبی از طرف کارگر و کارمند می باشد. راهکارها : برای جلوگیری از چنین مواردی ایجاد و تشکیل واحدهای کارگریاز طرف نهادهای دولتی و وجود یک ضمانت اجرایی برای اینگونه واحدها ضروری به نظر می رسد .به این صورت که شخص کارفرما در ص ورت امتناع از قبول و اجرای مفاد و محدوده های وضع شده مطابقت اجرائیات باید پاسخگو باشد. ایجاد یک سیستم حسابداری و سیستم بانکی منسجم که امکان تغییراطالعات و تحریف اطالعات مربوط به دریافتی های کارگران وجود نداشت ه باش د و فق ط امکان تطاب ق و ایجاد هماهنگ ی وجود داشته باشد.  ایجاد حافظه هایی در مورد دریافتی ها وپرداختی ها با کدهای کاربریمخصوص در کل چیزی شبیه به سیستم بانکداری الکترونیکی که اطالعات هر شخص قابل بازیافت و دسترسی مجدد باشد. نقض قانون کار مشکالت: - 1واگذازی مدیریت امور داخلی به آقای مروت که از سهامداران اصلی کلینیک به شمار می آید .چرا که سهامداران یک سازمان غالبا در پی کسب سود بیشتر و تحقق منافع شخصی خود هستند ودر تمامی امورات سازمان منافع خود را بر مصالح سازمان مقدم می شمارند. -2عدم حضور آقای مروت در کلینیک ودر کنار سایر کارکنان باعث کاهش حس تعلق در میان کارکنان می شود.  -3عدم توجه دکتر مروت به حقوق کارمندان باعث ایجاد مشکالتی در آینده سازمان می شود. -4نبود یک نهاد یا سازمان که کارکنان بتوانند با مراجعه به آن نسبت به مشکالتی ک ه در کلینیک وجود دارد اعتراضات خود را بیان کنند. -5نبود یک نهاد دولتی ناظر بر اعمال مدیران اینگونه سازمانها. نقض قانون کار راهکارها: -1به نظر می رسد که تمامی مشکالت کلینیک بعد از رفتن آقای سعیدی بوجود آمده باشد چرا که کارکنان کلینیک با شیوه مدیریتی ایشان خو گرفته و تغییر در شیوه مدیریتی باعث ایجاد این مشکالت شده باشد. -2آقای مروت می توانست مشکالت ایجاد شده را ریشه یابی کرده و به صورت اساسی اقدام به حل وفصل آنها کند .به جای اینکه کارکنان را اخراج یا تنبیه کند می بایست علل ایجاد مشکالت را بررسی کرده و آنها را از بین می برد.  -3آقای مروت می بایست مشکالت را ریشه یابی کرده واقدام به حل اصولی آنها می کرد .برای این منظور هم می توانست تا حل پایه ای مشکالت ب ا راه ح ل های ی مقطع ی وکوتاه مدت پرسنل را دلگرم وامیدوارنگه دارد .مثال ارائه پاداش ویا پرداخت مقداری از سنوات. نکته ای هم که در اینجا باید به آن توجه کرد این است که مسئولیت وعواق ب تمام ی مشکالت نبای د ب ه عهده پرس نل کلینی ک باش د بلکه مقداری از ای ن مس ئولیت ه م بای د بر دوش سهامداران و مدیران کلینی ک قرار بگیرد .مثال سهامداران می توانند با کسب سود کمتر نیازهای بیشتری از پرسنل را مرتفع س ازند .از اقدامات دیگری که می توان متصور شد تغییر وتحول در ساختار خدمات دهی واستفاده بهتر از امکانات موجود سازمان است.  -4کارفرما همواره از قدرت بیشتر وامکانات بهتری در مقایسه با کارگر برخوردار است .ونیز قدرت چانه زنی او بیشتر از کارگر می باشد واینکه اغلب کارگران از پشتوان ه و اندوخت ه مناس بی برای عدم ترس از بیکاری واز دس ت دادن شغل برخوردار نیستند .در پیگیری های قضایی نیز کارفرما به دلیل قدرت چانه زنی باال ( )BARGANINGونفوذ بیشتر اغلب موفق تر از کارگر عمل می کند. کارگ ر ی ک ه ب ه حداق ل ه ا راض ی م ی شود چگون ه م ی توان د از هزینه های دادرسی را تقبل کند ونیز حمایت از کارگران در جوامع در حال توسعه کمتر است .چون سیاست های حمایتی دولت بیشتر روی تولید ودر نتیجه کارفرما متمرکز است وحمایت چندانی از کارگران صورت نمی گیرد حقوق کار درایران تقریبا حقوقی راکد است و حتی یک کتاب جامع و کامل در مورد آن موجود نم ی باشد .مورد دیگ ر اینک ه در مراج ع قضای ی زمان رس یدگی به شکایات طوالنی می باشد و کارگران حاضر نیستند که شغل خود را از دست داده و از حداقل ها نیز محروم شوند واین نشان از این دارد که در ایران اتحادیه ها و انجمن های کارگری به اندازه کافی رشد نکرده اند تا بتوانند توازن قوانین بین کارگر و کارفرما را به وجود آورند.