خلاصه کتاب مدیریت منابع انسانی دسلر

صفحه 1:
دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال لاسد لناب 

صفحه 2:


صفحه 3:
فصل اول : مدیریت منابع انسانی : امروز * دامنه فعالیت های مدیریت منابع انسانی * محیط در حال تغییر مدیریت منابع انسانی نقش در حال تغییر مدیریت منابع انسانی * برنامه ریزی راهبردی و مدیریت منابع انسانی * طرح این کتاب 

صفحه 4:
سر فصل مطالب 0 فصل دوم : برنامه ریزی نیروی انسانی و کارمند یابی * تجزیه و تحلیل شغل چیست ؟ کارمند یابی و فرآیند انتخاب * برنامه ریزی و پیش بینی نیروی انسانی کارمند یابی (شناسائی داوطلبان واجد شرایط) * تدوین و استفاده از فرم درخواست کار 

صفحه 5:
سر فصل مطالب ‎O‏ فصل سوم : آزمون و انتخاب کارکنان * اصول آزمون و انتخاب کارکنان * استفاده از آزمون ها در عمل ‏* مصاحبه با کارکنان آینده ‏* استفاده از سایر روشها برای انتخاب کارکنان ‎ 

صفحه 6:
سر فصل مطالب فصل چهارم : آموزش و توسعه ی نیروی انسانی * توجیه کارکنان ( آشنا کردن افراد با سازمان) * فرآیند آموزش * روش های آموزش * آموزش و توسعه مدیریت * ارزیابی آموزش و توسعه کارکنان 

صفحه 7:
سر فصل مطالب 0 فصل پنجم : ارزبابی عملکرد * مقدمه ای بر ارزیابی عملکرد ° روش های اصلی ارزیابی * مصاحبه در مورد نتیجه ارزیابی * گامی در ارزیابی عملکرد اثر بخش 

صفحه 8:
سر فصل مطالب 0 فصل ششم : جبران خدمت کارکنان * عوامل حاکم بر میزان پرداخت * مراحل تعیین میزان پرداخت * روند کنونی در جبران خدمت کارکنان برنامه های پرداخت انگیزشی * مزایای کارکنان 

صفحه 9:
سر فصل مطالب ‎O‏ فصل هفتم : مدیریت روابط کار و مذاکرات دسته جمعی * جنبش کارگری ؟ اتحادیه ها و قانون * حرکت اتحادیه و انتخابات ‏فرآیند مذاکره دسته جمعی اتحادیه های کارگری پس از این چه خواهند کرد؟ ‎ 

صفحه 10:
سر فصل مطالب © فصل هشتم : ارزش مدیریت مسیر های شغلی و رفتار های منصفانه * سنك بناى رفتار هاى منصفانه * ايجاد ارتباطات دو طرفه رفتار منصفانه تضمين شده و اجراى مة انضباطى در باره كاركنان مديريت بر فرآيند اخراج كاركنان * مديريت مسير شغلى : از استخدام تا بازنشستكيم 

صفحه 11:
سر فصل مطالب فصل نهم : سلامتی و ایمنی کارکنان * بهداشت و ایمنی کارکنان : کلیات * علل حوادث * شیوه جلو گیری از حوادث * بهداشت کارکنان : مساله ها و راه حل ها 

صفحه 12:
فصل اول : مدیر بت منابع انسانی : امروز یو وروی 

صفحه 13:
دامنه فعالیت مدیریت منابع انسانی مدیزیت منابع انسانی جیست؟ مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه هلثی از فعالیت کارکنان بستگی دارد .بویثه برای کارمند یلبی » آموزش دادن به کارکنان » ارزیابی عملکرد . دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان شرکت. MANAGERIAL. IR 

صفحه 14:
چرا برای همه مدیران » مدیریت منابع انسانی از اهمیت ویژهای برخوردار است؟ بدلایل زیر مدیریت منابع انسانی اهمیت دارد: جلوگیری از استخدام فردی که برای شغل مورد نظر مناسب نیست. جلوگیری از جابجائی بسیار بالای کارکنان. استخدام کار کنانی که به هنگام کار » نهایت سعی خود را بکنند. جلوگیری از تبعیض در استخدام و احضار به دادگاه. جلوگیری از متهم شدن شرکت به عدم رعایت قوانین ایمنی و بهداشتی. آموزش های کافی و افزایش اثر بخشی دوایر. ‎ule,‏ مقررات در رفتار با کار ‏© © ۰ ۰ 00 0 ۰ م۵ ‎ ‎ 

صفحه 15:
صف و ستاد در مدیریت منابع انسانی 9 می توان همه مدیران را " مدیر منلبع انسانی" نامید » زیرا همه آنها به گونه ای درگیر فعالیت هائی چون یافتن نیروی کار واجد شرایط . مصاحبه » گزینش و آموزش آنان می باشند. 9 با وجود این در بیشتر سازمان ها دایرهای جداگانه برای منابع انسانی وجود دارد که دارای مدیریت خاص خود است. وا یت و6 مد منت ‎th‏ تس سس 

صفحه 16:
اختبارات صف وستاد 9 اختیار:یعنی حق تصمیم گیری . هدایت دیگران و دستور دادن. 9 مدیر صفی :حق دارد کارهای زیر دستان را هدایت نملید و مستولیت تامین ‎cle Gas‏ اصلی سازمان را بر عهده دارد. © مدیر ستادی :حق دارد مدیران صفی را در راه تامين لین اهداف یاری دهد و با آنها به مشاوره بنشیند. 9 معمولاٌ مدیران منلبع انسانی در گروه مدیران ستادیقرار می گیرند.آنها در زمینه کارمند یابی ۰ گزینش » استخدام و تعیین حقوق و مزایای کارکنان توصیه های لازم را به مدیران صفی میدهند. ‎IR >‏ و6 ميت 3 ‎ ‎ 

صفحه 17:
© © © © © © © © © © ۲۵ © مسئولیت هاى مدير صفى ( به عنوان مدير منابع انسانی ) گماردن افراد مناسب در شفل های متاسب. توجیه نمودن افراد تازه استخدام در سازمان . آموزش دادن افراد در مورد کار هائی که برای آنان تازگی دارد. بهبود عملکرد هر شخص. تقویت روح همکاری بین افراد و ایجاد رابطه هماهنگ بین آنها. تفسیر سیاست ها و رویه های شرکت. اعمال کنترل بر هزینه های دستمزد. افزايش توانائى هاى هر شخص. حفظ معنويت و تقويت اصول اخلاقى در دواير سازمانى. ايجاد شرايط فيزيكى و محيط سالم و امن براى كاركنان. 

صفحه 18:
دایره منابع انسانی و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی دایره ملع انسانی کمک های تخصصی لازم و مورد نياز مديران صفى را ارلئه مى ند.مديران متخصص در زمينه منلبع انسانى در اين زمينه سه وظيفه مث انجام مى دهند: ١)نقش‏ ليا وظيفه صفى :از طريق هدايت كردن فعاليت هاى كسانى كه در آن دايره و در زمينه هاى خدماتى مشغول به كار هستند. ۲)ایجاد هماهنگی نبه عنوان عوامل ایجاد کننده هماهنگی در زمینه فعالیت های کارکنان انجام وظیفه می نمایند . اغلب این وظیفه را کنترل مبتنی بر وظیفه می نامند و به عنوان بازوی تواای مقام اجرائی عمل می کنند. ۲)وظیفه ستادی ( ارلئه خدمت ):وظیفه مشاور پا ستادی ایفا می کنند و به مدیران صفی کمک می دهند و اين کار در فهرست وظایف اصلی این مدیران گنجانده شده است. 7 أعممة ممم همده ‎eS‏ MANAGE 

صفحه 19:
UN: J وظایف مدیران متخصص در منابع انسانی به شرح زیر است: ‎O‏ کارمند یابی © تجزبه و تحلیل شغل © تعیین حقوق و مزایا 0 متخصص در زمینه آموزش ‎O‏ متخصص در زمینه روابط کار ‎ ‎S ‎ 

صفحه 20:
محیط در ‎JE‏ تغییر مدیریت منابع انسانی 0 در زمان کنونی سازمان ها تحت فشارهای شدید ناشی از رقابت می باشند. جهلنی شدن رقلبت و حفظ بسیاری از مقررات به صورت دو روند عمده در آمده است که موجب افزایش این فشار می شود. ‎O‏ ساير روند هائی که بر سازمان های کنونی فشار وارد می آورند عبارتند از ‏ناهمگونی نیروی کار و سایر تغییراتی که در نیروی کار رخ داده است. ‎IR >‏ و6 ميت 3 ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 21:
ناهمگونی نیروی کار 9 ناهمگونی نیروی کار را بدین گنه تعریف کرده لند :"هر نوع ویژگی که افراد انسانی در نظر می گیرند تا بدین وسیله خود را متفاوت از دیگران بدانند" © این پدیده شامل عواملی چون نژاد . جنس ۰ سن ۰ ارزش و هنجار های فرهنگی می شودافزایش ناهمگونی نیروی کار باعث می شود که بر میزان وظلیف منابع انسانی افزوده گردد. وا یت و6 مد منت ‎ts‏ سا 

صفحه 22:
جهانی شدن مقصود از جهانی شده این است که شرکت ها تملیل زیادی نشان می دهند که محصولات خود را در بازار های خارج تولید و عرضه کنند. شدن تولید بدین شکل است که تولید کنندگان ‏ واحد های تولیدی خود را در سراسر دنیا در مکان هاتی دایر می کنند که از بیشترین امتیازات و مزایای ممکن بهره برداری نمایند. پدیده جهانی شدن به معنی افزایش شدید رقابت است. در چند سال آینده با جهانی شدن مدیریت ۰ سازمان ها در زمینه های جذب و به کارگیری نیروی کار در سطح جهانی با چالش های وحشتناکی روبرو خواهند بود. مس ليت 

صفحه 23:
© روند و ماهیت کار 8 _جهلنی شدن نیروی کار و سایرعوامل موجب شده لند که ماهیت مشاغل وکارهر دستخوش تغیبرات شدید قرار گیردبرای مثال . تغییرات فن آوری ۰ که از آن جمله دستگاه های دور نگار . فن آوری اطلاعاتی و رایلنه های شخصی است : باعث شده اند که شرکت ها فعالیت های خود را در نقاطی از دنیا که نرخ دستمزدها با آهنگی کند تر رشد می نمایند » دایر کنند. ‎O‏ قلبل ذکر ترین ریند هلئی که در ماهیت کار رخ داده عبارتند از .روی آوردن به ‎clas‏ خدماتی و کارهلئی که به دانش خاص نیاز دارند و نیز تاکید بر سرمایه ‏های انسانی. ‎ ‎e ‎ ‎ 

صفحه 24:
روند های سیاسی و حقوقی 9 قوانین مربوط به دادن فرصت برابر به کارکنان ملنع از قلئل شدن تبعیض بین افراد ( از نظر نزاد ء جنس . معلولیت یا ناتولنی ۰ مذهب . جنس یا محل تولد فرد) مى شود . © مزاياى بهداشتى را كه بايد طبق قانون به كاركران اعطا كرد ۰ رعايت معيار هاى ايمنى در كاركاه و قوانين مربوط به روابط مديريت و اتحاديه هاء از جمله عوامل قانونى و حقوقى است كه مديران با آنها سر و كار دارند و بويثه مديريت منابع انسانى بايد آنها را رعايت کنند. تي 

صفحه 25:
نقش در حال تغیبر مدیریت منابع انسانی 9 در نخستین سال های دهه ۱۹۰۰دایره پرسنل (دایره منابع انسانی ) وظیفه استخدام و اخراج کارکنان را از دست سرپرستان گرفت . امور مربوط به حقوق . پاداش و مزلیا را به عهده گرفت .در دهه ۱۹۳۰ قوانین مربوط به اتحادیه ها به تصویب رسید و مدیریت منلبع انسانی وارد مرحله دوم فعالیت های خود شد و در رابطه متقابلی که با اتحادیه های کارگری برقرار کرد ۰ بر حمایت از کارگران تاکید زیادی نمود.در دهه های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ قوانین مربوط به تبعيض به تصویب رسید و این مدیریت وارد سومین مرحله فعالیت خود شد.در زمان کنونی؛ اداره کارگزینی وارد چهارمین مرحله فعالیت خود می شود . فعالیت هلئی را که در زمینه حملیت یا گزینش افراد می کرده ابست کم می شنود و نقش یک برنامه ریز پا عامل تغییر را بعهده می گیرد. © نمونه هائى از نقش هاى جديد مديريت منابع انسانی عبارتند از: ‎IR >‏ و6 ميت 3 ‎ ‎ ‎ 

صفحه 26:
© افزایش شدید بهره وری و مدیریت منابع انسانی 9 در دنیای پر رقلبت کنونی و افزلیش بسیار شدید بهره وری . برای کاهش دادن هزینه های نیروی کار ( دستمزد » مدیریت منلبع انسانی نقش مهمی ایفا می کند. 8 برای بسیاری از شرکت ها ایجاد دوایر کنترل ( که کنترل های بسیار شدید اعمال کنند ) نخستین گام مهمی است که در راه کاهش دادن هزینه های دستمزد انجام می شود. 0 همچنین دایره منابع انسانی می کوشد که از فشار های روانی کارکنان بکاهد. ‎IR >‏ و6 ميت 3 ‎ ‎ 

صفحه 27:
واكنش هاى مديريت منابع انسانى © يكى از هدف هاى اصلى تغييرلتى كه در مديريت امروز رخ مى دهد لين است که سازمان را به گونه ای در آورد که در برابر تغییرات فن آوری و نو آوری های محصول واکنشی مناسب تر نشان دهد. 8 برای اينکه سازمان بتولند در برابر نیازهای مشتریان و چللش های رقبا واکنش های سریع و مناسب نشان دهد ۰ دست به کار کاهش نیرو شده . از ارتفاع هرم سازمانی کاسته و قاعده آن را گسترش داده. اختیارات بیشتری به کارکنان تفویض نموده و دست به کار تشکیل تيم های تخصصی می شود. ‎IR >‏ و6 ميت 3 ‎ ‎ 

صفحه 28:
© مدیر یت منابع انسانی و سازمان های خدماتی ۵ در سازمان های خرده فروشی . مانند بلنک ها و خرده فروشی ها .رفتار کارکنان از اهمیت ویژهای برخوردار است.سازمان های خدماتی کالای چندان زیادی . غیر از ارلئه خدمات خوب و مناسب . برای فروش ندارند و موفقیت آنان تنها به نگرش نیروی کار و انگیژه آنان ( مذیریث منابع انسانی ) دارد: ‎O‏ "تعداد انگشت شماری از کارکنان دارای اخلاق مناسب » يختكى . مهارت هاى اجتماعی و بردباری لازم جهت تماس برقرار کردن می باشند "و همین امر ایجاب می کند که سازمان های خدماتی به عنوان نخستین گام در صدد یافتن افراد واجد شرایط برآیند تا از بروز چنین مسئله ای جلوگیری شود و در اين مورد ‏مدیریت منابع انسانی نقشی حیاتی بر عهده دارد. ‎ 

صفحه 29:
© مدیریت منابع انسانی و تعهد کار کنان 0 رقابت و نیازبه نشان دادن واکنش مناسب در برابر عوامل محیطی ایجاب می کند که کارکنان تعهد بیشتری به سازمان پیدا کنند. ایجاد و افزایش تعهد کارکنان یعنی هماهنگ شدن هدف های کارکنان با هدف های شرکت به گونه ای که افراد بکوشند وظلیف خود رابه شکلی انجام دهند که گویی درشرکت شخصی و متعلق به خود کار می کنند ۰ مستلزم فعالیت های گونا گون است .که در لين میان مدیریت منابع انسانی نقش اصلی را ایفا می کند.وجود ارتباطات دو طرفه موجب تقویت تعهد کارکنان می شود. ‎IR >‏ و6 ميت 3 ‎ ‎ 

صفحه 30:
© مدیریت منابع انسانی و راهبرد های شرکت 9 چشمگیر ترین ی که در نقش مدیریت منلبع انسانی رخ داده لین است که لین دایره در تدوین و اجرای راهبرد های شرکت نقش بزرگتری را بر عهده مقصود از راهبرد . برنامه ها و شیوه ای است که شرکت بدان وسیله نقاط قوت و ضعف داخلی را با تهدیدات و موقعیت ها یا فرصت های موجود در خارج متوازن و هماهنگ میکند تا بتولند در صحنه رقابت باقی بماند و از مزایای رقابتی بهره مند گردد. © راهبرد ها به تقویت جنبه های رقابتی سازمان و تقویت تعهد تیم های کاری بستکی دارد و مدیریت منابع انسانی در لین زمینه ها نقش اصلی را ایفا می کند. ‎IR >‏ و6 ميت 3 ‎ ‎ 

صفحه 31:
برنامه ریزی راهبردی و مدیریت منابع انسانی ملهیت برنامه ریزی راهبردی © مديران در تصميم كيرى هاى راهبردى در سه سطح از سازمان فعاليت مى كنند. راهبرد شرکت مادر ——f راهبرد شرکت وابسته | |رلهبرد شرکت وایسته ]| |راهبرد شرکت وابسته | |راهبرد شرکت وایسته راهبرد های عملی 

صفحه 32:
A} © ‏در نخستین سطح سازمانی . بسیاری از شرکت ها در چندین زمینه فعالیت می‎ ‏راهبردی که در سطح کل شرکت تدوین شود مجموعه شرکت های متعلق به‎ ‏خود را مورد توجه قرار می دهد و اینها راه هائی را که بوسیله آنها واحدها و‎ ‏شرکت های مختلف وابسته یکدیگر ارتباط برقرار می کنند. مشخص می نمایند.‎ ‏در مرحله دوم . هر یک از شرکت های وابسته به شرکت مادر باید در سطح‎ ‏فعاليت مربوطه يك راهبرد رقابتى تدوين نمايند.در راهيرد رقابتى . شیوه ای که‎ ‏شرکت می تولند در بازار موضع پلند مدت خود را 5 نف منشخض .می شوداو‎ ‏در صدد شناسائى نقاط قوت و ضعف خود بر می ای"‎ در مرحله سوم .هر شركت از جنسين دايره تشكيل مى شود ء مانند دايره فروش » توليد و مديريت منلبع انسانى .راهبرد هاى وظيفه اى برنامه اصلى هر يك از اين دواير را مشخص مى كند و دواير مزبور بدان وسيله به هدف هاى رقابتى دست مى يابند. 

صفحه 33:
© یک مدیر در برنامه آرملنی و راهبردی خود می کوشدبین دو دسته از نیروها توازن برقرار نملید : از یک سو » تهدیدات و فزصت های خارجی و از سوی دیگر ۰ نقاط قوت و ضعف داخلی شرکت . در مقایسه با سایر شرکت ها. 9آدر هر یک از حللت ها . تصمیم گیری در هر سه سطح راهبردی باید به گوه ای باشد که این تصمیمات::به صورت متقایل یکدیگر را تأیه تعاس 8تصمیمات راهبردی در سطح کل شرکت یا در سطح شرکت های کوچکتر و وابسته ( زیر مجموعه های شرکت )می تولند شرکت را در زمینه تدوین راهبرد های وظیفه ای ( دوایر سازمانی ) یاری دهد. 3 ‏و6 ميت‎ IR 

صفحه 34:
کسب مزیت رقابتی 0 مزیت رقابتی:هر عاملی که برای سازمان این امکان را بوجود آورد تا محصولات و خدمات خود را از محصولات و خدمات شرکت های رقیب متمایز نماید و بر سهم بازار خود بيافزاید. 9 یک شرکت از چند راه می تواند مزیت رقابتی کسب کند. یک راه این است که از نظر هزینه رهبر شود . بدین معنی که شرکت در صنعتی که فعالیت مى کند از نظر پائین بودن میزان هزینه ها ( در آن صنعت ) نقش رهبری را بعهده گیرد. ‎O‏ دومین نمونه از یک راهبرد این است که شرکت محصولات خود را متمایز نماید. در اجرای لین راهبرد شرکت می کوشد در صنعتی که فعالیت میکند. محصولاتی ممتاز يا منحصر بفرد تولید و عرضه کند. ‎IR >‏ و6 ميت 3 ‎ ‎ 

صفحه 35:
© مدیریت منابع انسانی در زمان کنونی 9 متخصصان برنامه ریزی راهبردی . کی. سی. پراهالاد و گری همل می گویند : قابتی در این است که شرکت بتواند از مهارت های ویژه در زمان کنونی مزیت را پا شایستگی های ممتازی استفاده کند و این مزیت ها " در توانلئی مدیریت قرا دارد که بتواند مهارت های تولیدی و فن آوری را یکپارچه نموده و در مجموع به شایستگی هلئی دست یلبد که بتوان به افراد تفویض اختیار کرد و آنان از آزادی عمل لازم برخوردار گردند و به سرعت خود را با فرصت های در حال تغییر وفق دهند* ‎IR >‏ و6 ميت 3 ‎ ‎ 

صفحه 36:
© 6 مديريت راهبردى منابع انسانى لین واقعیت که برای کسب مزایای رقابتی . کارکنان نقش اصلی را ایفا می کنند باعث شده است که مدیریت راهبردی منابع انسانی به وجود آید. مدیریت مزبور را بدین گونه تعریف کرده لند: " مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با هدف های کوتاه مدت و بلند مدت راهبردی . جهت بهبود عملکرد شرکت و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطاف پذیزی و نو آوری را تقویت نمود* پریت راهبردی,مثابع انساتی به معتی پذیرفتن مسئولیث منابع انسانی اسث که در تدوین راهبرد های شرکت به عنوان یک شریک راهبردی عمل کند و نیز اجرای یک سلسله فعالیت های دائمی که بر عهده لین مدیریت است مثل کارمند یابی . گزینش .آموزش و تعیین میزان حقوق و پاداش کارکنان. راهبردهای منلبع انسانی به معنی مسیر هلئی است که مدیریت منلبع انسانی شرکت ۰ برای دستیابی به اهداف خود می پیما MANAGE! 

صفحه 37:
© نقش مدیریت منابع انسانی به عنوان یک شریک راهبردی © مديريت منابع انسانى در تاريخ بلند خود همواره نقش یک نیروی ستادی یا مشاوره ای را ایفا کرده است.دیدگاه های مختلف در رابطه با مدیریت منابع انسانی عبارتند از: دیدگاه اول می گوید که مدیریت منلبع انسانی تنها جنبه عملیلتی دارد و فعالیت های این دایره به هیچ عنوان راهبردی نیست.این دیدگاه مدیریت منلبع انسانی را"انجام دادن کارهای کوچک و رده پائین مثل پرداخت به موقع حقوق يا تبلیغات کارمند یابی* در نظر مى كيرد. 0 دیدگاهی پیچیده تر ولی شلید دقیق تر در باره مدیریت منلبع انسانی نقث "متناسب ساختن راهبردهای شرکت " می نامد.از چنین دیدگاهی ۰ نقش راهبردی مدیریت منلبع انسانی این است که کار کارکنان واحد (کارمند یابی . گزینش واین قبیل کار ها ) رابا راهبردهای رقابتی و خاص شرکت متناسب نمایند. ۹ ‎Ss‏ م »مسبت © 

صفحه 38:
© 0 همان گینه که دو متخصص برنامه ریزی راهبردی استدلال كرده لند :“سيستم دیریت منلبع انسانی باید با تقاضای راهبردی شرکت متناسب باشد*. و"پرای بسیاری از راهبردهای وییه سازمانی نوعی راهبرد مناسب (منابع انسانی ) وجود دارد* © سومين ديدكاه در باره مدیریت منلبع انسانی این است که مدیریت مزبور در فرایند برنامه ریزی راهبردی نقش یک شریک و برابر ( در مدیریت سازمان) را ‎Lil‏ می کند.از چنین دیدگاهی نقش مدیریت منلبع انسانی لین نیست که تنها فعالیت خود ربا خواست ها و ‎LL‏ های راهبردی شرکت تطبیق دهد . بلکه نیاز اصلی لین است که نیروی کار شرکت ها را در قالبی وییّه بریزد و باصطلاح آنرا بسازد » بدین معنی که مدیریت منلبع انسانی در صحنه تدوین و اجرای راهبرد های رقابتی و سازمانی نقش شریک و بربر یفا كند. ‎IR >‏ و6 ميت 3 ‎ ‎ ‎ 

صفحه 39:
© 5906 ‏ع د قت وق و‎ aa ‏نقش مدیریت منابع انسانی در تدوین راهبردها‎ 9 تدوین برنامه کلی راهبردی شرکت ایجاب می کند که دو دسته از نیروها را شناسائی و تجزیه و تحلیل کرد و آنها را متوازن ساخت‌این دو نیرو عبارتند ازناز یک سو .فرصت ها و تهدیدات خارجی و از سوی دیگر . نقاط قوت و ضعف داخلی ‎os‏ ‎O‏ مدیریت منابع انسانی می تولند در آنچه که بررسی موشکافلنه محیطی می نام ‏نقشی را ایفا کند. ‏مدیریت منلبع انسانی از طریق تهیه و ارلئه اطلاعات . در مورد نقاط قوت و ضعف داخلی شرکت در فرآیند تدوین راهبردها . مشارکت می کند.نقاط قوت و ضعف کارکنان شرکت ( منابع انسانی) می تواند بر فرصت های سرنوشت ساز و راهبردی شرکت اثرات تعیین کننده داشته باشد.در واقع برخی از شرکت ها راهبردهای خود را حول محور مزایای رقابتی و بر اساس دیدگاه مدیریت منابع ‏انسانی تدوین می نمایند. ‎a‏ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 40:
نقش مدیریت منابع انسانی در اجرای راهبردها © مديريت منلبع انسانی همچنین در اجرای برنامه های راهبردی . نقش اصلی یا محوری ایفا می کند.شرکت باید در فرایند مدیریت منلبع انسانی به امتیازات ویه دست یلبد. بتولند تعهدی بسیار قوی در کارکنان ایجاد نماید و نیروی کار شایسته و طرفدار مشتری به وجود آورد. © مدیریت منابع انسانی میتواند از راه های گوناگون در اجرای برنامه های راهيردى كمك نمايشيراى مثال . در زمان كنونى مديريت منليع انسانى در امر كاهش دادن نيروى انسانى شركت ها و بازسازى برنامه هاى راهبردى نقش 3 ‏و6 ميت‎ IR 

صفحه 41:
© آینده دایره منابع انسانی از نظر راهبردی 9 اگر چه نیاز به مدیریت منلبع انسانی شدید و رو به افزایش است ولی موجودیت دایره انسانی در آینده دستخوش تردید قرار خواهد گرفت. © نتيجه تحقیقی که به صورت پیمایشی انجام شد بیانگر این است که "کارکنان دایره منابع انسانی : تسبت به کل کارکنان رشد نمی تمایند* © یک صاحب نظر می گوید :"دایره منلبع انسانی شاهد کاهش نیرو است و در سایه فشارهای ناشی از مدیریت ارشد جهت افزودن ارزش به سازمان یا بستن قراردادهلئی با شرکت های دیگر ( جهت انجام دادن کارهای لازم)» بلید بازسازی فرایند یا مهندسی مجدد نماید 3 ‏مه 19 ميت‎ IR 

صفحه 42:
فصل دوم : برنامه ریزی نیروی انسانی و کارمند ‎il‏ ‎ea‏ یچم ‎ ‎ 

صفحه 43:
۲۵ © mee ‏تجزیه و تحلیل شغل جیست ؟‎ ‏تعریف تجزیه و تحلیل شغل‎ مقصود ازتجزیه و تحلیل شغل رویه ای است که بدان وسیله وظلیف مربوط به این پست ها و ویژگی های فردی که بلید برای استخدام آنها احراز نمود . مشخص می شود. در اين بررسی پا تجزیه و تحلیل در باره نیازهای شغل مزبور ۰ اطلاعاتی بدست می آید. سپس بر اساس این اطلاعات شرح شغل (شرح وظایف)و ویژگی های شغل (شرایط احراز شغل ) تهیه می شود. معمولاً سرپرست يا متخصص منابع انسانی تجزیه و تحلیل شغل را انجام می دهد. در رعلیت اصل برابری در استخدام افراد . تجزيه و تحليل شغل نقش اصلی را ايفا 

صفحه 44:
S روش های جمع آوری اطلاعات برای تجزیه و تحلیل شغل مصاحبه: با یکلیک کارکنان مصاحبه فردی و یا با گروهی از کارکنلنی که شغل خاصی را انجام می دهند مصاحبه گروهی به عمل می آید و سرانجام مصاحبه با سرپرستی که در باره شغل مورد نظر اطلاعات جامع دارد انجام می شود. مسئله اصلی که در مصاحبه وجود دارد لین است که امکان دارد اطلاعات بدست آمده مخدوش شود . چه از طریق سوء تفاهم و چه اینکه در اطلاعات دست کاری شود. پرسش امه‌نمی توان از کارکنان خواست در مورد کاری که انجام میدهند ,وظایف و مسئولیت ها را در یک پرسش نامه بنویسند. مشاهده :اكر نوع كار به صورت یک فعالیت فیزیکی قلبل مشاهده باشد ۰ بهترین روش این است که از مشاهده مستقیم استفاده ث 

صفحه 45:
را © 0دفترچه فعالیت های روزلنه : از کارکنان خواسته می شود آنچه را روزانه انجام می دهند در دفترچه ای یادداشت کنند. اگراین دفترچه با مصاحبه هایی که با کارگر پا کارمند وسرپرست وی انجام میشود تکمیل شود آنگاه تصویری کامل از از نوع کار را ارائه می دهد. اروش های دیگر تجزیه و تحلیل شغل : چندین روش دیگربرای تجزیه و تحلیل شغل وجوه داد کمیسیون عدمات کشوری ایالات متحده آمزیکا برای ارلئه یک رویه استاندارد جهت مقایسه و طبقه بندی مشاغل به روشی خاص ۰ یک شغل را تجزیه و تحلیل می کنددر اجرای لین روش ۰ اطلاعات در یک * برگ ثبت تجزیه و تحلیل های شغل " نوشته می شود.اطلاعات آگاهی دهنده و خلاصه ای از شغل مزبور در رده اول نوشته می شوند.سپس به ترتیب اهمیت کار های تخصصی ویژهای را که باید در شفل مزبور انجام داد می نویسند و برای هر یک از این کار های تخصصی . تحلیلگر میزان دانش و مهارت مورد 

صفحه 46:
© 0 پرسش نامه تجزیه و تحلیل پست (مقام . سمت):در زمینه تجزیه و تحلیل مشاغل بسیار سازمان يافته ۰ تدوین می شود. لین پرسش نامه به وسیله يك تحليلكر شغل ير ميشوده یعنی کسی که با شغل ویه ای که بایدموره تجزیه و تحلیل قرار گیرد آشناتی کامل داردهشامل ۱۹۴ پرسش است. © رویه وزارت کارنوزارت کار آمریکا در رویه خود می کوشد تا روشی استاندارد ارائه کند که بتوان بوسیله ن به مشاغل گوناگون نمره داد و آنها را طبقه بندی پا مقایسه کرد.نمره در کانون لین تجزیه و تحلیل قرار دارد و میتوان بر اساس داده ها . افراد و چیز ها به نوع فعالیت هر یک از افراد نمره داد. ‎IR >‏ و6 ميت 3 ‎ ‎ 

صفحه 47:
© اس ی نوشتن شرح شغل مقصود از شرح شغل نوشته ای است در مورد آنچه که صاحب شغل انجام می دهد . شیوه ای که او این کار را انجام می دهد و شرایطی که در ن شرایط ۰ کار مزبور انجام می شود.شامل اطلاعات زیر است: معرفی شغل :شامل عنوان شغل می شود. خلاصه ای از شغل:ماهیت عمومی کار شرح داده می شودو فعالیت ها و وظایف اصلی فهرست می شود. روابط نرابطه شاغل با افراد درون و بیرون سازمان را مشخص می نماید. مسئولیت ها و وظلیف دلين بخش در کانون شرح وظلیف قرار دارد و فهرستی کا از مسئولیت ها و وظایف مربوط به شغل مورد نظر را دارد. اختیارات:در این بخش محدوده اختیارات صاحب شغل تعیین می شود. استاندارد های عملکرد:بیانگر استاندارد هلتی است که انتظار می رود شخص به هنگام انجام دادن وظایف و سئولیت ها آنها را رعایت کند. شرلیط کار و محیط فیزیکی:میزان سروصدا «شرایط خطرناک ۰ درجه حرارت محل کرو ای ای رش 6 © .-------- AL.IR 

صفحه 48:
© ف يه ادم هو نوشتن ويزكى هاى شغل (شرايط احراز شغل) 0 بيانكر آن است که سازمان بلید در جستجوی چه کسی باشد و از داوطلب چه آزمون هائی را به عمل آورد. © نوشتن شرایط احراز شغل در مورد کارکنان آموزش دیده امری نسبتاً ساده است و ویژگی هلئی چون کار پیشین فرد ۰ میزان تجربه . نوع آموزش هائی که در زمینه مربوطه دیده است و عملکرد پیشین فرد در شغل مشابه مورد توجه قرار می گیرد. © هلی هنگامی که باید افراد آموزش ندیده رابه کار گمارد موضوع پیچیده تر ‎Need ne oes ae fi est ee‏ شخصیت ان علاقه يا مهارت های شخص مورد توجه قرار گیرد و بدان معنی است که وی باید دارای استعداد بالقوه برای انجام دادن کار مود نظرباشد یا اينکه استعداد گذراندن دوره آموزشی را داشته باشد. > ۶ سيت 

صفحه 49:
۳۳ ۲ تجزیه و تحلیل شغل در دنبای "بدون شغل" معمولاًیک شغل را بدین گونه تعریف می کنند:مجموعه ای از فعالیت های به هم وابسته که در ازای دریافت حقوق انجام می شوند. ظرف چند سال گذشته مفهوم " شغل" تغییرات زیر بنائی داشته است. شغل زداثیره آورد تفییراتی است که دردنیای کنونی تجارت درحال رخ دادن آسسبت,دو گوله تفییر که ,موجب معدوش قندن:معی فعل شده ال عبارحند از : گسترش سازمان ها در سطح افقی: سازمان ها به جای اینکه نمودار هرمی شکل با هفت يا تعداد بیشتری سطح مدیریت داشته باشند ۰ اینک قاعده آنها بزرگتر شده و تنها سه يا چهار سطح مدیریت دارند. تیم های کاری :کار های سازمانی به جای اينکه حول محور دوایر یا وظایف تخصصی متمرکز شود به صورتی فزاینده حول محور تیم تنظیم می شود.در چنین سازمانی "شفل کارکنان به صورت روزمره تغییر می کند و سازمان تلاش ميكند كه به کارکنان اجازه داده نشود شغل خود ‎wile, ol ge el‏ 

صفحه 50:
إينده شرح شغل: در زمان كنونى بيشتر شركت ها كماكان از شرح وظليف استفاده مى كنند و مى كوشند بر مشاغلى تاكيد نمايند كه به صورت سنتى تعريف شده اند. ولی .بسیار روشن است كه بسيارى از شركت ها در مسيرى كام بر مى دارندكه به سوى شكلهاى جدیدی از سازمان می انجامد ۰ یعنی شکلی از سازمان که در آن مشاعل مفهومی گسترده دارند و به صورت روزانه تغییر می کنند. ‎IR >‏ و6 ميت 3 ‎ ‎ ‎ 

صفحه 51:
کارمند یابی و فر ایند انتخاب فرایند کارمند یابی و گزینش افراد را می توان به صورت مراحل زیر بیان نمود: )پیش بینی و برنامه ریزی در مورد نیروی کار مورد نیاز و تعیین پست ها. ۲)به وجود آوردن آنبوهی از داوطلب از طریق کارمند یابی داخلی و خارجی. ۳)تکمیل فرم های درخواست کار توسط داوطلبان و انجام مصاحبه های مقدماتی. ۴تعیین داوطلبان واجد شرلیط با استفاده از روش های مختلف انتخاب مانند آزمون های استخدامی .بررسی سوابق متقاضی و آزمایش های بدنی. ۵)فرستادن یک يا چند داوطلب واجد شرایط نزد سرپرست مستقیم شغل مورد نظر, ۶برای تصمصم گیری نهائی ومشخص کردن داوطلب یا داوطلبان شخص سرپرست یا گروه های ذیربط از لین افراد مصاحبه نهلتی به عمل آورده و آنها را معرفی می کنند. AL.IR واجد شرایط . 9 أعممة ممم همده ‎rs‏ MANAGE! 

صفحه 52:
© برنامه ریزی و پیش بینی نیروی انسانی مقصود از برنامه ریزی نیروی کار این است که برای گماردن افراد در پست های خالی » بر مبنای پیش بینی های زیر برنامه هائی را تدوین کرد: ()بستیا پست هافی.را که انتظار می زود خالی شود ۲)اینکه آیا این پست ها بوسیله داوطلبان داخلی احراز گردد یا داوطلبان خارجی 9بنا بر لین عبارت است از برنامه ریزی جهت گماردن افراد در پست های خالی کنونی یا آینده. ‎Ss‏ مح حم لواحت 

صفحه 53:
پیش بینی تقاضای نیروی کار 0پرای پیش بینی نیروی کار در آینده . چندید راه وجود دارد : 0تجزیه و تحلیل روند: میزان استخدام شرکت مربوط به ينج سال كذشته. 0تجزیه و تحلیل نسبت:بر اساس نسبت عامل علی ( مانند حجم فروش ) تعداد کارکنان مورد نیاز ( مثلاً تعداد فروشنده ) را پیش بینی مینماید. در برنامه ریزی استخدامی افراد "قضاوت مدیریت "نقشی مهم ایفا می کند. 

صفحه 54:
پیش بینی عرضه نیرو ی کار از منابع داخلی سازمان 0پیش بینی گذشته ها نیمی از معادله مربوط به تامین نیروی انسانی را حل می کندپس از آن مساله "تامین نیرو مطرح می شود که باید از نظر داوطلبان داخلی و خارجی ۰ پیش بینی نمود. #ویژگی نیروی داخلی می تولند مساله پیش بینی عرضه نیروی کار(از منلبع داخلی) را تسهیل نماید.مقصود از است در مورد سابقه عملکرد هر یک از کارکنان کنونی.میزان تحصیلات و قابلیت ارتقا فرد که به صورت دستی يا با یک سیستم رایانه ای نگه داری می شود. 0نمودار جایگزینی کارکنان :عملکرد کنونی و قابلیت ارتقای هر یک از افراد بالقوه . جهت احراز پست های مهم سازمانی را نشان می دهد. 0آسیستم اطلاعات رایلنه ای:شرکت ها پروندهای مشخص در مورد ویژگی فراد تهيه و اين اطلاعات , ابا کمک ترم افزارهائی به سیستم رایانه می دهند. تي 

صفحه 55:
© منابع داخلی نیروی کار در بسیاری از شرکت ها ۰ جهت به کار گماردن افراد در پست های خللی ۰ داوطلبان داخلی می توانند به عنوان بهترین منبع تامین کننده نیروی انسانی به حساب آیندبرای اينکه اين شیوه گزینش اثر بخش واقع شود ۰ باید از اعلان شغل ۰ سوابق کارگزینی و بانک های اطلاعاتی استفاده کرد. مقصود از اعلان شغل ( دعوت به همکاری ) لین است که در مورد پست خالی : ویوگی هلقی را که شخص داوطلب باید:داشته باشد؛ نام واجد و:سرپرست ۲ برنامه کار و میزان حقوق پرداختی اعلام شود. برنامه ریزی موفقیت برنلمه ریزی موفقیت :فرایندی است برای حصول اطمینان از اينکه برای پست های ناشی از اجراى برنامه هاى راهبردى ‎٠‏ در زمان كنونى و آينده . افرادى شايسته براى جانشينى مقامات كليدى وجود خواهد داشت به كونه اى كه بتوان مسير شغلى افراد را برنامه ريزى كرد و امور رابه گونه ای تنظیم نمود كه از يديده هائى جون آرزو هاى فردى و نياز هاى سازمانى به بهترين نحو ممكن استفاده كرد. ‎IR >‏ و6 ميت 3 ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 56:
© پیش بینی عرضه نیروی کار از منابع خارج از سازمان اگر با توجه به پست های خالی . داوطلبان واجد شرایط . به میزان کافی در داخل شرکت وجود نداشته باشند . شرکت می تولند به منابع تامین کننده نیرو در خارج از شرکت توجه نماید. هر جه نرخ بیکاری پائین تر باشد ۰ یافتن افراد واجد شرایط دشوارتر خواهد بود. 

صفحه 57:
کارمند یابی ( شناسائی داوطلبان واجه شرایط) ©يس از اينكه مدير اجازه يافت افرادى را استخدام نمايد . كام بعدى اين است که داوطلبان را مشخص نماید ۰ كه احتمالاً لين كار را از طريق شناسائى افراد واجد شرايط از ميان كاركنان ( منبع داخلى ) و يا از منلبع خارجى انجام خواهد داد. كارمند يلبى ( شناسائى افراد واجد شرليط ) از آن جهت اهميت دارد كه هر قدر داوطلب شود مدير حق كزينش بيشترى خواهد داشت. تبليغ به عنوان یک منبع كارمند يابى ©براى اينكه از صفحه تبليغ روزنامه ها جهت شناسائى افراد واجد شرايط به شيوه اى موفقيت آميز استفاده نمود , بليد به دو مسئله توجه نمود :رسانه اى كه مورد استفاده قرار مى كيرد و ساختا 3 MANAGERIAL. IR 

صفحه 58:
© سازمان هاى كارياب به عنوان يك منبع تامين نيروى كار © سازمان هاى كارياب بر سه دسته اند : 9 ) سازمان هایی که به وسیله دولت های مرکزی » ایالتی یا محلی اداره می شوند. 9 ۲)سازمان های غیر انتفاعی. 9 ۳)سازمان های خصوصی. 8 سازمان های کاریاب که بوسیله دولت ایالتی اداره می شوند تحت نظر وزارت کا . اداره و هماهنگ می شوند و دارای بانک اطلاعاتی رایانه ای(از مشاغل ) هستند و دفاتر کارباب ایالتی با یکدیگر ارتباط دارند.بسیاری از کارگران و کارمندان جهت گرفتن شغل بهاین سازمان ها مراجعه می کنند. 9 دسته دوم سازمان های غیر انتفاعی هستند.بسیاری از سازمان های فنی و حرفه ی دارای واحد هائي هستند که به ا> نها کمک میکنند شغل بیابند. Mawicen sax. %* 

صفحه 59:
را © #سازمان هاى كار ياب خصوصی از مهم ترین سازمان هائی هستند که كارمندان و مديران . جهت كرفتن شغل به آنها مراجعه مى كنند. لين سازمان ها در ازاى هر فرم که به متقاضی می دهند . مبلغی را دریافت می کنند. 9کارگران موقت :بسیاری از کارفرمایان از طریق استخدام کارگران موقت ( از مجرای سازمان های خدماتی)نیروی کار دائمی خود را تکمیل می تمایند.این دسته از کارگران را " پاره وقت"یا "کارگران نیمه وقت "نیز می نامند.نیروی کار موقت بسیار زیاد است و تعریف مزبور در بر گیرنده همه کارگرلنی است که شغل دائمی ندارند. آسازمان های تامین کننده مدیران اجرلئی جه عنوان منبع تامین کننده نیروی انسانی:"سازمان های تامین کننده مدیران اجرائی" که آنها را "شکارچیان مغزها" هم می نامند. سازمان های کاریاب ویژهای هستند که کارفرمایان و یا شرکت ها جهت تامین مدیران ارشد خود به آنها مراجعه می کنند.درصد بسیار اندکی از پست های شرکت به وسیله این افراد احراز می پ> گردد.این مشاغل شامل مدیزیتازشد (جوائی-و سزپزستی امور فنی می شود. . <م ال ار اس ها اج ‎PNG‏ 

صفحه 60:
© #دانشگاه هابه عنوان منلبع تامین نیروی کارندر مورد گزینش افراد از اه ها دو مساله اصلی وجود دارددنخست,برای سازمان کاریاب یا کارمند یاب از د لين كار نسبتأ پرهزینه و وقت گیر است.دوم .گاهی سازمان هاى كارمند ياب نمى توانندنمى توانند كارى اثربخش انجام دهنسبرخى از اين سازمان ها كه از آمادكى لازم برخوردار نيستند . علاقه اى به لين نوع داوطلبان نشان نميدهند و خود را برتر مى دانند. ©استخدام.به هنكام تحصیل( گرفتن کمک هزینه تحصیلی):بسیاری از دانشجویان دانشگاه ها به هنگام تحصیل «با گرفتن کمک هزینه تحصیلی ) ۰ در استخدام شرکت ها در می آیند.این شیوه استخدام به گونه ای است که دانشجو و کارفرما هر دو برنده می شوند.از دیدگاه دانشجو استخدام در حال تحصیل بدین معنى است كه او بايد مهارت های مورد نظر شرکت کارفرما را بیاموزد.کارفرمایان پ میتوانند با لین زوئن افرادی: زا به استاصيام. در. آوزده که پنن از استخدام مفید واقم MANAGERIAL. TR 

صفحه 61:
© 2امعرف ها و مراجعه شخصی .به عنوان منلبع تامین کننده نیروی کارنیکی دیگر از راه های تامین نیرو استفاده از معرف هاست. شرکت ها نیاز های خود را در خبرنامه سازمان اعلام می کنند و اعلامیه ها رابه دیوار می چسبانند. برای یک سازمان يا كسى كه افراد واجد شرایط را معرفی کند جوایزی در نظر گرفته می شود. 0جذب نیرو از طریق شبکه اینتینت:بسیاری از شرکت های بزرگ با استفاده از شبکه اینترنت در صدد جذب نیرو برمی آیند.از نظر هزینه و زمان به صرفه است.کسانی كه به تبلیغ شرکت " دعوت به همکاری"در شبکه دسترسی پیدا می کنند. ظرف یک روز به آن پاسخ می دهند ‏ ولی شرکتی که از طریق روزنامه افراد را به همکاری دعوت می نماید شاید تا یک هفته پس از دادن اعلامیه منتظر پاسخ بماند. ‎IR >‏ و6 ميت 3 ‎ ‎ 

صفحه 62:
استخدام نیروی کار ناهمگون (گزینش واستخدام نیروی کار ناهمگون نه تنها یک مسئولیت اجتماعی به حساب می آید . بلکه امری ضروری است.ترکیب نیروی کار ایالات متحده با سرعتی فزاينده در حال : است واین بدان معنی است که در امر گزینش و استخدام نيروى كار مسن ترء كروه هاى اقليت و زنان كام هاى خاصى بايد برداشته شود. ©كاركران سالخورده به عنوان يك منبع تامين كننده نيروى انسانی:شرکت ها نیروی کار سالخورده را به عنوان یکی از منلبع تامین کننده نیروی انسانی به حساب می آورند و در لین باره چندین دلیل ارلئه می نمایند.یک دلیل این است إكهيه سبت یازتشستگی های زود هنگام:وزیاز خرید ندمت يارى از کارکنان پیش ازرسیدن به سن بازنشستگی از سازمان ها اخراج شده ادو مايل هس كه يكار دیگر به بازار کار وارد شوند.با توجه به تغییراتی که در سایه سن به وجود می 1 فیزیکی ‎٠‏ عملكرد شناختى و شخصيتى 

صفحه 63:
ار © نمیتوانند بر بازده فرد اثر بگذارند » مگر اينکه شغل مورد بحث نیاز به توانا تی های جسمی بالایی داشته باشد. 9استخدام پدر یا مادر مجرد:حدود دو سوم پدران و مادران مجرد در آمریکا مشغول کار هستند.اجرای برنامه های مبتنی بر "زمان کار انعطاف پذیر " به کارکنان این امکان را می دهد که ساعات کار خود را انعطاف پذیر نمایند.سازمان ها علاوه بر اجرای برنامه های کار انعطاف پذیر باید مدیران و سرپرستان خود را آموزش دهند تا نسبت به مسائلی که پدران و مادران مجرد با آنها روبرو می شوند . حساسیت نشان دهند. استخدام گروه های اقلیت وزنان:شرکت ها ناگزیرند برای جذب اقلیت ها و زنان برنامه های جامع تدوین نمایندبرنامه هلتی که شامل سیاست های مربوط به ارزیلبی مجدد کار کنان . برنامه های کاری انعطاف پذیر ۰ طرح ریزی مجدد شغل و برنامه های مربوط به مزایای کار انعطاف پذیر گردد. 

صفحه 64:
© ©دريافت کنندگان کمک از سازمان های خیریه به نیروی کار می پیوندند: شرکت ها برای جذب نیروی کار قدیمیء که در زمان کنونی از سازمان های خیریه کمک دریافت می کنند » می توانند برنامه هلثی به نام "کمک های خیریه برای ایجاد کار " به اجرا در آورند.موفقیت های برنامه های "خیریه برای ایجاد کار " در گرو آموزش هلئی است که باید به افراد داده شود و نیز برنامه هلئی که در جهت جامعه پذیری افراد انجام گیرد.مشارکت کنندگان در لین برنامه ها آموزش هاى لازم را در جند هفته فرا مى كيرئد. ‎Mawicen sax. %*‏ تم 

صفحه 65:
© تدوین و استفاده از فرم درخواست کار #فرم درخواست کارپس از جمع آوری لیست بلند بالائی از داوطلبان .فرایند گزینش آغاز می گردد .فرم درخواست کار نخستین گام در این فرایند است و یکی از راه های مناسبی است که می توان به سرعت به اطلاعاتی دقیق از گذشته فرد و داوطلب جمع آوری کرد و ‎Voor‏ شامل اطلاعاتی در باره میزان تحصیلات . سابقه کار و نوع تحصیلات فرد می شود. یک فرم تکمیل شده شامل چهار دسته ازاطلاعات است: ۱)بوسیله آن می توان در باره موضوعات اصلی و محتوائی قضاوت کرد. ۲)می توان در مورد رشد فرد در گذشته و شخصیتی که برای سطح مدیریت اهمیت دارد به نتیجه رسید. ۲)میتوان در مورد ثبات و پایداری فرد » بر مبنای سابقه کار و گذشته او » به 

صفحه 66:
© فرصت برابر و فرم درخواست کار ©شركت ها بايد به صورتى دقيق برك درخواست كار را بررسی نمايند تا مبادا قانون مربوط به دادن فرصت برابر به همكان نقض شود.پرسش هلتی در باره نژاد . مذهب . سن ۰ جنس يا مليت شخص در زمان تولد به طور کلی غیر قانولنی نمی باشند.ولی در برخى از 

صفحه 67:


صفحه 68:
اصول آزمون و انتخاب کارکنان 9پس از جمع آوری برگه های تکمیل شده درخواست شغل . گام بعدى اين است که . برای شغل مورد نظر بهترین فرد را انتخاب نمود. اهمیت دقت در گزینش 9به سه دلیل گزینش کارکنان از اهمیت زیادی برخوردار است. 9)عملکرد فرد تا حد زیادی به عملکرد زیر دستان بستگی دارد. بدلیل پر هزینه بودن فرایند گزینش و استخدام کارکنان. )کار کنانی که دارای وبژگی ها ومهارت های لازم باشند .می توانند برای خود و شرکت کار بهتری انجام دهند. 9ارعلیت مقررات و غفلت در استخدام:گزینش افراد بدون صلاحیت , آثار حقوقی بر جای می گذارد.دادگاه ها همواره کارفرمایان را مسئول می دانند.شرکتی که افرادی را با سوء سابقه استخدام نماید و بررسی های لازم را که آن را "غفلت در استخدام "می انجام نداده باشد » دست به کاری زده 

صفحه 69:
© معتبر بودن آزمون آزمون نمونه ای از رفتار یک شخص است ولی برخی از آزمون هابه صورتی روشن تر رفتار افراد نمونه گیری شده را مشخص می سازند."مقصود از معتبر بودن " حصول اطمینان از نمره هلثی است که به آزمون داده می شودمفهوم واژه " معتبر بودن آزمون" لین است که بتوان مدرکی ارلئه کرد که ۰ آزمون با شغل مورد نظر ارتباطی معقول دارد. در آزمون مربوط به استخدام افراد دو راه اصلی وجود دارد که می توان بدان وسیله معتبر بودن آزمون را تایید کرد :معتبر بودن معیار و معتبر بودن محتوا:مقصود از تایید معتبر بودن معیار لین است که بتوان ثلبت کرد کسانی که در آزمون نمره بال تی گرفته اند .در کار هم به شیوه ای عالی عمل خواهند کرد. ۱ 8مقصود از معتبر بودن محتوای آزمون لین است که بتوان ‎Cab‏ کرد یک آزمون از نمونه ای معقول و منصفانه از محتوای شغل مورد نظر تشکیل شده است. 

