کیفیت زندگی کاری در دنیای امروز

صفحه 1:
كيفيت زند گی کاری در دنياى امروز ‎Quality of Work Life in Today's World‏ د يس كروه صنعتى انتخاب اصفهان آبان ۱۳۹۳ دکتر چراغعلی 

صفحه 2:
اهداف وسر فصل ها اهداف کلاس: آشنایی شرکت کنندگان با مدیریت کیفیت زندگی کاری و بهبود دانش و مهارت های مورد نیاز جهت استفاده کاربردی درمحیط کار سر فصل ها: شناخت نقثى سازمان در بهبود شرايط جسمى روانى كاركنان شناخت متغير هاى موثر كيفيت كاركنان توانایی ومهارت در ایجاد تعادل بين کار و خانواده ماهیت و مفاهیم اساسی کیفیت زند گی کاری انگيزش و روحیه عمومی کار کنان در محیط کاری متفیرهای خانوادگی موثر برکار معنویت» ارزش ها و نقثي آن در کیفیت زندگی کاری جمع بندی و نتیجه گیری 

صفحه 3:
ماهیت ومفاهیم اساسی کیفیت زندگی کاری ART 

صفحه 4:
۵ عوارض عدم تعادل در کار و زندگی درصورتی که تدابیری برای ایجا تعادل در کار و زندکی اندیشیده ‎gid‏ 69 عوارض مختلفی برا دچار شدن به انواع بیماریهای روحی و جسمی؛ - افزایش فشار آورهای شغلی؛ - کاهش وفاداری و تعهد به سازمان؛ - افزایش نارضایتی شغلی؛ - افزایش تمایل به ترک سازمان؛ - غیبت از کار؟ - کاهش بهره‌وری و سود سازمان؛ 

صفحه 5:
تعادل کار وزندگی: مهمتر یت انتظار شما از کارتان ‎a>‏ حست؟ درسيك نظر سنجى بين المللى که در کشورهای مختلف انجام گردیده » ۰۰ نفراز کارکنان سازمانهای مختلف مورد سوال قرار گرفتند. مهمتوین انتظارات لین افراد از محیط کار راحی توان در ۵ مورد زیر خلاصه نمود: ‎a‏ برقراری تعادل بین کار و زندگی شخصی (علمل رضلیت از محیط 2 ‏۲- داشتن شغلی که واقعا لذت بخش باشد ‏۳- داشتن احساس امنیت و تامین آینده ‏۴- داشتن حقوق و دستمزد مناسب * 3 ]سیم | ‏۵- داشتن همکاران خوب 

صفحه 6:
کیفیت زندگی کاری به دو روش تعریف می‌شود: *_کیفیت زندگی کاری عبارت است از مجموعه‌ای از شرايط و عملیات عینی سازمان مانند(غنی‌سازی شفل؛ اعتدال سرپرستی» تعهد کاری و ایمنی شرایط کاری)» * کیفیت زندگی کاری یعنی ادراکات کارکنان از میزانی که آن‌ها از ایمنی برخوردارند» نیازهای آنها ارضاء می‌شود و از امکانات رشد و توسعه برخوردارند. به علت اینکه نگرش دوم کاملاً ذهنی است» کیفیت زندگی کاری را به عنوان ادراکات کار کنان از شرایط جسمی و روحی در محیط کار در نظر می‌گیرند. 

صفحه 7:
شاخص های کي کیفیت زندگی کاری کیفیت زندگی کا ۳۷ ت است از عكس العمل كا ز ارى عبار از ار مقر وهای ای آن درارضای 32 ‏یف‎ lle شخصىءتجربه منطبق است که ‎eet‏ هه پرداخت کافی ومناسب شرایط کاری امن و سالم فرصت برای به کار گیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی زندگی کاری بر پیامدهای ار بر پیامدهای فردی فرصت برای امنیت و رشد و مداوم در آینده انسجام اجتماعی در سازمان کار حقوق فردی در سازمان کار کار و کل فضای زندگی ارتباط اجتماعی زندگی کار 

صفحه 8:
سازمان و کیفیت زندگی کاری = سازمان مجموعه ای از واحد های اجتماعی و گروه هاى انسانى براى نيل به هدف خاصی است. » در هم پیچیده شدن زندگی شغلی و زندگی خصوصی انسان و استیلای زندگی کاری بر خصوصی سبب به وجود آمدن وازه کیفیت زندگی کاری شده است. از دوجنبه اهمیت دارد: « تایید وجود رابطه بين کیفیت زندگی کاری و کیفیت زندگی ۰ ارات کت وی کاری در سازمان بر می د۵: 

صفحه 9:
کیفیت زندگی کاری * شکست یا موفقیت سازمانها را کار کنان تعبین می نمایند. * رمز موفقیت سازمانها سرمایه های هوشمند » خلاق و دانش محور هستند. * مطلوبیت کیفیت زندگی کاری» سبب افزایش انگیزش کارکنان برای کار سازنده و اثربخش گردیده و عملکرد مطلوب فردی و سازمانی» رضلیت شغلی» رشد و ‎Sul‏ افراد را بدنبال خواهد داشت. 

صفحه 10:
شاخص های هشت گانه کیفیت زندگی کاری ازنظر ریجارد والتون + |-پرداخت منصفانه ۲- محیط کارایمن و بهداشتی ۳-تأمین فرصت رشد وامنیت مداوم ۴-قانون گرایی در سازمان ۵- وابستگی اجتماعی زندگی کاری ۶- فضای کلی زندگی ۷- یکپارچگی و انسجام ۸-توسعه قابلیت های انسانی 10 

صفحه 11:
عوامل موثر برکیفیت زندگی کاری از دانشمندان مختلف: :#- لیز و کینز(۲:۰۵) :باداش غیر مادی » حمایت از کار کنان » رهبری » سطوح ار تباطات » حمایت از همکاران ارتباطات بین هم ردیفان » احترام را از شاخص های مهم در کیفیت زندگی کاری بر می شمرد. :#- کنسیدین و کالوس(۲۰۰۳): بهداشت حرفه ای واستانداردهای ایمنی کار » رفتار مدیریت » روش های کار گروهی » امنیت شغلی» عدم تبعیض» »؛توازن و تعادل جین کار و زندگی » کارلیی شغلی ؛لسترس شغلی از شاخص های مهم در کیفیت زندگی کاری بر می شمرند. 

صفحه 12:
- بهبود کیفیت زندگی کاری یکی از مهمتیین اهداف سازمان ها و کارکنان است. - اقداملتی شلمل امکانات رفاهی » درملنی » امنبت شغلی » طراحی شغل » اهمیت شغل » توسعه و پیشرفت شغلی » آموزش و بهسازی و از لین قبیل تحت عنوان کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته شده است. - کیفیت زندگی کاری یکی از رویکردهای بهبود عملکرد است که موجب همسویی کارکنان و سازمان می گردد ‎(Richardson et al,2000.P.2)‏ - 

صفحه 13:
13 - رویکرد کیفیت زندگی ‎ik‏ و اقدامات منابع انسانی محور تلا است برای تامین و ارف - رویکرد کیفیت زندگی کاری یک رویکرد انگیزشی است که توازن زندگی شغلی و بهبود عملکرد فرد و سازمان را به همراه دارد. - كيفيت زندكى كارى ‎Quality of Work Life (QWL)‏ 4 عنوان یک متغیر مرکب و پیچیده که خود بر آیندی از اثرات تعاملی ابعاد روانی؛ اجتماعی» فرهنگی» ساختاری» مدیریتی و فیزیکی سازمان‌ها به شمار می آید. 

صفحه 14:
ابعاد کیفیت زندگی کاری از سه بخش قابل بحث می‌باشد: " ديدكاه كاركنان: رضابت شغليء تنث 3 شخ حالات عاطفى مختلف در محيط كار» رضايت از امكانات و ظرفیت‌های شغلی؛ حالات جسمانی و روانی در کار کنان را در نظر دارد. " _دیدگاه کارفرمایان: به میزان بهره‌وری» سازگاری» بیگانگی کار کنان با کار و سازمان؛ جابجایی‌ها و رفتارهای غیر مغایر با بهره‌وری توجه دارد. 

