صفحه 1:
ارزیابی عملکرد ۰ درجه
تهیه کننده : نسییه نیک فرد
صفحه 2:
تعریف ارزیابی
ارزیابی با بازخورد(610 198 560 ۳)ارزانترین و قدرتمندترین ابزر ممکن برای سنجش وضعیت عملکرد فراد است که با این حال
١ 0 00 ی کی اکن رابرای مافراهم می‌کند. کتشته ازاین:آکاهی محض از نگرش ديكران نسبت
به عملکردمان. اطلاعات مهمی را در اختیار ما قرار می‌دهد که می‌تواند به بلابردن ما از هر سطحی که در آن هستیم. کمک کند
صفحه 3:
ارزیابی عملکرد ۲۶۰ درجه
از ميان روشهاى ارزيابى موجود. سیستم ارزیابی ۲۶۰ درجه با ارزیابی‌های سنتی عملکرد بسیارتفوت دارد. از این جهت
که در این سیستم. بازخوردهای جامعی از منابع متعدد از قبیل مدیران. همکاران. همتایان و سرپرست‌ها جمع‌آوری
می‌شود
در اين سيستم؛ عملكرد مديران نيز توسط کارمندان ارزیابی می‌شود.به همین دلیل در دنياى رقابتى تجارت. استفاده از
اين سیستم ارزیابی به سرعت در حال رشد است
صفحه 4:
ارزیابی ۲۶۰ درجه چیست؟
ین ارزیابی آگاهی دریارهی مهارت‌ها و فتارهای مطلوب در سازمان برای یه انجام رساندن مأموریت. تحقق بخشیدن به
رؤياها و زندكى مطايق ارزشها را بالا مىبرد. اين ارزيابى ريشه در رفتارهايى دارد كه انتظار مىرود سطح آنها از سطح
انتظارات مشتری بالاتر باشد.
0 افرادی که معمولا با مشارکت سازمان و کارمندان؛ ه عنوان |
دریافت کننده‌ی بازخورد است. در تماس هستند.
انتخاب می‌شوند. به صورت منظم با فردی که
هدف دیگر ارزیابی ۲۶۰ درجه. شناساندن نقاط قوت و ضعف افراد به آنها و آگاهی رساندن درباره‌ی جنبه‌هایی از کارشان
است که ay پیشرفت حرفه‌ای نیاز دارد.
صفحه 5:
ب < © © < اث
رزيابى ۲۶۰ درجه چیست؟
در دنیای سازمان‌هاء بحث‌های مختلف بر سر پرسش‌های زیر مطرح است:
چگونه ابزار و فرایند ارزیابی را انتخاب کنیم
جكونه ارزيابها را انتخاب کنیم
چگونه از ارزيايى استفاده كنيم
جكونه ارزيابى را نقد كنيم
چگونه فرایند را مدیریت کنیم و آن را با یک سیستم بزرگ‌تر مدیریت عملکرد ادغام کنیم
ارزیابی ۳۶۰ درجه. یک ضمیمه‌ی مثبت به سیستم مدیریت عملکرد شما است و اگر درست آموزش داده شود و با دقت
اجرا شود افراد را قادر می‌سازد بهتر از قبل به
اگر صرفا بخاطر یاب شدن ارزیابی ۳۶۰ درجه
ماه‌ها و شاید سال‌ها زمان احتیاج است.
ان خدمات‌رسانی کنند و در کار خودشان پیشرفت کنند. با وجود این.
