کارمندیابی

صفحه 1:


صفحه 2:
فر‌آیند کارمندیابی هدق از بررنامه ریزی نیمروی انسانی تعیین کم وکیف نیمروی انسانی مورد نیاز بای رسیدن به اهداف سازمانی است. بعد از مشخص شدن تعداد و نوع كا ركنان مورد نياز در اين فصل به كارمند يابى مى ‎woke‏ 

صفحه 3:
در این فرآیند اضرادی توانایی بالقوه ای بررای انجام شغل دارند شناسایی و جذب می شوند. کارمندیابی یک فر‌آیند واسطه ای است.یعنی اینکه منقاضیان کار و استخدام کنندگان بمرای نخستین بار با هم روبرو می شوند تا طی فر‌آیند انتخاب و گزینش توانایی واقعی آنهاتعیین شود. در فر‌آیند کاررمند ‎ol‏ باید تعداد زیادی داوطلب واجد شرایط متقاضی شوندزیر| این موضوع حق انتخاب بیشتری را به سازمان خواهد داد. البته این روش زمانی موش است که افراد دارای ند و نیرافراد فاقد صلاحیت از همان ادا داوطلب شغل نشوند.با این دو شرط هی" 

صفحه 4:
میبران کارمند یا اندازه (بتررگی و کوچکی) سازمان:در سازمان های بزرگ فعالیت کارمند یابی گسترده تر می شود. مکان جضرافیایی سازمان:توجه به مینران عررضه کار در آن مکانمثلا ممکن است سازمان در محلی باشد که یافتن اراد متخصص و کا رآزموده نیازمند صرف زمان و همزینه ی کمی باشد. لا محیط‌شرایط کار و میزران حقوق:اگر شرایط مناسب باشد اضراد کمتر سازمان را ترک می کنند و همچنین نیاز کمتری به کارمند یابی خواهیم داشت.( ط.عامل بهداشت در نظرریه هرز برگ) ل رشدیا رکود سازمان:اگر سازمان در حال رشد و توسعه باشد به نیرروی انسانی بیشتری نسبت به قبل نیاز دارد و اگس سازمان در حال رکود و یا رو به ور شکستگی باشد محبور به تعدیل نیررو خواهد شد. 

صفحه 5:
۳ ۹ عوامل موث در کارمند یابی همواره سازمان در رسیدن به هدف شناسایی و انتخاب بهترین کاررمند موفق نیست.عوامل بسیاری در اين امس دخيل اند. عوامل محيطى(برون سازمانى ) ‎Jal ge‏ اقتصادی :رونق( اطمینان نسبت به آينده و حركت رو به جلو) و ركود (حنظ وضع موجود) اقتصادی در جامعه - نوسانات عرضه و تقاضای کار ‎nid! polar! hye‏ در سطح نگرش به خصوص در قشر تحصیل کرده-تصویر اجتماعی- رسوایی دولت و یا سازمان-مسائل زیست محیطی عوامل تکنولوژیک:پیشترفت تکنولوژی از طرفی باعث حذف بسیاری از مشاغل شده و از طرفی ديك باعث ایجاد مشاغل جدید نیازمند مهارت وتخصص شده. أقوانین و مقرررات:قوانین و مترررات وضع توسط دولت در بخش خصوصی و دولتی. که در اکثر کشور های جهان مسئله تبحیض نرادی؛جنسیت «رنگ وملیت حذف شده و ملاک اصل شایسته سالاری است. 

صفحه 6:
عوامل سازمانی(درون سازمانی) لاشهرت:تصوير ذهنی مردم از سازمان و پا ند آن سازمان ایا : کارهای خسته کنندهپردرد سر وم شاغلی که امکان تررقی نداشته باشندهمتقاضیان کمی دارند. اسیاستها و خط مشی های سازمان:همانند وجود سیاست ارتقا از داحلز که با خالی شدن هر پست از افرراد داخلی استفاده می شود( حرکت پلکانی ) و استخداع از خارج صرفا برای رده های پایین انجام لادخالت اتحادیه ها :در برضی کشور ها اتحادیه ها نیز بر استخدام سازمان نظارت می کنند. که در بررخی موارد ممکن است لزوما انتخاب شایسته سازمان برای اتحادیه انتخاب شایسته ای نباشد. در مواقعی نیز‌سازمان ها مجبور به انتخاب افرادی ازاعضای اتحادیه ها بودند. لاهرینه کارمند یابی:با توجه به هزینه های بالا سازمان در جایی بای کارمند یابی سمایه گذاری میکند که احتملبیشترین بزده وجود داشته باشد که در بعد وسیع من یافتن شایستهترین ها می شود. 

صفحه 7:
۱۳۱۱۹۹ 8 titties ST > HR 1 ‏کارمند یاپی مقدمه ی انتخاب و گرینش افراد است.‎ BUR 92 ‏هم‎ 4S ‏بين فر‌آیند کارمند یابی و انتخاب تداخل وجود دارد.از آنجا‎ ‏شرح شغل و شرايط احراز شغل آغاز شودءاين تداخل بيشت در مراحل اولیه فر‌آین مشهود‎ است. تفاوت اصلى بين اين دو اين است كه در كارمند يابى سعى مى شود تا با توصيف مايا و جنبه هاى مثبت كار »افراد واجد شرايط تشويق به دا وطلب شدن براى احراز شغل در سازمان شوند.اما نتخاب فرآیندی است که طی ماحل مختلف آن متقاضيان شغل مورد ارزيابى قرار میگیر‌ند تا از بین آنها شایسته ترین ها شناسايى شوند. :حذف افراد با صلاحیت کمتر م 

صفحه 8:
ok ‏هشتگانه کارمند‎ dol» انجام می شود. وظاین مسئولیت اش خعات و ویگی های اصلی شغل مشخص می شود -آگهی ها عمولا ۳ 9 بس اساس شرح شغل نوشته می شوند. i ‏يشركت ابتا بيد به كأرمندان فعلى حنو بذكرد‎ سيس مى تواند به مرأكار مختلف رجوع كند. مشخصات و ویخ‌گی هایی که متصدی شغل بايد ‎oad Nath Lb‏ غربال گرری متقاضیان شفل) Sere 525 ‏لاس‎ ‎RE‏ ترد يمن سدرعر ‏2 6 ي, وقوانين ومقررات =“ - 5 تهية ری 2 .0 ‎ft.‏ ‎ ‏مززايا کسب اطلاعات دقیق و نی ارزیابی دقیق از توانایی های فردونین شناحت. ‎aby‏ ‏نکات مهم در مصاحبه ‏کینیت مصاحبه(متاش از مهارت مصاحبه كتيده ‎ ‎ 

صفحه 9:
التآايجاد روابط دوستانه وجو مناسب | للاتقويت روحيه اعضبا ۱ الاتشويقى براى كا ركنان خواهان بيشرفت کمک به انتخاب صحیح وشایسته( اطلاعات از قبل آماده است) کاهش هزینه ۱ نشنایی کامل اعضا انتخاب شده با سازمان ‎ye‏ لانتخاب نیرروهای کم توان در بر‌ضی موارد لسادر طولانی مدت موجب همخونی وعوارض جسمی و روانی می شود. از انجا که عده ای خود را جانشین یک پست می دانند‌می تواند در صورت عدم انتخاب باعث یاس و عصبانیت فرد شود. 

صفحه 10:
پیشنهاد و توصیه متخصصان ابا استخدام از خارج و با ورود افکار جدید مانع از ضعف ؛ فرسودگی و دائمی شدن روال کار در سازمان شویم. بای پستی مانند ریاست بهتر است از خارج از سازمان استفاده کنیم ززیرا پذیرش اینکه فردی که تا دیرروز هم رتبه ما بوده و امروز بخواهد به ما دستور بدهده‌سخت خواهد بود. 

صفحه 11:
مشروعیت آن توسط کار کنان پذيرفته شده باشد. کته مبت: براى بهره مندى كامل از مززايا بايد شروطی همچون بيان شسرايط احمراز-1كاه سازى تمام اراد معين بودن مهلت مراجعه- چگونگی ارزیابی و بررسى اطلاعات وبيش بينى مكانيسم بررسى شكايات رعايت شود. ْاعلان پست خالی این سوءظن را که کارمند یابی امری صوری و ظاهری است را در سازمان از بین می پررد. لاو نوعی محررگ انگینرشی بای کا رکنان می شود.وامکان رشد وپیشرفت کا رکنان در سازمان را فراهم میکند. السااجراى اين رو: پر هزينه و وقت كيس است. السأمشكل كسانى كه با وجود اعلام آمادكى براى تصدى شغلءموفق به احمراز آن نميشوندءيسيار حاد و حساس مى شود.زيرا فرد وجهه خود را ازددست ميدهد.بنابراين سازمان بايد با احتياط عمل كند تا اعتبار خود را ازدست ندهد. 