صفحه 15:
5 اتدكاة كاضةة و یه هی رشد ارزش ذخبره منابع انسانی» ت از بیگانگی در مقابل آن» رفتار و نگرش‌های اقتصادی» اجتماعی» سیاسی و تأمین رفاه کار کنان در جامعه تأکید دارد. بر اين اساس با توجه به تفاوت‌های بارزی که میان دیدگاه کار کنان و سازمان‌های مختلف وجود دارد» برنامه‌های کیفیت زندگی کاری نیز دارای تنوع زیادی است. 

صفحه 16:
فلسفه وجودی کیفیت زندگی کاری - فلسفه وجودی کنفیست : ab syst pg oy کارکنان از طرییق مشاغل جللش برانکیز است» مشاغلی که سطرم باتوی از منیلت (حس افتخار نلشی ‎Sesto if‏ شغل معین) تنوع شغلی و باز خورد اطلاعلتی را در مورد نتلیج ارلئه حی داد (کامینگز و اورلی» ۱۳۷۵»ص ۴۲). همچنین فلسفه کیفیت زندگی کاری» انسانی کردن و دموکراتیک کردن محبط سازمانی است. فلسفه ,041۷1۲ اندیشه های متعددی که منجر به تولید برنامه های ۰ می گردد را فراهم می سازد. 

صفحه 17:
" بر اسانن بندی نظران نویسندگان و پژوهشگران تعداد زیادی متغیر کیفیت زندگی کا ری شناسایی کردید. بر خی از آنها به احاظ همپوشانی با یکدیگر ادغام گردید پس به قرابت نظرات ۱۷ متغییر به عنوان متغیبرهای اصلی کیفیت زندگی کا ری انتخاب شدند. (شکل بعد) 

صفحه 18:
* کاهش میزان حوادث *پرداخت بالای حقوق 

صفحه 19:
چارچوب مفهومی کیفیت زندگی کاری سرمایه های انسانی ۱ سند راهبردی سرمایه های ‏ ] اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری 19 

صفحه 20:
aly dy dy dy ۳7 dy dy dy dy ay aly E ZE3/fid (۲ 1 Equa - ۸ 1۳ 2 ‏أقدفاغ‎ ‎3 ‎Equal ‎= equal Equal 2 ‏أقد فاع‎ 1۳ Equal ‎Ane‏ قوم قهمنا دل مف دض ء, غ8 | ‎ ‎[iA ip ABO 2 ‏يفا‎ 2 ‎PE ONZEAR BAB Ig a ‏سفق‎ ‎[BE .c ~ << ‎۱۸۵۵ «2 ‏ممه‎ ia) ‎ans‏ نفد دغفا۱ مهار ‏اوه فا سف غ غبة معد ابره ۱۸ لاك اقا مه فد ۱۳۵۰۰2 ‎(Emad)‏ 2 ۷۱۸۵۸ ۱ تعاس بق ‏دزف مغك مموفما 2 ‎[BE .c~¥2E‏ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 21:
4 استراتژی های کیفیت زندگی کاری I 