اشیانه از آن استفاده کنید. فاجعه‌ای رخ می‌دهد که برای نجات از آن به
صفحه 6:
جنبه‌های مثبت ارزیابی ۲۶۰ درجه
ا ا 0000 اي .2 ظرفذاران بسیاری دارد. گزارش وضعیت صنایع سال 14۹٩ از سوی انجمن آموزش و
توسعه امریکا (۲12 05. روال آموزشی بیش از ۷۵۰ شرکت را بررسی کرد. پنجاه و پنج شرکتی که ۲10 ۸5 به عنوان
پیشتاز در رویکردهای آموزشی توصیف کرد. بسیار به ارزیابی کارمندان متکبی بودند. از جمله ارزیابی‌های ۰ ۳۶ درجه و
انتقاد همتايان: براى طرحهاى توسعدى فردی و بررسی‌های سالانه‌ی عملکرد.
4 طبق گزارش 1]0 ۵۸5 حدود ۷۵ درصد لین شرکت‌ها در سال ۱۹۹۸ برای اغلب کارمندان‌شان. طرح‌های توسعه‌ی فردی و
۳رد آنهاء ارزیلی ۳۶۰ درجه زا اجرا کردند که این ارقام در مقایسه با سال ۱۹۹۷.به ترتیب ۵۰ درصد و ۱۰ درصد
ES)
1 سازمان‌هایی که از مولفهی ۳۶۰ درجه در سیستم مدیریت عملکردشان راضی هستند. ویژگی‌های مثبت این ارزیلبی را در
فرایندی که به خوبی مدیریت و با سیستم ادغام شده باشد. اینگونه توصیف می کنند:
صفحه 7:
بازخورد بهتر از منليع بمشقر: ين روش: بازخوردهاى همدجانيداى را از سوی کارمندان, همتایان و سرپرستان در اختیار
قرر می‌دهد و می‌تولند یک پیشرفت قطمی تلقی گردد.ارزیلبی ۳۶۰ می‌توند در وقت مدیران هم صرفه‌جویی کند. از لين
نظر که با مشارکت افراد بیشتر در فرایند آنهاانرژٍی کمتری را صرف اراله‌ی بازخورد می‌کنند. آگاهی همکاران مهم است و
این فرایندمی‌تواندبه هر فرد کمک کند از نحوه‌ی نگرش ديكران نسبت به كارش مطلع شود.
پیشرفت گروه: این رویکرد ارزیابی به اعضاء گروه می‌آموزد که یه نحو موثرتری با هم کار کنند. گروه‌ها بهتر از
شرپرست‌های‌شان با تحومی عملکرد اعضاء آشنا هستتد. بازخورد ۳۶۰ درجه باعث می‌شود اعضای گروه نسبت به یکدیگر
احساس مسئولیت بیشتری کنند. زیرا همگی آنها مشترکا می‌دانند دربارمی عملکرد هر عضو اطلاعلتی را ارلئه خواهند کرد.
پروسه‌ای که به جوبی برنامه‌ریزی شده باشد می‌تواند ارتباطات اعضاو پیشرقت گروة را بهبود بخشد.
صفحه 8:
جنبه‌های مثبت ارزیابی ۲۶۰ درجه
3٠ پیشرفت عملکرد فردی و سازمانی:ارزیابی ۲۶۰ درچه یکی از بهترین روش‌ها برای درک نیازهای پیشرفت فردی و
سارماتى امت
برقت كار كارمندانشان نيستند. بازخوردهای
٠ مسئولبت ببشرفت كار: بنا به دلايل بسيار. سازمانها ديكر مسئول ب
حاصل از ارزیابی ۳۶۰ درجه مى تواند اطلاعات ارزشمندى را در اختيار افراد قرار دهد تا به كمك آنء كارشان را بهبود
بخشند.
۲ دقت:یسیاری از کارمندان احساس می‌کتند ارزیابی ۳۶۰ درجه دقیق‌تر است. بیشتر منعکس‌کننده‌ی عملکرد آنها است و
در مقایسه با بازخورد یک سرپرست به تنهایی. معتبرتر است. این ویژگی‌ها سیب می‌شود اطلاعات به دست آمده از این
ارزياي ادر بيشرقت فرد و كارشن» موثرتر باشكه
صفحه 9:
جنبه‌های مثبت ارزیابی ۲۶۰ درجه
يسك كاهش يافتدى تبعيض: زمانى که ارزيابى از سوى عدهاى از افراد و در خصوص عملكردهاى متنوع کاری صورت
گیرده تبعيض ناشى از نزاد. سن يا جنس كاهش مىيابد. اثر هالداى كه تحت تأثير آن. يك سريرست بر اساس تازهترين
تماسش با كارمندان: عملكرد آنها را ارزيابى مىكند هم به حداقل می‌رسد.
1
بهبود خدمات مشتری: هر فرد بازخوردهای باارزشی را درباره‌ی کیفیت محصول یا خدماتش دریافت می‌کند. بویژه در آن
فرایندهای ارزیابی که مشتری داخلی و خارجی را شامل می‌شوند. این بازخورد باید به فرد امکان بهبود کیفیت.
قابلیت‌اعتماد. چابکی و گستردگی این محصولات و خدمات را بدهد.
ارزيابى نيازهاى آمو شی: ارزیابی ۲۶۰ درجه. اطلاعات جامعی را درباره‌ی نیازهای آموزشی سازمان ارائه می‌کند. بنابراین
امكان برنامهريزى براى كلاسهاء مستوليتهاى ميا نكاركردى و آموزش همدجانبه را فراهم مىكند.
صفحه 10:
جنبه‌های منفی ارزیابی ۰ درجه
انتظارات استثنابی از فراشد: ارزیابی ۳۶۰ درجه همانند سیستم مدیریت عملکرد نیست. این ارزیابی صرفا بخشی از
ارزیایی و پیشرفتی است که یک سیستم مدیریت عملکرد درون یک سازمان پیشنهاد می‌کند.
tage ay مک اب طرقدارآن در تلاش براى كسب حمايت سازمانی برای اجرای این ارزیابی+ شرکت کنندگان را به اشتباه
طوری راهنمایی کنند که انتظارات آنها از این سیستم ارزیابی؛ بیش از حد شود. حتما ارزیابی ۳۶۰ درجه را با یک سیستم
مدیریت عملکرد کامل, ادغام کنید.
صفحه 11:
جنبه‌های منفی ارزیابی ۰ درجه
| زوال فرابند طراحی:فرایند ارزیایی ۲۶۰ درجه اغلب به عنوان پیشنهادی از سوی سازمان متابع انسانی معرفی می‌شود یا
توسط یک مدیر اجرایی هدایت می‌شود که در یک سمینار یا یک کتاب. درباره‌ی این فرایند چیزهایی آموخته است. درست
همانطور که یک سازمان, هرگونه تغیبربرنامهریزی‌شده را اجرا می‌کند. اجرای ارزیابی ۳۶۰ درجه هم باید مطابق اصول
مديريت تفيير باشد. نمايندكانى از ميان افرادى كه قرار است از اين فرايند استفاده كنند و با آن زندكى كنند. بايد امكانات
اين فرايتد را براى سازمان شما بررسى كنند و آن را توسعه ذهند.
شكست سازمان در ايجاد ارتباط با فرايند: براى اين که یک فرایند ارزیابی ۲۶۰ درجه موثر واقع شود باید با اهداف
کلی استراتزیک سازمان شما ارتباط برقرار کند. اگر شما قبلیت‌هایی را شناسای کرده‌اید یا تو
دارید. از طریق این بازخوردهء افراد را نسبت به عملکردشان در رابطه با قابلیت‌های مورد انتظار و وظایف کاری. مطلع
کنید.
جامع كارى در دست
اكر به سيستم به عنوان يك ضميمه نكاه شود تا بشتيبانٍ هدف و ضروريات اصلى سازمان شماء در اين صورت. سقوط خواهد
كرد. اين سيستم ارزيابى بايد به كونداى عمل كند كه معيار موققيت سازمان شما در رسيدن به اهداف يزرك و بلندمدت باشد.
صفحه 12:
جنبه‌های منفی ارزیابی ۰ درجه
اطلاعات فاکافی: از آنجا که فرایندهای ارزیایی ۳۶۰ درجه هم‌اکنون شناخته‌شده نیستند. افرادی که بازخورد دریافت
می‌کنند. اگر بخواهند بیشتر دریر‌ی بازخوردهابدانند. هیچ مرجعی برای کمک گرفتن ندارند. آنها کسی را ندارند که
درباره‌ی نظرات مبهم. شفاف‌سازی کند يا درباره‌ی رتبه‌های خاص و مبنای آنها اطلاعات بیشتری به آنها بدهد.
بنابراين» وجود مربيانى که فرایند ارزیبی ۳۶۰ درجه را آموزش دهند. مهم است. این مربیان به سرپرستان, كاركنان منابع
انسانی. مدیران علاقه‌مند و دیگران آموزش میدهند تا به افراد در تفسیر بازخوردهایی که دریافت کرده‌اند. کمک کنند و بر
مینای آن, برنامه‌های اجرایی داشته باشند.
صفحه 13:
جنبه‌های منفی ارزیابی ۰ در
٠ تمرکز بر نکات منفی و نقاط ضعف: حداقل کتاب «اول تمام قوانین را بشکنید: بزرگ‌ترین مدیران دنیا چه چیزی را
اوت از دیگران First Break All the Rules: What The World’s Greatest) «1:05.20 ole!
۷ 0۵ ۷۵0896۲5) توصیه می‌کند مدیران بزرگ روی نقاط قوت و نه ضعف کارمندان تمرکز کنند.
نویسنده‌ی کتاب می‌گوید:
«مردم تمایل زیادی به تغییر ندارند. وقت خود را هدر ندهید تا چیزی را به آنها اضافه کنید که ندارند. سعی کنید از
داشته‌های‌شان چیزی را بیرون بکشید. همین کار را بکنید کافی است.»
| بی‌تجریگی و بی‌کفایتی ارزیاب: علاوه بر آموزش‌های ناکافی که سازمانها در اختیار ارائ‌دهندگان و دریافت کنندگان
بازخورد قرار میدهند. ارزيابها هم به طرق مختلف می‌توانند مرتکب اشتباه شوند. ارزیاب‌ها ممکن است برای خوب جلوه
دادن یک کارمند. رتبه‌های او را بالا ببرند. آثها ممکن است در خفا دست به یکی کنند تا کاری کنند سیستم بطور
Slee Sst هبه را بالا نشان دهد برای جلوگیری از این تلههاء بید بازرسی و سنجش وجود داشته باشد.
صفحه 14:
جنبه‌های منفی ارزیابی ۰ درجه
| زیاد بودن اطلاعات کامپیوتری /کاغذبازی: در ارزیابی‌های قدیم. فقط به دو نفر و یک فرم نیاز بود. ارزیابی‌های امروزی
با وجود ارزیاب‌های متعدد. شمار خالص شرکت‌کنندگان در فرایند و زمانی را که باید به آن اختصاص داد. بالامی‌برد.
ایندهای ارزیابی ۳۶۰ درجه. معایبی دارند. اما مانند هر فرایندارزیابی عملکرد دیگری, اي فرایند هم می‌تواند روش‌های
مثبت و قدرتمند حل مسائل را افزایش دهد و برای ارتقاء رشد و پیشرفت کارمندان روش عميقا مؤثر و تأییدشده‌ی
سازمانی را در احتیار شما قرار دهد. به هر حال این فراینده در بدترین حالت: روحیه را ضعیف می‌کند, انگیزه را تخریب
می‌کند و به کارمندان محروم انگیزه می‌دهد علیه کسانی که عملکرد آنها را عالی نشان نداده‌اند. دست به انتقام و حملات
تلافی‌جویانه بزنند.
صفحه 15: