چالش های روابط كار در ايران

صفحه 1:
چالش هاي روابط کار در ایران ءاستاد راهنما دكتر سيد محمد مقيمي 00 دانشكاه تهران (يرديس قم ) آبان 1386 

صفحه 2:
با ۱ (بنت:1997) _سيستمي از مقررات ۰ عملیات و توافقات صورت گرفته با استفاده از جِلنه زني دست جمعي برآي اجتناب.يا حل تضادهاي 15 ازماني ‎on‏ کارفرما و مستخدم . _بر طبق تعريف سازمان بين المللي كار(0|! )روابط كار ا ا ل 2 ل 6ت ا 710 ‎eal) orcas‏ ا ۱ حرفه اي با يكديكرسروكار دارد.(ماتيرامايا وهمكاران:1992) 

صفحه 3:
ee ee a MN) 

صفحه 4:
1-دولت :.عنصر نظارتي و تنظيم كننده از طريق قوانين ومقزرات. 2000 لازم براي صنعت مورد نظر. 3-كاركر يا كارمند : نيروي كار در اختيار سازمان. یر ا سازمان.مشارکت کنندگان در فعالیت های سازمانی (کارفرما» مستخدم.حتي مشتریان) را هماهنگ مي سازد. 

صفحه 5:
.در تمامي روابط انساني ء بهترین رویکرد براي هر مساله تا ابل .بين كارمندان و كارفرمايان يا مديران مي باشد 

صفحه 6:
متفاوتي لست 

صفحه 7:
ی یت را زر طريق قانون استخدام كشوري: تنظیم روابط از طریق قانون استخدام كشوري. تنظیم روابط از طریق روابط کار. 

صفحه 8:
1- گروه هاي مختلف براي کسب منافع بیشتر با یکدیگر رقلبت مي كنندكه منجر به چانه زني و دستمزد ۰ ايجادشرايط جدیدکار» ا ا ا ‎ecm COLONES‏ شود؛ = اين نوع تضاد به علت تخطى يا عدم رعايت شرایط قرارداد توسط طرفین ایجاد مي شودبراي حل آن از روش ((حکمیت شخص ثالث)) استفاده مئ شود.(بنت:1997) 

صفحه 9:
ل 0 تئوري سيستمي توسطا ((داتلوبي))رائة شد كه :روابط كار را در فالب فرآيند سيت بررت ترد قراز مي گیرد Ce eG امس 

صفحه 10:
شامل کارفرماءکمیته کارگران‌دولت مي شود. و گروه هاي اجتماعي و موانعي که ,کارگران ایجاد مي نمایند زر وس) قدرت تسبي 8 شرت 

صفحه 11:
مدیربت همیشه به رضایت ترسو کر( Cask 

صفحه 12:


صفحه 13:
سل سل ۱ نظام روابط کار: روابط کارعبارتست ازجکونکی روابط كاركروكارفرما و يا كارمندومديريت و استراتزي انها 

صفحه 14:
7 .که در منافعی که حاصل می شود شريك هستند در اینجا ایجاد اتحادیه های کارگری غیر لازم وحتی عامل احفلاا .کار کنان تلقي مي شود پل وت ‎Meese‏ ا ‎CO seat‏ :این تعارض يك پدیده طبیعی است و قابل حل است 

صفحه 15:
:توجیحات این تعارض ماف ار ‎epee ae shed,‏ ا 00 :کاملای ذیرفته شده موسساءتص نعتيمينياتورئاز کل‌جامعه ‎Ae tate A‏ 7 «عدهايعده ديگررارهبريمي‌کنند ‎eee‏ 0 جولمع صنعتی‌غریببه مرجله بعد از سرمایه داری(حاکمیتجمعی)- 3 ‎nvonen‏ ال ل ‎Roo Foil (Penryn pce‏ اين تثوري تسلط زيادي بر افكار عمومي در الكلستان دارو اغلب تحليلهاي ٠روابط‏ كار در اين كشور بر اين مبنا انجام مي شود 

صفحه 16:
‎eee sw IbE eyes‏ ل ا ‎ery‏ ان ل كر ا ل ل ‎EGE GMAW Ft fae Mtg Ma ee Mae pew Mae TC eeu, nes Resale) eM pe CIP rin cry ‏ب‎ ey ‏بر اساس اين تكوري رفتارى اجتماعي افراد برآ يندي است ازفشارهاي‎ ‏.وارد بر آنها جه در محل كار جه در بيرون‎ ‏از جمله این فشار ها : ارزش های ذهنی - هدف ها - تجربیات - ‎Ear‏ ل ل 0 ا با ديكران و در جارجوب اين محدوديت هاست كه روابط بين كاركران و كارفرمايان شكل مي كيرد 

صفحه 17:
4- تتوري تعارض طبقاتی یا رادیکال(61355 ‎(confict theory‏ 1 ۳ ACE PIL A ali Ogee Sew evel eS ene) eee tele Ty) ‏يرولتاريا لاينحل است مكر با تغيير ساختار اقتصادى جامعه‎ 

صفحه 18:
SEC 10 (Cement gy eae) theory ۱ eS Reel alps ‏درل‎ 3 1 - برونداد 9 ۳1 ‎ial 2‏ خاص طرفهاي ذينفع فشار هاي محیط سياسي و ایدئولوژيك ‏- زا ‎(process)‏ مذآکره ۶ توافق و تنظیم ‏4 - بازداد 616 ۲6600) عکس العمل محیط حاصل از ‏سيستم روابط كار 

صفحه 19:
نظام روابط كار عبارت است از مجموعه اي از قوانين و«مقررات که حاکم بر روابط کار است: ۱ ا ف ل كات ا 

صفحه 20:
روابط کار قبل از انقلاب صنعتی 1- دوران بردكي : ارباب به عنوان مالك بود و برده از هركونه حقوق مالي 3 اجتماعي محروم گردیده بود. 2 دوران فئودالیته : کم شدن بردگان. رعیت وزارع 3- نظام صنفي : رابطه بصورت استاد شاكردي وبااشيوه يدر رت ‎ay‏ 

صفحه 21:
روابط كار بعد .از انقلاب صنعتى دو يديده تاثير كذار: 1- تحول فكري : انقلاب کبیر فرانسه 2- تحول صنعتي : انقلاب صنعتي وكسترش توليد 

صفحه 22:
1 a a reat Re ee Lae hl ‏ا لست‎ SDSS By eS SB ene 1- عامل ايدئولوزيك ومورد سوال قراردادن فلسفه اقتصاد آزاد و لزوم حمايت از كاركران 2- عامل حقوق فلسفي ومورد سوال قرار دادن اصل حاكميت ‎Oh‏ ا ل ل ل Se Geese 

صفحه 23:
تاريخجه روابط كار در ايران ا را ۱ 1 طبقه كاركر نيز همراه با حركت به سوي صنعتي شدّن كشور بوده است. اهم دلايلي رت همزیستی 0 را بدون دخالت دولت به وجودمي أوردعبارتند از: 1- عادت كردن كاركران به كاردر يك كارخانه و تلاش كارفرما درحفظ کارگرماهروباتجربه 

صفحه 24:
‎sae reais OB) SS acer tae‏ م بین کارگر وکارفرما 1 ‏3-عمق عقايد مذهبي به اين صورت بود كه كارك روظيفه خودٍ مي دانست درمقابل مزد دريافتي کار کند درغیر این صورت مزد خود را حرام می دانست. درمقابل کارفرما دادن حقوق تا و ۱ أورد. ‏ال ل ا و ا تلفيق روابط رسمي وغيررسمي 

صفحه 25:
1 ger gerne es eee RSC rue Relea eery) ‏تدريج‎ | 0 حاكي ازدخالت دولت. فرماني ازطرف والي ‎fe coer Cre peer e‏ مانت کار گران ن كاركاة هاي ‎ee‏ تنظیم ام نامه ای مشتمل بر 67 ماده توسط دولت براي حمایت از گروه کارگران اعتصاب كاركران به دنبال جنك جهاني دوم و ‎Pel |e‏ ا ل 0 اداره كل كارو وزارت ييشه وهنر ورسيدكي به امور كاركري بود. 

صفحه 26:
جدا شدن اداره كل كاراز وزارت ييشه وهنر تشكيل وزارت كار به طور مجزا به تصويب رسيدن اولين قانون كاردر مجلس ایجاد تغییرات لازم درقانون کار وتصویب نهايي آن وابلاغ به وزارت کار براي اجرا. 