صفحه 70:
© قابل اعتماد بودن آزمون قلبل اعتماد بودن آزمون دومین ویژگی مهم یک آزمون است و بیانگر ثبات رویه آن می باشد و عبارت است از " ثبات نمره هلئی که یک شخص به هنگام آزمون ‎cle‏ همانند یا آزمینی که شکلی همانند داشته باشد » بدست می آورد" راهی دیگر برای تعیین قلبل اعتماد بودن آزمون لین است که آزمون مزبو از نظر داخلی دارای ثبات رویه باشد. شیوه عبین قابل اعتماد بودن یک آزمون انمره هلئی که افراد از ین آزمون هابه دست می آورند به گونه ای باشند ۰ که بیانگر عملکرد آنان در دانشگاه و شرکت باشد. شرکت یا کارفرما باید به شیوه ای معقول معلمتن شود که نمره های حاصل از آزمون می توانند عملکرد فرد را پیش بینی نمایند. ‎IR >‏ و6 ميت 3 ‎ ‎ 

صفحه 71:
© رعایت اصول اخلاقی و مقررات در آزمون ‎Guo! cule‏ برابری‌به هنگام استخدام .به هنگام آزمون افراد.برای تبعیض قلثل نشدن به هنگام استخدام از نظر نواد » رنك يوست . سن ۰ مذهب ۰ جنس ۰ معلولیت یا ملیت به هنگام تولد ۰ دولت های ایالتی و مرکزی آمریکا قوانينى را تصویب نموده اند. در مورد گرفتن آزمون از افراد . اين قوانین به د چیز محدود می شوند: ۱ ۱ ‏۵ کسی که آزمون به عمل می آورد بلید بتولند ثلبت کند که آزمون ها می توانند موفقیت یا شکست فرد را نشان دهند. ‎sub gl (YO‏ بتولند ثلبت کند که اي ‎ ‏زمون ها بین گروه های اقلیت و زیر ‏مجموعه هلثی که به گروه های اقلیت تعلق ندارند هیچ نوع تبعیض غیر منصفانه ای قائل نمی شود. ‎ 

صفحه 72:
© 0حقوق فردی و محرملنه نگهداشتن آزمون . افراد حق دارند که درخواست کنند نتیجه آزمون استخدامی آنان محرمانه باقی بماند و اين اطلاعات تنها به افرادی داده شود که می توانند از آن استفاده معقول نمایند. ©استفاده از آزمون به عنوان یک عامل تعیین کننده.نبلید آزمون را به عنوان تنها روش گزینش مورد استفاده قرار داد. بلکه باید به همراه داده های دؤكر مانس مصاحيه :ويا بررسى سائقه يميت افراد از آزبون هی انتتفاذه کرد.آزمون بدون خطا نیست.حتی در بهترین حالت ها هم آزمون تنها ۲۵ درصد تفییرات عملکرد را نشان می دهد. ‎IR >‏ و6 مد منت ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 73:
شیوه تعیین معتبر بودن یک آزمون 9گام نخست:شغل مورد نظر را تجزیه و تحلیل کنید. شرح وظلیف و نیز شرایط احراز شغل را بنویسید. گام دوم :انتخاب آزمون :آزمون هائی را که فکر می کنید می توانند موفقیت شخص را در کار مورد نظر تعیین نمایند ؛ مشخص نمایید. گام سوم :اجرای آزمون :آزمون ها را برگزار می کنند و آنها را به کارکنان و داوطلبان می دهند. معتبر بودن آزمون به لين امر بستگی دارد که تا چه انداز بتواند ویژگی های فرد را در مورد کار نظر ۰ پیش بینی نماید. گام چهارم :برقرار کردن رابطه بين نمره آزمون و معیار موفقیت:باید مشخص كرد كه آيا بين نمره های آزمون (عامل پیش بینی کننده و عملکرد شخص يا معیار موفقیت )رابطه معنی داری وجود دارد پا خیر. ام پنجم: آزمون مجدد برای تایید معتبر بودن آزمون. S 

صفحه 74:
© استفاده از آزمون ها در عمل ©امروزه كارفرمايان به میزان زیادی از آزمون ها استفاده می کنند.شرکت هلثی که دفترچه های آزمون را منتشر می کنند ۰ می گویند که ظرف چند سال گذشته فروش این دفترچه ها رشد بالائی داشته اند.اکنون هزاران سازمان و نهاد از آنها استفاده می کنند. جگونه می توان در عمل افراد را آزمود؟ ©با استفاده از اين آزمون ها مى توان بسيارى از ویژگی های داوطلبان را . مانند توانلئی های شناختی ( ذهنی ) . تولنالثی های فیزیکی و حرکتی . شخصیت ها و علاقه ها و سرانجام میزان موفقیت فرد را اندازه گیری کرد. 3 ‏و6 ميت‎ IR 

صفحه 75:
© گزینش 60آزمون بررسی توانلئی های شناختی ( ذهنی ):آزمون های هوش مانند آزمون تعیین بهره هوشی . از نوع آزمون هائی است که توانائی های عمومی ذهنی افراد را می سنجند.اغلب. هوش را از طریق انجام دادن آزمون هلئی مانند استانفورد- بینت يا آزمون وج اسلر اندازه گیری می نمایند. 9آزمون برای شناخت توانایی های فیزیکی و حرکت:توانایی های فیزیکی یا انواع حرکت هلیی را که وجود دارد می توان اندازه گیزی کرد.یک نمونه از آزمون های اندازه گیری توانلیی های فیزیکی و حرکتی "آزمون سنجش مهارت استرامبرگ " است. 9اسنجش شخصیت و میزان علاقه فرد: با استفاده از آزمون سنجش ‎Coad:‏ درانفان جنبه هلى اصلى شخصيت داوطلب مانند ثبات ‎٠‏ اتكيزش و درون نكرى را اندازه كيرى نمود.اين آزمون ها را نميتوان براحتى به اجرا در أورد #مخصوصاً اكز ازاتوع :بره ‎aos‏ روان شناسان ۶ S MANAGE 

صفحه 76:
A} © —' . ‏صنعتی درشناخت شخصیت افراد بر پنج ویژگی شخصیتی تاکید می نمایند‎ آنها عبارتند از : برون گرا بودن داشتن کنترل بر احساسات ۰ روحبه فتن.افرادی که دارای وجدان سازگاری .وجدان کاری و تجربه را با آغوش باز ‎Sy‏ ‏کاری هستند در همه مشاغل موفق می شوند و اين ویژگی برای پیش بینی عملکر فردمعیاری مناسب به حساب می آید. 0 آزمون پیشرفت :اصولاً در آزمون پیشرفت میزان فرا گیری فرد تعیین می شود. بیشتر آزمون هائی که در مدارس از افراد به عمل می آید از اين نوع است. 9آزمون های رایلنه ای:امروزه آزمون های رایلله ای جایگزین آزمون هائی S 

صفحه 77:
مرکز ارزیابی مدیریت 0در یک مرکز سنجش مدیریت از داوطلبان شغل مدیریت آزمون به عمل می آید و از آنها می خواهند در شرایط شبیه سازی شده تصمیم گیری کنند وبا توجه به لین عملکردها به آنها نمره می دهند.نتیجه بیشتر تحقیقات نشان داده که مراکز سنجش مدیریت می توانند میزان موفقیت مدیران را ( برای مشاغل مدیریت ) پیش بینی نمایند. 

صفحه 78:
مصاحبه با کار کنان آینده 8مصاحبه از ابزار های ارزشمند مدیریت است. مقصود از مصاحبه رویه ای است با هدف کسب اطلاعات در مورد واکنش هائی که فرد به صورت شفاهی در برابر پرسش های شفاهی می دهد. 0امصاحبه انتخلبی:عبارت است از یک رویه منتخب با هدف پیش بینی عملکرد آینده شخص در یک کار به خصوص و بر مبنای پاسخ های شفاهی او نسبت به پرسش ها ی شفاهی که از وی می شود. انواع مصاحبه مصاحبه به صورت تنظیم شده یا تنظیم نشده .در مصاحبه تنظیم نشده یا بدون ساختار ؛ هر نوع پرسشی که به ذهن مصاحبه کننده بياید مطرح می شود. ©در مصاحبه ” موق ميسنجد تا بتوان نوع رفتار وى را در يك موقعيت مشخص بيش بينى كرد. در مصاحبه" رفتاری از مصاحبه شونده می خواهند رفتاری را که در یک *پرسش ها به گونه ای است که توانایی های داوطلب را موقعیت خاص در گذشته داشته است . 

صفحه 79:
مصاحبه ها تا جه اندازه مفید هستند؟ 8 بیشترتحقیقات اولیه که در مورد "مصاحبه های گزینشی" انجام شده است درجه اعتبار لین آزمون ها را در سطح پایینی تعیین کرده است.تحقیقات جدید نشان دهنده این است که سودمند بودن مصاحبه به روش اجرای آن بستگی دارد. 9 مصاحبه های موقعیتی نسبت به مصاحبه های رفتاری دارای میانگین بالا تری 9 مصاحبه هائی که سازمان يافته اند . در مقایسه با مصاحبه های سازمان نیافته يا بدون ساختار از درجه اعتبار بیشتری برخوردارند. 8 مصاحبه های فردی در مقایسه با مصاحبه های گروهی از درجه اعتبار بیشتری برخوردارندبرای پیش بینی عملکرد فرد در شفل آینده "مصاحبه موقعیتی سازمان يافته سور ‎ae‏ لجاع هوه سيار مفید خواهد بود. © we 

صفحه 80:
شیوه احتناب از اشتباهات متداول به هنگام مصاحبه چندین اشتباه متداول وجود دارد که می تواند اثر بخشی مصاحبه را از بین ببرد. ره آورد های فوری:یکی از اشتباهات متداول لین است که مصاحبه کنندگان به سرعت به نتیجه می رسند. ©تاكيد بر جنبه های منفی:مصاحبه کنندگان همواره دارای تعصب یا یکسو نگری های منفی هستند .در بیشتر حللت ها واقعیت لین است که مصاحبه کنندگان بیشتر در صدد کسب اطلاعات منفی می باشند. كنا آكاه بودن از نوع شغل : اگر مصاحبه کننده به صورتی دقیق از شفل مورد بحث آگاه نباشد نمی تولند در مورد تصوير هاى كليشه اى در مورد یک داوطلب مناسب تصمیمی درست اتخاذ نماید. 0افشار برای استخدام :هنگامی که مصاحبه کنندگان تحت فشار شدید قرار گیرند که به سرعت مصاحبه را انجام دهند . نتيجه مصاحبه چندان مفید نخواهد ° cence 2G MANAGERIAL. IR 

صفحه 81:
0خطای مربوط به ترتیب داوطلبان :مقصود از خطای مربوط به داوطلبان لین است که ترتیبی که مصاحبه کننده داوطلبان را می بیند بر شیوه نمره دادن وی تاثیر می گذارد. ©لثر رفتار هاى غير كفتارى ننه تنها آنجه را که داوطلب می گوید . بلکه شيوه بيان و ظاهر وى و نيز نوع رفتار او مى توانند بر نمره اى كه مصاحبه كننده خواهد داد لثر بكذارد.در مورد رفتار هاى غير كفتارى يك نتيجه تحقيقات مشخص نموده که . داوطلبانی که شایستگی کمتری دارند ولی لین آموزش را دیده لند که به هنگام مصاحبه به شیوه ای درست عمل کنند نسبت به داوطلبان شایسته تر که از مهارت هاى غير كفتارى مصاحبه بی هستند . نمره بالاتری خواهند گرفت. e 

صفحه 82:
© رهنمود هایی برای انجام دادن یک مصاحبه ©براى مصاحبه برنامه ریزی کنید:پرونده شخصی داوطلب را بررسی کنید.به شرایط احراز شغل توجه نمایید.دست کم پیش از آغاز مصاحبه پرسش هلیی را تهیه کنید. 0جوی آرام ایجاد کنید: مصاحبه رابه گونه ای آغاز کنید که شخص احساس راحتی کند .مصاحبه را با پرسش های ساده و بدون بحث آغاز نمایید .تمام داوطلبان باید به صورتی دوستانه مورد استقبال قرار گیرند. 0پرسش هلیی را مطرح کنید:داشتن فهرستی از پرسش ها کار را راحت تر می نماید. 2مصاحبه رابه پایان ببرید:در تا هر پرسشی را که می خواهد مطرح کند. ©مرورى بر مفاد مصاحبه‌نپس از اينکه مصاحبه شونده شرکت را ترك کرد . يادداشت هائى را كه به هنكام مصاحبه تهيه كرده ايد مرور كنيد. ی پایان مصاحبه به مصاحبه شونده فرصت دهید 

صفحه 83:
استفاده از سایر روش ها برای انتخاب کار کنان بررسی سابقه و تماس با معرف ها 0بیشتر کارفرمایان می کوشند سابقه فرد و معرف های داوطلب را بررسی نمایند و برای انجام دادن لین کار دو دلیل عمده وجود دارد : تائید صحت اطلاعاتی که داوطلب پیش از این داده است و پی بردن به اطلاعاتی در مورد گذشته فرد. 8متداول ترین زمینه های مربوط به سابقه داوطلب عبارتند از داشتن حق يا اجازه کار در آمریکا ۰ تاریخ استخدام قبلی ۰ خدمت سربازی و بررسی زمان پایان دادن دوره خدمت ۰ تحصیلات پا مدارک تحصیلی و کنترل صحت اطلاعات شناسنامه ای و آدرس محل زندگی. 9لثر بخشی بررسی معرف ها :شرکت نمی تواند ثابت کند که اطلاعات نادرستی که معرف به داوطلب داده است ۰ صحت دارد.اگر داوطلب به سب اطلاعات نادرستی که معرف پیشین داده است. مورد پذیرش کارفرمای جدید قرار نگیرد ؛ می تواند از راه های قانونی اقدام نموده و ادعای شرف نماید. 

صفحه 84:
© استفاده بهینه از معرف ها نبه هنگام بررسی معرف ها می توان دست کم دو کار انجام داد : نخست ‏ از فرمی سازمان یافته و دارای ساختاراستفاده کردبا استفاده از لین فرم پرسش های مهم از قلم نمی افتد.دوم » میتوان از فرد معرف ‏ به عنوان منبعی برای دستابی به معرف های دیگری در مورد عملکرد گذشته داوطلب استفاده نمود. استفاده از اطلاعات مربوط به پیش از استخدام :پایگاه های اطلاعاتی رایانه ای باعث شده است که بتوان به صورتی راحت تر . اطلاعاتی در باره سابقه زندگی داوطلب بدست آورد.انواع اطلاعات در مورد موضوع هلتی چون میزان حقوق هایی که gianna ‏دوه ی میوش‎ eae 

صفحه 85:
© آزمون صداقت گفتار 0ادستگاه دروغ سنج :وسیله ای است که تغییرات روان شناسی . مانند افزایش عرق در بدن را اندازه گیری می کند. فرض بر اين است که . تغییرات منعکس کننده تنش ها یا افزایش احساساتی است که به هنگام دروغ گفتن به فرد دست ‎Ss‏ دهد. 0آزمون صداقت گفتاربا قلم و کاغذ :حذف کامل دستگاه دروغ سنج , به عنوان وسیله ای برای گزینش افراد باعث شده است که این بازار نو پا در صدد شناسایی و ساخت دستگاه های دیگری ۰ جهت تایید صداقت گفتار افراد بر آید.آزمون تایید صحت گفتار با قلم و کاغذ (کشیدن تصویر). یکی از آزمون های روانشناسی است که بدان وسیله آمادگی یا استعداد داوطلب به ریا کاری . تقلب و سایر فعالیت هلیی که مغلیر با تولیذ است. کشف یا پیث چ> که تازگی انجام شده ات قال نادرگ انز تزا بینی می شود.تحقیقاتی تاییذ مینماید. مه 

صفحه 86:
© 9ادست نوشته :استفاده از دست خط داوطلب بدین معنی است که ویژگی های شخصیتی فرد » در دست نوشته وی منعکس می شود. 0معاینه جسمی:گام بعدی معاینه های جسمی است و داوطلب به چندین دلیل باید این معاینه ها را انجام دهد. برخی ار اين آزمون ها برای آن است که تایید شود داوطلب مزبور از نظر جسمی توان انجام دادن کار مورد نظر را دارد. 0 آزمون مربوط به اعتیاد:اعتیاد یکی از مساله های بسیار دردسر ساز در سازمان ها است‌بنا بر لین شرکت هابه صورت فزاینده ای آزمون مربوط به اعتیاد به الكل و مواد مخدر( از داوطلبان ) به عمل مى آورند.متداول ترين روش لين است كه ييش از استخدام رسمى ء اين آزمايش ها را از داوطلب به عمل آورند. ©رعبيت قانون مهاجرت :كسانى كه در ايالات متحده آمريكا استخدام مى شوند . بليد حق كار كردن داشته باشند.فرد نبليد الزامأ شهروند آمریکا باشد تا حق کار کردن پیدا کند. 

صفحه 87:
کشف نادرستی © برسش هاى بى يروا از داوطلب بيرسيد. 9به جای حرف زدن ۰ گوش کنید. 9ادعای فرد نسبت به داشتن اعتبار را بررسی نمایید. با همه معرف ها تماس بگیرید. ‎gl yO‏ تایید صحت گفتار از آزمون مداد و کاغذ استفاده نمایید. 2آزمون مربوط به اعتیاد به عمل آورید. ‏8اسند بازرسی دائمی بگیرید. ‏©جانب احتياط را از دست ندهيد. ‎ 

صفحه 88:
فصل چهارم : آموزش و توسعه ی نیروی انسانی ‎ea‏ یچم 

صفحه 89:
© توجیه کار کنان ( آشنا کردن افراد با سازمان ) در توجیه کارکنان افراد اطلاعات لازم در مورد شیوه انجام دادن کار و اطلاعاتی در زمینه قوانین و مقررات شرکت به کارکنان تازه استخدام می دهند.توجیه . یکی از بخش های فرایند جامعه پذیری کارکنان جدید است. جامعه پذیری ۰ یکی از فرایند های دائمی است که بدان وسیله نگرش ها ۰ معیار ها » ارزش ها و الگوهای رفتاری مورد انتظار سازمان و دوایر را در وجود کارکنان تزریق می در اجرای این برنامه ها به افراد تازه استخدام دفتر چه های راهنما با چندین صفحه مطلب نوشته شده ارائه می کنند که در آن در مورد ساعت کار ء شیوه و زمان ارزیابی عملکرد ها . میزان و شیوه پرداخت حقوق و مرخصی ها نوشته شده است. سایر اطلاعلتی که به کارمندان تازه استخدام داده می شود در زمینه های زیر است:مزایای کارکنان .سیاست های اداری در باره کارکنان ۰ کار روزانه فرد . عملیات e > احد . دايره و سازمان و سرانخام رعایت رن 

صفحه 90:
© ae ۰ a ‏فرایند آموزش‎ ‏0مقصود از آموزش روش هلئی است که بدان وسیله مهارت های لازم برای‎ ‏انجام دادن کار ها را به افراد تازه وارد به سازمان یا تازه استخدام یاد می دهند.‎ ‏©امروزه آموزش به معنى ياد دادن شيوه های اصلاحی نیز می شود ۰ زیرا در‎ ‏اجرای برنامه های بهبود کیفیت فرض می شود کارکنان می تواتند نمودار ها را‎ ‏رسم نمایند و داده ها را تجزیه و تحلیل کنند.‎ ‏2امکان دارد کارکنان به صورت تیم درآیند و تصمیم گیری کنند و برای ایجاد‎ ‏ارتباط ناگزیر به فراگیری مهارت های لازم باشند و نیز از آنجا که سازمان ها . از‎ ‏نظر فن آوری‎ ‏های فنی و رایانه ای آموزش های لازم داده شود.‎ پیشرفت می کنند و توسعه می یابند ۰ باید به کارکنان در زمینه ©امروزه هر كاركر در سال ۳۷ ساعت دوره آموزشی می بیند. > ا امم 3 

صفحه 91:
فرایند د پنج مرحله ای آموزش وتوسعه 0تجزیه و تحلیل نیاز ها:در اموزش نخستین گام لین است که مشخص شود چه چیز هلیی را بلید آموزش داد.ارزیلبی نیازهای کارکنان جدیداز نظر آموزش) این است که مشخص شود شغل جدید به چه مهارت هليى نياز دارد و اين نياز ها را به اجزا کوچکتر تقسیم نمود و انها را به کارگر یا کارمند جدید آموزش داد. 0تجزبه و تحلیل کارنبرای تعیین نیازهای کارکنان تازه استخدام ( در مورد مشاغل پا کارهای جدید) بلید کار را تجزیه و تحلیل کرد.بویژه در مورد کارگران رده های پایین . متداول این است که افراد بدون تجربه را استخدام نمود و به آنان آموزش داد.هدف آموزش دادن مهارت ها و دانش لازم برای انجام دادن وظایف است.در مورد کارکنان کنونی که عملکرد ضعیف دارند . تجزیه و تحلیل کافی 0تجزیه و تحلیل عملکرد بدین معنی است که باید ضعف مهم عملکرد را مشخص نمود و سپس تعیین کرد که براي رفع لین ضعف باید به فرد آموزش داد یا چباید به روش های دیگری غمل تتود(منالشهاشقال کارشند بة مخلی دیگر ). © 

صفحه 92:
© ©نعيين هدف های آموزشی : پس از تجزیه و تحلیل نیاز ها باید هدف های آموزش را که واقعی و قلبل سنجش باشند تعیین کرد.هدف های آموزش ۰ توسعه یا یادگیری را به این صورت تعریف کرده اند:"شرحی از عملکردی که می خواهید یاد گیرندگان بياموزند. تا بتوانند پیش از اينکه افرادی شایسته گردند آنها را به نمایش بگذارند"در هدف های آموزش . برای یاد گیرنده مشخص می سازند که پس از پایان یافتن دوره آموزش باید بتوانند چه کار هایی را انجام ده دمم ون ۰۰۰ (()) چیه 

صفحه 93:
UN: J پنج مرحله در فرایند آموزش و توسعه 9 تجزیه و تحلیل نیاز ها . 8) طرح آموزش . ۵ معتبر بودن مطالب آموزشی . 0 اجرا . ۵6 ارزیابی نتیجه ها و پیگیری برنامه . عا 1 

صفحه 94:
© روش های آموزش 9 آموزش حین انجام وظیفه :انواع گونا گونی از آموزش در حین انجام وظیفه وجود دارد.متداول ترین آنها مربیگری پا تحت نظر گرفتن فردی به هنگام انجام دادن کار است.در سطوح عللی مدیریتی هم از این روش استفاده می شود. برای آموزش مدیران ارشد برای آینده از عنوان یا پست دستیار استفاده می کنند. در جلئی که گردش کار وجود داردیک کارمند ( معمولاً کسی که دوره آموزش مدیریت را می بیند)تغییر شغل یا پست می دهد. آموزش از راه شاگردی : یک روش سازمان یافته است که فرد از طریق ترکیبی از آموزش های کلاسیک ( کلاس درس)و آموزش در حین انجام وظیفه ۰ مهارت هاى لازم را فرا مى كيرد. ©روش هاى سمعى و بصرى : در روش هاى سمعى و بصرى . فيلم ‎٠‏ تلويزيون مدار بسته . نوار های ویدئویی و دیگر دست گاه های الکترونیکی مورد استفاده قرار می گیرند.کاربرد این دستگاه ها بسیار متداول و اثر بخش است. e 

صفحه 95:
را © 0 آموزش از راه دور: مربی یا کسی که آموزش می دهد در یک مرکز قرار می گیرد و کار آموزان به صورت گروهی در نقاط دور افتاده با استفاده از تلویزیون آموزش می بینند. 9آموزش از طریق تشکیل میز گرد از راه دورنبه کارکنانی که ازنظر جغرافیائی پراکنده لند. یا در نقاطی دور از مربی قرار دارند آموزش میدهندو آنرا بدین گونه تعریف کرده لند"استفاده از دستگاه های سمعی و بصری برای ييوند دادن یا بهم رساندن دو یا چند گروه که در فاصله های دور ازهم قرار دارند*برای ایجاد این ارتباط از خطوط ماهواره یا تلفن استفاده می شود. 9آموزش شبیه سازی شده : با استفاده از وسایل شبیه سازی شده ( مشابه آنها که کارگر در محل واقعی کار با آنها روبرو می شود)به افراد آموزش می دهند. هدف این است که بدون حضور در محل کار واقعی بتوان از مزایای آموزش در حین انجام وظیفه استفاده کرد. 

صفحه 96:
© آموزش‌به کمک رایلنه : کار اموز می تولند با استفاده از سیستم های رایانه ای بر میزان دانش یا مهارت خود بیافزاید.اگر چه آموزش به کمک دستگاه های شبیه سازی شده الزامً به معنی تکیه کردن بر رایلنه نیست . ولی تقریباً هميشه آموزش به کمک رایانه ایجاب میکند که کارآموزبا استفاده از دستگاه های شبیه سازی شده در راپلنه و نیز با استفاده از رسانه های گونا گون ۰ مانند نوار ویدئو مهارت يا دانش لازم را بياموزد. ©آموزش از طريق شبكه اينتر نت و(000-000©بيشتر ‎Ge aby‏ آموزشى كه با استفاده از شبكه اينترنت به اجرا در مى آيند در زمينه ياد دادن استفاده از شبکه ۰ به افراد است.بسیاری از شرکت ها شبکه داغلی متعلتق به غود را وجود آورده الق ‎GO ers tee Tae‏ منت و تین ونتیلة آموزش با رایانه 

صفحه 97:
© آموزش با هدف های ویژه 9اشیوه های سواد آموزی :در کارگاه ها بسیاری از کارکنان سواد معمولی ندارند و خواندن ۰ نوشتن و چهار عمل اصلی حساب را نمی دانند.ماهیت در حال تغییر شفل کارگران در زمان کنونی که بر کارهای تیمی و بالا بردن کیفیت محصول تاکید می شود . ایجاب می کند که افراد دارای مهارت لازم برای تحلیل داده ها باشند و این کار میسر نمی شود مگر این که افراد بتوانند مطلبی را بخوانند . بنویسند و چهار عمل اصلی را انجام دهند. شرکت خودرو سازی بارگ-وارنر از برنامه ای به نام آموزش "مهارت های حیلتی" استفاده کرد . شرکت آزمونی از افراد به عمل آورد و با توجه به نمره آنان را در سه گروه طبقه بندی کرد.دو آموزشیار به آنان آموزش دادند تا افراد این مهارت ها را بیاموزنددروش ساده دیگر عبارت از لین است که یک سرپرست با دادن تمرین برای نوشتن و صحبت کردن ۰ مهارت های اصلی را به افراد آموزش دهد.همچنین می تون ن از افراد خواست به کلاس های بزرگسالان یا شبانه رفته و آموزش های لازم را ‎Ss‏ 3 6 AL.IR 

صفحه 98:
UN: - — ۱ © 0آموزش دادن ارزش ها:هدف بسیاری از برنامه های آموزشی کنونی این است که ارزش های مورد نظر شرکت رابه افراد آموزش دهد و آنها را متقاعد سازد که اين ارزشها را در زمره ارزش های خود در آورند. 0آموزش جهت نشان دادن حساسیت به فرهنگ های گهنا گون‌:با ناهمگون تر شدن نیروی کار . بسیاری از شرکت ها برنامه هائی را برای آموزش سرپرستان جهت کار با افراد متعلق به فرهنگ های گینا گون به اجرا در آورده اند که عبارت است از روش هایی که بتوان بدان وسیله سرپرستان و افراد غیر سرپرست :زا تسب به فرهنگهای ‎Glas‏ سامت تلوتوربین کارکنان شزکت. روابط کاری هماهنگ تری به وجود آورد. آموزش برای کارهای تیمی و تفویض اختیار:بسیاری از شرکت ها برای بالا بردن اثر بخشی . از تیم های کاری استفاده می کنند و به کارکنان تفویض اختیار می کنند و این بخشی از پدیده ای است که بسیاری از سازمان ها آن را "برنامه مشارکت کارکنان "می نامند.هدف ّن مشارکت کارکنان در امر برنامه ریزی . سازمان دهی و مدیریت عمومی کار ها است که بدین وسیله اثر بخشی سازمان 

صفحه 99:
© آموزش و توسعه مدیریت 0مقصود از توسعه مدیریت اقدامی است که از طریق افزودن به دانش یا مهارت هاى مدير ويا تغيير دادن نگرش وی » عملکرد مدیریت را بهبود بخشد.هدف نهلئی از اجرای برنامه هایی جهت توسعه دادن مدیریت لین است که بتوان عملکرد أينده سازمان را بهبود بخشید. ©آموزش حين انجام كار مديريت ‎٠‏ تنها براى افراد غير مدير نيست ‎٠‏ بلكه يكى از روش هاى شناخته شده و متداول براى مديران هم هست.روش هاى متداول و مشهور عبارتند از «گردش کار مربیگری (آموزش تحت نظر فرد ) و آموزش عملی . 0 گردش کار:مقصود از گردش کار این است که کار آموز مدیریت از یک دایره ‎ar‏ دایره دیگر منتقل می شود تا دامنه داش و درک وی در مورد تمام بخش های سازمان گسترش یاروش ‎‘ecco‏ ت کار آموز در عملیات است. e 

صفحه 100:
A} © ‏0آموزش عملی: مقصود از آموزش عملی لین است که به مدیران فرصت‎ ‏داده می شود به صورت تمام وقت بر روی طرح هایی کار کنند و در‎ ‏دوایری(فیر از دوایر متعلق به خود) مساله ها را تجزیه وتحلیل و حل‎ ‏نمایند.کار آموزان هر چند مدت یکبار گرد هم می آیند و به صورت گروه های‎ ‏چهار و پنج نفره در باره دستاورد های خود بحث میکنند.‎ 9اروش مبتنی بر تحقیق موردی نبه کار آموز شرحی نوشته شده از مساله سازمان را ارلئه می کنند.این شخص قضیه رابه صورت خصوصی تجزیه وليل رس کته بمستالة رااشتتاسایی:می قملیگ و خستاورفهابیانراه خل:هابزا با سایر کار آموزان در میان می گذارد و با آنها به بحث می پردازد. ۵مسابقه های مدیریت‌به وسیله رایلنه اجرا می شود و کارآموزان به صورت شرکت های چهار یا بازار شبیه سازی شده با بقیه رقابت کنند. 3 ‏و6 ميت‎ IR نفره در می آیندو هر یک از آنها بلید در یک S 

صفحه 101:
© گرد هملیی های خارج از سازمان :بسیاری از سازمان ها گرد هملیی هلئی (سمینار ها و کنفرانس هلیی) را تشکیل می دهند که هدف آنها آموزش مدیریت است. برنلمه های دانشگاهی :دانشگاه ها و دانشکده ها انواع آموزش های مدیریت را ارلئه می کننداین برنامه ها به صورت دوره های یک تا چهار روزه برای آموزش مدیران اجرایی ارائه می شود و برخی از آنها حتی تا جهار ماه طول می کشدمدیران چه دارای مدرک تحصیلی باشند و چه نباشند می توانند لین واحدها را بگذرانند و کمبود هی آموزشی خود را 9ك ‎ee LS ce‏ و6 مد منت € 

صفحه 102:
سح © الکو سازی رفتاری ©مقصود از الگو سازی رفتاری این است که به کارآموز , يك الگوی راه درست برای انجام دادن کاری نشان داده . اجازه داده شود که برای انجام دادن کار مزبور از همان راه درست برود و نتيجه عملکرد هر کارآموز ارائه گردد. 9برای الگو سازی رفتاری به طریق زیر عمل می شود: )الگوسازی‌نبه کار آموز یک فیلم نشان داده می شود که در آن اشخاصی كه الكو قرار گرفته اند برای حل یک مساله به شیوه ای اثر بخش عمل میکنند. 9)یفای نقش:سپس به کارآموزان نقشی را می دهند که در یک موقعیت شبیه سازی شده ایفا نمایند.آنها باید رفتار های اثربخشی را که الگوها داشتند انجام دهند و آن را تمرین کنند. ‎PO‏ تقویت اجتماعی:مربی از طریق نظارت و دستورات سازنده موجب تشويق و ترغيب وى مى شود. ‏۵ انتقال آموزش:سرانجام کا رآموزان 2 تشويق مى شوند كه يس از بازكشت به کار خود . از مهارت های جدید | ‎ ‎ ‎ ‎ ‎S ‎ ‎ 

صفحه 103:
مراکز درون شرکت 0 برخی از شرکت ها مرکز آموزش درون شرکتی دارندکه معمولكٌ در تن آمیزه ای از آموزش کلاس های درس با سایر روش های آموزش . مانند ایجاد مراکز گرد همایی . انجام دادن تمرین های گروهی و ایفای نقش را در هم مى آمیزند تا به کارکنان و مدیران آموزش بدهند. 

صفحه 104:
بهبود سازمانی مقصود از بهبود سازمانی این است که بتوان نگرش . ارزش ها و باورهای کارکنان را تغییر داد .به گهنه ای که کارکنان بتوانند تغییرات فنی را درک نموده و آنها رابه اجرا در آورند.معمولا لین اقدامات در قللب تجدید سازماندهی و طرح ریزی مجدد تشکیلات انجام می شود. مقصود از آموزش حساسیت لین است که کارکنان و مشارکت کنندگان با دیدی ژرف تر به رفتار خود و دیگران نگاه کنندو تشویق شوند که آشکاراً در بحث هامشارکت نموده و بی پروا اظهار نظر کنند. ©مقصود از تشكيل نيم .به کار بردن گروهی از روش های بهبود سازمانی و بالا بردن اثر بخشی تیم می باشد.مشارکت کنندگان داده ها را بررسی . تجزیه و تجليل وين إسائن زا ناک ی که 

صفحه 105:
تشکیل سازمان های باد گیرنده 0در دنیلیی که به سرعت دستخوش تغییر است شرکت نیاز به آخرین اطلاعات جدید دارد( در مورد عملیات شرکت های رقیب . اولویت های مشتریان یا های فنآوری» یعنی همان اطلاعلتی که نادیده انگاشته شده است یا در انبوه فعالیت های دیوان سالاری گم شده است. 0انقش مدیریت منلبع انسانی در تشکیل سازمان های یاد گیرنده‌زیک سازمان. ‎sl‏ گیرننه سازمانی است که در امر ایجاد و کسب دلنش. جامه عمل پوشاندن به آن و نیز تفییر رفتار برای منعکس نمودن دید گاه ها و دانش جدید . از مهارت لازم برخوردار است.آموزش می تولند در راه کسب چنین مهارت هایی کمک های شایانی بنماید. آموزش مادام العصر به کارکنان:کارفرمایان نمی توانند سازمان های یادگیرنده را حول محور وجود مدیران متمرکز کنند.در سازمان های قدرتمند کنونی » كارفرمايان بليد خود رابه کارکنان رده پایین سازمان وابسته بدانند تا بتوانند بدان وسیله از فرصت های < يد بره بردارى + مسایل را شناسایی نمایة MANAGE! S 

صفحه 106:
© و در سایه تجزیه و تحلیل ها و توصیه ها به سرعت واکنش نشان دهند. در نتیجه لین نیاز بوجود آمده است که فرایند یادگیری یا آموزش مادام العمر تقویت شود که دامنه آنها از آموزش مهارت های اولیه تا روش های پیشرفته برای تصمصم گیری کشیده می شودو این کار باید در سراسر دوره کاری افراد صورت گیرد. یک شرکت تولیدی کانادایی برنامه آموزش مادام العمر تهیه نمود و آن را "یادگیری برای خلاقیت مادام العمر " نامیدآن یک تلاش دسته جمعی بود برای بالا بردن مهارت و سطح دانش افراد به گونه ای که کارکنان بتوانند با اعتماد کار بوجود بیاید رو به رو شوند* © asa ار 4 

صفحه 107:
© تغییر سازمانی در زمان كنونى رقلبت شديد بين الملل بدین معنی است که شرکت ها بلید به سرعت تغيير كنند ولى شايد مشكل ترين بخش فرايند تغيير . از ميان برداشتن مقاومت:هليى .أست كه بر سر زاه:سازمان قرار مى كيرد. افراد : 09,5 ‎Ge yw‏ کل سازمان در برابر تغيير مقاومت ميكنند. ©الكوى لوين براى از ميان برداشتن مقاومت:از ديدكاه "لوين“ رفتار هاى سازمانى محصول دو نوع نيرو است : آنها كه مى كوشند وضع موجود را حفظ كنند و آنها كه تلاش مى نمايند تغييراتى صورت كيرد. از اين رو ايجاد تغيير به معنى كاهش دادن نيرو هايى است كه در راه حفظ وضع موجود به مصرف مى رسد يا تقويت نيرو هليى كه براى ايجاد تغيير به مصرف مى رسند.الكوى "لوين“داراى سه مرحله است: )از حالت انجماد خارج کردن. ۵)حرکت کردن . ‎G‏ ۳۵)انجماد مجدد کزدن: 

صفحه 108:
© فرایند ده مرحله ای برای ابجاد تغیبر در سازمان یک حالت اظطراری به وجود آورید. ۵ممگان را بسیج کنید تا به صورت مشترک در صدد شناسایی مسایل سازمان بر آیند. © )یک اثتلاف رهبری به وجود بیاورید. 9 یک دیدگاه مشترک به وجود بیاورید. )این دیدگاه را به آگاهی دیگران برسانید. ۶00)موانعی را که بر سر راه تغییر وجود دارند از میان بردارید. 9موفقیت های کوتاه مدت کسب کرده و در افراد ایجاد انگیزه نمایید. ©)منافع ايجاد شده در( سایه تغییر) و فرایند تغییر را تقویت کنید . ‎gly wae cle ol (AO‏ انجام دادن کارها را در فرهنگ شرکت تقویت نمایید. ‏فرایند پیشرفت را در نظر گرفته و در صورت لزوم در دیدگاه ارائه شده ‎reenter‏ مس تن بو © ‎ ‎ ‎ 

صفحه 109:
ارزیابی آموزش و توسعه ‎UST‏ ‏در مورد ارزیابی برنامه آموزش دو مساله اصلی مطرح است: ©مساله نخست . طرح ریزی شیوه ای است که باید ارزیلبی انجام شود و بویژه اینکه آیا باید ازتجربه آموزی کنترل شده استفاده کرد یا خیر؟ #مساله دوم ء محاسبه اثرات آموزش است. 0 تجوبه آموزی کنترل شده بهترین روشی است که بدان وسیله می توا یک برنامه آموزش را ارزیلبی نمود.در یک تجربه کنترل شده . گروهی که آموزش می بینند و گروه کنترل وجود دارند.بدین گونه ۰ می توان میزان تغییر عملکرد گروهی را که در سایه آموزش از ‎eo‏ ها و مهارت های بهتری برخوردار شده است 

صفحه 110:
محاسبه اثرات آموزش 8برای محاسبه اثرات آموزش می توان به چهار شیوه عمل کرد: )رزیلبی واکنش :می توان واکنش های افرادی که دوره های آموزشی را در اجرای یک برنامه می بینند ۰ مورد ارزیابی قرار داد. ۵سنجش میزان یاد گیری: باید از کسانی که دوره آموزشی را گذرانیدند آزمون به عمل آورد تا مشخص شود که آیا آنها اصول . مهارت ها و واقعیت هایی را که قرار بود ‎ob‏ بگیرند ‏ ياد گرفته اند یا نه؟ ۵)تغییر رفتارنباید مشاهده کرد که آیا اجرای برنامه آموزشی رفتار افراد در سازمان و به هنگام کار تغییر کرده است یا نه؟ ©؟)نتيجه ها : سرانجام بليد ديد كه آيا نتيجه های نهلیی به دست آمده با هدف عابي كدداربيش ‎arenes‏ سب وگ است؟ 

صفحه 111:
OT * ‏)مت‎ =~ IR 

صفحه 112:
مقدمه ای بر ارزیابی عملکرد امیتوان ارزیلبی عملکرد رابدین گونه تعریف کرد :"رزیلبی عملکرد کنونی یا گذشته فرد با توجه به معیار های او" جرا بايد عملکردها را ارزیابی نمود؟ هبه سه دليل: ©١)رزيابى‏ موجب مى شود اطلاعات مهمى در مورد ارتقاى مقام افراد و افزايش حقوق به دست آيد و بر اساس آن تصميم كيرى شود. ©1)ارزيلبى به رئيس ويا زير دست لين امكان را مى دهد كه براى رفع نقص اقداماتى به عمل آورد و اجازه ندهد كه عيب يا ضعف ريشه بدواند. ‎oo ahs PO‏ تولند از طریق بوجود آوردن فرصت ‎Ele alle‏ بررسى برنامه های کاری ( با توجه به نقاط قوت و ضعفی که به نمایش گذاشته است ). فرد مسیر شغلی آینده خود را تعیین کند. ‏ ‎3 ‏مه 9 ميت‎ IR ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 113:
© ۳ ۲ 3 چه کسی باید این ارزیابی را انجام دهد ؟ 9ارزیلبی سرپرست مستقیم :هنوز هم ارزبلبی های سرپرست مستقیم در کانون فرايند هاى ارزيلبى عملكرد ها قرار دارد.معمولاً سريرست بليد در بهترين موقعيتى قرار 8 20-5 بخولند حملكرك: زيء ست را.مشاقكاه ننيوذه.و خوة.را مستول.عيلكزق لق شخص بداند. 0ارزیلبی همکاران : بسیاری از شرکت ها از تیم های خودمدار (تیم های خود گردان ) استفاده می کنند » بیشتر ارزیلبی ها به وسیله همکاران انجام می شود و این شیوه بسیار متداول می باشد. © کمیته های ارزیاب:برخی از شرکت ها برای ارزیابی کارکنان " کمیته های ارزیاب"تشکیل می دهند . معمولا یک کمیته ارزیاب از سرپرست مستقیم کارگر یا کارمند و سه یا چهار سرپرست دیگر تشکیل می شود.معمولاً ارزیلبی های چند نفره قابل اعتماد ترء منصفانه تر و معتبر تر می باشند. 9 ارزیلبی شخص از کار خودش:كاهى عملكرد شخص به وسیله خودش ارزیلبی می شود و معمولاً لين كار همزمان ب وز 3 

صفحه 114:
© 0ارزیابی به وسیله زیر دستان : گاهی شرکت ها از زیردستان میخواهند که عملکرد سرپرستان را ارزیابی کنند و بسیاری از افراد . این فرایند را آبازخور نمودن نتيجه در مسير رو به بالا ” می نامند.گاهی بازخور نمودن این نتیجه ها باعث مى شود كه مديران نقاط ضعف شيوه مديريت خود را بشناسند و در صورت لزوم اقداماتی در جهت اصلاح خود به عمل آورند. ©ارزيلبى ۳۶۰ درجه ای:با ارزیلبی های ۳۶۰ درجه ای . اطلاعات کاملی در باره کارکنان به دست می آید و کارگر یا کارمند به وسیله سرپرستان ۰ زیر دستان ۰ همقطاران و مشتریان داخلی و خارجی . مورد ارزیلبی قرار می گیرد.این روش بسیار متداول شده است و معمولا برای آموزش دادن به افراد و( ونه افزايش - ‏حقوق )از آن استفاده می‎ Ss 

صفحه 115:
© روش های اصلی ارزیابی ۵اروش مقیاس رتبه بندی تقسیمی:تعدادی از ویژگی های افراد و عملکردهای مربوط به ویژگی های مزبور را فهرست وار می نویسند سپس ویژگی ها (مانند کیفیت کار و قلبل اعتماد بودن لن)و ارزش عملکردها را(مثلا نارضلیت بخش تا عللی)برای هر یک از ویژگی ها می نویسند.سرپرست از طریق کشیدن دایره یا گذاردن علامت جلوی هر کدام ( که بیانگر عملکرد او در مورد خاص است) به وی نمره می دهد. ©روش رتبه بندی ترتیبی‌با توجه به برخی از ویژگی ها . کارکنان را (از بهترین تا بدترین) رتبه بندی می کننداز آنجا که تمیز دادن بهترین کارگر یا کارمند از بدترین آنها کار نسبتأً ساده ای است » بنابر لين از روش رتبه بندی ترتیبی استفاده می نمایند. 

صفحه 116:
0اروش توزیع اجباری:درصد هایی از پیش تعیین شده متعلق به کارکنان راء در گروه های مربوط به عملکردها قرار می دهند.درست همانند زمانی که یک استاد دانشگاه نمره های دانشجویان را بر روی منحنی قرار می دهد "مثلاً پانزده درصد دارای بالاترین عملکرد* 0 روش ثبت وقلیع حساس:پرونده ای از کارهای بسیار خوب و یا بسیار بد كاركنان رابا توجه به رفتاری که به هنگام کار کردن داشته ند . نگهداری می کنند و پیش از ارزیابی عملکرد وی به اين پرونده ها مراجعه می نمایند. ©روش مقياس رتبه بندی رفتاری:مجموعه مزایای یک نوع رفتار را به صورت تشریحی و کیفی ( در مقیاس های معین) رتبه بندی می کنند. در اجرای اين روش مقیاسی از رفتار کیفی و نمونه هلئی از عملکرد های خوب و بد را (به صورت تشریحی) بیان مینما 3 ‏ع ميت‎ IR 

صفحه 117:
A} © ‏اروش مدیریت بر مبنای هدف :باید هدف های مشخص و قلبل سنجش را‎ برای هر یک از کارکنان تعیین نمود و آن گاه به صورت مرتب » در مورد پیشرفت فرد ودرصد تامین هدف ها .با او به بحث بنشینند.معمولاً عبارت مدیریت مبتنی بر هنك به معنی تعیین هدف های سازمانی است و برنامه ارزشیلبی شامل شش مرحله به شرح زیر است: ©١)هدف‏ هاى سازمانى را تعيين كنيد. ۵هدف های دوایر و واحدها را تعیین کنید. © )در باره هدف های دوایر و واحد ها بحث کنید. ©؟)نتيجه هاى مورد انتظار را مشخص نماييد. ©0)عملكرد ها را بررسى نموده ‎٠‏ نتيجه ها را اندازه كيرى نماييد. 09نتیجه ها را بازخور نما ۳ سس وس( مس تن بو © 

صفحه 118:
© 9ارزیلبی عملکرد به کمک رایلنه‌نبرنامه هائی به صورت نرم افزار برای ارزیلبی عملکردها وجود دارد. این برنامه ها به مدیران امکان میدهد که در طول سال کارکنان راارزیلبی نمایند و سپس با استفاده از لین عمل کردها که به وسیله رایانه یه آنها نمره داده میشود . افراد را ارزیابی کنند. نظارت بر عملکرد کار کنانبا استفاده از رایلنه:در شبکه های رایانه ای . برنامه ای به نام "نظارت الکترونیکی بر عمل کردها" وجود دارد که مدیران می توانند بدان وسیله بر رایلنه و تلفن های کارکنان نظارت نمایند.شبکه مزیور برای مدیران این امکان را به وجود می آورد که در سراسر روز بر سرعت کار افراد و درجه دقت آنان در کار زمان ورودبه شبکه و خروج از آن و حتی مدت زملنی که دستگاه را به حالت غیر فعال نگاه داشته و به دستشوئی رفته اند"نظارت نمایند.» ‎IR >‏ و6 ميت 3 ‎ ‎ 

صفحه 119:
© مصاحبه در مورد نتيجه ارزیابی معمولكارزیابی به "مصاحبه در باره ارزیابی " منجر خواهد شد . که بدان وسیله سرپرست و زیر دست ارزیلبی را مورد بررسی قرار می دهند و برای برطرف کردن تقاط ضتف و تقویت تقاط قوتت برنافه هلتی را تدیین.می تبایند:معمولا این تضاحبه ها چندان خوشایند نیست ۰ زیرا عده انگشت شماری از افراد لین آمادگی را دارند که نتیجه های منفی کار خود را بپذيرند. ‎O‏ آماده شدن برای مصاحبه در باره نتیجه ارزیلبی: برای اينکه مصاحبه مزبور به شیوه ای-منانسب انجام شود بای سهمرحله راطع کرد: ‏)دست کم به کارگر یا کارمند یک هفته فرصت داده شود که کارهای خود را مرورکند. شرح وظلیف را بخولند . مساله ها را تجزیه و تحلیل کند و سرانجام پرسش ها و تفسیر ها را تهیه نماید. ‏۵سرپرست شرح وظایف کارمند یا کارگر را مطالعه کند . عملکرد او را با مقیاس های مورد نظر مقایسه نماید و پرونده یا سابقه شخص مزیور را و نیز ارزیلبی های گذشته او را مرور کند. ‏برای انجام این مصاحبه مکانی منا ‎ ‏و وقت کافی در نظر گرفته شود. ‎MANAGERIAL. IR > ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 120:
را © انجام دادن مصاحبه نبه هنگام انجام دادن مصاحبه همواره بلید دو چیز را در نظر گرفت. )هدف اصلی مصاحبه این است که عملکرد رضلیت بخش را تقویت نمود و نقاط ضعف یا مسائل مربوط به عملکرد ضعیف را شناسائی و اصلاح کرد. )پیش از اينکه لین نشست و بحث پایان یلبد . بلید در مورد بهبود کارها و زمان انجام دادن اصلاحات » با زیر دست مورد نظر به توافق رسید. 0زمان هلئی وجود دارد که عملکرد فرد به اندازه ای ضعیف است كه بليد به صورت کتبی به او اخطار داد. 8مطلبی را که بلید در نظر داشت لین است که کارگر یا کارمند حللت دفاعی به خود خواهد گرفت. MANAGERIAL. IR S 

صفحه 121:
© گامی در ارزیابی عملکرد اثربخش شليد هيج یک از وظیفه های مدیر وحشتناک تر از ارزیلبی عملکرد زیر دستان نباشدمعمولاً زیر دستان نسبت به ارزیلبی هائى كه از كار آنها می شود بیش از حد خوشبین هستند.بسیاری از صاحب نظران بر این عقیده هستند که ارزیابی های سنتی نمی توانند کارساز واقع شوند.گذشته از لین " آنها موجب بروز تضاد و تعارض ان و زیردستان می شوند که در نتیجه رفتار های ویرانگر را تقویت ©مساله هائى كه در زمينه فرايند ارزيابى عملكرد ها وجود دارد از اين قرار است:معتبر نبودن نتیجه ( دو مدیر كه عملكرد يك نفر را ارزيلبى كنند . اغلب نظر هاى متفاوتى ابراز خواهند داشت) ءياس ونا اميدى كاركنان و سرانجام ايجاد ابهام برای آنان. 3 ‏و6 ميت‎ IR 

صفحه 122:
© حل مساله های متداول ارزیابی در مورد ارزیلبی چندین مساله مزمن وجود دارد که برای آنهاراه حل هلئی اراه شده است. 9 روشن نبودن معیار هانبدین معنی است که مقیاس سنجش عملکرد را می توان به گونه های مختلف تفسیر کرد.بهترین راه برای حل چنین مساله ای این است که جمله های وصفی در ارزیابی ها گنجانده شود و از درجه ارزش ها و ویژگی ها تعریف های نسبتأً دقیقی ارائه شود. ©لثر هلله اى:مقصود از اثر هلله اى .يا خطاى هلله اى لين است كه نمره اى را كه به يكى از ويزكى هاى فرد مى دهند( مانند سازش با ديكران)ميتولند بر نمره هايى كه به ساير ویژگی های او خواهند داد ( مانند کیفیت کار) اثر بگذارد.اگر کسی از وجود چنین مساله ای آگاه باشد میتولند از آن دوری جوید و به اصطلاح مساله مزبور حل خواهد شد. ‎An fro‏ مرکز:مقصود از میل به مرکز لین است که نمره هلتی که به کارکنان داده می شود به سوی میانگین میل می کنند,اگر بتوان به جای استفاده ازروش مبتنی بر ‏چمقیاس رده بندی ۰ اقراذ را ۳ ای بنوان این مساله را حل کر-ه ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 123:
UN: we ‏9اسخت گیری یا سهل گیری: برخی سرپرستان میل دارند که به‎ ‏زیردستان نمره های بالا یا بسیار پایین بدهند. چنین وضعی را در قللب مساله‎ ‏سخت گیری یا سهل گیری بیان نموده اندبراه حل لین است که افراد را (برحسب‎ ‏توانلیی ها) رتبه بندی کرد. زیرا لین امر باعث می شود که سرپرستان بین افرادی‎ که دارای بالاترین و پایین ترین عملکرد هستند فرق قائل شوند. /یکسونگری(تعصب): مقصود از یکسونکری این است که یکی از ویژگی های افراد. مانند سن» نژاد یا جنس بر شیوه ارزیلبی یا نمره هلیی که به آنها داده ميشود اثر بكذارد.راه حل اين است که باید پیشاپیش افراد ارزیاب را از وجود چنین مسایلی آگاه ساخت و به آنان آموزش داد که در نمره دادن به کارکنان و شخصی) عمل نمایند. a J Ss ‏تس‎ MANAGERIAL. IR > زیر دستان به شیوه ای عینی ( بدون ۱ 

صفحه 124:
© مسایل حقوقی در ارزیابی عملکرد #ابرای اينکه ارزیلبی عملکرد برای شرکت و کارفرما سودمند واقع شود . بايد از نظر حقوقی هم قابل دفاع باشد.در ارزیابی ها باید محدوده قانون را رعایت کرد. مدیریت کیفیت جامع بر اساس ارزیابی عملکرد مدیران ©مقصود از مدیریت کیفیت جامع اجرای برنامه هلیی در کل شرکت است که بدان وسیله تمام وظایف و فرایند های سازمان . مانند طرح ریزی . برنامه ریزی » تولید. توزیع و ارلئه خدمات بعد از فروش مورد توجه قرار می گیرد و هدف لین است که از مجرای بهبود مستمر عملکرد ها حداکثر رضایت مشتری را تامين کرد.طرفداران برنامه های مدیریت کیفیت جامع بر لین باورند که باید به طور کلی مساله ارزیابی عملکردها 

صفحه 125:
قابل دفاع بودن سیستم ارزبابی 9 معیار های ارزیابی را به تجزیه و تحلیل شغل مستند کنید. معیار هلیی را که برای ارزیلبی عملکردی به کار میبرید ..به صورت نوشته به آگاهی کارکنان برسانید. برای هر یک از ابعاد عملکردی کارکنان ۰ مبنای ارزیابی جداگانه ای در نظر بگیرید. به کسی که مورد ارزیایی قرار گرفته است ..حق فرجام خواهی بدهید. کسی که ارزیابی می کند نباید اختیارات کامل داشته باشد تا در مورد عملیات فرد . نظر نهایی بدهد. © همه اطلاعات بايد به صورت کتبی مورد تایید دایره منابع انسانی سازمان باشد. 9 برای استفاده نمودن از رو روش فا مختلف رزیابی باید سرپرست را آموزش داد. Mawicen sax. %* > e 

صفحه 126:
فصل ششم : ؤ جبران خدمت كار كنان < یو وروی م ‎MANAGERTAL.ITR‏ 

صفحه 127:
© عوامل حاکم بر میزان پرداخت در بیشتر شرکت ها ماهیت آنچه که به افراد پرداخت می کنندبه وسیله چهار عامل اصلی تعیین می شود. آنها عبارتند از : عوامل حقوقی . اتحادییه ها . سیاست ها و برابری. برخی از قوانين مهم مربوط به جبران خدمت کار کنان #تعداد زيادى قانون حداقل دست مزد ها . حقوق اضافه کاری و مزا می کنند و کارفرمایان ناگزیر به رعایت آن می باشند.برخی از آنها عبارتند از: قانون دیویس -بیکن ۱۹۳۱ ©قانون قرار دادهای دولتی والش -هیلی ۱۹۳۶ ©قانون معيار هاى كار منصفانه ۱۹۳۸ 0قانون پرداخت برابر ۱۹۶۲ ©قانون حقوق مدنی ۱۹۶۴ 9و قوانین دیگری در مورد : > ۶ سيت 

صفحه 128:
© تأثیر اتحادیه های کار گری بر جبران خدمت کار کنان ©مساله هلئى كه در زمينه اتحاديه ها مطرح است بر طرح برنامه حقوق و پرداخت کارکنان اثر می گذارد."قانون رولبط ملی کار "۱۹۳۵ ( که همچنین آنرا قانون واگنر می نامند) به کارکنان این اجازه را داد که برای مذاکره های دسته جمعی پا کسب حملیت ها و کمک های متقلبل به یک دیگر . کار ها را سازماندهی نموده . به صورت دسته جمعی مذاکره نمایند ۰ چلنه بزنند و در فعالیت های گروهی مشار کت نمایند. از نظر تاریخی نرخ دستمزد به صورت مهم ترین مساله ای بوده است که در مذاکره ها و چانه زدن های دسته جمعی وجود دا تست ‎eS‏ MANAGERIAL. IR S 

صفحه 129:
سیاست های جبران خدمت 8اسیاست ها یا دستور العمل های یک شرکت در مورد میزان پرداخت و حقوق کارکنان نیز می تواند در دستمزدها و مزایایی که پرداخت میکند اثر بگذارد. رعایت اصل برابری و اثرات آن بر میزان پرداخت 9رعایت اصل برابری در تعیین نرخ دستمزد اثرات سرنوشت سازی دارد. در خارج از سازمان ۰ حقوق و دستمزد بايد به گونه ای باشد که کارکنان شرکت های مختلف بتوانند دریافتی های خود را مقایسه کنند ۰ در غیر این صورت شرکت و کارفرما نخواهند توانست نیروهای زبده و واجد شرایط را در شرکت نگه دارد. در داخل سازمان هم . حقوق و دستمزد باید قلبل مقایسه باشد و اصل برابری رعایت گردد. هر یک از کارکنان باید بتوانند حقوق و دستمزد خود را برابر حقوق و دستمزد سایر کارکنان در همان سازمان بدانند. 3 ‏و6 ميت‎ IR 

صفحه 130:
© مراحل تعیین میزان پرداخت امرحله اول:انجام تحقیق پیمایشی در مورد حقوق 0تحقیق پیمایشی در مورد حقوق که آنرا "تحقیق پیمایشی در مورد جبران خدمت * می نامند ( یعنی تحقیق پیمایشی که به صورت رسمی یا غیر رسمی در مورد میزان پرداخت شرکت های دیگر برای شفل های مشلبه . انجام می شود)در قیمت گذاری شغل ها نقش اناسی ایفا می کند: #اشرکت ها تحقیق های پیمایشی در باره حقوق را به سه طریق انجام مى دهند. 9انخست. این تحقیق ها رابر اساس تعیین قیمت کار های اصلی یا محوری شرکت انجام می دهند و بر اساس لن مقیاس اصلی پرداخت را تعیین می کنند و اين پدیده را آرزیابی شغل " مینامند. ©دوم . حقوق بیست درصد از کارکنان با مقایسه با حقوق های مشابه که در بازار پرداخت می شود . تعیین می گردد. نه بر اساس کار های اصلی و محوری شرکت. 9آسوم‌با انجام تحقیقات پیمایشی داده هایی را در موارد زیر جمع میکنند: حق بیمه .مرخصی استعلاجی و مدت زمان مرخصی و سپس مزایای کارکنان را بر اساس این 3 ‏و6 ميت‎ IR 

صفحه 131:
0مرحله دوم: تعیین ارزش هر شغل "ارزیابی شغل" ©هدف از ارزيلبى شغل:رزیابی شفل عبارت است از مقایسه منظم و رسمی از شغل هايا كار ها و بدان وسیله تعیین ارزش هر کار در رابطه با کار دیگربروش اصلی ارزیلبی کار بر لین اساس قرار دارد که محتوای هر کار بر حسب میزان تلاش مورد نیاز . مسئولیت و مهارت ها با کار دیگر مقایسه می شود. عوامل تعیین کننده چبران خدمت:برای مقایسه کردن ارزش کارها دو راه اصلی وجود دارددنخست میتوان از روش شهودی استفاده کرد. راه دیگر این است که می توان بر مبنای عوامل اصلی و مشخص مشترک بین کار ها ء آنها را مقايسه نمود. به هنكام تعيين ميزان جبران خدمت . مدیران لین عوامل اصلی را عوامل تعیین کننده جبران خدمت می نامندبرای مثال در "قانون پرداخت برابر" بر روی چهار عامل تعیین کننده پرداخت تاکید می شود که عبارتند ازمهارت ۰ تلاش ۰ مسئولیت و شرایط کارشیوه بسیار مشهور ارزیابی شفل که توسط "هی و همکاران "ارلئه شد بر سه عامل تاکید دارد:آگاهی از شیوه انجام دادن > کار‌توان حل مساله و حتتاب داهی: ‎“at‏ © AL” IR 

صفحه 132:
© روش های ارزیلبی شفل:در ساده ترین روش ارزیلبی شغل . رتبه هر شغل را نسبت به سایر شفل ها تعیین می کنند و معمولا لین رده بندی را بر اساس یک عامل كلى مانند مشكل بودن كار » تعیین می کنند. ©درجه بندى (طبقه بندى) شغل:روش ساده و بسيار رايجى است كه در آن مشاغل برحسب تشابهاتشان از لحاظ عوامل قلبل مقايسه جون مهارت و مسئوليت در رسته هاى مختلف دسته بندى مى شوند. اين دسته ها اكر در بر كيرنده مشاغل مشلبه باشند طبقه هاى شغلى خوانده مى شوندو اكر شغل هائى را در بر كيرند كه از لحاظ سختی کار مشابهند اما از جهات دیگر فرق دارند . درجه (گروه) خوانده می شوند. #برای ارزیلبی کار به شیوه کمی از روشی به نام روش امتیاز بندی استفاده می کنند. در اجرای اين روش باید عوامل تعیین کننده حقوق و پاداش را شناسایی کرد که هر یک از آنها چندین مرتبه دارد و نیز باید مرتبه ای که هر یک از اين مراتب در شغل مورد نظر دارند. مشخص نمود. ‎IR >‏ ع ميت 3 ‎ ‎ ‎ 

صفحه 133:
© 0امرحله سوم:دسته بندی مشاغل مشلبه در درجه (گروه)های يس از ارزيلبى شغل و نععین ارزش نسبی کار, کمیته ۰ میزان پرداخت را تعیین می کند.معمولاٌ کارهایی که در دسته های نخست قرار می گیرند . از نظر پرداخت ۰ در یک درجه(گروه» قرار داده می شوند.کارهایی که از نظر مشكل بودن يا اهميت برابرندمعمولاً از نظر پرداخت ۰ در یک درجه ( گروه ) قرار می گيرند. 0مرحله چهارم:قیمت گذاری هر درجه(گروه)- منحنی دستمزدها در مرحله بعد میانگین میزان پرداخت هر درجه( گروه) مشخص می شود.میزان پرداختی هر درجه (گروه)را با استفاده از منحنی دستمزد ها تعیین می کنند.لین منحنی میانگین میزان پرداخت به هر شغل در هر گروه را مشخص نماید.. ...۰ هه موه موه و مى ‎reese‏ سيت © 

صفحه 134:
‎dbo oO‏ پنجم:تعیین دامنه ( حدلقل و حداکثر) مزد هر درجه (گروه) شغلی ‏سرانجام شرکت هابرای همه کار هایی که در یک درجه (گروه) خاص قرار می گیرند از یک میزان استفاده نمیکنندبرای هر درجه (گروه)دامنه مزد را مشخص می نمایندبه گونه ای که در درون هر درجه (گروه) میتولند ده سطح ‏پرداخت و ده مزد متناسب با آن درجه ( گروه) وجود داشته باشد. سپس برای ‎ ‏تععین میزان حقوق متعلق.به شرایط م(جر.به فره».آنها را هماهنگ می نمایند. دم ‎MANAGERIAL. IR ‎ ‎ 

صفحه 135:
وت ‎oo as‏ قيمت گذاری شغل‌ های مدیریتی و تخصصی طرح چبران خدمت برای پرداخت به کارکنان مدیریتی, اجرلیی و تخصصی در بسیاری از موارد همانند برنامه ای است که برای سایر کارکنان مورد استفاده قرار مى گیردبرای کار های مدیریتی و حرفه ای. از طریق ارزیلبی شفل, تنها می توان به برخی از پرسش های مربوط به شیوه جبران خدمت لین کارکنان پاسخ داد.کارهایی را که مدیران و افراد متخصص انجام می دهند بیشتر با عوامل غیر کمی (مانند مساله توان قضاوت و حل کردن مساله) سر و کار دارد.همچنین تملیل سازمان ها لین است که به مدیران و متخصصان بر اساس عملکرد ۰ پرداخت های شرکت های رقیب یا بر اساس آنجه که آنها می توانند انجام دهند حقوق و پاداش پرداخت کنند. 0برای مقامات ارشد و اجرایی شرکت معمولاً طرح جبران خدمت دارای چهار رکن اصلی است:حقوق پلیه .پاداش های انگیزشی کوتاه مدت .پاداش ‎GH‏ ‏انگیزشی بلند مدت .مزایا و پاداش های اجرایی. سم ‎rs‏ MANAGE! 

صفحه 136:
US) © ‏سح‎ ‏0حقوق پلیه:شامل مبلغی ثلبت است که به صورت عادی پرداخت میگردد و‎ اغلب دارای پاداش هایی است. 0پاداش های انگیزشی کوتاه مدت: به صورت نقد يا سهام شرکت به کسانی پرداخت می شود که در دوره های کوتاه مدت به هدف های تعیین شده دست یابند 0پاداش های انگیزشی بلند مدت: شامل چیز هایی مانند حق یا اختیار خرید سهام می شود. معمولاٌبه مقامات اجرایی این حق یا اختیار داده می شود که برای یک دوره زمانی مشخص تعداد معینی از سهام عادی شرکت رابه قیمت مشخصی بخرد ۰ مشروط بر اينکه بتولند قینت سهام را در بازار بهرس بالا برده باشد. 9 سرانجام جوایز خاصی به مقامات ارشد اجرایی می دهند مانند حقوق بازنشستگی مشخص . پرداخت درصد بالایی از بیمه عمر.پرداخت بیمه های اجتماعین» )ات مصی: بیمه به صورت مشترک, م MANAGERIAL. IR 

صفحه 137:
روش رتبه بندی برای ارزیابی مشاغل 9) جمع آوری اطلاعات در باره شغل ©) تعيين ارزياب و کارهایی که باید ارزیابی شود ۵ انتخاب عوامل تعیین کننده جبران خدمت 9 رتبه بندی مشاغل 0 تهیه مجموعه ای از ترکیب رتبه بندی ها ‎TAL. IR‏ سيت ‎ts‏ سا ‎ 

صفحه 138:
روند کنونی در حبران خدمت کار کنان برای تعیین پرداخت به کارکنان چندین راه شناخته شده وجود دارد که عبارتند از: ©برداخت بر مبناى مهارت و شايستكى ها: با توجه به ميزان مهارت و دلنش فرد ( ونه بر مبناى يستى كه فرد أخراز كرده است ويا كارى كه انجام مى دهد)ميزان يرداخت وى تعيين خواهد شد. یک صاحب نظر شایستگی ها را بدین كونه تعريف مى كند:“ويزكى هايى را که شخص به نملیش می گذارد . که از آن جمله است دلنش » مهارت و رفتار هایی که وی را برای انجام دادن کار یا وظیفه قادر می سازد* گسترده سازی:گروه های حقوق بگیر را کاهش می دهند و تعداد آنها را از ده به سه يا ينج گروه می رسانند که هر یک از آنها دارای دامنه وسیعی از شغل و سطح حقوق است. این فرایند را گسترش دادن گروه می نامند.مزیت عمده گسترش دادن گروه ابن است كه جيرا وههدمت_كاركنان ازإنعطاف يذيزى ‎sr‏ MANAGERIAL. IR S 

صفحه 139:
9 پرداخت جدید:پرداخت بر مبنای مهارت و شایستگی ها و نیز گسترش دادن گروه ها . دو نمونه از پدیده ای است که صاحبنظران ‎Gl‏ را پرداخت جدید می نامند.مقصود از پرداخت جدید لین است که آمیزه یا ترکیبی از ارکان پرداخت های سنتی و غیرسنتی مورد استفاده قرار گیرد تا سازمان بتولند بدینوسیله به شیوه ای بهتر به هدف های بلند مدت خود دست یلبد و برنامه های راهبردی را به اجرا در آورد. 9ارکن دیگری از "پرداخت جدید . پرداخت متغیر است و در اجرای چنین روشی به گروهی که توانسته است به هدف های مورد نظر دست یلبد یک مبلغ مشخص (به صورتی یکجا) پرداخت می شود ولی لین مبلغ بر اساس حقوق افراد تعیین نمی گردد. 0مساله ارزش قلبل مقایسه:مقصود این است که برای مشاغل قلبل مقایسه و نه مشاغلی که به صورتی دقیق برابیند . دستمزدی برابر پرداخت شود و شرکت ۰ ارزش قابل مقایسه برای این مشاغل در نظر بگیرد. ‎IR >‏ و6 ميت 3 ‎ ‎ ‎ 

صفحه 140:
برنامه‌های پرداخت انگیزشی ©در حال ‎pele‏ بسیاری از کارمندان تنها حقوق پا دستمزد ساعتی نمی كيرند . بلكه أنها از انواع ياداشها نيز بهره مند مى كردنند.جندين نوع برنامه پرداخت انگیزشی وجود داردبرای مثال برنامه هایی به اجرا در می آید که چون افراد کارها را طبق معیار های مشخص انجام دهند مبالغی مازاد بر حقوق پلیه به عنوان پاداش دریافت خواهند کرد.مقصود از پرداخت متغیر به گروه این است که پرداخت ها رابطه ای مستقیم با میزان تولید پا بهره وری دارند پا به نوعی با سود آوری شرکت رابطه مستقیم پیدا می مآنمونه هایی از برنامه های مبتنی بر پاداش های انگیزشی در زیر ارلئه می برنامه های پرداخت بر مبنای قطعه کاری: از قدیمی ترین برنامه های ۲ درآمد فردبا آنچه تولید میکند رابطه 

صفحه 141:
© 9 برنامه های پرداخت انگیزشی برای تیم پا گروه:گاهی شرکت ها می خواهند برنامه های مبتنی بر پاداش های انگیزشی را در مورد گروه یا تیم ( ونه در مورد افراد) به اجرا در آورند. برای انجام دادن این کار چندین راه وجوذ دارد.یکی از راه های بسیار متداول این است که بین عملکرد تیم و هدف های راهبردی شرکت یک رابطه مستقیم برقرار کنند.مثلااگر کارکنان به در صد هدف های مورد نظر شرکت دست يابند » می توانند در پنج درصد اين مبلغ سهیم شوند و اين پنج درصد بین کارکنان تقسیم می شد. 0پرداخت های انگیزشی برای مدیران و مقامات اجرلهی:بسیاری از شرکت هابه سبب نقش های مهمی که مدیران در سود آوری شرکت ایفا می کنند ۰ پاداش هلیی ‎gd arly‏ افراد پرداخت می کنند.هدف شرکت های مزبور اين است که بین میزان پرداخت به مدیران و مقامات ارشد و ارزش سهام شرکت رابطه ای مستقیم برقرار باشد. 

صفحه 142:
— © ۵برگ حق تقدم خرید :نمونه دیگری از پاداش است که به مقامات شرکت داده می شود . مقصود از برگ اختیار خرید سهام . حقی است که فرد می تواند بر ن اساس ۰ تعداد معینی از سهم شرکت ۰ در دوره زمانی معین و به قیمتی مشخص خریداری نماید.بنا بر لين یک مقام اجرلیی می کوشد به چنین جایزه ای دست یابد و بتواند تعدادی سهم را در آینده به قیمت امروز خریداری نماید. 0پرداخت های انگیزشی برای سب بسیاری از شرکت هابه فروشندكان خود مجموعه اى از حقوق ثلبت و كميسيونى مبتنی بر مقدار فروش يرداخت مى كنند. ©يرداخت بر مبنای ارزش‌به عنوان يك علمل انكيزه:مقصود از يرداخت بر مبناى ارزش يا افزليش حقوق بر مبناى ارزش لين است كه با توجه به عملكرد فرد حقوق وى افزايش مى يابد. اين جيزى متفاوت از ياداش يا جايزه اى است كه به صورت بخشى از حقوق مستمر فرد در مى آيد و اين ياداش تنها يك مرتبه پرداخت می گردد.اگر چه عبارت "پرداخت بر مبنای ارزش* 3 MANAGERIAL. IR 

صفحه 143:
UN: میتوان در مورد هر نوع افزليش حقوقی که به عنوان پاداش به افراد داده ‎ss‏ ‏کار برد ولی اغلب این عبارت را در مورد کارمندان و بویژه در مورد کارکنان اداری ۰ دفتری و رشته های تخصصی بکار می برند. ابرنامه هاى سهيم شدن در سود:در یک برنامه سهیم شدن در سود بیشتر کارکنان سهمی از سود سالانه شرکت را دریافت می کنند. برنلمه تملک کارکنان در سهام شرکت :شرکت هابه صورت فزاینده ای. برك حق تقدم سهام را به عنوان عامل ایجاد انگیزه به کارکنان می دهند و دایره مالکیت کارکنان را وسعت می بخشندبرنامه تملک کارکنان در سهام شرکت مزایای زیادی دار و باعث می شود کارکنان احساس مالکیت کنند و تعهد آنها نسبت به شرکت افزایش یابد و در نتیجه عملکرد بهتری داشته باشند. ۵ برنامه اسکن لان: هدف برنامه اسکن لان این است که اهداف شرکت را با اهداف کارکنان هماهنگ نماید » به بیان دیگر ۰ هر یک از کارکنان برای تامین هدف های مورد نظر خود باید بکوشد که هدف های سازمان یا کارفرما را تعیین اسکن لان یکی از برنامه های سهیم نمودن افراد در سود شرکت است و موجب تشویق كاركنان مى شود که بهروری را بالا ببرند تا سهم سود خود را افزایش دهند. نامه e 

صفحه 144:
را © ©برنامه هاى اسكن لان كه امروزه به کار برده می شود دارای پنج ویژگی اصلی است . ۵فلسفه_ تعاون و همکاری :مدیران و کارکنان باید خود را از نگرش تما" و "آنها" رها سازند. شناسایی: شرکت برای اينکه کارکنان به صورت واقعی خود را درگیر آمور نمایند . باید ماموریت یا هدف خود را به شیوه ای روشن تفهیم نمایند. ۵صلاحیت:اجرای برنامه اسکن لان در گرو صلاحیت های بالایی است که افراد باید در همه سطوح از آن برخوردار باشند. ‎(FO‏ سیستم مشارکت در امورندر دو سطح از کمیته ها به اجرا در می آید( در سطح دایره ای از سازمان و در رده مدیریت اجرایی)کارکنان پيشنهاد هليى براى افزایش تولید و بهر ه وری به کمیته هایی که در سطح دوایر وجود دارند. ارائه میکنند. ‏)سهیم شدن در سود:اصولاً در برنامه اسکن لان فرض می شود که ‎ ‎ ‎e ‎ 

صفحه 145:
© کار کنان در سود های اضافی که ناشی از اجزای پیشنهاد های آنها در زمینه کاهش هزینه ها بوده است .به صورت مستقیم سهیم می شوندبرنامه اسکن لان نسخه ساده ای از همان چیزی است که در زمان کنینی آن را برنامه سهیم شدن در سود می نامند. 9 برنامه های پرداخت بر مبنای ربسک :از ویژگی های اصلی "برنامه پرداخت بر مبنای ریسک "این است که بخشی از حقوق پایه کارمند دارای ‎Sas,‏ است.اگر دایره ای از سازمان به تمام اهداف خود دست یبد » آنگاه کارکنان آن واحد تمام پول خود را دریافت خواهند نمود. ‎IR >‏ و6 مد منت ‎ ‎ ‎ 

صفحه 146:
© مزایای کار کنان ©مزليا نمایانگربخش مهمی از دریافت های یک کارگر یا کارمند است و میتوان لن را به این صورت تعریف کرد"مبالفی که به صورت غیر مستقیم به كاركر يا كارمند ..به سبب ادامه همکاری با شرکت ببه او پرداخت ‎go‏ شوند.مزایا شامل اقلام زیر می گردد:مرخصی با حقوق .بمه عمر .تامین بهداشت و استفاده از تسهیلات شرکت برای نگهداری کودکان. 0حقوق بیکاری:یکی از پر هزینه ترین اقلامی است که به شرکت تحمیل می شود , زیرا کارکنان لین پول ها را در آزای کار نکردن دریافت می کنند. نمونه های شناخته شده این پرداخت ها عبارتند ازبپرداخت بایت روزهای تعطیل, مرخصی, نمایندگی از طرف شرکت برای داوری .مرگ یکی از اقوام «خدمت وظیفه .استعلاجی .تحصیلی ۰ زایمان بیمه بیکاری و بیمه دوره ای که کارگر یا کارمند منتظر خدمت میشود. e 

صفحه 147:
2وجود دارد که اگر شخص به سبب اشتباهی که خود مرتکب نشده است کار کردن باز بملند .به صورت هفتگی دریافت خواهد کرد.وجود مزایای بیکاری بدین معنی نیست که همه کارکنان اخراجی از ن بهره مند می شهند بلکه تنها به كسانى تعلق مى كيرد كه مقصر اصلى اخراج خودشان نبوده اند. ©مرخصى ها و روزهاى تعطيل: در كشور هاى مختلف ميانكين روزهاى تعطيل در سال فرق مى كند.در أمريكا ده روز »سوئيس و اتريش سى روزء فراذ بيست و ينج روز و دربريتانياءاسيانيا » بلژیک .فنلاند ونروژاز بیست تا بیست و پنج روز تعطیل می باشند. (م رخصی استعلاجینوجود مرخصی استعلاجی باعث می شود که کارگر یا کارمند که به سبب بیماری سر کار حاضر نمی شود حقوق و دستمزد دربافت 0خرید خدمت: به این معنی است که پس از اخراج فرد از سازمان تمام پولی راکه به او تعلق می گیرد یک جا پرداخت می کنند.لین پول برابر است با دستمزد سه پا چهار روز فرد تا مدت 3 ‏ميت‎ 9 IR > 

صفحه 148:
© مزایای بیمه 0چبران خدمت کارکنان:قانون مربوط به جبران خدمت کارکنان بر اين اساس قرار دارد که به آنان اطمینان دهد بدون توجه به مقصر اصلی . در صورت تصادف یا رویدادی غیر منتظره » مزلیا و هزینه های پزشکی . بیمارستانی و درآمر جاری وی تامین شود. ©بيمه های بیمارستانی ۰ پزشکی . از کار افتادگی:بسیاری از شرکت ها کارفرمایان .کارکنان خود را در برابر هزیته ‎Mz Ge‏ بیمارستانی و از کار افتادگی بیمه می کنند و گاهی برخی از آنها بیمه عمر هم به آنمی افزایند. 9قانون تبعیض بارداری:مقصود از قانون تبعیض بارداری این است که مانع از اين شود که "بارداری . زایمان یا وضعی مشابه" موجب تبعیض در کار شود. (قانون تامین بودجه فراگیر:کارفرمایان خصوصی را مجبور می سازد برای زگ دوره معشس + سعجولا هیجده‌هاه پس از قتلع رابظه کارگر یا 

صفحه 149:
A} © ‏9کارمند با شرکت ( منتظر خدمت یا بازنشسته شده )» هزینه های‎ ‏بهداشتی و بیماری او را تامین کند.‎ ©مراقبت هاى بلند مدت:مراقبت های بهداشتی بلند مدت چندین گونه است و کارفرمایان می توانند.با بستن قرارداد های بيمه ‎٠‏ کارکنان خود را از این مزلیا برخوردار سازند."مراقبت های غیر پزشکی "به وسیله کسانی ارلئه می شود که از نظر پزشکی هیچ مهارتی ندارند و به افراد کمک های روزلنه می دهند تا آنها بتوانند زندگی خود را بگدرانند - مثل کمک به افراد در حمام ‎Fadl at ya!‏ خر حلنق" فومن :مراقیت انست که یکت پزستاز برای" کشک ببه» خانة کسی می رود که به این نوع کمک ها نیاز دارد."مراقبت غیر رسمی"به وسیله کسانی ارلئه می شود که در این راه هیچ نوع جواز و تخصصی ندارند ولی به عنوان خویشاوند و دوست به خلنه نزدیکان خود می روند و از آنها مراقبت می کنند."مراقبت با مرخصی" گ‌نه ای از مراقبت است که به فرد به صورت ساعتی مرخصی داده می شود تا به فرزند » زوج یا زوجه خود رسیدگی کند. 

صفحه 150:
© مزایای باز نشستکی تامین اجتماعی:سازمان تامین اجتماعی به افراد سه نوع کمک می نماید.نخست.همان حقوق بازنشستگی است که برای افراد سالخورده نوعی درآمد می باشد.دوم :به وارثان كسى كه فوت كرده اسث به ضورت: ماهانه حقوق و مزایا يرداخت مى كند. و سرانجام يرداخت هاى از كار افتادكى به صورت ماهلنه انجام مى شود. برنامه های بازنشستگی:برنامه های بازنشستگی را می توان به دو دسته تقسیم کرد: ۱)برنامه های مبتنی بر مزایای قطعی بازنشستگی دستور العملی برای تعیین مزایایی که به فرد با تعلق می گیرد . وجود دارد . به گونه ای که می توان پیش از رسیدن به دوره بازنشستگی مزایای واقعی را تعیین کرد.۲) برنامه مبتنی بر تعیین سهم کارفرها آنچه کارفرما باید به یک شخص با صندوق پس انداز . جهت تامین با 8 بازنشستگی کارمند بدهد: شود.هدف قانون ”تامين درآمد بازنشستكى كاركنان “لين است كه حقوق باز آنها را تامین کند و برنامه های-مربوط رن تكو -را+تقویت نماید. ب MANAGERIAL. IR 

صفحه 151:
© خدماتی که به کار کنان ارائه داده می شود ©بسيارى از كاركنان غير از حقوق مرخصی ها . بیمه و مزایای بازنشستگی از انواع خدمات دیگری هم بهره مند می شوند که کارفرمایان به آنها ارائه می کنند.از آن جمله است خدمات شخصی ( مانند مشاوره های شخصی و حقوقی ) ۰ خدماتی در رابطه با کار ( مانند دلیر کردن مهد کودک برای فرزندان کارکنان ) کمک هزینه های تحصیلی و خدماتی که شرکت ها به مدیران ارائه می کنند. ۵برنامه های کمک به کارکنان :مقصود ازکمک به کارکنان یک برنامه رسمی است که کارفرما به اجرا در می آورد و بدان وسیله برای حل مساله هاتی که دامنگیر کارکنان است کمک های مشاوره ای ( هزینه های مربوطه ) ارلئه می کند تا آنها خود را از اعتیاد ؛ قمار و تدش ها یا فشار های روانی نجات دهند. وس ووووی © 

صفحه 152:
© برنامه‌های مبتنی بر مزایای انعطاف پذیر ©در آغاز اينها را برنلمه های کلفه تریا نامیدند . زیرا کارکنان می توانستند پول های حاصل از مزایای خود را همانند کسی که در "کافه تریا" برای اقلام گونا گون خرج می کند به مصرف برسانند.پس از گذشت سالها واه "انعطاف پذیر" جایگزین " کافه تریا" شد . ۵هدف از اجرای چنین برنامه ای لین است که به کارگر یا گارمند این امکان داده شود تا مجموعه مزایای خود را . با رعلیت دو شرط . بدان گونه که می خواهد به مصرف برساند. نخست کارفرما باید به صورتی دقیق کل هزینه های مربوط به هر مجموعه از مزلیا را تعیین نماید . دوم یک برنامه مبتنی بر چنین مزایائی باید در بر گیرنده اقلامی شود که در اختیار فرد نیست. بي م سي لاست © 

صفحه 153:
واگذاری امور مربوط به مزایای کار کنان ۵اشرکت ها می توانند طبق قرارداد امور مربوط به مزایای کارکنان را به شرکت های دیگر واگذار کنند. شرکت ها با بستن قرار داد نام همه کارکنان یک شرکت را در فهرست خود قرار می دهند.مقصود از واگذاری امور مزایای کارکنان به شرکت دیگر لین است که یک سازمان به صورت کارفرمای قانونی در می آید همه امور اداری و دفتری کارکنان را انجام می دهد.لین کارها شامل کارمند یابی گزینش . استخدام ۰ پرداخت بدهی های مالیلتی ( مانند پرداخت هلیی که بلید به سازمان تامین اجتماعی . از بلبت بیمه بیکاری به این قبیل امور بشود ) و نیز انجام دادن کارهای روزلنه مانند ارزیلبی عملکر دها (به کمک سرپرست مستقر در محل ) می شود . مزیت اصلی اجرای چنین برنامه ای این که مدیریتی مشخص این امور را اداره < = 

صفحه 154:
فصل هفتم : مديريت روابط كار و مذاكرات دسته جمعى Pa > 

صفحه 155:
جنبش کارگری 0امروز بیش از ۱۶ میلیون کارگر آمریکایی به اتحادیه ها تعلق دارند . اتحادیه ها کارمنداد را هم به خود جذب نموده اند.عضویت در اتحادیه ها در ایالات متحده آمریکا در ۱۹۹۵ به اوج خود رسید . حدود ۳۴ درصد. از كن به بعد روز ب روز کاهش یافت.زیرا بسیاری از سازمان ها از حللت تولیدی به سوی خدماتی روی آوردند و نیز قوانین جدیدی به تصویب رسید و می توانست همان حمایت هلیی را از کارگران بنملید که آنها از مجرای پیوستن به اتحادیه هابه دست می آوردند. ‎Ss‏ ©در برخی از صنایع .نمی وان بدع)وایستگی.به اتحادیه استخدام شد. ‎MANAGERIAL. IR ‎ ‎ 

صفحه 156:
© چرا کار گران سازمان دهی می نمایند؟ 9هر کارگر یا کارمند به دلیل های خاص خود به اتحادیه می پیوندد. تردیدی نیست که کارگران تنها با هدف دریافت دستمزد یا حقوق بهتر و یا داشتن شرایط بهتر کار به اتحادیه ها نمی پیوندند. عوامل مهم دیگری هم وجود دارد و در واقع درآمد هفتگی عضو اتحادیه بسیار بیشتر از کسی است که عضو اتحادیه نیست. به نظر می رسد پافشاری در پیوستن به اتحادیه ها . بیشتر در در وی آنان ریش داردةتببى بر ليدكه ننها إز مجرای اتحادیه می 

صفحه 157:
اتحادیه ها جه می خواهند؟ جه حدف هایی دارند؟ ©اتحاديه ها دو دسته هدف دارند:یکی تضمین ایمنی اتحادیه و دیگری افزايش دستمزد و بهبود شرايط كار و مزاياى حاصل از عضويت كاركنان در اتحاديه. ©ايمنى اتحاهيه:ييش از هز جيز اتحاديه ها مى كوشند ايمنى خود را تضمين نمايند.آنها دست به مبارزه های سخت می زنند تا نمایندگی شرکت را ب دست آورند و به عنوان تنها نماینده کارکنان بر سر حقوق و مزلیا با کارفرمایان چانه بزنند. از جانب اتحادیه ها پنج نوع امنیت بوجود می آید: ۱)کارگاه بسته‌نلین شرکت تنها اعضای اتحادیه را استخدام می کند.در ۱۹۴۷ اين كار عير قانونی شد ولی هنوز در برخی صنایع مثل صنعت چاپ وجود دارد. پ> ۲)کارگاه با اتحادیه:این شزکت"می(اند افرادی"را هم که عضو اتحادیه «م MANAGERTAL. tR 

صفحه 158:
US) ‏نيستند , استخدام نملید ولی آنها باید پس از یک دوره زملنی معین به اتحادیه‎ ‏بپیوندند و هزینه های مربوطه را بپردازند.‎ ‏۳)کارگاه نماینده اتحادیه: کسانی که به اتحادیه تعلق ندارند باید هزینه های‎ ‏مربوط به اتحادیه را بپردازنند ۰ زیرا فعالیت هلیی را که اتحادیه انجام میدهد به نفع‎ ‏همه کارکنان است.‎ ۴)کارگاه باز:کارکنان آزادند و میتوانند در صورت تمایل به عضویت اتحادیه درآیند. ۵)حفظ عضویت: کارکنان الزامی ندارند که به اتحادیه بپیوندند ‎Jp.‏ اعضا اتحادیه که به استخدام شرکت در می آیند . بلید عضویت خود در اتحامیه را حفظ کنند و تا پایان دوره قرارداد از آن خارج نشوند. بهبود دستمزد.ساعت کار . شرلیط کار و مزایای اعضا اتحادیه:اتحادیه ها پس از حصول اطمینان از امنیت شغلی افراد در صدد بهبود وضع سایر اعضا بر می و میکوشند دستمزد ۰ شرایط و وساي كديا بهبود بخشند. MANAGERIAL. IR 

صفحه 159:
© فدراسیون کارگران آمریکا و کنگره سازمان های صنعتی فدراسیون کارگران آمریکا و کنگره سازمان های صنعتی . یک فدراسیون داوطلبانه است که در حدود ۱۰۰ اتحادیه ملی و بین المللی عضو من هستند و در سال ۱۹۵۵ به وجود آمده است‌برای بسیاری از افراد این نهاد مترادف واژه "اتحادیه" در ایالات متحده آمریکا شده. ©حدود ۲/۵ میلیون کارگر و کارمند عضو اتحادیه هایی هستند که از پیوستن به فدراسیون کارگران آمریکا و کنگره سازمان های صنعتی خود داری کرده اند. 0بزرگترین اتحادیه مستقل در آمریکا "تحادیه کارگران خودروسازی" حدود ‎IR >‏ و6 ميت 3 ‎ ‎ ‎ 

صفحه 160:
اتحادیه ها و قانون تا حدود سال ۱۹۲۰ هیچ گونه قانون کارگری خاصی در آمریکاوجود نداشت و کارفرمایان ناگزیر نبودند با کارکنان به مذاکره بنشینند و در رفتار خود با اتحادیه ها از آزادی کامل برخوردار بودند.قراردادهابه گونه ای بود که به مدیریت اجازه می داد مانع از ورود اعضای اتحادیه به شرکت یا کارخانه شوند.یکی از شرط های استخدام این بود که فرد نباید عضو اتحادیه باشد. در آمریکا از "انقلاب"تا "رکود بزرگ" (حدود ۱۹۲۰) این حالت وجود دا .بس از آن در واکنش به تغییر نگرش عموم ۰ ارزش ها و شرایط اقتصادی ریال قوانین کار از سه مرحله گذر کردند : )تقویت شدید اتحادیه ها ‎yg (VO‏ ملایم اتحادیه ها و تصویب مقررات ۵)تصویب مقررات مفصل در مورد امور داخلی اتحادیه ها ‎IR >‏ و6 مد منت ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 161:
دوره تقویت اتحادیه ها قانون ناریس _ لاگاردیا (۱۹۳۳)و قانون روابط ملی کار ‎(NAVD)‏ 0قانون ناریس - لاگاردبا به هریک از کارکنان حق مشارکت در مذاکره ها و چانه زدن های دسته جمعی را می دهد و او می تولند "بدون دخالت دیگران ۰ بدون هیچ محدودیت پا هیچ اجباری" از حق خود دفاع کند. 9قانون ملی رولبط کار ‎LD‏ قانون واگنر) در ۱۹۳۵ به تصویب رسید و طبق این قانون هر نوع اقدام کارگری نامعقول و غیر منصفانه منع گردید و سرانجام برای تقویت اين دو قانون هثیت ملی روابط کار تشکیل گردید. 0انقض مقررات بوسیله کارفرمایان: قانون رولبط ملی کار باعث شد پنج اقدام مشخص به عنوان نقض مقررات و( نه جنایت) به حساب آیند: ۱)در اموری که کارگران از حق قانینی خود برای تشکیل سازمان اقدام می نمایند » کارفرمایان نمی توانند در این امور دخللت کنند ۰ فعالیت های آنان را محدود نمایند یا مانع از کار کردن آنان شوند. ‎a‏ MANAGERIAL. IR 

صفحه 162:
را سح © ۲)نمایندگان شرکت حق ندارند در امر تشکیل اتحادیه های کارگری دخالت ۳)شرکت ها حق ندارند به سبب فعالیت های قانینی که افراد در مورد اتحادیه ها انجام می دهند . بین آنها تبعیض قائل شوند. ۴ کارفرمایان نمی توانند به لین دلیل که کارکنان نسبت به اقدامات نادرست شرکت اعتراض نموده یا از این بابت شکایت کرده اند . اقدام به اخراج آنها بنمایند. ۵)کارفرمایان حق ندارند نمایندگلنی را که از طرف کارکنان ۰ جهت مذاکره و چنه زدن های دسته جمعی ( جهت تعیین حقوق و دستمزد و شرلیط کار ) به آنها مراجعی می کنند » نيذيرند. 510 ۲۱۹۳۵ ۱۹۴۵:پس از تصویب قانون واگنر در ۱۹۳۵ ۰ عضویت در اتحادیه ها به سرعت افزایش یافت.عوامل دیگری همچون بهبود وضع مالی و ييشتازى رهبران ن اتحادیه هم در اين مورد سهم بسزایی داشتند. > ا امم 3 

صفحه 163:
\ — © دوره تجدید نظر در فرایند تقویت اتحادیه ها و تصویب مقررات: قانون تفت - هارلی قانون تفت -هارتلی (یا رابطه مدیریت و کارگر) بیانگر کاهش شور و علاقه ای است که مردم نسبت به اتحادیه ها داشتند و توانست با گنجاندن بند هایی قانون واگنر را اصلاح کند.هدف این بود که توان اتحادیه ها را به چهار طریق محدود کند:ممنوع کردن اقدامات نامعقول اتحادیه های کارگری ؛ بر شمردن حقوة کارکتان به عنوان عضو اتحادیه ؛بر شمردن حقوق کارفرمایان و سرانجام اجازه دادن به رئیس جمهور ایالات متحده آمریکا که به صورت موقت مانع از اعتصاب های ملی شود. اقدامات غیر منصفانه اتحادیه های کارگری:طبق قانون تفت - هارتلی اتحادیه ها ازانجام اعمال زیر منع می شدند: ۱) اتحادیه ها حق ندارند مانع کارکنان شوند یا آنها را مجبور نمایند که ىو © 

صفحه 164:
حق چلنه زدن و مذاکره را ( برای تعیین دستمزد و شرایط کار ) را به آنها واگذار نمایند. ۲)تحادیه کارگری حق ندارد کارفرما را مجبور نماید که به گونه ای در مورد یک کارگر تبعیض قائل شود و او را تشویق به عضویت در یک اتحادیه نماید یا مانع از پیوستن او به اتحادیه شود. ۳)اتحادیه کارگری حق ندارد . حتی با حسن نیت . مانع از انجام دادن مذاکره و چلنه زدن با کارفرمایان ( در مورد دستمزد »ساعت کار 5 S 

صفحه 165:
A} © ‏0حقوق کارکنان: قانون تفت- هارتلی از حق کارکنان در برابر اتحادیه ها‎ . ‏دفاع کرد‌بسیاری از افراد احساس می کردند که پیوستن اجباری به اتحادید‎ به معنب نقض حق آزادی فرد برای تشکیل اجتماعات است. 0حقوق کارفرمایان:قانون تفت-هارتلی به صورتی آشکار حقوق کارفرمایان را مشخص نمود و به آنان آزادی کامل داد تا دیدگاه های خود را در باره اتحاریه ها ابراز کنند. 9اعتصاب های مخاطره آمیز ملی‌نقانون تفت-هارتلی به رئيس جمهور آمریکا این اجازه را مى دهد كه به هنكام اعتصاب های مخاطره آمیز ملی دخالت کند و برای مدت ۶۰ روز مانع از برگزاری چنین اعتصابی بشود. 

صفحه 166:
065 دوره قدوين قوانين مفصل در باره امور داخلى اتحاديه هاه > قانون لندرام -گریفین (1۹۵۹) ©هدف اصلى لین قانون لین است که اعضا اتحادیه را از لغزش و ارتکاب اشتباه باز دارد.شامل یک فهرست از حقوق اعضای اتحادیه است. 0قانون لندرام_گریفین شامل یک فهرست از حقوق اعضای اتحادیه است.حقوقی که بر می شمارد حق نامزد شدن داوطلبان برای اداره کردن يا مدیریت انحادیه است.طبق این قانون هر عضو حق دارد اتحادیه را تحت پیگره قانونی قرار دهد و باید مطمتن شود که اتحادیه نمی تواند بدون طی مراحلی خاص . حق عضویت را از او بگیرد یا او را از عضویت معلق سازد. ه انجام دادن انتخابات مقررلتی تدوین شده ©همجنين در اين قانون براى ث 

صفحه 167:
حرکت اتحادیه ها و انتخابات ©اتحاديه مى كوشد به صورت نماينده كاركنان در آيد.اين فرايند شامل ينج مرحله می شود:تماس اولیه بوکالتنامه .دادرسی ‎ve‏ و انتخابات. 0مرحله اول:نخستین تماس-اتحادیه میزان علاقه افراد به سازمان دهی را مشخص می نملید و یک کمیته سازمان دهی به وجود می آیدبه هر حال باید برای نخستین بار بین نماینده یک اتحادیه و کارگران نوعی تماس برقرار شود.اگر اتحاد؛ ای یک شرکنت را مورد هدف قزار دهن.» معمولاً نماینده ای را مامور میکند. تا میزاا علاقه کارکنان برای پیوستن به اتحامیه را ارزیلبی کند.اتحادیه به هنگام ایجاد تماس با كاركنان »بايد دستور العمل های خاصی را رعایت نماید.اغلب این تماس ها در خارج از محل کار گرفته می شود. ‎ale oO‏ دوم:وکالتنامه. گام بعدی این است که سازمان دهندگان اتحادیه بکوشند. کارکنان را تشویق به امضا نمودم وکالتنامه نمایند. سی درصد کار کنان واجد شرایط در یک " واحد چانه زدن یا مذاکره " باید وکالتنامه را امضا کنند.در اين مرحله اصولاً اتحاديه و مديويت شرکت هر یک می کوشند به شیوه های گوناگون بیغ ‏نمایند. 6 سس مه © ‎MANAGE ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 168:
©اتحاديه دعی می شود که می تواند شرایط کار را بهبود بخشد . صلاح يست كه مديريت شركت ساكت بماند . می تولند از نظر مسايل اخلاقى و معنوی اتحادیه را مورد حمله قرار دهد و مساله هزینه های عضویت رابه آگاهی کارکنان برساند.مدیران به هنگام رویاروئی با نمایندگان اعضای اتحادیه . حق ندارند به وکالتنامه های کارکنان نگاه کنند و افرادی را که وکالتنامه داده اند شناسائی نمایند. 0مرحله سوم :دادرسی .پس از جمع آوری وکالتنامه ها یکی از سه مور زیر روی خواهد داد.اگر کارفرما نسبت به شناساتی اتحادیه هیچ اعتراضی نداشت باشد .نیازی به دادرسی (جلسه استماع) نخواهد بود و بلافاصله انتخابات در مورد ابراز نظر کارکنان انجام می شود. اگر کارفرما در مورد حق اتحادیه جهت برگزاری انتخابات اعتراضی نداشته باشد (و اگر در مورد " محدوده واحد مذاکره کننده " یا آنچه که کارکنان می توانند در باره آن در لین انتخابات رای بدهند)هیچ اعتراضی نداشته باشد . باز هم نیازی به دادرسی وتشکیل جلسه استماع نخواهد بود و هر دو طرف می توانند به صرا بات را اعلام نمایند. 3 MANAGERIAL. IR 

صفحه 169:
wy © اگر کارفرما بخواهد در مورد حقوق اتحادیه اعتراض نملید ۰ می تولند در باره تعيين این مسایل درخواست دادرسی بنماید.بیشتر شرکت ها تمایلی ندارند که به صورت داوطلبلنه لين اتحادیه ها راشناسایی نمایند.آنها می توانند مدعی شوند که عده زیادی از کارکنان ۰ اتحادیه را نمی خواهند.در چنین موقعیتی است که هثیت ملی روابط کار متعلق به وزارت کار ایالات متحده آمریکا دخللت می کند.خطاری برای نماینده اتحادیه و مدیریت شرکت فرستاده شده و در مورد زمان و مکان تشکیل جلسه استماع آنها را آکاه می شاند.سرانجام . اگر نتیجه لین دادرسی برای اتحادیه مطلوب باشد .هئیت ملی روابط کار فرایند انتخابات را تعیین می کند. مرحله چهارم: مبارزه. در مبارزه ای که پیش از انتخابات انجام می شود . اتحادیه و کارفرما می کوشند آرای کارکنان را بدست بیاورند.مدیریت بر اين نكته تاکید می کند که بهبود آنچه که مورد نظر اتحادیه است نیاز به چنین تشکیلاتی ندارد و دستمزدهایی که شرکت می دهد در مقایسه با قراردادهایی که اتحادیه خواهد 

صفحه 170:
همچنین بر بالا بودن هزینه های مالی مربوط به اتحادیه تاکید می کند و یادآور این نکته می شود که اتحادیه "بیگانه است و اينکه اگر اتحادیه پیروز شود شاهد اعتصاب های پیاپی خواهند بود و اينکه در صورت پیروزی اتحامیه وضع کارگران بدتر خواهد شد. 0مرحله پنجم:انتخابات . سرانجام ظرف ۳۰ تا ۶۰ روز پس از اعلان نظر هتیت ملی رولبط کار در مورد انجام انتخابات رای گیری به عمل می آید این انتخابات با رای منفی است.اگر اتحادیه در رای گیری برنده شود . نماینده کارکنان خواهد شد و مقصود از برنده شدن این است که اکثریت رای داده شده(و نه اکثریت افراد موجود در واحد مذاکره) رابه دست آورد.همچنین اگر کارفرما کاری خلاف انجام دهد . رای های" منفی" معکوس خواهد شد لذا پرستان به عنوان نمایندگان کارفرما باید دقت زیادی نمایند تا در فرایند انتخابات هیچ کار خلافی انجام ندهند. ‎IR >‏ و6 ميت 3 ‎ ‎ ‎ 

صفحه 171:
5و © نقش سرپرستان ©سريرستان بليد در باره آنچه از تظر قانونی . برای سازمان دهی فعالیت ها . می توانند یا نمی توانند انجام دهند آگاه باشند وگرنه مرتکب خلاف در روابط کار خواهند شد.اگر کاری خلاف صورت گیرد باید انتخابات مجدد به عمل آید. 0امقررانی در مورد تبلیغات و آگهی های اتحادیه: یک کارفرما می توانداز راه های مختلف » به صورت قانینی فعالیت های مربوط به سازمان د اتحادیه ها را محدود نماید» برای مثال : " 'ميتوان ن ماع از ورود افراد غير كاركر به محل كار کارکنان شد. ان ملنع از بحث و گفت و گو در باره مسائل کارگری بین دو کارگر یا ال م ©ميتوان ملنع از اين شد كه افراد غير كاركر در محل كار جاى خاصى را به خود اختصاص دهند زر ان مکان ن ملک شخصی کارفرما است. 

صفحه 172:
© لغو پروانه انتخابات : هنگامی که کار کنان تصمیم به خروج از اتحادیه می گيرند. ©برنده شدن در انتخابات برای یک اتحادیه و گرفتن امضا از کارکنان » الزاماً به معنی این نیست که اتحادیه بتواند در شرکت دوام بیاورد ۰ همان قانونای که به کارکنان اجازه می دهد که به اتحادیه بپیوندند » به آنها این اجازه را می دهد که از اتحادیه خارج شوند.این فرایند را " لغو پروانه" می نمایند. ‎oj KO‏ برای لغو پرولنه درست همانند مبارزه برای اخذ پروانه می ‎ 

صفحه 173:
© a ‏فرایند مذاکره دسته حمعی‎ ‏مذاکره دسته جمعی چیست؟‎ ‏هنگامی که اتحادیه نمایندگی کارکنان رابه عهده بگیرد . زمان تشکیل جلسه‎ ‏جهت مذاکره تعیین می شود.نمایندگان مدیریت و اعضای اتحادیه گرد هم می ایند‎ ‏تا قرار دادی را امضا کنند که در ن » شرلیط کار ۰ میزان دستمزد و ساعت کار قید‎ ‏شده است.‎ ‏#متصود از "مذاکره دسته جمعی* لین است که کارفرما و نماینده کارکنان د‎ ‏زمان های معقول گرد هم آیند و با حسن نیت در باره دستمزد ها ۰ ساعت کار و‎ ‏شرلیط کار تعهد متقلبل بدهند یا در مورد قرار داد و یا هر پرسشی که در لین زمینه‎ ‏مطرح می شود . مذاکره نمایند و اگر یکی از طرف های قرار داد درخواست نمود در‎ ‏باره آنچه مورد توافق قرار گرفته است یک قرار داد کتبی بنویسند » این کار انجام‎ ‏شود . ولی لین تعهد هیچ یک از طرفین را ملزم به تائید‎ ‏در خواست دیگری نمی نماید و هیچ یک از آنان را ناگزیر به دادن تخفیف نمی‎ اد یا تن در دادن به MANAGERIAL. IR 

صفحه 174:
Se wu ‏و‎ ۰ ۳ مقصود از حسن نیت جیست؟ 9 مذاکره‌با حسن نیت سنگ بنای رولبط اثر بخش مدیریت و کارکنان است وبه معنی لین است که طرفین قرار داد با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند مذاکره می نمایند . به این ترتیب طرف های قرار داد » دید گاه های موافق مخللف خود را ارلئه مى كنندو هر يك از آنان به شيوهاى معقول تلاش ميكند 7 نظر طرف دیگر را جلب نماید. )در چه زمانی مذاکره با حسن نیت انجام نمی شود؟ مذاکره های سطحی‌:لین به معنی آغاز حرکت برای مذاکره یا چانه زدن است . بدون اينکه به صورت واقعی قصد بستن یک قرار داد رسمی وجود داشت باشد. )مصالحه ویا سازش :طرف های مذاکره میل به سازش و مصالحه داشته باشند. ©") ييشنهاد و ت ملی روابط کار دادن پیشنهاد عامل ‎Ss‏ 1 يت - 

صفحه 175:
© 8عامل مثبتی است که موید وجود حسن نیت می باشد. 0۵ تخاذ تدابیر باز دارنده : طبق قانون ۰ طرف هاى مذاكره بايد ” در دوره های زملنی مشخص و زمان های معقول تشکیل جلسه دهند"بدیهی است که نداشتن هیچ نوع تماس پا نشست بااتحادیه باعث می شود که وظلیف متبتی که بر عهده کارفرما گذاشته شده است . انجام نشود. ©0)تحميل شرليط :تلاش براى تحميل شرايطى كه سخت و نا معقول است . به معنی نداشتن حسن نيت است و هئيت ملى رولبط كار لن را منع مينمايد. ©2) تغييرات يك جانبه در شرليط :لين دليل بسيار محكم بر اين است كه كارفرما با قصد رسيدن به توافق وارد مذاكره نمى شود. 0۵ كنار كذاردن نمايذ كارفرما حاضر نشود با نماينده اتحاديه | = 

صفحه 176:
تیم مذاکره کننده ©اتحاديه و مديريت تيم هلئى رابه ياى ميز مذاكره كسيل مى نمايند.معمولاً هر دو تیم برای انجام دادن وظیفه محول شده . جلسه هاى مذاكره تشكيل مى دهند. 0شرلیط مورد مذاکره :در قانون کار مطالبی را که می توان در باره آن متاگزه کرد تعیین شده‌اتسامهابه ضفری‌طللب: *مستوری با آلزایی ۸۳ داوطلبانه" يا غیر قانونی " هستند. 9مطللب مورد مذاکره داوطلبلنه یا مجاز :مطالبی است که غیر قانونی الزامی نمی باشند.آنها از طزیق توافق مدیریت و اتحادیه به صورت بخشی از مذاکره در می آیند. ۵مطالب غیر قانونی مورد مذاکره: منع قانونی دارند ۵مطللب الزامی: حدود ۷۰ قلم موضوع مورد مذاکره الزامی وجود تراجت امتتظر خدمت, کردن 

صفحه 177:
© مراحل مذاکره 0مذاکره از چندین مرحله می گذرد:نخست » هر يك از طرف های مذاکرهنتقاشتا های شود:را ابزان مى اتهايد :دوم ‎els ge cee‏ در درخواست ها و تقاضا های خود تجدید نظر می کنند و آنها را کاهش می دهند.در مرحله سوم . تحقیقات کمیته های فرعی انجام می شود نمایندگانی از طرف های مذاکره ۰ کمیته های مشترک تشکیل می دهند تا راه های معقول را بررسی کنند. در مرحله چهارم . نوعی توافق غیر رسمی صورت می گیرد و نمایندگان نزد گروه ها و طرف های اصلی بر می گردند.سرانجام هنگامی که هکه چیز تنظیم می گردد . یک قرار داد رسمی تهیه و امضا مي ‎md‏ 

صفحه 178:
بن بست » میانجیگری و اعتصاب ها سین بست: زملنی راه به بن بست می رسد که طرف های مذاکره نتوانند به توافق برسند. معمولا بدین سبب کار به بن بست می رسد که یکی از طرف های مذاکزه بیثقن از آنجةقیگری:من تتولنة بتهد» تقاضادمی نمابتمی توان .بیدا تخس تلف مسالهبیهبین بست رسیده:را حل گزد: اگز یمین وستیله مسباله به با بست رسيده حل نشود ء كار ©دخللت شخص ثللث :شخص ثللث با مداخله در امور به سه طريق مى کوشد مساله به بن بست رسیده را حل کندنمیانجیگری .حقیقت يابى و داوری.مقصود از میانجیگری این است که شخص ثالث بی طرف می کوشد تا طرف ها را تشویق به توافق بکند.حقیقت یاب یک گروه‌بی طرف است که مسایل مورد بحث را مورد تحقیق قرار می دهد و ‎cle‏ حل نهایی مساله راهی معقول توصیه می نماید.داوری قطعی ترین راهی است که شخص ثللث تعیین می کند . زیرا داوری این قدرت را دارد که شرایط خاتمه بخشیدن به مشاجره را تعیین أعممة ۳[ تن MANAGE! توقف می شود يا اعتصاب رخ می دهد. 9 

صفحه 179:
ار © داور برعکس میانجی و حقیقت یاب می تولند برای مساله به بنبست رسیده راه حل قطعی ارلئه دهد.اگر طرف های مذاکره رای داوری را قطعی بدانند ناگزیرند به رای داده شده گردن نهند. 0اعتصاب :اعتصاب یعنی دست کشیدن از کار .چندین نوع اعتصاب وجود دارد . اگر نمایندگان اتحادیه و کارفرما نتوانند بر سر قرارداد به توافق برسند و مساله به بن بست رسیده حل نشود » کارگران دست به "اعتصاب اقتصادی * می زنند. هدف از ۴عتصاب به سبپ نقض مقررات به وسیله کارفرما " لین است که نسبت به رفتار غیر قانونی کارفرما اعتراض شود. "اعتصاب غیر مجاز " اعتصابی اسك که طی. دوره قرارداد + کارکنان بر خلاف:مقررات دست بد. اعتصاب بزنند. "اعتصاب همدردی "هنگامی رخ می دهد که یک اتحادیه در حمایت از کارگران اعتصابی اتحادیه دیگر دست به اعتصاب بزنند. 0هنگام اعتصاب کارفرمایان به چندین گونه می توانند عکس العمل نشان دهند. یک راه تعطیل کردن شرکت و توقف واحد عملیلتی تا زملنی که اعتصاب يان يابد. = 

صفحه 180:
ار © ©راه دوم لين است كه در طول اعتصاب با افراد خارج از سازمان (برای کار کردن) قرارداد ببندند تا بدین گونه اثرات ناشی از اعتصاب را کاهش دهند. راه سوم این است که با به کار گیری سرپرستان و سایر نیرو هایی که دست به اعتصاب نزده اند . کار را ادامه دهند و آنان را به جای کارگران اعتصابی بگمارند.راه چهارم این است که افرادی را استخدام نموده و به جای کارکنان اعتصابی بگمارند.در یک اعتصاب اقتصادی افراد جایگزین شده . خود را کارگر یا کارمند دایمی شرکت می دانند و هنگامی که اعتصاب پایان یلبد جای خود را به کارگرانی که به شرکت باز می گردند . نخواهند داد. 0راه های دیگر:امکان دارد اتحادیه در برابر کل شرکت دست به مبارزه بزند که به معنای وارد آوردن فشار بر ساير اتحادیه های شرکت ۰ مانند سهام داران .مدیران . مشتریان .بستانکاران و سازمان های دولتی بر کل شرکت فشار وارد آورد.امکان دارد بانک های طرف حساب شرکت مورد حمله اتحادیه قرار گیرند و اتحادیه از اعضاى خود پخواهد که هر نع داد و ستدی ‎SL LL,‏ مزيور 

صفحه 181:
راه دیگری که پیش پای اتحادیه قرار دارد این است که دست به بازی های درون سازمانی بزند که عبارت از تلاش هلیی است که اتحادیه به عمل می آورد تا کارکنان را متقاعد سازد که فرایند تولید را مخدوش نملند . آهنگ سرعت کار را کند کنند و یا اضافه کاری ننمایند. کارفرما می تواند از طریق راه ندادن کارگران به کارخانه ۰ مساله به بن ب رسیده را حل کنذ: مقصود از "راه ننان " کارگران يه کارخلنه این ایست کنا کارفرما هر گونه فرصت کاری را از دست کارگران می گیرد.در عمل کارکنان راه ورودبه شرکت را نخواهند داشت و هیچ حقوقی دریاقت نخواهند کرد.معمولا "راه ندادن " کارکنان به کارخلنه . به عنوان نوعی نقض مقررات ( هثیت ملی روابط کار) تلقی می شود. ‎IR >‏ و6 مد منت ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 182:
مفاد قرارداد 0معمولاً مفاد قرارداد و بخش های آن به شرح زیر است: ©١)حقوق‏ مديريت ©)مصون ماندن اتحاديه و هزينه هليى كه بليد از كاركنان كم نمود وبه اتحاديه يرداخت © شیوه رسیدگی به شکایت ها داوری 6)اعمال مقررات انضباطی رخ حقوق و پاداش ساعت کار و اضافه کاری )مایا مانند تعطیلات ۰ مرخصی ها . بمه و بازنشستگی 68)مقررات مربوط به ایمنی و بهداشت مقررات مربوط به سابقه کار . ارشدیت و ایمنی شغل کار ۵ )تاریخ انقضای ارداد 3 ‏و6 ميت‎ IR 

صفحه 183:
اتحادیه های کار گری پس از این چه خواهند کرد؟ ©اتحاديه ها در دهه هشتاد روزگار سختی گذراندند و در لین سالهل نقش آنها به صورت فزاینده ای کاهش یافت.چندین عامل باعث شد که عضویت در اتحادیه ها رو به کاهش برود.چندین عامل اقتصادی مثل رقابت فشرده جهانی . منسوخ شدن ماشین آلات و کارخانه ها . مدیریت نادرست ۰ پیشرفت فن آوری و مقررات دولتی باعث شده است صنایعی مانند ۰ معدن و تولید متحمل ضربه هایی شدید شوند در نتیجه کارفرمایان صد ها هزار عضو اتحادیه را منتظر خدمت نمودند و بسیاری از واحد ها برای هميشه تعطیل شدند و تعدادی از آنها در مکان هلیی دلیر شدند که اتحادیه ها از قدرت کمتری برخوردار بودند. #شیوه ای که اتحادیه ها تغییر میکنند: اینها بدین معنی است که در شیوه عملیاتی و نقشی که اتحادیه ها برای خود در نظر می گیرند تغییراتی صورت خواهد گرفت نخست . اتحادیه ها به صورت فزاینده ای در صدد افزایش سهم خود . از نظر مالکیت و کنترل شرکت ها هستند.دوم . از دیدگاه مردم اتحادیه ها روز به روز متهورتر و تشکیلات آنها پیچیده تر مى وما ممم ممه ممم = MANAGE 

صفحه 184:
© تلاش اتحادیه ها در زمینه جلب نظر کارمندان ف ده سال كذشته د صورت كرفته است. ©آيا برنامه های مشارکت کارکنان . قوانین کار را نقض می کند؟ ۵آیا برنامه های مشارکت کارکنان در "تحادیه های قلابی "نقض قوانین "قانون رولبط ملى كار“نيست؟هدف اصلى "قانون رولبط ملى كار ” لين بود كه اين به اصطلاح "اتحاديه هاى قلابى ” را از بين يبرد.دو سال ب از تصويب اين قانون ۰ "قانون اصلاح ملى ” در سال 1957 كوشيد به كاركنان حق سازمان دهى و مذاکره بدهد. لین قانون .به نوبه خود موجب افزليش اتحاديه هاى قلابى كرديدا كه بيشتر آنها مورد حمايت شركت ها بود و مى خواستند به روشى مشروع و قانونى اتحاديه ها را از بين ببرند. ©اكر شركت اتحاديه را تحت سلطه خود داشته باشد و اكر مشاركت كاركنان در آن برنامه به مسايل قديمى مانند دستمزد و شرايط كار بيردازد » در آن صورت مى توان مدعی شد که برنامه مزبور چیزی جز یک "اتحادیه قلابی "نیست. 3 ‏حم سيت‎ IR 

صفحه 185:
فصل هشتم : ‎Cod 9) ho‏ مسیرهای شغلی ور فتار های منصفانه 

صفحه 186:
سنک بنای رفتار های منصفانه چرا باید با کارکنان رفتاری منصفانه داشت؟ هیچ گاه رفتار منصفانه برای مدیران به اندازه امروز اهمیت نداشته است .فرایند منصفانه به صورت یکی از ابزارهای قدرتمند مدیریت در آمده است که شرکت ها می تونند بان وسیله سیر تحولی و انتقال از شرکت های تولیدی به " شرکت های مبتنی بر دانش "را بپیمایند.در این سیر انتقالی ایجاد ارزش به میزان زیادی به ارائه نظرها , عقیده ها و نو آوری ها بستگی دارد. فرایند منصفانه به شیوه ای ژرف بر نگرش و رفتار هایی اثر می گذارد که در امر عملکرد ‎cle‏ عللی ۰ نقشی سرنوشت ساز دارند » همچنین باعث ایجاد اطمینان و ابراز نظر های سازنده می شود.مدیران می توانند بدان وسیله به مشکل ترین و حتی سهمگین ترین اهداف دست یابند . در حللی که از همکاری داوطلبانه کارکنان مربوطه بهره مند گردند.بدون وجود فرایند های منصفانه شلید نتوان به راحتی به نتایجی که مورد علاق 

صفحه 187:
UN: J 0سازمان برای اينکه رولبط با کارکنان را تقویت نمليد بايد گام های ملموس و واقعی به شرح زیر بردارد:ایجاد ارتباطات دو طرفه .تضمین داشتن رفتار معقول و منصفانه ءرسیدگی به تقاضت ها و خواست های کارکنان ۰ حفظ حریم شخصی کارکنان .اقداملتی مثبت در راه تقویت مسیر های شغلی آنان و رسیدگی به اموری که در این زمینه مطرح است مانند شیوه منتظر خدمت کردن افراد و 

صفحه 188:
ایجاد ارتباطات دو طرفه 8معمولاً مقصود از واه منصفانه این است که بلید ارتباطات دو طرفه وجود داشته باشد ۰ طرف مقلبل به حرف هاى شما كوش بدهد . در آن صورت این علامت مخابره می شود که وی با شما رفتاری منصفانه داشته است.سه اصل می توانند روحیه مبتنی بر وجود انصاف و عدالت را تقویت نمایند . آنها عبارتند از " افراد در امور ۰ "توضیح دادن" یعنی حصول اطمینان از اینکه افراد ذیربط و آنان که از این تصمیمات متلثر می شهند ۰ تصمیمات نهلئی را به خوبی درک کرده و می دانند که تصمیمات مزبور بر چه پلیه و اساسی گذاشته شده و سرانجام " روشن ساختن انتظارات" یعنی اطمینان حاصل کنند که افراد خوب می دانند کارهایشان با چه معیار هایی سنجیده می شود و در صورت ارتكاب خلاقة » جكونة تنبيه ور شركت دادن خ خواهند شد. تحقيقات نشان دهنده اين ایل کمتری دارند تا به مسابل کارکنان 

صفحه 189:
برنامه های تشویق به ابراز نظر ©برخى از برنامه ها را که برنامه تشهیقبه ابراز نظر مى نامند با إين هدف به اجرا دز می ‎aul‏ که ارتباطات:مسیر روبه بالارا ‎slags‏ ‏ارتباطی ر | تقویت نمایند. به بیلنی دیگر هدف این است که کارکنان تشویق شوند در باره همه مسایل , از خراب بودن ماشین های خود کار تا مسافرت های بیش از ند مقامات که موجب خیف و میل.پول شرکت می شود :با مقامات ارشد بحث و تبادل نظر نمایند 0دیدگاه شما چیست؟بسیاری از شرکت ها به صورت مرتب افکارسنجی انجام می دهند . لین پرسش نامه هابی نام است.کارکنان می توانند دیدگاه ها و احساسات خود را در باره شرکت و مدیران ابراز نمایند و نیز در باره میزان حقوق . مزایا و خدماتی که شرکت به آنها ارائه میکند . ابراز نظر نمایند. 

صفحه 190:
© برنامه‌حائی که مسیر بالا به پایین می پیمایند ‎OSLO‏ هایی چون "ساترن " داده های بسیار زیادی در مورد عملکرد شرکت و چشم اندازهای آینده مربوط به عملیات به کارکنان می دهند. هدف از اجرای چنین کاری تقویت اعتماد متقابل است. ©شركت ساترن چندین برنامه که مسیر بالابه پایین می پیمایند به اجرا در می آورد تا همه داده ها را به کارکنان بدهد. 

صفحه 191:
= © رفتار منصفانه تضمین شده و اجرای مقررات انضباطی در باره کارکنان رسیدگی به شکایت ها در محل کار هميشه به صورت بالقوه امکان وجود شکلیت و ابراز نارضایتی وجود دارد. در بیشتر شرکت ها موضوع تعیین دستمزد ۰ ساعت کار پا شرایط کار هموازه ‎Uitte‏ اصلی شکایت: ها و داذخواهی ها بوذه است.موضوع مقزراتا انضباطی و مساله های مربوط به سابقه خدمت یا ارشدیت در ردیف اول جنيز فهرستى قرار مى كيرتسيسيارى از شركت بها كانال هلي را در نظر مى كيرنه كنا كاركتان مى توانند بدان وسیله شکلیت های خود را مطرح نمایند.در شرکت هایی ‎Lael af‏ « عضو اتخادیه هستند » اغلب مساله رسیدگی به شکایت را " اجرای قرارداد" می نامند. 0)رهنمودهلیی برای رسیدگیبه شکایات :در وهله اول » بهترین راه برای رسيدكى به شكايات لين است که محیط کاری به گونه ای باشد که ۲ 

صفحه 192:
و منصفانه تضمین شده در شر کت فداکس ۵برنامه ای را که شرکت فداکس در مورد رفتار منصفانه تضمین شده به اجرا در آورد به مرحله ای ورای رسیدگی به بسیاری از شکایت ها می رسد یه وجود بند هایی ت دادخواست شکایت . باعث شده است که کار به راختی از این سیستم استفاده کنند ومذیران‌ارشد که ذر بالاترین سطوح سازمانی قرازذارند ب صورت مرتب در جریان این شکایت ها قرار می گيرند. مراهل:شامل سه مرحله است .مرحله اول ,کسی که شکایت دارد ظرف روز شکایت خود را به یکی از مدیران می دهد.سپس مسئول مستقیم ۰ مدب ارشد و مدیر اداری تمام اطلاعات مربوطه را بررسی نموده و با شخص شاکی جلسه ای تشکیل می دهند.سپس در مورد اينکه آيا چنین مساله ای را تایید کنند . دیدگاه او را اصلاح نمايند يا عمل مدير. تصمیم می گيرند وتصمیم گرفته شده رابه صورت کارگزینی مربوطه (دایره منابع ‎SI‏ (کارکنان این شرکت عضو هیچ اتحادیه ای نیستند ) 

صفحه 193:
© ‎dye Se‏ قوم ‎pliergulcSgdreeeiedlb 34] plied CUT‏ معارناة و معاون ارشد ریاست ۰ تمام اطلاعات مربوطه را بررسی مسکنند . در صورت لزوم تحقیقات بیشتری انجام می دهند سپس تصمیم گیری نموده و تصمیم گرفته شده رابه صورت کتبی به شاکی و اداره کارگزینی می دهند. سرانجام در مرحله سوم » مقامات ارشد اجرایی که نقش دادگاه فرجام خواهی را دارند به شکایت رسیدگی میکنند.شخصی که شکایت دارد ۷ روز پس از تصمیمی که در مرحله دوم گرفته شد . شکایت خود را به دایره رولبط عمومی کارکنان می دهد . اين دایره بررسی های لازم را انجام می دهدو تعهد میکند ملنع از رفتار غیر معقول شود » و جهت رای نهایی به هئیت اجرلیی شرکت می دهند. لین هثیت که نقش دادگاه فرجام خواهی را دارد (از مدیر عامل برئیس دایره کارکنان و سه معاون ارشد تشکیل می شود )پس از بررسی تمام اطلاعات مربوطه .تصمیم قبلی را تاييد يا رد مى كنسد »...بن يمه متت © 

صفحه 194:
= © ‎wk,‏ انصاف در مقررات انضباطی 0مقصود از انضباط این است که کارکنان ای معقول عمل پا رفتار نمایند. در یک سازمان هدفی را تامین می نمایند که قوانین در جامعه تامین میکنند.هر گاه یکی از مقررات یا آیین نامه ها نقض شود به مقررات انضباطی تمسک می جویند.اگر فرایند اعمال مقررات انضباطی عادلانه و منصفانه باشد بر اساس سه پایه قرار خواهد داشت : اجرای مقررات . وجود یک سیستم تنبیه و توبیخ که سیر تکاملی بپیماید بپیماید و سرانجام امکان فرجام خواهی. #نخستین پایه و اساس مقررات انضباطی این است که آیین نامه ها و مقررات مشخص و روشنی داشته باشد.هدف از تدوین چنین مقررلتی لین است که . پیشاپیش کارکنان را از رفتار های قلبل قبول آگاه ساخت و به آنان گفته شود چه چیزهایی مجاز و غیر مجاز هستند. 3 ‏سيت‎ AL.IR | تشویق نمود در کار به شیوه آیین نامه ها و مقررات همان 

صفحه 195:
ال © 8معمولاٌ این کارها در جلسه توجیه پذیری کارکنان تازه استخدام انجام می شود . در دفترچه ای که به هنگام استخدام و توجیه به افراد داده می شود مقررات و آیین نامه ها نوشته شده است. وجود سیستمی از کیفر و پاداش که سیر تکاملی بپیماید به عنوان دومین پایه و اساس مقررات انضباطی لثر بخش شناخته شده است.تنبيه و توبيخ مى تولند به صورت اخطار شفاهی . اخطار کتبی ۰ معلق شدن از کار یا اخراج باشد. ‎a Gad‏ به خطای انجام شده و تکرار خطا بستگی دارد. ©سرانجام بخشى از فرايند اعمال مقررات انضباطى اين است كه فرد حق فرجام خواهى ويا استيناف داشته باشد. وجود جنين شرطى باعث مى شود كه كاركنان بيذيرند مقررات به صورتى عا لانه و منصفانه در مورد آنان اجرا شده تي ‎ou‏ ین وو ‎ 

صفحه 196:
رهنمود هایی در اجرای مقررات انضباطی اید مدارک مستند مبنی بر ارتکاب اشتباه کارگر یا کارمند در دست باشد تا اتهام وارد کرد. ©بايد دقت نمود که حقوق فرد رعایت و حفظ شود. 8اعمال مقررات انضباطی باید با شیوه ای که مدیریت در برابر رویداد های مشابه واکنش نشان می دهد سازگار باشد. كدر مورد رفتار نادرست فرد باید به صورتی مناسب به وی اخطار کرد و او را از اعمال مقررات انضباطی و نتایج حاصل آگاه نمود. 2مقرراتی که نقض شده باید به شیوه ای معقول با عملیات بی خطر و کارایی محیط ویژه کارارتباط داشته باشد. بتوان 0مدیریت پیش از اجرای مقررات . باید به صورتی منصفانه . معقول و مناسب موضوع را بررسی کند. لين بررسى بليد مدارک و شواهدی ملموس ۰ مربوط به رفتار ناشایست به دست يع دهد. = 

صفحه 197:
© ©سرانجام بايد هيج نوع تبعيضى . مقررات دستورات یا تنبیه و توبیخ به اجرا درآيد يا اعمال كردد. ©نوع تنبيه بليد با رفتار نادرست كاركنان وبا توجه به سابقه فرد یا افراد . رابطه ای معقول داشته باشند. 0 کارگر یا کارمند باید حق مشاوره داشته باشد. ©به هنكام اعمال مقررات نبايد به زير دست و مقام انسانى وى توهين شود. ©بايد به ياد داشته باشيد كه بار ارائه دليل بر شما تحميل مى شود. ©دريى كسب واقعيت ها بر آييد. © در حال خشم يا غضب ‎IR >‏ ع )ميت 3 ‏اقدامی ننمائید. ‎ ‎ ‎ 

صفحه 198:
© مقررات انضباطی بدون تنبیه 8از گذشته های دورمقررات انضباطی دارای دو نقص عمده بوده است.نخست هیچ کس احساس خوبی نسبت به تنبیه شدن ندارد.دومین ضعف پدیده مزبور این است که اعمال مقررات انضباطی . اثرات کوتاه مدت بر کارکنان دارد. ©هدف از اعمال مقررات بدون تنبیه لین است که ملنع از بروز مسایلی در این زمينه شود.به صورتى كذرا : ©١)صدور‏ يك يادداشت شفاهى )گر ظرف ۶ هفته همان اشتباه تکرار شد . بلید یک یادداشت كتبى صادر کرد. یک روز مرخصی با حقوق به فرد داده شود. گر تا ۶ هفته بعد هیچ رویداد ناگواری پیش نیامد . برگ مربوط به مرخصی یک روزه با حقوق از پرونده او برداشته می شود.اگر این رفتار تکرار شد باید اور را اخراج کرد. مس ليت 

صفحه 199:
03 = aH ۳ + het ‏تجاوز به حریم شنخصی کار کنان با سیستم های الکترونیک‎ ‏©نظارت های الکترونیکی بر کاررکنان و تحقیقات در باره آنان بسیار متداول‎ ‏شده است.۳۵ درصد سازمان هلیی که دارای سیستم پست الکترونیکی بودند.‎ ‏گفتند که از نظر امنیت و سلامت شرکت لازم است که به يست هاى‎ الکترونیکی کارکنان دسترسی داشته باشند. 0استراق سمع الکترونیکی امری قانونی است ۰ برای مثال طبق قوانین دولت مرکزی و دولت های ایالتی در آمریکا کارفرمایان می توانند به تلفن هاب که كاركنان به هنكام كار مى زنند كوش دهند. هلی به محض اینکه دریافتند نوع مصاحبه یک مساله شخصی است و به کار و سازمان ارتباط ندارد باید فرايند كوش دادن را قطع کنند. کارفرما مسئول کارهای خلاف قانینی است که احتمالا کارکنان از طریق پست الکترونیکی انجام می دهند. 

صفحه 200:
© مدیریت بر فرایند اخراج کار کنان 0ناگوارترین گامی که در اعمال مقررات انضباطی برداشته می شود . گامی است که به اخراج وی می انجامد.هنگامی میتوان فردی را اخراج کرد که دلیل کافی برای چنین کاری وجود داشته باشد.تردیدی نیست که زمان هایی فرا می رسد که چاره ای جز اخراج ۵برای مدت زملنی بیش از صد سال در ایالات متحده آمریکا لین امر متداو بوده است که اگر قرارداد استخدام وجود نداشته باشد ۰ هر یک از طرف ها : کارفرما یا کارمند می توانند به ميل خود رابطه کاری قطع کنندبه بیان دیگر کارگر می توانست به هر دلیلی استعفا دهد و کارفرما لین آزادی عمل را داشت که به هر دلیلی کارگر را اخراج کندهلی در زمان کنونی کارکنان اخراجی موضوع راجه دادكاه مى برند.قانون مربوط به دادن فرصت برابر جه کارکنان و ساير قوانینی كه در ايللت هاى مختلف به تصويب رسيده لند و نيز راى دادكاه ها به صورت فزاینده . حق اخراج بدون دليل ر e 

صفحه 201:
5 es as ۳ برای اخراج چهار مبنا وجود دارد: عملکرد نا رضایت بخش ۰ سوء رفتار .نداشتن شرايط لازم برای کار مورد نظر و سرانجام تغییر ویژگی های مورد نیاز برای کار مورد نظر. 2)عملکرد نارضلیت بخش :ضعف یا ناتولنی داتمی در انجام دادن وظلیف محمله یا ناتوانی در رعایت معیار های تعیین شده به هنگام کار. 0سوء رفتارنبه صورتی آشکار و آگاهلنه مقررات کارفرما را نقض کردن که میتواند در برگیرنده دزدی برخورد خشن وبی ادبانه . سرکشی و نافرملنی باشد.سرکشی نوعی سوء رفتار است و در مواردی زمینه را برای اخراج فرد مهیا می سازد .یلی اثبات داشتن چنین رفتاری چندان ساده نیست. ©نداشتن ويزكى هاى لازم :اكر جه شخص کوشا است ولی توان انجام دادن كارهاى محوله را ندارد . لين مساله مهم است كه تلاشهاى لازم براى راهنمايى او انجام شده باشد. 

صفحه 202:
© دادخواهی نسبت به اخراج های نادرست (اخراج به ناحق ) یرای اينکه کارفرما به ناحق افرادی را اخراج نکند و از این ‎Cob‏ ‏به دادگاه کشانیده نشود . باید دو راهبرد چشمگیر به اجرا در آورد . نخست باید سیاست های استخدامی و اشتغال را رعایت نماید و از شیوه های حل اختلاف استفاده کند .دومین کاری که کارفرما میتواند انجام دهد لین است که پیشاپیش تدارك لازم را ببيند و لين كار را با برك درخواست استخدام آغاز كند و آنجه را كه لازمه منتفى ساختن اين نوع شكايت ها | وش ااال ی 

صفحه 203:
© مصاحبه جهت اخراج فرد 0اخراج کردن کارگر یا کارمند یکی از مشکل ترین کارهایی است که انسان در محیط کار با آن روبرو می شودبرای انجام دادن مصاحبه برای اخراج رهنمود های زیر را اجرا نمایید: )مصاحبه را به صورتی دقیق برنامه ریزی نمایید. ۵مستقیماً به موضوع بپردازید. 8 داستان را شرح دهید و به صورتی گذرا در سه یا چهار جمله علت اخرا وی را توضیح دهید. ) گوش بدهید.مصاحبه را ادامه بدهید تا اینکه شخص احساس راحتی بکند و بخواهد در مورد اخراج خود و مسایل مالی با دلیل و آرامش صحبت کند. )همه مدارک و اسناد مربوط به خرید خدمت را بررسی کنید. )گام بعدی را مشخص کنید.کارگر اخراجی گیج می شود . او را راهنمایی كنيد وبه هنكام ترك محل مصاحبه به او بكوييد كام بعدى را جكونه بايد بردارد سيت © 

صفحه 204:
کمک به فرد اخراجی جهت بافتن شغلی مناسب . دادن مشاوره جهت جایلبی در خارج از سازمان:جایلبی در خارج از سازمان عبارت است از یک فرایند منظم که بدان وسیله به فرد اخراجی آموزش و مشاوره داده می شود . تا خود بتولند پس از ارزیلبی خویشتن در صدد یافتن شغلی مناسب مهارت ها و استعداد های خود بر آید. و لین بدان معنی نیست که کارفرما وظیفه یافتن شخ برای شخص اخراجی را به عهده بگیرد.مشاوره برای کاریلبی در خارج از سارمان بوسیله یک سازمان کاریاب انجام می شود. ©#مصاحبه به هنكام ترک سازمان:بسیاری از کارفرمایان هنگامی که کارکنان اخراجی در حال ترک شرکت هستند با آنها مصاحبه می نمایند.معمولاً دایره مدیریت منلبع انسانی این مصاحبه را انجام میدهد. هدف از این مصاحبه لین است که در مورد شغل یا کارهلیی که فرد انجام داده است اطلاعات بیشتری e 

صفحه 205:
مدیر یت مسیر شغلی : از استخدام تا باز نشستگی همه کارفرمایان به یک سلسله از فعالیت ها در مدیریت منلبع انسانی دست می زنند که در مجموع می توان ن را " فرایند مدیریت مسیر شغلی" نامید. از دیدگاه فردی می توان مسیر شغلی را بدین گهنه تعریف کرد: پست هلیی که یک نفر ظرف چند سال . از نظر شغلی دارد. 9شیوه کارمند یابی,گزینش ۰ گماردن افراد در سازمان . آموزش دادن ۰ پرداخت پاداش و حقوق . ارتقای مقام و اخراج آنها از سازمان . همگی بر مسیر شغلی فرد اثر می گذارد و موجب رضایت و نارضایتی او از شغل می شود. شیوه ای که کارفرما " فرایند مدیریت مسیر شغلی " را انجام می دهد » مى تولند بر نوع احساس فرد نسبت به رفتار منصفانه یا غیر منصفانه ای که با وی شده است , اثر بگذارد. ‎IR >‏ و6 ميت 3 ‎ ‎ 

صفحه 206:
© اداره امور نخستين كام.ها در فرايند مديريت مسير شغلی ©بررسى هاى بيش از استخدام در مورد واقعيت هاى شغل مى تواند به کارکنان بالقوه کمک کند تابه صورت دقیق تر خود را برانداز نمايند و مشخص سازند که آیا شغل مورد نظر مناسب آنها هست يا نه؟ ۵برای افرادی که به تازگی از دانشگاه فارغ التحصیل شده لند » نخستین کا می تولند از نظر تقویت حس اعتماد اهمیت زیادی داشته باشد.گماردن یک مرب بر سر آنان برای آشنا ساختن آنها با زیر و بم کارها از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است.برخی این روش را جلوگیری از " ضربه واقعی " می نامند . یعنی همان ضربه ای که به هنگام رویارویی انتظارات بسیار بالای فرد تازه استخدام شده با واقعیت های کسالت آور کار و نوع کار هایی که به اصطلاح هیچ گونه هماورد طلبی ندارند ؛ به او وارد می آ ‎S‏ و MANAGERIAL. IR 

صفحه 207:
US) مدیریت فرایند ارتقای مقام و نقل و انتقال ۵شیوه ارتقا دادن افراد نه تنها می تواند بر مسیر شغلی آنان ۰ بلکه بر پنداشت و برداشتی که آنان در مورد معقول و منصفانه بودن رفتار سازمانی دارند + لثر بگذارد: به هنگام ارتقا افراد بلید سیاست.های خاصی مورد توجه قرا گیرندبرای مثال به صورت فزاینده ای برایارتقا اراد از شایستگی ها و نه ارشدیت و سابقه خدمت استفاده می کنند. ©مقصود از ارتقا لین است که فرد از شغلى به ش شفغل دیگر بپردازد و معمولاً در اين تغییر شغل » حقوق و یا گروه استخدامی وی تغییر نخواهد کرد. ©افراد در صدد نقل و انتقال بر مى آیند . نه به سبب مسیر شغلی بلکه به سبب استفاده نمودن از ساعات کار بهتر » محل کار بهتر و این قبیل مسایل. ىو ‎eae ements‏ © 

صفحه 208:
© منتظر خدمت کردن و قانون مربوط به بستن کارخانه ©منتظر خدمت كردن که در اجرای آن شرکت کار کنان را برای مدتی به خانه می فرستد . موقعیتی است که باید سه شرط وجود داشته باشد: کاری برای کارکنان وجود نداشته باشد » مدیریت فکر مي کند که به صورت موقت و احتما در کوتاه مدت وضعی بوجود آید که کار وجود نداشته باشد و سرانجام اینکه مدیریت تمایل دارد وقتی کار سازمان رونق گرفت دوباره افراد را به کار دعوت کند: ©بنابر لين منتظر خدمت كردن به معنى قطع كامل رابطه .با شرکت نیست و مقصود از قطع رابطهاين است كه رابطه كارى فرد با سازمان براى هميشه قطع مى شود. ولى برخى از شركت ها و كارفرمايان از اصطلاح ” منتظر خدمت ی کردن "برای اخراج.یا قطع. رابطه. هب استفلده می_کنند. ۳ MANAGERIAL. IR 

صفحه 209:
© سازگاری با فرایند کاهش نیرو و ادغام شرکت ها مقصود از کاهش دادن نیرو لین است که شرکت به ناگاه تعداد زیادی از افزاذ زا اخراج:میی کنق و لین" کار ذر بسیاری او شزکت ها زایچ:شذه الست‌نکتا جللب توجه این است که بسیاری از شرکت ها در می یابند که پس از کاهش شدید نیرو » سود عملیاتی چندان بهبود نمی یابد. ©اقدام مزبور می تولند اثرات شدیدی بر روحیه کار کنان باقیمانده در شازمان بكذارد. جه بسا كه همين يديده باعث كاهش بهره ورى كردد. در نتيجه بسيارى از شركتها به كاركنان باقى مانده اطمینان می دهند که با " اخراجی ها" رفتارى عادلانه و منصفانه شده است. هدف این است که میزان نگرانی نیروهای باقی مانده کاهش یابد. ‎IR >‏ و6 ميت 3 ‎ ‎ 

صفحه 210:
باز نشستك #براى بسيارى از کارکنان بازنشستگی تلخ و شیرین است.کارگر به دليل نداشتن کار تا حدی بی برنامه می گردد. ©حدود ۰ درصد شرکت ها که در یک تحقیق پیمایشی شركت كرده لند كفتند كه آنها ” رايزنى هاى بيش از بازنشستكى ” را به صورت رسمى انجام مى دهند و هدف اين است كه كاركنان با نوعی آرامش ۰ مسیری را که به بازنشستگی می انجامد طی بن اماس ‎ea ere‏ 

صفحه 211:
فصل نهم : 

صفحه 212:
بهداشت و ايمنى منی كار كنان : کلیات اهميت موضوع بهداشت و ایمنی کار کنان یکی از علت های شناخته شده بالا رفتن آمار حوادث » ماهیت بسیار نا امن محیط کار است.در آمریکا سالانه ۱۳/۲ میلیون نفر دجار حادثه (نه منجر به مرگ) می شوند. خلاصه ای از قانون ایمنی کار کنگره آمریکا در سال ۱۹۷۰ قانون تامین بهداشت و ايمنى كار را ب تصویب رسانید تا " به زنان و مردان مشغول به کار در سراسر کشور اطمینان بدهد که در شرایط کاری ایمن و سالم کار می کنند و منلبع ملی را حفظ می نمایی " کارفرمایان زیر مشمول لین قانون نمی شوند:کسانی که خود اشتغللی دارند. مزارعی که در آنها افراد درجه اول خانواده کشاورز مشغول به کار هستند و برخی از كاركاه ها كه مورد حمایت سای قو دولت.مركزى آمريكا قرار دارند. ‏ دم MANAGERIAL. IR 

صفحه 213:
ال تك © ©در اجراى اين قانون سازمان بهداشت و ايمنى كار در وزارت كار آمريكا به وجود آمد. هدف اصلی سازمان بهداشت و ايمنى شغلى لين است كه بر اجراى لين قانون نظارت كند و براى تامين بهداشت و ايمنى كاركنان معيار هليى را ارائه نمايد كه تقريبأ براى همه كاركنان در ايالات متحده آمريكا ‏ كاربرد داشته باشد.اين معيار ها بوسيله وزارت كار آمريكا اعمال مى شود. ©معيارهاى سازمان بهداشت و ايمنى كار:بر اساس يك معيار عمومى کارفرما"باید برای هر کارگر یا کارمند محل کاری را در نظر بگیرد که عاری از خطرهای شناخته شده باشد . 9 سازمان بهداشت و ایمنی کار برای انجام دادن این ماموریت باید معیار هليى ارليه کند که از نظر قانینی قلبل اعمال باشند. لین معیارها در ۵ جلد منتشر می شهند و در بر گیرنده معیار های صنعت ‏ معیار های ساختمان سازی . معیار های مربوط به امور دریایی . سایر مقررات و رویه ها و نیز دستور العمل هايى برای کار در کارگاه های مختلف است.این معیار ها بسیار کامل هستند. 22ل ورد مس منت e 

صفحه 214:
A} © ‏که‎ ‏سازمان تامین بهداشت و ایمنی کار: ثبت رویداد ها. کارفرمایانی که‎ یازده نفر یا بیشتر کارگر و کارمند دارند . باید برای حوادث محل کار پرونده ای بیماری را ثبت نمایند و گزارش داشته باشند و حوادث منجر به مصدوم شدن 0بازرسی و احظار کردن:معیار های سازمان تامین بهداشت و ایمنی کار » از مجرای بازرسی و در صورت لزوم . از طریق احضار نمودن کارگر و کارفرما اعما مى شود. اين سازمان بدون رضایت کارفرما نمی تواند انجام دادن بازرسی را تضمین نماید. ولی » پس از کسب مجوز قانونی می تواند بازرسی را انجام دهد. سازمان تامین بهداشت و ایمنی کار علاوه بر انجام دادن چنین کارهلیی می کوشد بازرسی های زیادی به عمل آورد و در آنها اولوبت هلیی را در نظر میگیرد. ‎joe‏ اولويت به موقعيت هليى دان مى شود که با خطر های آشکار رو به رو 

صفحه 215:
ار سح © ©اولويت بعد به مکان هایی داده می شود که امکان دارد فاجعه . مرگ یا حوادثی به بار آورند و سابقه چنین حوادثی را داشته اند.اولویت سوم به شكايت های معتبر کارکنان داده می شودکه مبنی بر نقض مقررات و رعایت نکردن معیار ها هستند.اولویت چهارم به مواردی داده مى شود كه به صورت مرتب و در دوره های زمانی مشخص مورد بازرسی قرار می گیرند.سرانجام معمولا مواردی که سازمان به صورت تصادفی مورد بازرسی قرار می دهد در رده آخر قرار می گيرند. 0مسئولیت ها و حقوق کارفرمایان و کارکنان. با توجه به قانون بهداشت و ایمنی کار.کارفرمایان و کارکنان ۰ مسئولیت ها و حقوقی دارند.برای مثال . کارفرمایان مسئول تامین ایمنی در محل کار و رفع هر نوع خطر شناخته هستند.کارکنان نیز حقوق و مسئولیت های مشخصی دارند ولی اگر آنها را نقض کنند , نمی توان آنان را به دادگاه احضار کرد. e 

صفحه 216:
علل حوادث ©به سه دليل عمده تصادف رخ می دهد :رخداد احتمللی .شرلیط ناسالم یا نا امن کار و عملیات ناسالم به وسیله کارگر یا کارمند. رخداد احتمالی موجب حادثه می شود و این چیزی نیست که مدیریت بتولند بر آن هیچ نوع کنترلی اعمال نماید . شرلیط نا سالم یکی از علت های اصلی تصادفات است و اقدام اساسی .از بین بردن شرایط ناسالم پا به حداقل رساندن ‎ol‏ است.اگر چه در همه مکانها احتمال بروز حادثه یا تصادف هست پلی در برخی از مکان ها لین احتمال بسیا پیشتر اشت. 0)سایر شرلیط کار -علت هلیی که باعث تصادف حی شودبرخی از مهم ترین علت ‎Gel af ale‏ تصادف می شهند چندان آشکار نیستند ۰ زیرا آنها در زمینه روان شناسی محیط کار مطرح می گردند.فشار های شدیدی که در سازمان بر افراد وارد می آید تا کار ها ی 

صفحه 217:
اعمال نا سالم ©افراد موجب حوادث می شوند و هیچ كس نتوانسته است راهی مطمتن برای جلوگیری کامل از "عملیات ناسالم"بيابد. در برخی از حالت ها ۰ امکان دارد شرایط کار موجب شود که زمينه برای عملیات ناسالم یا مخاطره آمیز فراهم شود.گاهی کارکنان آموزش مناسب برای کار کردن با روشی سالم و بی خطر را ندیده آنداغلب نوع نگرش ؛ شخصیت و فهارت های فرد موجب رفتار نادرست شود مانند تملیل به خطر پذیری یا داشتن نگرشی نامطلوباین تمایلات رفتار موجب عملیات ناسالم یا مخاطره آمیز می شود. ‎of 5/0‏ "مستعد حادثه" چه ویژگی های خاصی دارند؟سال ها تحقیق نتوانسته است ویژگی های افراد حادثه جو و خطر پذیر را تعیین نماید ولی در لین مورد اتفاق نظر وجود.داند که کسی, که.دز کاری خظر پذیر اننت در کارا دیگری این ویژگی را ندارد. ‏ب موجه سيت = ‎ ‎ ‎ 

صفحه 218:
شیوه جلوگیری از حوادث 8هميشه کارکنان باعث تصادف نمی شوند » رفتار فردی می تواند بر بروز حادثه لثر بكذارد ؛ ولی اگر کسی پژوهش خود را بر لین اساس آغاز کند و پایان دهد » در واقع عواملی را که به صورت محتولیی بر رفتار فرد در سازمان لثر می گذارد » نادیده می انگارد.اگر افرادی که تلبع هوس و میل آنی هستند شناسایی از سازمان اخراج گردند » از میزان تصادفات ناشی از رفتار های خطر آفرین کاست مى شودعوامل رولنی . مانند كم كردن تنش يا فشار از اهمیت زیادی برخوردا است. 9کاهش دادن شرایط خطر آفرین:اگر عوامل خطر آفرین کاهش يابند ٠كارفرما‏ به هنكام بروز خطر امکان بیشتری برای دفاع از خود دارد . کاهش دادن عملیات ناسالم‌نروان شناسان توانسته لند افرادی را که در برخی از کارهای خاص خطر پذیر هستند شناسایی نمایند.نخستین روش اين است که ویژگی های فرد را ( مانند ت فرد یا توانلیی او در دیدن) که با نوع پ» حوادث خاص د: کارهای ویزه رابتطه 1 2 ‎OS (ite‏ م ANAGE! 

صفحه 219:
8مشخص نمود که آیا نمره هایی را که وی در مورد اين ویژگی کرفته است با میزان حادثه یا تصادف در کار مورد نظر ارتباط دارد یا خیر‌برای مثال:ثبات عاطفی و آزمون شخصیت .تامین میزان هماهنگی عضلانی .آزمون مربوط به توان بینایی . آزمون ژنتیکی (زبستی). 0)استفاده از تابلوهای تبلیغلتی:نصب تابلوهای تبلیغاتی در مورد زیان های مصرف مواد مخدر .در محل کار می تواند عملیات خطر آفرین را کاهش دهد.برای حفظ روحیه کارکنان بهتر است هر چند مدت یکبار این تابلو ها را عوض کرد. آموزش برای حفظ ایمنی: می توان با آموزش هلیی در زمینه حفظ ایمنی . تصادفات را کاهش داد. بویه لین آموزش هادر مورد افراد تازه استخدام مفید تر است.مساله مهم لین است که به آنها آموزش داد به روش های سالم و بی خطر کار کنند. 9تقهبت رفتار های در می آید مبتنی بر تق مثبت:اگر برنامه هلیی که در زمینه ایمنی کار به اجرا : اشد می تواند موجب بهبود ایمنی MANAGERIAL. IR 

صفحه 220:
کار شود.تقویت رفتار های مثبت نوعی روش آموزش و ایجاد انگیزه در افراد است.هدف این است که در سایه دادن پاداش برای رفتار های خوب و ندادن پاداش پا تنبیه و توبیخ به سبب رفتار های نادرست . رفتار های را تقویت نمود. 0تعهد مدیریت ارشد: یکی از نتیجه های مورد تایید همه پژوهشگران این است که برنامه های موفقیت آمیز ایمنی ۰ نیاز به تعهد بسیار آشکار مدیریت (به ایجاد محیط امن)دارد.این تعهد می تولند به صورت دخالت مستقیم مدیریت در فعالیت های مربوط به تامین ایمنی و سلامت کارکنان متجلی شوداین فعالیت ها عبارتند ازقائل شدن اولویت بسیار بالا برای سلامت » بهداشت و ایمنی محیط کار . داشتن جدول های تولید برنامه ریزی شده , قائل شدن مقامی بسیار بالا برای مسئول ایمنی محیط شرکت و سرانجام اجرای برنامه آموزشی برای کارکنان. 

صفحه 221:
ار © ناكيد بر ایمنی:از جمله نکات مهمی که بلید رعلیت نمود لین است که دقت شود هیچ گونه آلودگی در اطراف دستگاه ها نباشد .ماشین آلات کاملاٌ تمیز شده باشند . وسایل محافظ دستگاه ها سالم باشد و به این نکات توجه زیادی شودبه هر حال اگر تمام لین نکات ایمنی رعایت شود ولی کارکنان تمایل نداشته باشند به شیوه ای سالم و بی خطر کار کنند .شاهد حادثه و تصادف خواهیم بود.آنها همواره رفتار سرپرستان خود را سرمشق خود قرار می دهند.بسیاری از کارفرمایان پرداخت پاداش به مدیران را در گرو رعایت نکات ایمنی و کاهش نرخ تصادفات قرار می دهند. ©اجراى سياست مبتنى بر ايمنى :در اجراى جنين سياستى اين واقعيت مورد تاکید قرار می گیرد که تنها جلوگیری از حوادث و تصادفات مهم نیست ۰ بلکه مسئله بسیار مهم لین است که در واحد تحت مسئولیت شخص . نکات ایمنی به شدت رعایت شود. تعیین هدف هلیی جهت کاهش دادن زیان های خاص:تجزیه و تحلیل هدف های خاصی را در وت حوادثى كه رخ داده است . اهميت ز جه نظر كرفت و در ضدد ناهين آنهاجز 22 در 

صفحه 222:
ار © 0بررسی های مرتب در مورد بهداشت و ایمنی :برای حصول اطمینان از رعايت نکات ایمنی باید به طور مرتب به مسایل بهداشت و موارد یاد شده رسیدگی نمود. همچنین باید سیستمی را به کار گرفت که بتوان به صورت مرتب حوادث و رویداد ها یا خطرات احتمالی را بررسی نمود و به كاركنان اين اجازه را داد که شرایط مخاطره آمیز را به اطلاع مدیران برسانند. ©نظارت بر کار جهت کاهش دادن بار اضافی و تنش با فشار روانی:مقصود از "نقش بار اضافی " این است که زمان ۰ آموزش و منابع ناکافی بر عملکرد فرد لثر بگذاردبا افزلیش بار اضافی .کارگران راه میان بر را در پیش می گيرند و با اعتمادی زیاد . به روش های مخاطره آمیز اقدام می کنند. = ‏تسه‎ 7 oe MANAGERIAL. IR 

صفحه 223:
© بهداشت کار کنان : مسایل و راه حل ها ©الكل و مصرفببى رويه مواد مخدر:از جمله مسائلی که در محیط کار وجود دارد مصرف بی رویه مواد مخدر و الکل است.تردیدی نیست که مصرف الكل در محل كار موجب بروز مستلی می شود.نخستین نشلنه ها مانند تاخیر می تولند همانند سایر مسایل باشد و شلید نتوان به راحتی لین مسائل را طبقه بند کرد .می تواند در مراحل نخست به صورت تاخیر و در مراحل آخر به صورت رفتا های پیش بینی نشده در آید. 0مسائلی در باره تتش های شغلی و فرو ماندن کارکنان:تدش یا فشار رولنی و بویه تدش های شغلی موجب می شود که کارکنان به مشروبات الکلی و مواد مخدر روی آورند. عوامل مربوط به کار مانند تحمل بار اضافی . تغییر پست و محل کار و مستله اهای ناشی از مشتریان » در نهلیت باعث می شود که فرد تحت فشار رولنی قرار گیرد و از نظر آسیب شناسی به مواد مخدر روی آورد.تتش يا فشار کاری دارای دو منشا اصلی است:محیطی و شخصی. © ee 

صفحه 224:
نخست انواع عوامل خارجی و محیطی می توانند موجب تنش های شغلی شوند. آنها عبارتند از جدول های زمان بندی ۰ سرعت کار ایمنی شغل .پیمودن راه برای رفتن به محل کار و برگشتن » سر و صدا هایی که در محل کار وجود دارد و سرانجام نوع . ماهیت و عده مشتریان يا ارباب رجوع.ولی هیچ اه دو نفر واکن همانند نشان نمی دهند چون عوامل شخصی هم بر ميزان تنش و فشار رولنى اث مى كذارند. فشار كار مى تولند بر كاركنان و سازمان اثرات وخيمى داشته باشد.نتايجى كه برای فرد به وجود می آورد عبارتند از : اضطراب . افسردگی ۰ خشم و انواع اثرات 

صفحه 225:
را = © کاهش دادن فشار های رولنی ناشی از کار:انسان می تواند از راه های مختلف تدش یا فشار های رولنی را کاهش دهد که برخی از آنها عبارتند از به کار گیری عقل سلیم ؛مانند خوابیدن به میزان کافی .خوردن غذاهای بهتر .تمسک جستن به راه هایی چون باز خورد زیستی ( بیو فید بک) و تعمق (یوگا). واکنش های معقول دیگری که می توان از این بابت نشان داد عبارتند از یافتن شغلی مناسب.رفتن به مشاوره .برنامه ریزی فعالیت های روزانه. 9آنچه را که کارفرصا می تولند انجام دهد: کارفرمایان و صاحب نظران مقیریت:متلیع انساتی و سزپرستان:می فوانتق: درراه کاهقن:ذانی قتض ها وافشا رولنی ناشی از کار نقشی فعال ایفا کنند.نتیجه 7 که به تازگی انجام شده اس" بیانگر این است که اگر به افراد آزادی لازم داده شود تا کار های خود را کنترل نمایند . از میزان تنش و فشار روانی ناشی از کار ۰ کاسته می شود. لافرو ماندن :پدیده ای است که با تدش یا فشار رولنی ناشی از کار رابطه ای تنگاتنگ دارد . آنرا بدین گونه تعریف کرده لند :از نظر توان فکری و جسمی تهی شدن ؛زیرا فرد هدفی غیر واقعی و غیر قابل دسترس برای خود تعیین کرده است. 

صفحه 226:
UN: © ‏برای جلوگیری از این نوع تنش یا فشار روانی (فرو ماندن) چه بايد كرد؟‎ ©از بين بردن الگو های کاری . هر چند مدت یکبار کار های عادی و تکراری را کنار بگذارید. از دیدگاه ارزش های باطنی ۰ هدف های خود را یکبار دیگر ارزیابی کنید. ©در باره کار ها بيانديشید. و فشار روانی بکاهید. ©از میزان ت آزبست و فرار گرفتن در معرض ابن ماده ©در محل كار جهار نوع بيمارى ‎٠‏ در سایه تنفس به وجود می آید.کسانی که با اين مواد سر و کار دارند باید ماسک به دهان و صورت بزنند.آنها عبارتند از :آزبست » سیلیس »روی » کربن. ©از ميان اين مواد آزبست بیشتر مورد توجه و باعث نگرانی است. MANAGERIAL. IR 

صفحه 227:
© مساله های ناشی از کار با رایانه و شیوه های پرهیز از آنها 0موسسه ملی بهداشت و ایمنی شغل تحقیقی انجام داده که نتیجه آن بیانگر لین ابنت که افزادی که پیوسته دز برابر صفحه رایلنه می تقبیبند احساس شورق | و خارسش در چشم می نمایند و در مورد کار با رایلله ده توصیه عمومی نموده است که می توان آنها را به شرح زیر خلاصه کرد: 9به کارمند زمان استراحت بدهید. تا آنجا که امکان دارد کار را انعطاف پذیر نمایید تا متصدی دستگاه رایانه بتواند خود را با شرایط و محیط کار سازگار نماید. ©براى جلوكيرى از نور ينجره از يرده های مناسب استفاده شود. ©ميز كار . صندلى و صفحه ىو = ندرور :وضعيت: مناسبى قرار كيرد 

صفحه 228:
بیماری ایدز در محل کار کارفرمایان در مورد بیماری ایدز باید دقت کنند تا از نظر قانونی به مسئولیت های خود عمل کنند. اگر چه میتوان به هنگام استخدام از فرد خواست که از نظر ابتلا به بیماری ایدز آزمون وییه به عمل آورند ۰ ولی نمی توان بدان سبب که نتیجه آزمون فرد مثبت بوده است او را استخدام ننمود. 0شاید تنها کاری که برای کارفرما در مورد داشتن نیروی کار مبتلا به ایدز باقی می ملند . لین باشد که با لین افراد همدردی نموده و برای کم کردن ترس و وحشت همکاران برنامه های آموزشی و مشاوره ارائه نمایند. ‎IR >‏ و6 مد منت ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 229:
7 سیگار کشیدن در محل کار 0ماهیت مساله: برای کارکنان و کارفرمایان سیگار کشیدن یک مساله جدی است.هزینه هر کارگر پا کارمند سیگاری برای کارفرما سالیانه بين دو تا پنج هزار دلار است.این هزینه ها ناشی از بیمه آتش سوزی . بیماری ۰ افزایش غیبت و کاهش تولید می باشد. 0آنچه را که می توان انجام داد و آنچه را که نمی توان نبه طور کلی ۱ بتوان به گونه ای عمل کرد که محروم کردن فرد از کار به عنوان نوعی تبعیض تلقی نشود . می توان عذر فرد سیگاری را خواست.اگر شرکت برای استخدام اقرا سیگاری سیاستی را در پیش گیرد که در مورد همه داوطلبان و کارکنان اعمال شود . می تواند از پذیرفتن افراد سیگاری خودداری نماید. 0سیاست های مربوط به سیگار کشیدن:روند استخدام نکردن افراد سیگاری رو به افزلیش است ۰ زیرا مسایل بهداشتی , اقتصادی و شکلیت افراد غیر سیگاری و تهدید به تحت پیگرد قانمنی قرار دادن کارفرما آنها را وادار میکند که افراد سیگاری را استخدام. وی MANAGE! 

صفحه 230:
© برخورد با خشونت در محل كار ©ماهيت مساله: در شرکت ها و کارگاه ها . خشونت علیه کارکنان به صورت یک مساله فراگیربوده است.دزدی بزرگترین عامل قتل در محل کار می باشد و از هر هفت قتلی که در محل کار به وسیله همکاران رخ می دهد یک قتل به سبب دزدی بوده است. 0کاهش تصادفات ناشی از خشهنت در محل کارنمدیران دایره منابع انسانی برای کاهش خشونت در محل کار می توانند به چندین روش عمل کنند.برخی از آنها به شرح زير است: افزایش اقدامات ایمنی:نخستین کاری که کارفرما می تواند برای جلوگیری از خشونت در محل کار انجام دهد این است که اقدامات ایمنی بیشتری به عمل آورد.چه لین خشونت ها به وسیله همکاران . مشتریان یا افراد خارج از سازمان بروز نماید. 1 سيت © 

صفحه 231:
و صل الله على محمد و آل محمد اللهم صل على محمد و آل محمد ال ‎alae .- == ee‏ وك