اثرات مهندسی مجدد،جو سازمانی و سرمایه روانشناسی روی عملکرد بنگاه

صفحه 1:
اثرات مهندسى مجدد. جو سازمانى و سرمايه روانشناسی )$9 عملكرد بنگاه 

صفحه 2:
۲ ‏ای‎ ‎۳ ® Available online at www.sciencedirect.com ۱8 ScienceDirect Procedia ] Social and Behavioral Sciences Procedia -Sceal and Behavioral Sciences 245 (2016) 320 - 331 12th International Strategic Management Conference, ISMC 2016, 28-30 October 2016, Antalya, Turkey The Effects Of Reengineering, Organizational Climate And Psychological Capital On The Firm Performance Ozge Akbaba’, Erkut Altundag’* ‎Turley‏ اس وا موز 

صفحه 3:
— ان * :آنچه ملاحظه خواهید کرد 

صفحه 4:
۲ ۳۲۲۲۲۲۲۲ 0 :چکیده در آناتولی استانبول که در ّن کسب و کارهای خانوادگی کوچک. متوسط و مقیاس بزرگ فعال هستند برای کارمندانشان یک پرسشنامه ۶۴ سوالی تکمیل کردند. ۰فربررسی درکل به حساب آورده شد. برای نتلیج پرسشنامه. از برنامه 5 استفاده می شود و جواب ها بر مبنای تحلیل پایلیی. تحلیل عاملی و تحلیل همبستگی و روش های تحلیل رگرسیون بررسی شدند. کار لین تحلیل . مهندسی مجدد و جو سازمانی است نا تاثیر سرمایه روانشناسی روی عملکرد بنگاه شناسایی شود. در نتیجه.به یک رابطه معناداربا جو معتدل روی عملکرد بنگاه پی برده شد.به عبارت دیگر. جو سازمانی تعیین می شود که عامل قوی در بهبود دادن عملکرد بنگاه باشد. 

صفحه 5:
تا ی معد مه: تغييرريا تحول در معنى عمومى..يك دن 3 يا محيط ايك شرليط خاصببه شرليط ديكر است جه لن برنامه ريزى شود چه نشود. وقتی تغییر بطور کلی در نظر گرفته شود. آوردن چیزی از یک سطح به سطح دیگر را ارائه می کند. تغییر در سازمان ها از موقعیت(شرایط) جاری به یک شرایط متفاوت در موضوعات مرتبط با فعالیت های سازمانی را نشان می دهد. برطبق گفته کوسل. دللیل بیرونی و درینی وجود دارد که روی تغییر تاثیر ی گذارد. دلایل بیرونی ۰ نیروهلیی هستند که کسب و کارها را برای تغییر مجبور می کنند. فناوری. رقلبت. شرایط اقتصادی. شرلیط. اجتماعی. فرهنگی و جمعیت شناسی و ترتیبات صورت گرفته توسط دولت به دلیل دلیل محیط زیست طبیعی و اجتماعی همه دلایل بیرینی ای هستند که نقش های مهمی در محیط رقابتی بازی می کنند. دلثیل درونی مرتبط به خود توسعه ها و رویدادهای کسب و کار هستند. 

صفحه 6:
۳۲۲۲۲۳ ۲ مقدمه: : عواملی که دلایل درونی را شکل حی دهند شلمل موضوعلتی که احتمالاً در هر بخش دیده می شوند مانند ناکارلیی. مسائل مللی. اشتباهات صورت گرفته در شیوه های عملی مدیریت. دادن تکنیک های انجام دادن کسب و کار. گسترش کسب و کار و مسائل مربوط به پرسنل است. تغییر مستلزم تعداد زبادی ایده /اطلاعات. یک طرح خوب برنامه ریزی شده. رویکرد عقلافی و رهبری قوی است. قادر بودن برای سود بردن از تغییر. یک پدیده فرایندی است. فرایندهای کسب و کار مبتنى بر سه عامل اصلی است. لین عوامل شامل نهاده هاء فرایندها: و ستاده ها هستند. مهندسی مجدد در کسب و کار عمدتاً مبتنی بر بخش فرایند است. 