صفحه 22:
فریند تدوین کارراهه شغلی وسیله ای است برای بهبود کیفیت زندگی کاری و حفظ بهره ورى. كارراهه شغلى (مسير << تدوين كارراهه متضمن هماهنك سازى فرد . سازمان و فرهنگ محبطی است. بيشرفت شغلى) 2 به كاربردن رويكرد توسعه يادكيرى در تمام مراحل كارراهه شغلى استمرارآموزش و بهسازی منیع انسانی در مسیر بيشرفت شغلى براى تمام سطو ح سازماتى. در نظر گرفتن عواملی که سپب تعادل تعاملات بین فرد و کارشان می گردد. طراحى كار توجه به دانش و اطلاعات , خلاقيت هاى مربوط به باز طراحى شغل توجه به مشاغل مديران و تاثير آنها در وضايت شغلى كاركنان در كاركنان انكيزش ايجاد مى كند. يك استرائؤى متدلول در بهبود كيقيت زندكى کاری است. سيستم حقوق و مزايا ‎EME ne‏ بر نكرش و رفتار كاركنان . ساختار و رويه هاى سازمائى تاثير مى كذاره. به سيستم ارتباطات و مشارکت بایستی توجه داشت زیرا بر نظام پرداخت تاثیر می گذارد. توجه به پویایی های روابط درون و بین گروهی طراحی و حفظ روابط ۱ ت ارتباطات و تعاملات بین و درون گروه ها کارکنان کاهش رقابت های فیرسازنده برقرارارتباز با تاكيد ويزه بر اعتماد سازى بين كاركنان و مديران مديران رده سربرستى به طور مستقيم بر رفتار سازمانى و ميزان بهره ورى كاركنان تاثير مى گذارند. 1 كيفيت زندكى كارى از ويذكى هاى ساختارى سازمان تاثير مى پذیرد. اقدامات مد؛ انسانى كردن ساختارسازمانى در بهبود كيفيت زندكى كارى تاثير داره. اقدامات مديريتى نبايد با منافع كاركنان و ملاحظات انسانی در تضاد اش ارزشيابى اثربخشى اقدامات مديريت به طور مستمر انجام كيرد 3 و استفاده از استراتزی های فوق الذکر مستلزم تدوین راهبردهایی است که به بهبود کیفیت زندگی واهرهای دووقی وروی ام ۳ 

صفحه 23:
23 ss Marga Jie al race eee =f ‏رورا‎ ‏تهیه و تنظیم جدول زمانی و تکالیف و وظایف شغل انعطاف يذير‎ -۴ ‏برنامسه ان انعطاف بذير بطو که کارکنان منافس ی از ساز ما‎ -۵ ‏رری اژ ر سارمان‎ me ‏جبران‎ ‎| ‏اس‎ ae aad ‏یدشان شود و در مقلبل ذر صرفه جوبی ها و سود‎ ‏موثر با‎ 5700 le ae a ‏مو‎ ‏احى و نكهداري محل كا کا سازمان) از‎ = ‏سکلت‎ 2 (ell eddie clad ils as es” ‏برنامه های آموزش درون سازمانی و برون سازمانی (کوتاه مدت)‎ -۸ ‏تامین امنیت شغلی‎ -4 

صفحه 24:
عوامل تاثیر گذار بر کیفیت زندگی کاری کارکنان 4 فرصت پیشیفت و موفقیت : آیا شغل افراد فرصت هلیی را برای دستیابیبه عملکرد و بهره وری بالاتر فراهم می نماید؟ قدردلنی و تقدیر در مقلبل کار انجام شده : آیا قدر و ارزش کاری‌که افراد انجام‌می دهند شناخته‌می شود.؟ تیا فرد در ازای انجام درست کار مورد تحسین قرار می گیرد؟ وظایف جالب و لذت بخش :آیا وظایف شغلی جالب و لذت بخش است ؟ میزان اختیاراتسی که کارکنان از آسن برخوردارند. آیا شفل فرد طوری هست کهبه او اجازه دهد که چگونگی انجام کار را خودش کنترل کند. 24 

صفحه 25:
25 ۶ - فرصت ارتقاء و پیشرفت : آبا شغل فرد به گونه ای هست که فرصت ارتقاء و پیشرفت را از لحاظ حقوق و مزایا و یا پیشرفت از لحاظ موقعیت سازمانی را فراهم می آورد؟ - فرصت رد : آیا فغل فرد برای او فرصت افزایش سطح داش و مهارت را فراهم می آورد؟ - خط مشی ها و سیاست های حمایت گرایانه : آیا خط مشی ها و سياست های سازمان از شغل فرد حمایت می کند؟ - کیفیت سرپرستی : آیا مدیری که با شاغل سرو کار دارد» ماهر» ذیصلاح و باری دهنده است 

صفحه 26:
26 د - شرايط كارى راحت : آيا شغل فرد از شرايط و محيط كارى ايمن و آسوده برخوردار است؟ - حقوق و مزاياء جبران خدمت : آیا سطح حقوق » مزایا و سایر پرداخت ها كه به فرد تعلق می گیرد مناسب است؟ - روابط : آيا روابط فرد با همكاران » فرادستان و زيردستان مثبت و سازنده است؟ - كاربرد مهارت ها: آيا شغل فرد طورى هست كه در انجام وظايف محوله از انواع مهارت بخوبی بهره برد؟ 

صفحه 27:
27 کیفیت ضعیف زندگی کاری چنانچه کیفیت زندگی کاری در سازمانی ضعیف باشد پیامدهای منفی زیر را بدنبال خواهد داشت : مصرف بی رویه داروهای آرام بخش اعتیاد استرس _ بیزاری وفرسودگی شغلی الت شغ تعارض مديريت و كاركنان وفادارى و تعهد كم نسبت به سازمان 

صفحه 28:
كيفيت زندكى كارى قوى 2 جنانجه كيفيت" 1 زندكى كار 3 پیامدهای مثبت زیر را بدنبال ‎Sale‏ داشت : شرایط ایمن و سالم توسعه و رشد قابلیت های انسانی برنامه های جبرانی رشد و امنیت روابط اجتماعی کار انسجام اجتماعی حفظ فضای عمومی زندگی 

صفحه 29:
29 |)انسجام اجتماعی در محیط کار: وجود همدردی و تفاهم در محیط کار وجود محیط روابط مثبت و سازنده بین کارکنان وجود محیط عاری از فشار روانی ۲) تنوع فعالیتها و وظای انجام کارهای متنوع با استفاده از مهارت و استعدادهای متنوع الزام استفاده از مهارتها و استعداد برای کارهای متتوع ۳ استقلال و آزادی عمل در کار: . انجام تصمیم گیری در مورد چگونگی و زمان انجام فعالیت و کارهای مربوطه ‎ville (F ۷‏ در کار: ز بودن شغلِ ‎oa ۱‏ بخش بودن شغل ‏۵) کیفیت مدیییت و سرپرستی : ‎ ‎ ‎ ‏برخورداری مدیر از صلاحیتها و مهارتها ‏۶ هویت شغل : استقلال در انجام کار روزانه انجام جزیی از کارها 

صفحه 30:
ل ‎a ee ee‏ ۷) دریافت با زخورد در مورد عملکرد : تاثیر نتيجه کار روی دیگران و زندگی فردی تشخیص عملکرد مطلوب توسط فرد عملکرد ۸) پرورش استعداد و مهارت ها و استفاده از آنها: برقراری فرصتهای برابر آموزشی و یادگیری وجود امکان رشد و افزایش سطح مهارت و دانش امکان بکار گیری مهارت ها و آموخته ها 4( سازکاری و تعادل مناسب بین کار و سایر جنبه های فردی: توانایی مرتبط و هماهنگ ساختن کار و موقعیت های شغلی با زندگی شخصی سازگاری روحیات و علایق شخصی و منخصات شغلی ۰) خط مشی های سازمان : وجود سیاستهای حمایتی از کارکنان قابلیت اجرایی سیاستها در سازمان پذیرفتنی بودن سیاستها وجود امکان تجدید نظر در سیاستها عادلانه و منصفانه بودن سیاستها ‎)١١‏ امکان پیشرفت و توقی شغلی : ارتقای کار کنان بر مبنای نتایج ارزیابی عملکرد 0 وجود نظام ارتقاء 

صفحه 31:
31 ۲ شرایط کاری ایمن و بهداشتی: انجام معاینات دوره ای محيط كار ايمن وجود و الزام رعايت دستورالعملهاى ايمنى برنامه های مشاوره پزشکی و روانپزشکی و خانواده نتن ترس از اخراج و انفصال ۴) مشارکت در تصمیم گیری: فعالیت های مربوط به نظام های مشار کتی وجود نظام هاى ‎TA,PPO,QO(QOGLIPY O1ROLE)‏ ۵) حقوق و دستمزد مزایای جنبی و پاداش: عادلانه بودن نظام پرداخت حقوق و مزایا توزیع پاداش کارایی بطور منصفانه توزیع پاداش تولید براساس فعالیتها 

صفحه 32:
عامل روانشناختی هویت شغلی سازگاری و تعادل مناسب بين كار و hy ۳ تنوع فعالیتها و وظايف استقلال و آزادی عمل مدل ارزیابی کیفیت زندگی کاری در سازمانها چالش در کار عامل ساختاری - مدیریتی ۱ 

صفحه 33:
انگیزش وروحیه عمومی کار کنان در محبط کاز 

صفحه 34:
ف رآیندهایی که رفتار شخص را نیرو می بخشد و آن را جهت دستیابی به اهدافی خاص هدایت می نماید را انکیزش می نامند. يا به عبارت دیگر میل و اراده فرد به انجام يك كار 5 

صفحه 35:
بررسی عوامل انگیزشی عوامل انگیزشی ناشی از فرد : علایق شخصی و طرز تلقیها نسبت به خود ؛ به شغل » به محیط کسار و نیسز عوامسل مانند نیاز به امنیت و ارتباطات اجتماعی از جمله خصوصیات فردی هستند که در انگیختن افراد انجام یا اجتناب از انجام یک کار شناخته شده اند. عوامل انگیزش ناشی از محیط شغل عوامل انگیزش ناشی از ماهبت شغل عبار تند از آن ویژگیهسای شسفلی که مسیتوانند موجبات رضایت شاغل آنرا فراهم آورند . میزان مسئولیت ناشی از شغل » تنسوع عملیساتی کسه شغل اقتضا میکند ؛ معنی دار و مهم بودن شغل از عوامل عمده انگیزش صاحب شغل شناخته شده اند 35 

صفحه 36:
عوامل انگیزشی ‎a‏ تقویت روحیه و افزایش انرژی روانی در محیط کار؛ کارایی شخصی و سازمانی را افزایش می دهد و وقتی افراد نسبت به کاری که انجام می دهند احساس خوبی داشته باشند سعی می کنند آن را به بهترین نحو انجام دهند و مهم تر از آن تلاش می کنند راه های بهتر و موثرتری برای انجام کار پیدا کنند. در غیر این صورت نمی توان انتظار داشت که برای انجام یا بيدا نمودن راه حل, تلاش فوق العاده ای از خود نشان دهند. پس بهتر است مدیران فرهنگ کاری خود را به سمتی سوق دهند که چنین روحیه ای را در محیط کار تقویت نماید. 36 

صفحه 37:
متغیرهای خانوادگی موثر بر کار * مهمترین مرحله ای که شما به عنوان انسان شاغل امروز برای ایحاد توازن بین کار و محیط خانواده از آن عبور می نمایید»مرحله شناخت زندگی شخصی ومشخص شدن تعریف شما از توازن است. * هر فرد برای خود برنامه ریزی نماید و نمی تواند از دیگری کپی محض انجام دهد و برنامه ریز توازن موفقیت آمیز در زندگی کاری و شخصی خود باشد. 

صفحه 38:
9 پيشنهادها به‌منظور جلوگیری از عوارض عدم تعادل بین کار و زندگی» فعالیتهای گسترده‌ای در کشورهای صنعتی در حال انجام است که می‌توان از این تجارب برای حل مسایل جاری و پیشگیری از آنچه در آینده به عنوان یک مسئله در جامعه ما مطرح خواهد شد استفاده نمود. سس 

صفحه 39:
۱ 39 - پیشنهادهایی برای مدیران عالی ۳۹ - قدوین راهبرد در زمینه تعادل بين کار و زندگی؛ - ترویج و آموزش فرهنگ تعادل بین کار و زندگی؛ - الزام سازمانی به داشتن برنامه مشخص در زمینه تعادل بین کار و زندگی؛ رت بر رعايت قوانين و ‎“ae‏ کار؛ - تأمین امنیت شغلی کار کنان؛ - افزایش حقوق کار کنان کم‌د رآمد؛ 

صفحه 40:
۲ پیشنهادهایی برای سازمان‌ها - تدوین راهبرد برای مدیریت تعادل بين کار و زند - سازماندهی و مدیریت مطلوبتر کارها؛ پرداخت حقوق و پاداش بر مبنای عملکرد» به‌جای تأكيد بر حضور فیزیکی؛ - افزایش حقوق و مزایای کار کنان» به‌ویژه کار کنان کم در آمد؛ - ایجاد محیط حمایتی برای کار کنان؛ 

صفحه 41:
41 مسئولیتهای خانوادکی؛ - اهمیت قایل شدن برای خانواده؛ - مشار کت در فعالیتهای اجتماعی؛ - همکاری در انجام کارهای منزل؛ - انتخاب شغلی که انجام آن شادی و لذت به‌همراه داشته باشد؛ - صرف وقت برای تفریح و ورزش در کنار خانواده؛ ؛ - ایجاد تعادل بین در آمدها و هزینه‌ها؛ 

صفحه 42:
بهداشت روانی و رابطه آن باکیفیت زندگی 4 * پژوهشگران بهداشت روانی: خوشبختی یکی از مولفه های بهزیستی ذهنی است. بهزیستی ذهنی از نگاه کیز (65 66۷): " بهزیستی احساسی : داشتن احساس خوب به زندگی» رضایت کلی از زندگی 7 بهزیستی روانی: خود را قبول داشتن» رشد شخصی, داشتن هدفه رابطه مثبت» تسلط بر محيط و خودمختاری. ” بهزيستى اجتماعى: انسجام اجتماعى» تاثير اجتماعى» بيوستكى اجتماعىء تعالی اجتماعی و پذیرش اجتماعى. 42 

صفحه 43:
معنویت ونقش آن در کیفیت زندگی کاری ایجاد معنویت در محیط کار و رهبری معنوی با فراهم نمودن زمینه های مساعد و حمایت کننده برای کار کنان شرایطی را فراهم می سازد تا با تلاش در جهت تحقق اهداف سازمان نیازها و اهداف خود را بر آورده نمایند و توانایی های بالقوه ىو خود را آشکار سازند. 

صفحه 44:
ادامه * معنویت در محیط کار باعث ابجاد روابط صمیمانه و توام با همکاری با سایر همکاران و ایجاد روند قدردانی از کارهای بر جسته ی یکدیگر می شود. " ایجاد تیمهای خود محور و افزایش استقلال کاری و صمیمیت و فداکاری بین‌همکاران که پیوستگی عاطفی بین کار کنان و سازمان ایجاد میکند و در نمایت با بهبود مولفه های کیفیت زندگی کاری شاهد تعادل کار و زندگی توسط کار کنان خواهیم بود. 

صفحه 45:
ارزش ها و نقش آن در کیفیت زندگی کار ارزشهای سازمانی » زیر بنا و خمیرمایه رشد و شکوفایی و تحکیم بخش روابط انسانی و ایجادکننده حرکت یکپارچه و در راستای دستیابی به اهداف هستند ارزشهای مانند: صداقت» کار آفرینی »اثر بخشی» نظم و تلاش» دانایی»اعتقاد» اجراء ایجاد کیفیت بر تر و خشنودی مشتری برای تهیه و تدوین آنها در شرکت مهندسی و قطعات از تکنیک مشارکت فراگیر کار کنان و نگرش سیستمی برای نهادینه سازی آن استفاده گردید . 

صفحه 46:
46 جمع بندی ۰ کیفیت زندگی کاری نمی تواند به صورت تحمیلی انجام شود. 0 صرف تغییر مدیریت» سازمان نمی تواند موجب بهبود کیفیت کاری کارکنان شود. ه زء مدیریت سازما و کارکنان آن در کیفیت زندکی کاری سازمان مؤثرند ولى به تنمایی کافی نستند. * برقراری تعادل بین کار و زندگی شخصی (علمل رضایت از محیط کار) *ذاشتن شغلی که واقعا لذت بخش باشد *داشتن احساس امنیت و تامین آینده «داشتن حقوق و دستمزد مناسب «داشتن همکاران خوب 

صفحه 47:
جمع بندى و نتيجه كيرى وي " جه آموختيد؟ ‎x‏ أب اوزش وفت شمارا داشتا ‏* آینده مدیریت در ایران ‏* آینده کیفیت زندگی کاری ‏با تشکر از توجه شما فراگیران محترم به اميد دیدار مجدد