صفحه 12:
با لمذايع حارج يكى از موش ترين روش هاست كه بايد در آن نوع نيروى كارءشرايط احررازو شرايط اوليه مشخص باشد.شیوه آ گهی ها بسته به يست تغییس می کند. با افنرایش مییران اهمیت و تخصصی تر شدن شغل یا با محدود شدن عررضه کار در بازارباید سطح آگهی را افنرایش داد. اگس سازمان نخواهد از نیرروی داخلی بررای تصدی شغل استفاده کند یا درصدد یافتن کاررمند جدیدی باشد که جانشین یکی از کارمندان فعلی خود کند ءاستفاده از آگهی بی نام مفید است. یا بای آنکه سازمان ناچار نباشد در صورت عدع دعوت از متقاضیان به آنها پاسخ دهد نیز آگهی بی نام عليه ابتك 

صفحه 13:
آگهی بی نام از انواع آگهی ها ءآ گهی های بی نام هستند که متقاضیان باید مدا رک خنود راز ریق صندوق پستی ارسال کنند. موارد استفاده: لاسازمان خوشنامی و اعتبار بالایی نداشته باشد. لساسازمان قصد استفاده از کارمندان فعلی خود را نداشته باشد. لساسازمان نخواهد تماع مدا رک را برررسی کند. اینگونه سازمان در متقاعد کردن افراد فاقد صلاحیت دچار نمی شود. دلايل عدم ياس * التأممكن است بى نام بودن آكهى حمل بس سوء شهرت سازمان شود. الآافراد به اين نوع آكهى ها بی اعتنایی می کنند. ۳ رس از اينكه ممكن است آكهى متعلق به سازمانى باشد كه فرد هم اکنون در آن شاغل است. 

صفحه 14:
سودمندسازی آگهی طرز نگارش آگهی تاثیربسیار زیادی در مییزان استقبال از آن دارد. تجربیات و مهارت های مورد نیاز ما بايد دقيق و بدون هيج ابهامی بیان شود واز بکارگیرری مواردی که در نهن اضراد مختلف تعابیس متفاوتی دارد جلو‌گیرری شود.(مثلا ضردی با مهارتهای لازج) در نظر گررفتن نشرریه مناسب بای درج آگهی طراحی آگهی هایی با متن زیبا جذاب رسیم تصویر واقعی از شفل برای جذب افراد علاقمند به آن کار شرح كوتاه از وظايف اصلی؛شرایط و محل کاربنام سازمان»حقوق و مزایا و ... 

صفحه 15:
موسسات کاریایی نتش اصلی آنهامعرفی جویندگان کار به سازمان است. وجه تمایز بین موسسات کاریابی خصوصی و دولتی در کارمزد آنهاست. the ‏الساافزايش حق انتخاب سازمان با معرفى كلزينه هاى متعدد‎ ‎Oo‏ جوبی در وقت و هزینه با معرفى اضرادى با شرایط اولیه ‎ ‏معايب: بى دقتى بى توجهى در معرفى افراد که در ابعد وسیع منجر به غیبتهضراج و نارضایتی های بیشتر مشود ‎cle‏ جلوگیرری برضی اقدامات ضروری است: ‏دادن شررح شغل و شرایط احراز صحیح به موسسه 24359 روش مورد استفاده در فرآیندکار یابی الأ مراجعه به يك يا جند موسسه خاص موارد استفاه ‏التاسازمان خود نتواند اراد حاثر شرایط را شناسایی کند ‎ ‏"سم لاسازمان به ندرت نياز به جذب نيررو داشته باشد و استقرار سيستم كارمنديابى مقرون به صرفه نباشد. لا یهد به سرعت ضردى را براى يك يست حساس جايكزين نمود. ‎ 

صفحه 16:
انواع موسسات کاریابی موسسات جایابی:برای متقاضیان» شغل می یاید. دراینگونه موسسات ابتدا تحصیلاته‌سوابق و تجربیات فرد احراز می شود و سپس پس از برقرراری ارتباط با دیگر سازمان ها براى متقاضى كار بيدا ميكند. دقت در اين امس موجب اعتمادسازى بيشت وعدم دقت نين باعث بدبينى به اين نوع موسسات مى شود.در برخى موارد اين موسسات شرح حال افراد را تغييى مى دهد و سازمان را ضریب می دهند.همچنین به اضراد می آموزند در مصاحبه جه بگویند که این موجب د رک غلط سازمان از فررد میشود. 

صفحه 17:
موسسات فردیایی :رای سازمانها, کارمند می ی مى شود.سازمان باید در انتخاب موسسه دقت دا از این موسسات ببرای یافتن اراد زیده بای مشاغل حساس و اغلب مدیریت استفاده پاشد زیرا روش مورد استفاده ری از آنه ادرست و غیر اخالاقی است. داشت كه موسسه ای که بررای سازمان کار فرد یابی را انجام می دهد «سازمانی نباشد که کار جایابی را انجام می دهد. التأسازمان بايد از تونایی موسسه در معرفی اضراد اطمینان داشته باشد. سازه ايد توانايى طردى كه مسئول جستجو می باشد را برررسی کند. التآسازمان بايد موسسه اى را انتخاب كند كه شناخت عمیقی از آن داشته باشد. التآسازمان بايد به جند سازمانى كه موسسه براى آنها یرو پیدا کرده مصاحبه کند و میزان رضایت آنها را ارزیاپی کند. لاتوجه به چگونگی پرداخت کارمزدزمالا در روش درصدی از دستمزد موسسه ممکن است دقت لازم را به کارنگیررد. 

صفحه 18:
مراکن آموزشی: فارغ التحصیلان موسسات آموزشی یکی از متابع مهم کارمندیابی اند.مثلا مدارس و هنرستان های فنی گزینه های خوبی براى تامینفیروی انسانی سطوح بايين اند. مشکلات و معایب: پرهزینه و بسیار وقت گیر است: زیررانیازه‌ند مقدمات وهماهتگی های بسیاری( از جمله چاپ برروشوره نشرریاته آماده سازی دفتس دانجام مصاحبه و ثبت آنهاو... ) می باشد. بكا ركيرى کارمند یاب بی تجربه که اغلب نیز در ارزیابی متقاضیان نمی کنند و با بی علافگی با آن روبرو میشوند. 

صفحه 19:
معرفى و توصیه اعضبا: در عمل ازاين روش بسيار استفاده مى شود.از اين روش بايد در جارجوب هاى منظمى استفاده کمرد. برای این کار می توان از محرك هايى همجون تشويق كا ركنان به معرفى اضراد واجد شرايط از طرريق اعطاى ياداش استفاده كريد موفتيت اين روش به رضايت كا ركنان از سازمان بستكى دارد. مرراجعه مستقیم: ممکن است ردی که به طور مستقیم مرراجعه می کند د کارهای روزمزدی است. الیته این موضوع بستگی به سطح معلومات و تجربیات رد دارد.اكى ضرد از شايستكى لازم برخوردار باشدءبه سرعت جذب سازمان ميشود. ‎go>‏ که ما می خواهیم نباشد؛ اما یکی از منابع نوب براى ‏مطالعات نیز نشان می دهد این اضراد در انجام وظايف خود نسبت به ساي اراد موفق تر هستند. ‎ ‎ 

صفحه 20:
ارزیابی اثربخشی روشهای کارمند یابی تحقیقات نشان میدهدبهترین کا رکنان کسانی بوده اند که بنا به معرفی و توصیه کا رکنان سازمان استخدام شده اند آنها کسانی بوده اند که از طریق درج آگهی در نشریات و یا از طبریق موسسات کاریابی به استخدام سازمان در آمده اند. درتحقیتی دیگربا مقایسه ؟روش( آگهی در مجلات علمی:آ گهی در روزنامه:مراجعه به مراکن آموزشی و مراجعه مستقیم )بیان شده که کسانیکه از طرریق آگهی روزنامه استخداع شده بودندء ۲ راب کسانیکه از طریق موسسات آموزشی استخدام شده بودندءرضایت شفلی کمتری داشتند. به طو رکلی کار کسانی است که ازطریق آگهی در مجلات علمی و مراجعه مستقیم خود بودندبهتر از کار افرادی بوده که با مراجعه به راكد آموزشی ویا درج آگهی در روزنامه استخدام شده بودند. غیبت داشته اند ن به استخدام در آمده 

صفحه 21:
در سازمان ها د معمولا از موسسات حررقه ای ببرای کارمند یبی 3/۱ درسازمان با اندازه متوسط کاررمندیابی را متخصصان امورپرسنلی انجام مى ب درموسات کوچک کارمند. بر‌خورد کارمند یاب است.معمولا کارمندیاب های با تجربه ومتخصص رفتاری دوستانه در پیش می كي براساس تحقیقات کارمند یاب نماینده سازمان استززیم| همواره پر‌خورد اول در روابط مهم است و میتواند تایس مثبتی بس روی فرد بگذارد.