صفحه 7:
تاريخجه: * مفهوم وتوصيف مهندسى مجدد * جوسازمانی " مفهوم و هدف روانشناسی " سطوح رفتار سازمانی مثبت "سرمایه روانشناسی 

صفحه 8:
ال * مفهوم وتوصیف مهندسی مجدد * . بطور کلی سوالی که شرکتها از خودشان می پرسند لین است که " چرا داریم انجام می دهیم و چه ما دارییم انجام می دهیم تاکید می کند که ما باید كاملا رویکردهای سنتی را توسط تغییر دادن لن سوال‌با لين سوالها رها کنیم که چطور عاحی توانیم آنچه انجام می دهیم را سریعتر انجام دهیم؟ "یا " چطور ما می توانیم آنچه انجام می دهیم را بهتر انجام دهیم؟" مهندسی مجدد در کسب و کارها همسوبا توسعه فناوری در دهه ۱۹۹۰ رخ ‎wold‏ ‏ون کلمه ای است که از زبانمانبه کلمه انگلیسی " مهندسی مجدد" ترجمه می شود. بر طبق گفته هامر و چامی "مهندسی مجدد . تفکر مجدد ساختاری و طراحی مجدد بنیادی فرایندهای کسب و کارها برای رسیدن به پیشرفت های قابل توجه در شاخص های عملکرد معاصر مانند هزینه, کیفیت. خدمت و سرعت است 

صفحه 9:
ee ‏مفهوم وتوصیف مهندسی مجدد‎ ‏چهارعامل وجود دارند که باید در توصیف مهندسی مجدد‎ ‏درنظرگرفته شوند:‎ * ساختاری: سبک انجام دادن کسب و کار باید برای مهندسی مجدد سوال شود بنیادی: بنیادی طراحی کردن مجدد هرچیزی دوباره توسط کنار زدن موارد فعلی فعتی امی, دهد * چشمگیر: یک میزان موفقیتی که بطور فزاینده در فرایند ادامه می یابد و هرگز توسط مهندسی مجدد هدف گذاری نشده است " فرآیند: مهمترین نکته در مهندسی مجدد این است که فرایند-محور باشد 

صفحه 10:
Sh ‏مفهوم وتوصیف مهندسی مجدد‎ بر طبق گفته هامر و چامی نقشهایی که مهندسی مجدد را انجام می دهند عبارتند از: رهبر * مالک فرآیند " تیم مهندسی مجدد کمیته مدیربت مسئول تام الاختیار مهندسی مجدد 

صفحه 11:
Se ‏مفهوم وتوصیف مهندسی مجدد‎ وقتی شرایط یک فرایند مهندسی موثر در نظر گرفته شود بر طبق گفته ازلاپ: روح تیمی باید توسعه داده شود. پرستل باید خوب آگاه شوند. افرادی که دارای شخصیت وظیفه توسعه داده نشده هستند باید از سازمان حذف شوند. * باید دقیقاً با روابط بین پرسنل و کسب و کار آشنا باشد. مدیران باید به عنوان یک نمونه نیکو برای محیط خدمت رسانی کنند. * آنها باید پرسنل را تحت بازبینی و کنترل مداوم نگه دارند. نظام مشاوره باید در مدیریت برقرار شود. مديران بايد به جزئيات توجه كنند اما در آن كيج نشوند. 

صفحه 12:
eee ‏مفیهوم و توصیف مهندسی مجدد‎ ‏بر طبق گفته باروتکوگیل(۲۰۰۴) تغییرات در مراحل زیر رخ می دهند:‎ ‏پیش نیازهای دانش و مهارت تغییر می کنند.‎ * * انعطاف پذیری و تحرک نیروی کار افزایش می يابد. 

صفحه 13:
با ‎SS‏ ‏مفهوم وتوصیف مهندسی مجدد مرکزیت فرایند را می توان در دو مسیر توسط ماهیت تغییر مورد بررسی قرار داد: ۴ ساده سازی فرایند سازماندهی مجدد فرایند 

صفحه 14:
eee ‏جوسازمانی‎ بر طبق گفته سیسمان : * جو کل عواملی است که توسط افرادی درک می شود که سازمان را تشکیل می دهند و آن روی رفتارشان تاثیر می گذارد. جو سازمانی. ادراکات ذهنی مطالعات درباره محیط فیزیکی و عینی. کاربردها و شرلیط سازمان است. روحیه. انگیزش یا حس تعهد برای سازماندهی اعضای سازمان از جمله عواملی در نظر گرفته می شوند که به تشکیل جو سازمانی کمک می کنند. 

صفحه 15:
Se ‏جوسازمانی‎ ‏شش بعد و محتوای جو سازمانی که توسط لیتوین و استرینگر تعیین‎ ‏شده است:‎ ‏انعطاف پذیری اسا زگاری‎ ‏مسئولیت‎ * ‏استانداردها‎ * ‏پاداش‎ ‏شفافیت‎ * استعداد کار تیمی اروح تیمی 

صفحه 16:
۹۹۰۰۰۰ جوسازمانی(انعطاف پذیری) * شامل ادراکات اعضای سازمان درباره حقیقتی می شود که چه مقدار قواعد سازمانی و رویه های سازمانی غیر ضروری هستند. * تا چه حد ایده های جدید پذیرفته می شوند. 

صفحه 17:
a ‏جوسازمانی(مسئولیت)‎ * احساسات اعضای سازمان درباره این حقیقت را نشان می دهد که کارمندان می توانند بدون هیچ نظارتی برآورده سازند. * آنها احساس می کنند که برای نتیجه کاملاً مسئول هستند. * آنها مالکان فرایند موجود هستند. 

صفحه 18:
a ‏جوسازمانی(استانداردها)‎ ۴ احساسات اعضای سازمان درباره این حقیقت را نشان می دهند که اهداف چالش برانگیز اما قابل دست یافتنی تعیین شده اند. * مدیر از همه کارمندان انتظار دارد که به بهترین نحو تلاش کنند. 

صفحه 19:
Se ‏جوسازمانی(پاداش)‎ * احساسات اعضای سازمان درباره این حقیقت را نشان می دهد که کارهایی که آنها خوب انجام می دهند و بهش توجه می کنند به آنها برای این کارها پاداش داده می شود. ۴ شناخت و بازخورد بسته به عملکرد کاملاً فرق می کند. 

صفحه 20:
a ‏جوسازمانی(شفافیت)‎ * احساسات اعضای سازمان درباره این حقيقت كه كارمندان بايد دقیقاً بدانند چه انتظاراتی از کار آنها هست. * رابطه بین نقششان و اهداف سازمانی واضح است. 

صفحه 21:
۹۹۰۰۰۰ جوسازمانی(استعداد کار تیمی) ۴ احساسات اعضای سازمان درباره این حقیقت را نشان می دهد که آنها احساس می کنند هرکسی برای یک هدف مشترک کار می کند. * کارمندان به خاطر تعلق داشتن به سازمان احساس افتخار می کنند. " افراد اگر لازم باشد تلاش بیشتری اعمال می کنند. 

صفحه 22:
با ‎SS‏ ‏جوسازمانی: ‏بر طبق گفته کوپلمن, بريف و كوزوء ۵ بعد جو سازمانی بحث شده اند تاکید روی هدف: در بعد تاکید روی هدف جو سازمانی . کارها انجام می شوند و متعاقباً استاندارد و نتلیج که انتظار می رود به آنها نلل شویم توسط مدیریت برای کارمندان اظهار می شود. تاکیدروی ابزارها: مدیریت درباره این فکر می کند که چطور کارمندان, وظایف مورد انتظار را برآورده خواهند کرد و روش ها و رویه های ضروری توسط مدیریت به کارمندان اظهار می شود. 