صفحه 27:
حق سنوات کارگر مشكلات : PP to Re pee re aes a 29101) 65 4 ld pac b cto ۲- یا آقای رجبی فقط رابطه صمیمی خودبا آقای نوبخت را ملاک ‎PONT Pree Bre] or ke |‏ ا ل 0 ‎Re rhe Cres‏ ۳- آیا اینطوربه نظر نصی رسد که سیاست تعدیل نیرو توسط دست ‎er ee Fra ae ee eee Eh ee‏ ۱ ‎ede Bet ST Bee eo eee TnL‏ دارد؟ 

صفحه 28:
‎ae ed as‏ لس ار( سا ‎Ce are renner‏ سوء استفاده ها هست؟ چه ضمانت اجرایی وجود دارد؟ ‏۵- نبود نظارت و بازرسی دقیق از طرف مافوق ‏ار ۳۳ تسهیلاتی که بلید در اختیار آنها قرار گیرد. که خود لین مساله ناشی از عدم وجود امنیت شغلی است؛ ‎ree‏ صورت که فرد کارگر با حداقل امکانات و شرابط حاضر به انجام کار می گردد. ‎| 00000 ۱ ty) ‏باشد.‎ 

صفحه 29:
ار ار BNC Te MCS ee eC ECs i ‏از طرف نهادهاى دولتى و وجودسيك ضملنت اجرليهى براى اينكونه‎ ۱ ‏اف‎ ‎2 Tw Ce ae er DT eT ‏مطابقت اجرائیات باید پاسخگو باشد.‎ 1 ‏ل‎ ‎ere ane ten rere reo are ree tes a" a] Pe Re re oy an PE IN Cy RF Oe FIP er ۳ 

صفحه 30:


صفحه 31:
ل مشكلات: ‎-١‏ واكذازى مديريت امور داخلى به آقاى مروت كه از سهامداران اصلى كلينيك به شمار مى آيد. جرا كه ا ا ا ا ل 00 تحقق منافع شخصی خود هستند ودر تمامی امورات و ‎RB) Te TL LY od aa‏ ‎Te Te Be BON teen Mead)‏ 

صفحه 32:
۳- عدم توجه دکتر مروتبه حقوق کارمندان بلعث ایجاد مشکلاتی در آینده سازمان می شود. ۱ ope Py Pg Pee Sere ‏لل‎ OY od heen Me | ‏ا‎ ‏بیان کنند.‎ 4- نبود يك نهاد دولتى ناظر بر اعمال مديران اينكونه سازمانها. 

صفحه 33:
نقض ثانون کار رن | -عبه نظرعی رسد که تملمی مشکلات کلینیک بعد از رفتن آقای سعیدی دا ۱ ل ا اال ‎CO Pe‏ صورت اساسی اقدامبه حل وفصل آنها کند-به جای اينکه کارکنان را اخراج‌با تنبیه کند هی بایست علل ایجاد مشکلات را بررسی کرده و 0 

صفحه 34:
۳- آقای مروت‌سی بایست مشکلات را ربشه بلبی کرده واقدامبه حل اس اس اس ترا ‎ee Berry)‏ ۱ ‎CE eee eee Re tee eee BERS CE]‏ ‎CE te ey‏ مقدارى از لين مسئوليت هم بليد بر دوش سهامداران و مديران فا ۳ ‎ee Bes) a Sarees Bie Res)‏ می توان متصور شد تغییر وتحول در ساختار خدمات دهی واستفاده بهتر از امکانات موجود سازمان است. 

صفحه 35:
ee Sh eee Lo ere eS a Stet ‏است. ونيز قدرت جانه زنى او بيشتراز كاركر مى باشد واينكه اغلب كاركران از‎ ‏يشتولنه و اندوخته مناسبى براى عدم ترس از بيكارى واز دست دادن شغل‎ ‏ال تسس بر اسر لد مسر ترس سر مزر‎ CHU eC CR Beet yO rome eIT (V-(:Ter Were T4 Cae Ree he aa ad sae ‏کارگر ی کهبه حدلقل ها‎ Baier ak eae Ok saad ee ae ee cnet a cae ace CS ‏اسر‎ ‎EB CS ae RR Dy oN EB I idee te aad Deol Bacal OS oN wed Ne Me ant Ree Oc Sd ‏را‎ ee ee re) BY lea a Dad BE oe Teme ۲۱ Ue tS Nec e I ete er Oy bee Te ad ‏انجمن های کارگری بهاندازه کافی رشد نکرده اند تا توند توازنقوائین بین‎ ‏كاركر و كارفرما را به وجود آورفد.‎