یادگیری و تغییر سازمانی

صفحه 1:
به نام خدا ل ك0 موضوع: تغییم و یادگیمی سازمانی 

صفحه 2:
مقدمه ا اال ل الت ا ا ا ا ا ل ل مندرج در این کتاب برگردید در میابید که سازمانها چگونه چرا و چه موقع دستخوش تغییر می ‎ee‏ ‏تغییر جهت نظریه های مبتنی بر ثبات سازمان که در طرز فکرهای مدیریت کلاسیک و ا ۰ ۱ CRE Sees Se ‏تراو ی ور‎ پردازان مدیریت کلاسیک و مدرنیست های اولیه: ۱ ال 10 کم کم نگاه تفییر محور بر دیدگاه ثبات محور غلبه کرد و اکنون هر سه نگاه نظریه سازمانها ایده هاى بوياترى دربردارند. 

صفحه 3:
ساختار شبکه جهانی Fp a pee are ser ear pes ene eal ip etree ‏بسيارى از نظريه يردازان سازمان تصور ميكنند كه تغييرات اقتصادى. فنى؛ اجتماعى‎ 0 ‏ا‎ ‏جهانى خواهد شد .روسابث موس كنتر ء برى اشتين و تاد جيك با اين كفته‎ ا ا ل ل ل (اين.سازمانها » سازمان جهانى هستئن كه.مشخصه اصلى آنها ذاشتن روابط داخلى و خارجی برجسته ازجمله سرمایه گذاری های مشترک ۰ کنسرسیوم ها و ش ر کاست) سازماتهای متعطف قر با سطوح سلساه مرلئب رسمی کمتر و حساس به محیط و ‎Gand ase. gh .‏ 9 ۱ توانمند می سازد تا خود دست به کارآفرینی بزنند. و چون بر اساس میزان ک ۱ ۳ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 4:
نياز به مدل هاى يويا در برابر مدل هاى ايستا محيط هاى ثابت وساده تر: انطباق بذيرى كمتر و سلسله مراتبى بيشتر. مدل هاى ايستا كافى نيستند: زيرا ا 0 ۲- تفییر در قالب مقایسه ی دو حالت ایستا بود ما مدل های ایستا یا علت تغییر را بیان نمیکنند یا فقط تغییر در قللب مقایسه بین دو حللت ایستا را مدنظر قرار 59 مدرنیست ها نیاز به شکل های سازمانی جدید را در قالب تغیبر محیطی تبیین میکنند و اين دیدگاهها ی آنها ريشه در بيش بينى مستمر و تغيير شتابان در محصولات, بازارهاء فن أورى و جامعه دارد. سازمانها براى بقا خود دست به تغییر خواهند زد و نظریه پردازان سازمان برای توصیف و ‎el‏ ال 0 ‎Re 0 Vn ae emg beeen UL Cag‏ 0 روزلنه و شرایط آنها را تفییر داده است.در نگاه نمادین - تفسیری ۰ سازمانها به عنوان موجودیت هایی ایستا ‎Be ee en ne ae‏ 1 ‎ECan Pc by eee Cee I) COMO CaN Orc cranes‏ 1 ‎are Re RIN ah tod Dd‏ ۱ 0 

صفحه 5:
نواع مدل های تغییر مدل لویین: خروج از انجماد. تغییر, انجماد مجدد مدل سه سطحی تغییر (مدل تغییر مدرنیست معاصر) تغییر در درون نگاه اصلی مدرنیست [ce gear png Pn) ego care PC) RO 

صفحه 6:


صفحه 7:
در مدل لوین » تغییر به عنوان بی ثباتی زودگذر تعریف میشود که یک تعادل با ‎See eek ele oad aa‏ ی تا داب ناسا 9 مجدد است. ار اين میدان نشات میگیرد. هر گاه نیروه های حامی تغییر نسبت ‎Sen ROS GCS eR em Ne cae Tyan‏ حالت دیگر حرکت میکند.در این تغییر حرکت میتواند از طریق ‎a Rel Dk ad‏ ا ل لت 

صفحه 8:
خروج از انجماد ‎IRR‏ را را سيستم فعلى يكى از راهبردهاى تحقق خروج از انجماد است.در عين حال خروج از انجماد میتواند از طریق ارائه ایده های جدید در مورد نیاز به تغییر رخ دهد) 000000 ons ‏را ات‎ ‏آموزش الكوهاى رفتارى جديد‎ 0 ‏ال‎ 