صفحه 23:
با ‎SS‏ ‏جوسازمانی: * جهت گیری پاداش: جهت گیری پاداش به معنی اعطا کردن پاداش های سازمانی ای است که از همدیگر برای کارمندان مبتنی بر عملکرد کارمندان متفاوت هستند. * حملیت از وظیفه: کل ابزارها. منلبع و خدمات ارلئه شده به کارمندان برای وظایفی كه بايد تكميل شوند. " حمليت اجتماعى-عاطفى: ادراكاتى كه از اين حقيقت نشات مى كيرند كه كارمندان داراى آرامش شخصى كامل و مزيت هاى اجتماعى هستند كه برآورده مى شود و توسط مديريت بحث مى شوند. 

صفحه 24:
با ‎SS‏ ‏مفهوم و هدف روانشناسی *_روانشناسی. آزمون كردن و تحلیل کردن رفتار و فرایندهای روانی از طریق تحقیقات علمی است * گرچه رفتار سازمانی مثبت شامل قدرتهای روانشناسی مثبت است. اما هدف اصلی مفهوم مان اين است که موفقیت سازمان و عملکرد کارمندان را افزایش دهیم. علم روانشناسی نه تنها در پهبود دادن جنبه های منفی افراد مهم است بلکه در دادن حمایت کافی برای شادی و توسعه افراد نیز مهم است 

صفحه 25:
چا ‎SS‏ « سطوح رفتار سازمانی مثبت خود کار آمدی قدرت گروهی بهره وری کل بهره وری گروهی و تیمی امید اهداف و استاندارد ماموریت ودیدگاه های تیم ها با مثبت عملکرد بالا = انتظاارات بالا :مدل جنگیدن برای ,وهی مثبت موفقیت در ماموریت رفاه خود مدل تيمى روانی انگیزش درونی مثبت کارمندان وفاداری و روحیه وهی هوش عاطفی هوش عاطفی گروه سازمان از لحاظ عاطفی سالم 

صفحه 26:
a ‏سرمایه روانشناسی‎ خود کارآمدی/اعتماد به نفس: باور فرد به تواییش برای فعال کردن قدرتهای شناختی برای نائل شدن به نتایج خاص است. امید: تملیل فرد و تواناییش برای تعیین کردن مسیرهای جدید وقتی لازم شد تا به هدف برسد. توش بیتی: فرذ ‎Re gol IS‏ قکلی از تزسیف اس کف رويدادهاى مقبت:رانية.ذلايل درونی» دائمی و قابل تعمیم نسبت می دهد. انعطاف پذیری: قابلیت فرد در بهبود دادن خودش و مقابله کردن با تغییرات در مقیاس وسیع که هميشه مثبت هستند مانند اشکال. عدم قطعیت.شکست یا مسئولیت زیاد در صورتی که با آنها مواجه شود. 

صفحه 27:
a مولفه های سرمایه روانشناسی مثبت: * قابل اندازه گیری * قابل توسعه دادن " موثر روی عملکرد 

صفحه 28:
eee **هدف اصلى مطالعه لين است که اهمیت مهندسی مجدد. جو سازمانى و سرمايه روانشناسى را اندازه كيرى و ارزيلبى كند و اينكه خا جه حد مهندسى مجدد. جو سازمانى و سرمايه روانشناسى داراى يك اثر روى عملكرد شركت هستند را بررسى كنيم. 

صفحه 29:
a ‏توسعه فرضیه ها‎ : * جو سازمانی بطور مستقیم و مثبت روی عملکرد شرکت تاثیر می گذارد. * مهندسی مجدد بطور مستقیم و مثبت روی عملکرد شرکت تاثیر می گذارد. * سرمایه روانشناسی بطور مستقیم و مثبت روی عملکرد شرکت تاثیر می گذارد. 

صفحه 30:
eee ۲ ‏تحلیل و نتایج‎ : ‏هیچ سوالی از تحلیل مستثنی نشد. و پی برده شد که سازگاری داخلی‎ * ‏خیلی بالا است.‎ ‏دیده شد که مقیاس های انتخاب شده برای پرسشنامه با همدیگر سازگار‎ ‏بوده و قابل درک هستند.‎ ‏همه متفیرها با همدیگر بودند و تحلیل پایایی مقیاس تعیین شد.‎ ‏این حقیقت که هیچکدام از متغیرها از تحقیق حذف نشدند نشان‎ ‏می دهد که مقیاس ها معتبر بوده و همه مقیاس های مدل تحقیق به‎ ‏همدیگر مرتبط بودند‎ ‏شرکتهایی که از یک جو سازمانی مناسب استفاده می کنند و عناصر‎ * ‏سرمایه روانشناسی را به یک فلسفه مدیریت تغییر شکل داده اند در‎ ‏مقايسه با ديكر شركتهاى بازار به موفقيت بالاترى نائل مى شوند.‎ 

صفحه 31:
on 3۳ RISE le] ۳ سس oo ‘conan Seo ‏لثم‎ تس ‘conga 9 at تس 

صفحه 32:
7 1۳ 1 1۳ 290" 1۳ Positive Viewpoint an" 310 336" 310 387" 000 310 27 1 310 or 310 30 310 30 18" 310 Vision Change soa" 310 310 40" 310 on’ 1 Motivation 310 S64" 310 488" 310 a9" 1 Pearson Corelation Sig. 2- tailed) N Pearson Correlation Sig Q- tailed) N Pearson Correlation Sig @- tail) N Pearson Correlation See tailed) N Motivation Vision Change Company Structure Rules Company Perception 

صفحه 33:
34 536" Jig” 310 od" 310 310 862" 310 اک 10 508" S46” 310 uy" 310 ae 310 7 a Ws” 30 an" 30 2 Pearson Correlation See tailed) N Pearson Correlation Sig. tailed) N Pearson Correlation Sig. 0 tailed) N Pearson Correlation Sig. tailed) N Self confidence and Stability Objective and Expectatio ns Positive Viewpoint Company Peformane 0 

صفحه 34:
Sig. 5 " ۲۲۲۲" جدول تحلیل رگرسیون Standardized Coefficients 1 Bea "۳ 4402 27 4257 74 ‏ور‎ ‎001 0 061 1,015 022 25 191 1,895 lod 239 15 11 Coefficients Non-standardizod Coefficients B Standard Error 1463 an 202 082 065 069) 001 065 ‏ابا او‎ 024 4105 207 ‏ول‎ ‎153 055 F Value: 26,044 Model Constant Motivation Vision Change Company Siraturs Rules ‘Company Perception SelFeonlidence and Stability ‘Objective and Expectations Positive Viewpoint 

صفحه 35:
لا " شركتهاى با مالكيت خانواده در تركيه عموماً داخل طبقه شركتهاى مبتنى بر سرمايه قرار مى كيرد. جو سازمانىء متغير مستقل بود متغيرى كه اثر مستقيم روى عملكرد شركت با يك مقدار بالا دارد. " ديده شده است كه عملكرد شركت در كسب و كارها با جو سازمانى متوسط افزايش مى يابد. " حضور یک جو سازمانی متوسط در کسب و کار . تضادهای کمتر میان کارمندان. هدف افشار کار استرس و نظارت نشان می دهد. 

صفحه 36:
a :نتيجه كيرى رضایت شفلی بالاتر و انگیزش بالاتر اعضای سازمان, احساسات خوب کارمندان در محیط کار و تعهدشان به سا سا ازمان را نشان مى دهد. جو سازمانى بر طبق كارمندان متغير است. كسب و كار مى تواند به یک خیزش ناگهانی در فرایند پیاده ازی نائل شود. دیده شد که مفهوم سرمایه روانشناسی خیلی ‎obj‏ شناخته نمی شود در نتیجه تحلیل های انجام شده. نشان دادند که این مفهومی که خیلی شناخته شده نیست دارای هیچ اثری روی عملکرد شرکت در شرکتهای خانوادگی واقع در بخش آنا اتولى استانبول نيست. 

صفحه 37:
سپاس از توجه شما