صفحه 9:
مدل سه سطحی تغبیر ‎ges‏ ا ا ا ‎cep Jove cy‏ ا ‎[Pave] J‏ وخطی که یک فرایند بسیار پیچده رادر یک فرمول بسیار ساده قرار داده) - مدل کنتر وهمکارانش: ‎ae ee‏ ۱ فعالیتها درسطح محیطی ‎se‏ ص۱۳ ‏در سطح فردی ‎Oe ee RCD Rane TOS ne eee eT ۱ eee ne re eee ‏مورد نیاز را برای بررسی پدیده تغییر را محیا نماید.‎ ‎ 

صفحه 10:
ا 1 تغييردر هويت سازمانىءروابط جديد سازمان با محيط درقالب بازارهاء دارايى هاى سازمانروابط عرضه كنندكان ومشتريان يا منابع سرمايه اى سازمانی نیروهای خرد تکاملی برای تغییربراساس پیشرفت در چرخه ای حیات سازمانی در 32100000005 شکل می گیرد. وت نيروهاى سياسى تغييرءاز تنازع براى قدرت وكنترل ملاسظه‌ای ارم ل ار فراد نشأت می گیرد.به طور نيست كه مدل ان طورى كه 

صفحه 11:
مدل پوبایی گالیاردی ببس(« مى كند. ‎OS RCs oe‏ ا ا الل ا ا ل ا ارت ساك ‏از ار ‏*_ مدیریت تطبیق با محیط و یکپارچگی درون. ایجاد تصویر ذهنی ‏استراتزى نمادين * ثبات و انسجام معنی مشترک سازمان. ایجاد تصویر ذهنی استراتژی اصلی و کلان (نوع اول) ‏* _ایجاد آگاهی نشاط انگیز از هویت جمعی و سازماتی برای اعضای گروه 

صفحه 12:
Se Nee ee re ia ‏ا‎ ‏تغییر ظاهری‎ -۱ درون فرهنك رخ مى دهد ولى فرهنك را تغيير نمى دهد. با رخداد مسئله ای جدید برای سازمان پیش میاید. سازمان دامنه ای از استراتژی ۷ ات تحميل ستراتزى ناسازكار و متقابل با بيش فرضها و ارزش هاى فرهنكى بر زمان. معمولا از طريق ورود افراد خارجى به سازمان رخ مى دهد. 

صفحه 13:
| تنها نوع تغيير عميق در ارزش ها وييش فرضهاى فرهنكى. ارزشهاى ال ا ل م 27030 eee ey Fee Coe PS Oe ee ‏می کند اقدانات اسرانزیک محتلف انرات محتلفی برآفرهنگ سازمانی‎ ‏مى كذارد.‎ 

صفحه 14:
مدل پویایی فرهنگ سازمانی ل ‎S ee‏ ا مت ۱ ‏ل‎ ‏ل ل‎ tte Sere me ‎eee‏ تعیین‌معناین ماد ‏أز ييشفرضو حفظ ييشفرضبوسيله نماد ‎PE Gar pri ena te Meee So ‏تصوير ذهنرو ارزش‌بر کنش‌فراد برای‎ ۱ ‏لكان‎ ‎۹ neve oat es rye 

صفحه 15:
تغيير سازمانى و نكّاه بست مدرن ‎cSt ho ellis‏ یر ار معا ار ی زر ‏محيط از طريق تغيير در شرايط بقاء قدرت خا 1 ‏دیدگاه پست مدرنیست: کانون و منشاء تغییر در خود سازمان است. 

صفحه 16:
شالوده شکنی و نظریه پردازی خود انعکاسی دو ابزار ا ال ا 1 ل ل ل ا نی Step ee Le eA A ae eee STC eS ea Teas ‏قرار نگرفته اند.باز کرد‎ نتیجه اين شالوده شکنی: مرزهای بین سازمان و محیط زیر سوال ‎ee eee re Ss ae ee eres‏ تا ‎oa os BSTC ES on ent oes REISS‏ ل et gh alco ‏ا‎ coe aes یک نگاه یا ایده است واز دانش برای رهایی به جای کنترل استفاده می کند. در یک جهان اجتماعی وضع شده. مسئولیت شرایط محیطی و سازمانی بر عهده کسانی است تا ها و ل ل ميكند. 

صفحه 17:
1 sly cud) gyliw 92 ١)سازمانى‏ مى تواند ابزار تحكم كسائى باشد كه برا ى وضع ‎(eS BES ase Ee AO hich‏ ۱ ‏ا 2 ل ا‎ er Oy ‏وضع واقعیت است.‎ 

صفحه 18:
ميشل فوکو: * كفتن اين كه جامعه بدون قدرت نمى تواند وجود داشته باشد يه معناى آن نيست كه آن:هايى كه تثبيت شده اند + ضرورى اند يا در هر حالت ‎erre‏ ا ل ‎Eee‏ ‏را مخدوش كرد. Bese cre car ‏ا‎ ween SO ee cee Neer Nee se CCS TO cor pare pee 

صفحه 19:
در گفتمان ءیک گروه موضوعات بحث انگیز پیچیده ای را از منظر ‎SSS at eS Peer nore inc eRe ey Lr aCe)‏ مى شوندءاما ييش فرض هاى خود را آزادانه ابلاغ مى كنند. " در گفتمان . افراد مشاهده گران انديشه خود می شوند. 

صفحه 20:
۱ " طرح مفهوم سازمان یادگیرنده توسط سنگه: ا ا ا ل ‎pera pe SOE Nee‏ ا رار باید یادگیرنده تر شو سازمانهایی ۳9 ‎eres‏ 2 21-387 به هم ييوند دهندء نه سازمانهايى كه ديكران از استراتزيست اعظم پیروی می کنند 

صفحه 21:
2 aaa AN co یادگیری واهی: ا ا ا ۱ نحو نادرستی تعریف شوند. اه زمانى رخ مى دهد كه سنجش موفقيت سازمانى دشوار است در نتیجه یادگیری بر مبنای آن چه در گذشته به کارآمده. سخت و دشوار می ‎wales‏ دام های شایستگی: زمانى رخ مى دهند كه سازمان:ء بهبودهايى را در يك يا چند رویه اى كه به طور مكرر استفاده مى كرده: انجام ‎sla ag) sly grime opSil 9 22> Wo‏ 0 بيدا كردة است. LEI) CS eect ‏ا ا ل ل‎ he Ceenire 

صفحه 22:
7 7 Detar tpt ‏ا‎ vi ‏ساسی پست مدرن برای بررسی پدیده تغییر سازمانی:‎ بردازی ححود اتعكاسي در نظریه پردازی خود انعکاسی . افراد . باور ها و اندیشه های خود را مورد انتقاد 1 | 0 ل ا ۱ 

صفحه 23:
يادكيرى تى حلقه اى و دو حلقه اى: 0 . يادكيرى نك حلقه اى به يادكيرى از تبعات رقتار كذشته اشاره خارد كه از بازخورد ايجاد شده توسط مشاهده تبعات كنش و استفاده از أن برلى تعديل كنش 0 موضوع بحث انكيز جرابى بروز مشكلات در وهله تخست را ناديده مى كيرد. و نيز سبستم نمى توائد تحت هر شرابطى استانداردهلى رفتار مناسب خود را تثبيت کر ی سس ی رت رن را ری سس ارزش و پیش فرضهای زیربنایی خود را زیر سوال ببرد و ریسک تفیبر بنیادی شرابط سازماندهی خاص خود را بپذبرد. در این حالث اس که یادگیری دو ‎Bae i atlas car eA‏ در يادكيرى دوحلقه لى سيستم آموختن را ياد مى كيرد ‎po‏ 

صفحه 24:
اتوييا: خودباز توليدى و خودمرجعى سيستم 3 نظريه ماجورانا و وارلا م ا ا ا ل لل ا که یک سیستم را تحت تاثیر قرار می دهد. از حیث تعریف جزتی از یک ‎Capel‏ ا ا ‎or ne‏ ۱۳| منجر به نتیجه گیری های ذهنی گرا می شود. به گفته نیکلاس لومان نظریه پرداز آلمانی سیستم های اجتماعی. خودنگری ‎Lar an (peaeealE| 0)‏ ا ا ا | ‎Res ba‏ فقط مى تواند خود مرجع باشد. ‎SN coer Sans cael)‏ ا ا تا ‎Pe pepe ap coeerr ‏ا ا‎ pepe aan) ‏محیط شان باز هستند نیز نادیده نمی گیرد.‎ ‎ ‎۳ ‎ 

صفحه 25:
۱ epee b) ۱ or ar Tees Se PIT SYS] er tpt UPS CSAS RCL ‏ا ل ا‎ ‏ط ها رل راشای اه‎ (leaden dl He ca) ‏كه بر نظريه محرك- ياسخ استوارند. وى در مخالفت با اين ايده‎ ‏ان ار‎ lin ettnces Slee Iantee cli nrlg er ‏ی اه رل ای ی‎ ro به عقیده وی شاید مطالعه یادگیری سازمانی بتواند از نوعی ‎[etl ROSE OPC MUL CE SDE CISY DCE MSY Ee cesT aD BCSTD)‏ کت اک ری ای 

صفحه 26: