اصول و مبانی مدیریت ۴

اصول و مبانی مدیریت ۴

اسلاید 1: اصول و مبانی مدیریت مفاهیم و تعاریفسیر تحول اندیشه های مدیریتبرنامه ریزیسازماندهیهدایتنظارتخلاقیت

اسلاید 2: مفاهیم و تعاریفسازمانمدیریتتعریف و انواع سازمانتعریف مدیریت و انواع مدیرانانواع سازمانسازمانهای دولتی و خصوصیسازمانهای تولیدی و خدماتیسازمانهای انتفاعی و غیر انتفاعیوجوه اشتراک سازمانیتعریف سازماننقشهای مدیرارتباطیاطلاعاتیتصمیم گیریتشریفاتیرهبریرابطارزیابتوزیع کنندهسخنگونوآورآشوب زداتخصیص دهنده منابعمذاکره کنندهسازمان و محیطوظایف مدیراننظارتهدایتسازماندهیبرنامه ریزیفراهم کردن بستر خلاقیتمهارتهای مورد نیاز مدیرانفنیانسانیادراکیانواع مدیراناز نظر فعالیتهای سازمانیتعریف مدیریت سازمانیاز نظر سطح روشهامدیران وظیفه ایمدیران عمومیمدیران عالیمدیران میانیمدیران عملیاتی

اسلاید 3: مفاهیم و تعاریفتعریف سازمان سازمان عبارت است از گروهی متشکل از دو یا چند تن که در محیطی با ساختار منظم و ازپیش تعیین شده برای نیل به اهداف گروهی با یکدیگر همکاری می کنند.

اسلاید 4: وجوه اشتراک سازمانهاهدف یا منظوربرنامهمنابعمدیرمفاهیم و تعاریفانواع سازمانهاانتفاعی و غیر انتفاعیتولیدی و خدماتیدولتی و خصوصی

اسلاید 5: فناوریعوامل اجتماعیعوامل سیاسیعوامل اقتصادیمشتریانرقیبانمؤسسه های مالیاتحادیه های کارگریرسانه هاگروه های با منافع ویزهدولتعرضه کنندگانکارکنانصاحبان سهام،هیئت مدیرهسازمانتاثیر مستقیم و غیر مستقیم عوامل محیطی بر سازمانمفاهیم و تعاریف

اسلاید 6: مدیریت عبارت است از فرآیند برنامه ریزی ،سازماندهی،هدایت و نظارت بر کار اعضای سازمان و کاربرد کلیه منابع قابل دسترسی برای رسیدن به هدفهای تعیین شده سازمان مفاهیم و تعاریف

اسلاید 7: انواع مدیراناز نظر سطح سازمانیمدیران عملیاتیمدیران میانیمدیران عالیاز نظر فعالیتهای سازمانیمدیران وظیفه ای(تخصصی)مدیران عمومی

اسلاید 8: مدیریت عالیمدیریت میانیمدیریت عملیاتینیاز داردنیاز داردنیاز داردمهارتهای ادراکیمهارتهای انسانیمهارتهای فنیسطوح مدیریتمهارتهای موردنیازخلاقیتاهداف سازمانینظارتهدایتسازماندهیبرنامه ریزیوظایف مدیررابطه بین سطوح مدیریت و مهارتهای مورد نیاز

اسلاید 9: نقش های مدیرنقشهای ارتباطیتشریفاتیرهبری رابطنقشهای اطلاعاتیارزیابتوزیع کنندهسخنگونقشهای تصمیم گیرینوآورآشوب زدائیتخصیص دهنده منابعمذاکره کننده

اسلاید 10: فصل دوم سیر تحول اندیشه های مدیریت

اسلاید 11: فصل 2 سیر تحول اندیشه های مدیریتسیر تحول اندیشه های مدیریتنظریه های کلاسیکمدیریت بوروکراتیکمدیریت علمیمدیریت ادارینظریه های نئو کلاسیکمطالعات هاثورننگرش رفتارینگرشهای،کمی،سیستمی،اقتضاییو جنبش جدید در روابط انسانینگرش سیستمیعلم مدیریتنگرشهای کمینگرش اقتضائیجنبش جدید روابط انسانینظریه zمدیریت عملیاتیسیستمهای اطلاعاتی مدیریت

اسلاید 12: نظریه های کلاسیک (1900-1950)نظریه مدیریت علمیشیوه های تعیین بهترین روش اجرای هر کارمطالعات زمان و حرکتسرپرستی تخصصیانگیزه های فردی

اسلاید 13: اصول مدیریت علمی گزینش علمی کارکنان و تربیت آنانهمکاری صمیمانه مدیر با کارکنان و اطمینان از انجام علمی کارهاتقسیم مساوی کار و مسئولیت بین مدیر و کارکنانعلم واحد برای هر جزء کار

اسلاید 14: نظریه مدیریت اداری(فایول) اصول مدیریتتقسیم کاراختیارانضباطوحدت فرماندهیوحدت جهتاولویت منافع عمومی بر منافع فردیجبران خدمات کارکنانتمرکزسلسله مراتبنظمانصافثبات شغلی و استخدامیابتکارروحیه کار گروهی

اسلاید 15: نظریه مدیریت بروکراتیک مشخصاتقوانین و مقرراتغیر شخصی بودنتقسیم کارساختار سلسله مراتبیتعهد برای کار مادام العمرساختار اختیار

اسلاید 16: نظریه های کلاسیک (1900-1950)نظریه مدیریت بروکراتیکمشخصاتقوانین و مقرراتغیر شخصی بودنتقسیم کارساختار سلسله مراتبیتعهد برای کار مادام العمرساختار اختیارنظریه مدیریت اداری(فایول)اصول مدیریتتقسیم کاراختیارانضباطوحدت فرماندهیوحدت جهتاولویت منافع عمومی بر منافع فردیجبران خدمات کارکنانتمرکزسلسله مراتبنظمانصافثبات شغلی و استخدامیابتکارروحیه کار گروهینظریه مدیریت علمیشیوه های تعیین بهترین روش اجرای هر کارمطالعات زمان و حرکتسرپرستی تخصصیانگیزه های فردیاصول مدیریت علمیگزینش علمی کارکنان و تربیت آنانهمکاری صمیمانه مدیر با کارکنان و اطمینان از انجام علمی کارهاتقسیم مساوی کار و مسئولیت بین مدیر و کارکنانعلم واحد برای هر جزء کار4اصل مدیریت علمی

اسلاید 17: نهضت روابط انسانی(نظریه های نئو کلاسیک) نتایج مطالعات هاثورنانسانها اساسا به وسیله نیازهای اجتماعی برانگیخته می شوندوضمن روابط و مناسبات اجتماعی با دیگران هویت پیدا می کنندانسانها از فشار اجتماعی گروه همکاران خود بیشتر از تشویق و کنترل مدیریت سازمان متاثر می شوندانسانها به همان اندازه که مدیریت سازمان به ارضای نیازهای اجتماعی آنان می پردازد نسبت به آن پاسخگو و متعهدند

اسلاید 18: انسانها به همان اندازه که مدیریت سازمان به ارضای نیازهای اجتماعی آنان می پردازد نسبت به آن پاسخگو و متعهدند

اسلاید 19: - فرآیند عملیات- فعالیتهای تولیدی و بازاریابی- سازوکارهای برنامه ریزی ،سازماندهی و کنترل- تحقیق و توسعه و ....ستادهدادهمحصولاتخدماتاندیشه هااطلاعاتضایعاتمحیطسازمان به عنوان یک سیستم

اسلاید 20: 3.2- نگرشهای کمی،سیستمی،اقتضائی و جنبش جدید روابط انسانینگرش کمی نگرش سیستمی

اسلاید 21: مفاهیم کلیدی سیستم 1- سیستمهای فرعی 2- هم افزائی 3- سیستمهای باز و بسته 4- مرز سیستم 5- بازخورد

اسلاید 22: نگرش اقتضائی نظریه های نئوکلاسیکچگونه مدیران بر دیگران تأثیر می گذارندنقشهای ارتباطینقشهای اطلاعاتینقشهای تصمیم گیری

اسلاید 23: نظریه های سنتیآنچه مدیران انجام می دهندبرنامه ریزیسازماندهیهدایت کنترل

اسلاید 24: نگرش سیستمیچگونه قسمتهای مختلف یک کل را تشکیل می دهند افراد گروهها سازمان محیط

اسلاید 25: نظریه های سنتیآنچه مدیران انجام می دهندبرنامه ریزیسازماندهیهدایت کنترل

اسلاید 26: نگرش اقتضائیمدیران از نظریه های دیگر برای حل مسائل خود استفاده می کنندمحیط خارجیفنآوریافراد

اسلاید 27: جنبش جدید روابط انسانیخصوصیات سازمانهای نوع A (آمریکائی)استخدام کوتاه مدتتصمیم گیری فردیمسئولیت فردیارزشیابی و ترفیع سریعکنترل صریح و رسمیروند شغلی تخصصیتوجه به نقش فرد در سازمانخصوصیات سازمانهای نوع J(ژاپنی)استخدام برای همه عمرتصمیم گیری مشارکتیمسئولیت گروهیارزشیابی و ترفیع کندکنترل تلویحی و غیر رسمی روند شغلی غیر تخصصیتوجه به همه جوانب زندگی شخصیخصوصیات سازمانهای نوع Zاستخدام برای همه عمر خدمتیتصمیم گیری مشارکتیمسئولیت فردیارزشیابی و ترفیع کندکنترل تلویحی غیررسمی با تدابیر رسمی صریحروند شغلی تقریبا تخصصی شدهتوجه همه جانبه به کارکنان

اسلاید 28: جنبش جدید روابط انسانیخصوصیات سازمانهای نوع A (آمریکائی)استخدام کوتاه مدتتصمیم گیری فردیمسئولیت فردیارزشیابی و ترفیع سریعکنترل صریح و رسمیروند شغلی تخصصیتوجه به نقش فرد در سازمان

اسلاید 29: خصوصیات سازمانهای نوع J(ژاپنی)استخدام برای همه عمرتصمیم گیری مشارکتیمسئولیت گروهیارزشیابی و ترفیع کندکنترل تلویحی و غیر رسمی روند شغلی غیر تخصصیتوجه به همه جوانب زندگی شخصی

اسلاید 30: خصوصیات سازمانهای نوع Zاستخدام برای همه عمر خدمتیتصمیم گیری مشارکتیمسئولیت فردیارزشیابی و ترفیع کندکنترل تلویحی غیررسمی با تدابیر رسمی صریحروند شغلی تقریبا تخصصی شدهتوجه همه جانبه به کارکنان

اسلاید 31: فصل 3 برنامه ریزی 1.3 تصمیم گیریبد ساختارتصمیم گیریمدلهای تصمیم گیریابزارهای تصمیمتصمیم گیری گروهیانواع مسئلهانواع تصمیمکلاسیکاداریفرایند تصمیم گیری عقلائیعقلانیت محدودرضایتمندیماتریس سودتحلیلنقطه سر بسردرخت تصمیمشرایطتصمیم گیریاطمینانمخاطرهعدم اطمینانابهامفن دلفیگروه اسمیطوفان مغزیخوش ساختاربرنامه ریزی شدهبرنامه ریزی نشده

اسلاید 32: تصمیم گیری عبارت است از انتخاب بهترین راه برای نیل به اهداف تصمیم گیری فرآیندی است شامل تعریف مسئله،ارزیابی راه حلها،اتخاذ تصمیم(انتخاب راه حلها)،اجرای تصمیم و ارزیابی نتیجه است.انواع مسئلهخوش ساختاربد ساختارانواع تصمیمهاتصمیمهای برنامه ریزی شدهتصمیمهای برنامه ریزی نشدهسطح بالاسطح پائینبد ساختارخوش ساختارتصمیمهای برنامه ریزی نشدهتصمیمهای برنامه ریزی شدهرابطه انواع تصمیمها و مسائل و سطوح سازمانی

اسلاید 33: تصمیم گیری عبارت است از انتخاب بهترین راه برای نیل به اهداف تصمیم گیری فرآیندی است شامل تعریف مسئله،ارزیابی راه حلها،اتخاذ تصمیم(انتخاب راه حلها)،اجرای تصمیم و ارزیابی نتیجه است.

اسلاید 34: انواع تصمیمهاتصمیمهای برنامه ریزی شدهتصمیمهای برنامه ریزی نشده

اسلاید 35: انواع مسئلهخوش ساختاربد ساختار

اسلاید 36: شیوه حداکثر حداکثرهاشیوه حداکثر حداقلها شیوه ارزش مورد انتظار با احتمال یکسانشرایط تصمیم گیریشرایط اطمینانشرایط مخاطرهشرایط عدم اطمینانشرایط ابهاممیزان سود در رشد زیاد جمعیتمیزان سود در رشد متوسط جمعیتمیزان سود در رشد کم جمعیتمحل فروشگاه83162254376491168ارزش مورد انتظار عبارت است از مجموع حاصلضرب احتمال وقوع شرایط محیطی در نتیجه پیش بینی شده در راه حلمحل فروشگاهرشد کم جمعیترشد متوسط جمعیترشد بالای جمعیتارزش مورد انتظار16/=2/* 34/2=3/* 85/4=5/* 95/7=5/4+4/2+6/24/=2/* 6 8/1=3/* 65/5=5/* 117/7=5/5+8/1+4/38/=2/* 45/1=3/* 53=5/* 63/5=3+5/1+8/42/1=2/* 62/1=3/* 74=5/*83/7=4+1/2+2/1

اسلاید 37: ارزش مورد انتظار عبارت است از مجموع حاصلضرب احتمال وقوع شرایط محیطی در نتیجه پیش بینی شده در راه حل

اسلاید 38: شرایط تصمیم گیریشرایط اطمینانشرایط مخاطرهشرایط عدم اطمینانشرایط ابهام

اسلاید 39: مرحله 1تعریف مسئلهمرحله 2 ایجاد راه حلهامرحله 3 ارزیابی راه حلهامرحله 4 اتخاذ تصمیممرحله 5 اجرای تصمیممرحله 6 ارزیابی نتایج و فراهم آوردن بازخورد فرآیند عقلائی تصمیم گیریمدل اداریعوامل کلیدی برای تصمیم گیری واقعیعقلانیت محدود رضایتمندی

اسلاید 40: مدلهای تصمیم گیری تعریف مدل: مدل الگوئی است که از واقعیت گرفته شده است و روابط بین متغییرها را نشان می دهد و می توان از آن برای پیش بینی در تصمیم گیری استفاده کرد.

اسلاید 41: مدل کلاسیک: در این مدل فرض بر این است که نگرش مدیران در تصمیم گیری عقلائی وعینی است و در نتیجه آنان همیشه تصمیماتی را اتخاذ می کنندکه به نفع سازمان است.

اسلاید 42: مدل اداریعوامل کلیدی برای تصمیم گیری واقعیعقلانیت محدود رضایتمندی

اسلاید 43: ابزارهای تصمیم گیری ماتریس سود: ارزش مورد انتظار هر راه حل محاسبه و سپس بهترین تصمیم اتخاذ می گردد.تحلیل نقطه سر به سرهزینه ثابت: شامل هزینه هائی که بدون توجه به میزان تولید همواره وجود دارد. مانند هزینه های اذاری ،اجاره،...هزینه متغییر: شامل هزینه هائی است که مستقیما با میزان تولید ارتباط دارد. مانند هزینه مواد خام ، هزینه نیروی کار

اسلاید 44: تحلیل نقطه سر به سرهزینه ثابت: شامل هزینه هائی که بدون توجه به میزان تولید همواره وجود دارد. مانند هزینه های اذاری ،اجاره،...هزینه متغییر: شامل هزینه هائی است که مستقیما با میزان تولید ارتباط دارد. مانند هزینه مواد خام ، هزینه نیروی کار

اسلاید 45: تحلیل نقطه سر به سرهزینه ثابت: شامل هزینه هائی که بدون توجه به میزان تولید همواره وجود دارد. مانند هزینه های اداری ،اجاره،...هزینه متغییر: شامل هزینه هائی است که مستقیما با میزان تولید ارتباط دارد. مانند هزینه مواد خام ، هزینه نیروی کار هزینه ثابتهزینه کلدرآمد کلهزینه و درآمدمیزان تولید

اسلاید 46: هزینه ثابت: شامل هزینه هائی که بدون توجه به میزان تولید همواره وجود دارد. مانند هزینه های اداری ،اجاره،...

اسلاید 47: هزینه متغییر: شامل هزینه هائی است که مستقیما با میزان تولید ارتباط دارد. مانند هزینه مواد خام ، هزینه نیروی کار

اسلاید 48: درخت تصمیم: ابزاری تحلیلی است که نتایج منطقی هزینه ها و راه حلهای مربوط به راه حل را از راه ترسیم تصویر می کندساختن کارخانه ای بزرگساختن کارخانه ای کوچکمیانگین تقاضای زیادتقاضای زیادمیانگین تقاضای کمهزینه ابتدائی زیاد- تقاضای کممیانگین تقاضای زیادگسترش کارخانهمیانگین تقاضای کممیانگین تقاضای زیادعدم گسترش کارخانهنقطه تصمیم12 سالنقطه تصمیم 2میانگین تقاضای کم

اسلاید 49: تصمیم گیری گروهیمزایافراهم کردن اطلاعات بیشتر و کاملترایجاد راه حلهای بیشترپذیرش بهتر یک راه حلافزایش مشروعیتطوفان مغزی :هدف این نگرش بهبود حل مسئله با یافتن راه حلهای جدید و غیر معمول است.قوانین:هیچ عقیده ای مورد انتقاد قرار نمی گیرد.هرچه عقاید بنیادی تر باشند بهتر است.کمیت ارائه عقیده مورد تأکید است.اصلاح عقاید به وسیله دیگران تشوسق می شود.

اسلاید 50: معایبصرف وقتتسلط اقلیتفشار برای هماهنگیمسئولیت مبهم

اسلاید 51: برنامه ریزی . روش گروه اسمی : فن دلفیملاقاتهای الکترونیکیبرنامه ریزی رسمی و غیر رسمیفرآیند برنامه ریزیاجرابرنامه هاهدفهامأموریت

اسلاید 52: برنامه ریزی تعریف برنامه ریزی: برنامه ریزی مانند پلی است روی فاصله جائی که هستیم و جائی که می خواهیم به آن برسیم.

اسلاید 53: ج)برنامه ریزی سازمانی ابعاد برنامه هاسطوح برنامه هابرنامه های راهبردیبرنامه های راهکاریبرنامه های عملیاتیچارچوبهای زمانیبرنامه های بلند مدتبرنامه های میان مدتبرنامه های کوتاه مدتقلمرو زمانیاستمرار برنامه هابرنامه های یکباری برنامه های همیشگیبرنامه های اقتضائی د)اجرای برنامه ها

اسلاید 54: الف )مأموریت سازمانی: غایت اساسی برای موجودیت سازمان،و نیروئی است که سازمان را به سوی هدفهایش پیش می برد.

اسلاید 55: ب)هدفهای سازمانی: به طور دقیق تر تعیین می کنند که سازمان می خواهد به کجا برود و به چه چیزی باید برسد

اسلاید 56: سطوح هدفهاهدفهای راهبردی : مدیران عالی تعیین می کنندهدفهای راهکاری: مدیران عالی با همکاری مدیران میانی تعیین می کنند.هدفهای عملیاتی:مدیران میانی با مدیران خط اول تعیین می کنند.

اسلاید 57: چارچوبهای زمانیبرنامه های بلند مدتبرنامه های میان مدتبرنامه های کوتاه مدت

اسلاید 58: استمرار برنامه هابرنامه های یکباری برنامه های همیشگیبرنامه های اقتضائی

اسلاید 59: کنترل مشترک*بررسی نتایج*شرح مفاهیم*تجدید نظر در چرخه مدیریتبرمبنای هدفاقدام فردی*وظایف اجرائی(کارکنان)*حمایت(مدیر)برنامه ریزی مشترک*تعیین اهداف*تعیین معیارها*انتخاب عملکرد کارکنانمدیرچرخه مدیریت بر مبنای هدف به عنوان نظام یکپارچه برنامه ریزی و کنترلمرحله 1هدف گذاریمرحله 2 برنامه ریزیمرحله 3اجرای برنامه هامرحله 4ارزیابی عملکردفرآیند مدیریت بر مبنای هدف

اسلاید 60: مسئولیت برنامه ریزینقش متخصصان برنامه ریزینقش گروه ضربت برنامه ریزی

اسلاید 61: مدیریت بر مبنای هدف: فرآیندی است که به وسیله آن مدیران و کارکنان ،با هم ،هدفها، مسئولیت برای تحقق این هدفها و ابزارهائی برای ارزیابی عملکرد فردی و گروهی را تعیین و تعریف می کنند.

اسلاید 62: جدول زمانینمودار گانت فعالیتهادست نوشت ویرایش شدهطراحی صفحه هائی به عنوان نمونهتنظیم نمونه اصلینمونه چاپی ستونینمونه چاپی صفحه بندی شدهطرح روی جلد3214نمونه ای از نمودار گانت

اسلاید 63: پیش بینی : عبارت است از برآورد شرایط یا رویدادهای آینده بر اساس اطلاعات جاری،پژوهش و تجربه گذشته

اسلاید 64: شیوه های پیش بینی فروش:شیوه نظرات هیئت مدیران اجرائیشیوه برآورد نیروی فروششیوه تحلیل توالی زمانی

اسلاید 65: . =Teزمان مورد انتظار برای تکمیل=toزمان خوش بینانه=tmمحتملترین زمان=tp زمان بدبینانه ABCDEFGHJIشروعK1061463345555331نمودار شبکه پرتto+4tm+tpTe=6

اسلاید 66: فن بازنگری و ارزیابی برنامه(پرت)فعالیتهائی که باید اجراء شوند معین کندتوالی فعالیتها مشخص کندزمان مورد نیاز برای تکمیل هر فعالیت را تعیین کندشبکه را ترسیم کندتعیین مسیر بحرانی

اسلاید 67: رویداد: نشانگر آغاز و انجام یک فعالیت است.محتاج هزینه و زمان نیست

اسلاید 68: فعالیت:اجزای اصلی تشکیل دهنده یک برنامه یا پروژه اند. مستلزم هزینه و زمان است.

اسلاید 69: مسیر بحرانی: بلند ترین مسیر ( بیشترین زمان) شبکه

اسلاید 70: =Teزمان مورد انتظار برای تکمیل

اسلاید 71: =toزمان خوش بینانه

اسلاید 72: فصل 4 سازماندهی

اسلاید 73: سازماندهی فرآیند سامان دادن افراد و سایر منابع برای اجرای وظایف در جهت افراد مشترک است.

اسلاید 74: ساختار سازمانی چارچوبی است که مدیران برای تقسیم و هماهنگی فعالیتهای اعضای سازمان آن را ایجاد می کنند.

اسلاید 75: هدفهای ساختار سازمانیجهت دادن اطلاعات بسوی مدیران مربوط تا میزان عدم اطمینان آنان هنگام تصمیم گیری کاهش یابد.

اسلاید 76: توزیع اختیار برای تصمیم گیری به طور مؤثر به صورتی که اعضای سازمان بتوانند بدون دردسر و با انسجام در هر سطحی برنامه های خود را اجرا کنند.

اسلاید 77: تعیین وکنترل روابط میان واحد های کاری به طوری که اطمینان حاصل شود که کلیه کارها به شیوه منظم و مرتب واگذار و اجراء شده است و کلیه واحدها در موفقیت سازمان مشارکت داشته اند.

اسلاید 78: .مدیران روابط سازمانی را به طور شفاهی برای کارکنان توضیح می دهند و این روابط بر حسب نیاز تغییر می کند.

اسلاید 79: ساختار رسمی و غیر رسمی

اسلاید 80: ویژگیهای ساختار رسمی:آرمانی هستند زیرا آنگونه که پیش بینی شده است عمل نمی کند.

اسلاید 81: ماهیت ساختار(سازمان) رسمی غیر شخصی است

اسلاید 82: روابط سازمانی به طو مکتوب و به کمک نمودار با دقت زیاد برای کارکنان تشریح می شود.

اسلاید 83: ساختار غیر رسمی

اسلاید 84: واقعی اند و چگونگی عملکرد سازمان را به طور واقعی نشان می دهد.

اسلاید 85: ماهیت سازمان غیر رسمی شخصی است.

اسلاید 86: مدیران روابط سازمانی را به طور شفاهی برای کارکنان توضیح می دهند و این روابط بر حسب نیاز تغییر می کند

اسلاید 87: نمودار هرمی سازمانی یک رستوران کوچک

اسلاید 88: انواع نمودارنمودار هرمی

اسلاید 89: انواع نمودارنمودار هرمینمودارافقینمودار دایره ای یا هم مرکز

اسلاید 90: 2. نمودار افقیمدیر عاملامور اداریمدیر بازاریابیمدیر تولیدمدیر روابط صنعتیمدیر مالیهیئت مدیرهمدیر عملیاتیمهندسی صنعتیمدیر حفاظت و نگهداریمهندسی مکانیکمهندسی برقنمودار سازمانی افقی

اسلاید 91: مدیر عمومیمدیر تولیدمهندسی صنعتیمدیر حفاظت و نگهداریمدیر عملیاتیمدیر بازاریابیمدیر فروشمدیر تبلیغاتمدیر خدمات بر مشتریمدیر رابط صنعتیمدیر ایمنیمدیر حقوق و استمرارمدیر آموزشمدیر مالیامور ادارینمودار سازمانی دایره ای3. نمودار دایره ای یا هم مرکز

اسلاید 92: .هماهنگی: ساز و کاری برای یکپارچه کردن فعالیت واحدها در قالبی منسجم و کارآمد.

اسلاید 93: فرآیند سازماندهی

اسلاید 94: تقسیم کار: تقسیم کارها به طور منطقی که افراد و گروهها از پس آن به راحتی برآیند

اسلاید 95: واحد سازی: وظایف به طور منطقی و کارآمد تلفیق شده و افراد ووظایف دسته بندی می گردند

اسلاید 96: سلسله مراتب: ارتباط بین افراد مشخص شده طوری که مشخص گردد که چه کسی به چه کسی گزارش می دهد.

اسلاید 97: وظایف تکراری موجب کسالت می گردد.غیبت از کار

اسلاید 98: مزایا و معایب سازماندهی

اسلاید 99: مزایا:تخصص افرادو مهارت

اسلاید 100: کارکنان زمان را برای حرکت از وظیفه ای به وظیفه ای دیگر از دست نمی دهند

اسلاید 101: تمرکز بر یک وظیفه موجب می شود که افراد وظایف خود را آسان تر و اثر بخش تر اجرا می کنند.

اسلاید 102: تقسیم کار موجب می شود کارکنان فقط نیاز دارند چگونگی انجاموظیفه کاری خود را بدانند وبه فرایند کلی کاری ندارند

اسلاید 103: معایب:هر فردی مسئول کار خود بوده که نتیجه آن احساس از خود بیگانگی می باشد.

اسلاید 104: وظایف تکراری موجب کسالت می گردد.غیبت از کار

اسلاید 105: واحد سازی واحد سازی سنتی

اسلاید 106: واحد سازی براساس وظیفه

اسلاید 107: واحدسازی براساس محصول

اسلاید 108: واحد سازی جغرافیائی

اسلاید 109: واحد سازی براساس مشتری

اسلاید 110: واحد سازی بر اساس فرایند تولید

اسلاید 111: واحد سازی بر اساس وظیفهواحد سازی بر اساس محصولواحد سازی جغرافیائی یا منطقه ایواحد سازی بر اساس مشتریواحد سازی بر اساس فرآیند تولید

اسلاید 112: الگوهای جدید واحد سازیسازمان بر مبنای پروژه واحد سازی بر مبنای پروژه

اسلاید 113: 2. سازمان ماتریسی یا خزانه ایخزانه تحقیقاتمدیر سازمانمدیر پروزه الفمدیر پروژه بخزانه قرار دادهاخزانه فنی و مهندسیگروه تحقیقاتگروه قراردادهاگروه فنی و مهندسیگروه تحقیقاتگروه قراردادهاگروه فنی و مهندسیخزانه تولیدگروه تولیدگروه تولیدسازمان ماتریسی یا خزانه ای

اسلاید 114: این ساختار برای نیل به هدفهای ویژه ای تشکیل شده و اختیار بر اساس توانائیها و قابلیتهای افراد به آنان واگذار می شود و لزوما تمامی اختیارات از رأس هرم سازمانی سرچشمه نمی گیرد.مانند قبایل سرخ پوستان

اسلاید 115: زنجیره فرماندهی: خط پیوسته اختیار تعیین می کند که چه کسی باید به چه کسی گزارش دهدزنجیره فرماندهی بر دو اصل استوار است:

اسلاید 116: اصل وحدت فرماندهیسلسله مراتب

اسلاید 117: حیطه نظارت عبارت است از عده افراد یا افراد واحدهائی که به طور مستقیم به هر سرپرست گزارش می دهند.

اسلاید 118: عوامل مؤثربر حیطه نظارت

اسلاید 119: پیچیدگی کار

اسلاید 120: استاندارد کردن کار

اسلاید 121: محل کار کارکنان

اسلاید 122: سطح مهارت

اسلاید 123: فعالیتهای غیر سرپرستی

اسلاید 124: اولویتهای شخصی

اسلاید 125: رابطه حیطه نظارت و ساختار سازمانی

اسلاید 126: هرچه حیطه نظارت محدودتر باشد سازمان بلندتر و هرچه حیطه نظارت وسیعتر سازمان کوتاهتر (پهن تر) است.

اسلاید 127: تمرکز : اختیار در سطوح عالی مدیریت جمع شده است.

اسلاید 128: عدم تمرکز: واگذاری اختیار به سطوح سطوح پائین تر مدیریت

اسلاید 129: عوامل مؤثر در غیر متمرکز کردن سازمان

اسلاید 130: اندازه فعلی سازمان چقدر است

اسلاید 131: مشتریان سازمان در چه جاهائی قرار دارند؟

اسلاید 132: آیا خط تولید سازمان همگن است؟

اسلاید 133: عرضه کنندگان کالاهای مورد نیاز سازمان در کجا هستند؟

اسلاید 134: آیا ضروری است در سازمان تصمیمهای سریعی اتخاذ شود؟

اسلاید 135: آیا خلاقیت مطلوب سازمان است؟

اسلاید 136: رابطه حیطه نظارت بامیزان تمرکز هر چه حیطه نظارت وسیعتر باشد مدیر باید عدم تمرکز ایجاد نماید(تفویض اختیار)

اسلاید 137: قدرت , اختیار

اسلاید 138: قدرت چیست؟ یعنی توانائی اعمال نفوذ بر دیگران،به طوری که رفتار آنان مطابق نظر صاحب قدرت تغییر کند

اسلاید 139: منابع قدرت قدرت پاداشقدرت اجبارقدرت قانونیقدرت تخصصقدرت مرجع

اسلاید 140: ..قانون اساسی حق مالکیت فردیو کنترل کسب و کار را تضمین می کندمدیر دستورات را صادر می کنددستورات اطاعت می شوند.مدیر دستورات را صادر می کنددریافت کننده پذیرشدستور را مطالعه میکندمی پذیردنمی پذیردنظریه پذیرشنظریه کلاسیک

اسلاید 141: تفاوت قدرت و اختیار: قدرت مفهومی بسیار وسیعتر از اختیار دارد. اختیار نوعی قدرت است که در یک مجموعه سازمانی قرار دارد.اختیار در سازمان حقی است که به پستی داده می شود.تا فرد بتواند بر مبنای آن قوه تشخیص خود را برای اتخاذ تصمیماتی جهت تأثیر بر دیگران بکار بندد.

اسلاید 142: نظریه های اختیار:نظریه کلاسیک : اختیار ازسطوح بالای سازمان ناشی می شود و سپس به طور قانونی از سطحی به سطح دیگر عبور می کند.در بالای این سلسله مراتب ممکن است خدا ،حکومت (شاه ،دیکتاتور، یا رئیس جمهور منتخب )یا اداره جمعی مردم حاکم باشد.

اسلاید 143: نظریه پذیرش: این نظریه مبنای اختیار را بیشتر در نفوذ پذیر می داندتا در نفوذ کننده.

اسلاید 144: شرایط بارنارد برای پذیرش اختیار

اسلاید 145: دستوری را که به انها داده می شود درک کنند.

اسلاید 146: عقیده داشته باشند که دستور با هدف سازمان سازگاری و هماهنگی دارد.

اسلاید 147: دریابند که دستور با منافع پرسنل هماهنگی دارداز نظر روحی و جسمی توانائی پیروی از دستور را داشته باشند.

اسلاید 148: واگذاری اختیار به معنای انتقال قسمتی از اختیارات و وظایف خاص مدیر و رهبر سازمان به زیر دستان و مدیران واحدهای تابع،با هدف تسریع در اجرای امورو تحقق به موقع هدفهای سازمان است.

اسلاید 149: اختیار از بالا به پائین و پاسخگوئی از پائین به بالا در جریان است.پاسخگوئی نقطه تلاقی اختیار و مسئولیت است.

اسلاید 150: اصول واگذاری اختیار

اسلاید 151: واگذاری اختیار نسبت به قسمتی از اختیارات ممکن است نه تمام آن

اسلاید 152: واگذاری اختیار از واگذارنده اختیار سلب مسئولت نمی کند.

اسلاید 153: واگذاری اختیار قابل فسخ است.

اسلاید 154: واگذاری اختیار بایدبا نظارت توأم باشد

اسلاید 155: تناسب بین اختیار و مسئولیت باید حفظ شود.

اسلاید 156: مزایای واگذاری اختیار

اسلاید 157: تفویض اختیار موجب ایجاد وقت آزاد بیشتر برای مدیر میگردد

اسلاید 158: تصمیم گیری واقعی ترزیردستان (افرادنزدیک به خط آتش)تسریع در تصمیم گیری

اسلاید 159: مسئولیت پذیری زیردستان و افزایش اعتماد آنان

اسلاید 160: اختیار صف و ستاد وظایف صف: وظایفی که به طور مستقیم در تأمین هدفهای سازمان نقش دارند.

اسلاید 161: وظایف ستاد: وظایفی که به طور غیر مستقیم در تأمین هدفهای سازمان نقش دارند

اسلاید 162: انواع ستادستاد عمومی :وظیفه اصلی آنان ،برنامه ریزی ، هماهنگی و طراحی عملیات است. کار آنان جنبه مشورتی داشته و با تأیید بالاترین مقام اجرائی سازمان تصمیمات اتخاذ می گردد.

اسلاید 163: ستاد شخصی :در جهت تسهیل و کمک به افراد خاص در سازمان ایجاد می گردد.(مشاوران رییس سازمان،منشی مخصوص،....)

اسلاید 164: ستاد تخصصی :گروهی از متخصصین رشته ای خاص که با عده ای از مدیران صف کار میکنندکه نتیجه آن افزایش کارآئی می باشد.

اسلاید 165: اختیارات ستاد تخصصی: اختیارات ستاد مشورتی: ارائه پیشنهادات تخصصی به عنوان مشورت به مدیران صف که لازمالاجراء نمی باشد .

اسلاید 166: اختیارات ستاد خدماتی:واحدی است در زمینه خدمات اختیاراتی به آن واگذار شده تا نیازمندیهای واحد صف را تأ مین کرده بدون اینکه خود جزو واحدهای صف باشد.

اسلاید 167: اختیارات ستاد نظارت: جهت نظارت بر امور مدیران صف پائین تر

اسلاید 168: اختیارات ستاد وظیفه ای:زمانی که اختیار تصمیم گیری خارج از سلسله مراتب رسمی و فقط برای فعالیتهای ویژه به فردی واگذار می شود

اسلاید 169: موارد زیر دلائل اختلاف صف و ستاد می باشد

اسلاید 170: نبودن حدود مشخص و روشن برای وظایف هر یک از مدیران صف و ستاد

اسلاید 171: آگاه نبودن مدیران صف و ستاد از وظایف یکدیگر

اسلاید 172: اختیارات زیاد واحدهای صف که باعث می شود آنها در مقابل اندیشه ها و طرحهایی که از طرف واحدهای ستاد برای تغییر ارائه می شود مقاومت کنند

اسلاید 173: ارائه نشدن اظلاعات کافی و مستدل از طرف واحدهای ستاد به مدیران صف به منظور توجیه و متقاعد کردن آنان نسبت به طرحها و پیشنهادات

اسلاید 174: احراز مسئولیتهای صف و ستاد توسط افرادی که صلاحیتهای کافی ندارندو نظایر آنها

اسلاید 175: هماهنگی هماهنگی فرآیند تلفیق فعالیتهای واحدهای مجزا از یکدیگر برای پیگیری کارآمد تحقق هدفهای سازمانی

اسلاید 176: هماهنگی و همکاری: همکاری اساس هماهنگی است و بین فعالیتهای گروه نمی توان هیچگونه هماهنگی ایجاد کرد ،مگر اینکه آنان با یکدیگر همکاری کنند.

اسلاید 177: هماهنگی داوطلبانه: در بیشتر سازمانها ،غالبا هماهنگی ها ماهیتی داوطلبانه دارند.میزان هماهنگی مورد نیاز:وسعت هماهنگی مورد نیاز به ماهیت وظایف و میزان ارتباط متقابل متصدیان اجرای وظایف در واحدهای مختلف بستگی دارد.

اسلاید 178: موارد زیر مستلزم هماهنگی زیاد استوقتی کارها یکنواخت و قابل پیش بینی نباشد

اسلاید 179: وقتی در اجرای بعضی کارها ،عوامل محیطی مؤثر در حال دگرگونی باشد.

اسلاید 180: وقتی در اجرای بعضی کارها ،عوامل محیطی مؤثر در حال دگرگونی باشد.

اسلاید 181: وقتی سازمانها اهداف اجرائی والائی برای خود تعیین کنند.

اسلاید 182: انواع هماهنگیهماهنگی عمودیهماهنگی افقیهماهنگی مورب

اسلاید 183: فصل 5 هدایت درصورتیکه برنامه ریزی و سازماندهی به خوبی انجام شود ولی هدایت به درستی انجام نپذیرد سازمان به اهداف خود نخواهد رسید.انگیزش هرنوع تأثیری است که موجب تقویت،جهت گیری و بروز رفتار انسان می شودرا انگیزش گویند.نیازهانیازهای ابتدائی :فیزیولوژیکی مانند هوا،آب،غذا،.....نیازهای ثانوی :اجتماعی و روانی مانند وابستگی ،تعلق،قدرت،شهرتانگیزشتوانائی محیط موفقیتعوامل موفقیت نیاز ارضاء نشدهتنشسائقتلاش وکوششنیاز ارضاشدهکاهش تنشفرآیند انگیزش

اسلاید 184: فصل 5 هدایت

اسلاید 185: درصورتیکه برنامه ریزی و سازماندهی به خوبی انجام شود ولی هدایت به درستی انجام نپذیرد سازمان به اهداف خود نخواهد رسید.

اسلاید 186: انگیزش هرنوع تأثیری است که موجب تقویت،جهت گیری و بروز رفتار انسان می شودرا انگیزش گویند.

اسلاید 187: نیازهانیازهای ابتدائی :فیزیولوژیکی مانند هوا،آب،غذا،.....نیازهای ثانوی :اجتماعی و روانی مانند وابستگی ،تعلق،قدرت،شهرت

اسلاید 188: نظریه های انگیزشینظریه های ابتدائی انگیزشالگوی سنتی : اعتقاد بر این است که کارکنان صرفا با پول برانگیخته می شوند

اسلاید 189: الگوی سنتی : اعتقاد بر این است که کارکنان صرفا با پول برانگیخته می شوندالکوی روابط انسانی:ارتباطات اجتماعی موجب افزایش انگیزش می شود.مدیران مجبور شدند که به نیازهای اجتماعی توجه کنند،اطلاعاتی در رابطه با اهداف در اختیار کارکنان بگذارند،توجه به گروههای غیر رسمیالگوی منابع انسانی:نظریه XوY

اسلاید 190: نظریه های معاصر انگیزشنظریه های محتوائیسلسله مراتب نیازهای مازلونظریه ای.آر.جینظریه رشد یافتگی- رشد نیافتگینظریه دوعاملی انگیزشنظریه نیازهای اکتسابی

اسلاید 191: نظریه های فرآیندینظریه انتظارنظریه برابرینظریه تعیین هدف

اسلاید 192: نظریه های محتوائینیازهای خودیابی نیازهایزیبائی شناسینیازهای شناختی نیازهای احترام نیازهای اجتمائینیازهای ایمنی نیازهای زیستی

اسلاید 193: سلسله مراتب نیازهای مازلواین نظریه بر اساس چهار فرضیه اساسی بنا شده استنیاز ارضاء سده برانگیزاننده نیستدریک زمان فقط تعدادی از نیازها بر رفتار شخص اثر می گذارندنیازهای سطح پائین تر اول ارضائ می شوندبرای ارضاء نازهای سطح بالاتر راههای بیشتری وجود داردتا پائین تر مازلو معتقد به پنج نیاز اساسی بود که بعدها دو نیازشناختی و زیبائی شناسی نیزاضافه شده است.

اسلاید 194: ای.آر.جیمازلومراتب نیازها 3مرتبهنیازهای سطح بالاتر ممکن است ابتداء ارضاء گردندممکن است نیازهای سطح بالاترارضاءنشود وفرد به نیاز پائین تر بر گردد. مراتب نیازها 5 مرتبهسلسله مراتب از پایین به بالانیازها زمانی که ارضاء می شوند قدرت برانگیختگی خود را از دست می دهندتفاوتهای نظریه مازلو و ای.آر.جی

اسلاید 195: نظریه ای.آر.جیسه دسته نیاز اساسینیازهای زیستی(نیاز به سلامتی جسم)نیازهای تعلق(نیاز به ارضای ارتباطات میان فردی)نیازهای رشد(نیازبه تداوم رشد و پیشرفت شخصی)این روانشناس با این نظریه می خواست اشکالات نظریه مازلو را بر طرف نماید

اسلاید 196: نظریه رشد یافتگی –رشد نیافتگی(کریس آرجریس) رشد نیافتگی(عدم بلوغ) رشد یافتگی (بلوغ)منفعل فعالاتکاء استقلالبه یک طریق رفتار می کند به چند طریق رفتار می کندعلایق سطحی علایق عمیقتر و قویترچشم انداز زمانی محدود چشم انداز زمانی وسیعوضعیت زیر دست و تابع وضعیت برابر یا برترناآگاهاز «خود» آگاهی و کنترل بر «خود» پیوستار رشد نیافتگی –رشد یافتگی

اسلاید 197: انگیزاننده ها- کار تلاش برانگیز- موفقیت و پیشرفت کاری- مسئولیت- رشد و توسعه- شناسائی عوامل بهداشتی-شأن ومقام -شرلیط کار-خط مشیها واداره امور سازمانها - امنیت شغلی - دستمزد- کیفیت سرپرستی - روابط متقابل فردی رضایت شغلینارضایتی شغلی عوامل بهداشتی فقط ازنارضایتی جلوگیری کرده و ایجاد رضایت نمی کنندعوامل انگیزشی ایجاد رضایت می کنند

اسلاید 198: نظریه دو عاملی انگیزشهرزبرگ معتقد به این بود که نارضایتی افراد به محیط کار آنان مربوط بوده و در مقابل احساس خشنودی آنان به ماهیت کار بستگی دارد.به همین منظور عوامل را به دو دسته عوامل بهداشتی و انگیزشی تقسیم نمود.

اسلاید 199: نظریه های نیاز های اکتسابینیاز به موفقیت: کسانی که نیاز به موفقیت دارند دارای ویژگیهای الف) ترجیح می دهند بر نتیجه کار خود تأثیر گذار باشند. ب)بیشتر از پاداش موفقیت خود موفقیت برایشان مهم است. ج)می خواهند از طریق بازخورد محسوس به کمال و موفقیت برسند.

اسلاید 200: نیاز به وابستگی :جلب دوستی و ارتباط با دیگراننیاز به قدرت: به تمایل نفوذ بر دیگران و اعمال کنترل شدید بر محیط اجتماعی و فیزیکی اشاره دارد

اسلاید 201: نیاز به قدرت دو شکل داردقدرت شخصی :افراد به خاطر خود به دنبال قدرت هستندقدرت سازمانی:این افراد بیشتر بر مسائل سازمانی تأکید داشته و برای تحقق اهداف گروه در دیگران نفوذ می کنند

اسلاید 202: نظریه تعیین هدفبراساس این نظریه گرایش طبیعی انسان برای تعیین هدف و تلاش برای تحقق هدفها تنها وقتی مفید است که:فرد هدفهای مشخص را درک کند.فرد هدفهای درک شده را بپذیرد.فرد مهارتهای لازم برای تحقق هدفها را داشته باشند.نتیجه حاصل از فعالیتهای یک شخصداده های یک شخصنتیجه حاصل از فعالیتهای شخص دیگر(در وضعیت مشابه)داده های شخص دیگر

اسلاید 203: نظریه های فرایندی این نظریه ها بر چگونگی انگیزش و مراحلی که اتفاق می افتد تا فردی برانگیخته شود تأکید دارد.

اسلاید 204: نظریه انتظارشدت انگیزش =ارزش موردانتظاربرای نتیجه رفتاری که سرمی زند ضربدر احتمال مورد انتظاربرای نتیجه ای که تحقق خواهد یافت.

اسلاید 205: نظریه برابری افراد براساس نیازهایشان عمل خواهند کرد در صورتیکه نتایج حاصل از کوششهایشان با نتایجی که دیگران از کوششهای مشابه بدست می آورند قابل مقایسه باشد انگیزه آنان تقویت می گردد.

اسلاید 206: انگیزش در عمل (برانگیختن اعضای سازمان)اهمیت برانگیختن اعضای سازمانجستجوی رفتاری برای تسکین تنش و نا کامیرفتار نامناسبتنش و نا کامینیازهای ارضاء نشدهنیازهافیزیواوژیکی ایمنیاجتماعی احترامخودیابی شکلهای رفتاری نامناسب:کناره گیریپرخاشگریغیبتتأ ثیر نیازهای ارضاء نشده در ایجاد رفتارهای مناسب و نامناسبراهبردهای برانگیختن اعضای سازمانارتباط مدیریتینظریه Xونظریه Y

اسلاید 207: طراحی شغلراهبردهای پیشینچرخش کاری توسعه شغلراهبردهای نوغنی سازی شغلوقت کاری شناور

اسلاید 208: نظریه تقویتمحرک پاسخ پیامدها پاسخ آیندهقانون اثر : رفتاری که تشویق می شود تمایل به تکرار و رفتاری که تنبیه می شود تمایل حذف دارد.تقویت مثبت: تشویق رفتارهای مطلوب با پیامدهای مثبت مانند افزایش حقوق ،یا تحسین....تقویت منفی:تنبیه فرد برای اینکه رفتار نامطلوب خود را ادامه ندهد.

اسلاید 209: محرکهای پولی و غیر پولینظریه سیستمی انگیزشبر اساس این دیدگاه سیستم بر سه دسته از متغیرهای مؤثر برانگیزش سازمانی تأکید دارد:خصوصیات فردیخصوصیات شغلیخصوصیات موقعیت کاری

اسلاید 210: رهبریمدیریت و رهبریتعریف رهبری:عبارت است از فرآیند نفوذ در دیگران و بر انگیختن آنان برای همکاری با یکدیگردر جهت تحقق هدفهای سازمانیرهبرمدیرمی تواند بر دیگران تأثیر بگذارد بدون آنکه قدرت تأثیر گذاری آن از اختیار رسمی ناشی شده باشد.بر موضوعات رفتاری تأکید دارند.برای تأثیر گذاری نیازمند قدرت قانونیبر موضوعات رفتاری و غیر رفتاری تأکید دارند. مطالعه گزارشاتبرنامه ریزیانگیزش کارکنانایجاد جو حمایتیجنبه های غیر رفتاری(نمونه ها)جنبه های رفتاری(نمونه ها)مدیریتنامه نگارینظارتبررسی محصولاتسارماندهیتشکیل گروههای مؤثرتفاوتهای مدیریت با رهبری

اسلاید 211: نظریه های رهبرینظریه های خصوصیات فردیکسانی می توانند رهبر شوند که خصوصیات زیر را داشته باشند:هوشبلوغ اجتماعی و وشعت دیدانگیزه های توفیق طلبی و نیل به هدفانسانگرائینظریه های رفتاری در این نظریه به جای آنکه مشخص کنند چه کسانی رهبران مؤثری هستند(نظریه خصوصیات فردی)،کوشش کردند تا معین کنند رهبران مؤثر چه می کنند.

اسلاید 212: نظریه های رفتاری در این نظریه به جای آنکه مشخص کنند چه کسانی رهبران مؤثری هستند(نظریه خصوصیات فردی)،کوشش کردند تا معین کنند رهبران مؤثر چه می کنند.

اسلاید 213: نظریه های رفتاری در این نظریه به جای آنکه مشخص کنند چه کسانی رهبران مؤثری هستند(نظریه خصوصیات فردی)،کوشش کردند تا معین کنند رهبران مؤثر چه می کنند.مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو و دانشگاه میشیگانزیاد کم ساخت دهیزیاد مراعاتکم

اسلاید 214: شبکه مدیریتمدیریت باشگاهی 9-1مدیریت بی خاصیت1-1اقتدار اطاعت 1-9مدیریت میانه رو5-5مدیریت گروهی9-9زیاد توجه به تولید کمزیادتوجه به انسانکم

اسلاید 215: نظریه های موقعیتی و اقتضائی در این نظریه ها اعتقاد بر این است که سبک رهبری باید موقعیتی که رهبر با آن مواجه است هماهنگ باشد.موقعیتها و تصمیمهای رهبری:پیوستاررهبریSL=f(L,F,S) رهبری موفقیت آمیزرهبریپیروموقعیتحوزه اختیار مدیرحوزه آزادی عمل برای زیر دستانرهبری کارمند مداررهبری رئیس مدارمدیر تصمیم می گیرد و آن را ابلاغ میکندمدیر تصمیم را می قبولاندمدیر اندیشه هارا معرفی و سئوالات رامطرح می کندمدیر یک تصمیم موقتی می گیردو انتظار دارد این تصمیم تغییر کندمدیر مسئله را مطرح می کند،پیشنهادات را می پذیردو تصمیم می گیردمدیر محدودیتها را تعیین می کندو از گروهها می خواهد که تصمیم بگیرندمدیر به زیر دستان اجازه می دهد که در چارچوب محدودیتهای تعیین شده توسط بالا دستها اقدام کنند

اسلاید 216: نظریه اقتضائی فیدلردر این نظریه به جای تغییر سبک رهبری برای تطبیق با موقعیت سازمان،موقعیت سازمانی برای سازگاری با سبک رهبری تغیی می کند.12345678خوبخوبخوبخوبضعیفضعیفضعیفضعیفزیادزیادکمکمزیادزیادکمکمزیادکمزیادکمزیادکمزیادکمروابط رهبر –پیروساختار وظیفهقدرت مقامعملکردخوبضعیفمطلوبمتوسطنامطلوبوظیفه مداررابطه مداردستاوردهای الگوی فیدلر

اسلاید 217: زیادمتوسطمتوسطکمبلوغ 4بلوغ 3بلوغ 2بلوغ 1بلوغ پیرواننابالغبالغرفتار وظیفه مدارزیادکمرفتار رابطه مدارزیادمشارکتیتفویضیآمرانهمتقاعد کنندهسبک رهبری

اسلاید 218: در این نظریه معتقد بر این است که اثر بخشی رهبران به اعمال پیروان بستگی دارد.نظریه چرخه زندگیمراحل بلوغ بلوغ یک :افراد نه توانائی دارند و نه میخواهند مسؤلیت انجام بعضی از کارها را بپذیرند.بلوغ دو: افراد توانائی نداشته ولی مایلند وظایف ضروری کار خود را انجام دهندبلوغ سه :افراد توانائی دارند اما مایل نیستند آنچه را که رهبر می خواهد انجام دهند.بلوغ چهار: افرادهم توانائی دارند و مایلند کاری که از آنان خواسته شده را انجام دهند.

اسلاید 219: نظریه جایگزینهای رهبریویژگیهای فردی،وظیفه ای و سازمانی می توانند نسبت به توانائی رهبر در اثرگذاری بر رضایت و عملکرد زیر دستان برتری داشته باشند.رهبربدون جایگزینیعکس العملهای کارکنانجایگزینهای رهبری:ویژگیهای زیر دستانویژگیهای وظیفهویژگیهای سازمانعکس العملهای کارکنانرهبربا جایگزینی

اسلاید 220: ارتباطاتانواع ارتباطاتارتباط غیر کلامیارتباط کلامی الف)ارتباط شفاهی ب)ارتباط کتبی ج)ارتباط الکترونیکیفرستنده(منبع)رمز گذاریمجرای ارتباطرمز گشائیگیرندهبازخوردانتقالپیامپیامدریافت

اسلاید 221: تعریف ارتباط:ارتباط یعنی آنکه فردی پیامی را به یک یا چند تن می فرستد که موجب می شودهمه آن افراد مفهوم مشترکی از آن پیام را درک کنند.

اسلاید 222: ارتباط در سازمان ارتباط سازمانی رسمیتعریف ارتباط رسمی :ارتباط سازمانی که با خطوط نمودار سازمانی مطابقت می کندانواع ارتباطات سازمانیارتباط از بالا به پائینارتباط از پائین به بالاارتباط افقیالگوهای ارتباطات سازمانی رسمیشبکه های متمرکز مانند الگوی ستاره ،الکوی Y ،الگوی زنجیره ایشبکه های غیر متمرکز مانند الگوی همه جانبه ،الگوی حلقه ای ارتباط سازمانی غیر رسمیانواع الگوهای سازمانی غیر رسمیشبکه رشته ایشبکه تابشیشبکه تصادفیشبکه خوشه ای

اسلاید 223: ارتباط در سازمان ارتباط سازمانی رسمیتعریف ارتباط رسمی :ارتباط سازمانی که با خطوط نمودار سازمانی مطابقت می کندانواع ارتباطات سازمانیارتباط از بالا به پائینارتباط از پائین به بالاارتباط افقیالگوهای ارتباطات سازمانی رسمیشبکه های متمرکز مانند الگوی ستاره ،الکوی Y ،الگوی زنجیره ایشبکه های غیر متمرکز مانند الگوی همه جانبه ،الگوی حلقه ای

اسلاید 224: موانع ارتباطات میان افرادادراکی (شناختی)اجتماعیارزشهای فرهنگیمعانی(زبان)اثر انگیزهارزیابی منابععلائم غیر شفاهی و متناقضپارازیتروشهای بهبود پیام و حذف موانع ارتباطیاستفاده از بازخورد به منظور بازگشت نتیجه پیام،تا فرستنده از چگونگی وضعیت ارسال و دریافت پیام آگاه کردد.افشاء به منظور دادن اطلاعات مربوط و معتبر در باره فرستنده پیام،به گیرندگانتشریح پیاماستفاده از ارتباطات شفاهی(رودررو)آگاهی از علایم ارتباط و مهمتر از همه استفاده از زبان ساده فهم

اسلاید 225: فصل 6 نظارت و اطلاعاتتعریف نظارت:نوعی مقایسه «بین آنچه هست و آنچه باید باشد»فرآیند نظارتمرحله 4اقداممرحله 3مقایسه عملکرد با استانداردهامرحله2سنجش عملکردمرحاه 1تعیین استانداردهاتأیید عملکرداقدام اصلاحیتغییر استاندارداهافرآیند نظارت

اسلاید 226: سطوح نظارتنظارت راهبردینظارت راهکارینظارت عملیاتیانواع نظارتنظارت آینده نگرنظارت همزمان (زمان وقوع)نظارت گذشته نگردادهفرآیند عملیاتبازدهنظارت گذشته نگررفع مشکلات بعد از وقوعنظارت همرمانرفع مشکلاتهنگام وقوعنظارت آینده نگرپیش بینی مسائل

اسلاید 227: نظارت مؤثرویژگیهای نظامهای نظارتی کارآمدپیوستگی با برنامه ریزیدقتبه هنگامیتعیین حوزه اجرائی کلیدیعینیت و قابلیت اندازه گیریصرفه جوئیانعطاف پذیریقابلیت درکمعیار منطقیتعیین نقاط راهبردیتأکید بر موارد استثناءاجرای اقدام اصلاحیویژگیهای نظامهای نظارتی نادرستنظارت بیش ازح و کمتر ازحدنظارتهای ناهماهنگعدم توانائی در تمایز نظارتها

اسلاید 228: آنچه باید نظارت شودافرادمنابع مالیعملیات تولید کنترل کیفیت و خدمات حفاظت و نگهداری4. اطلاعات5. عملکرد سازمان

اسلاید 229: ابزارهای نظارتابزارهای بودجه ایابزارهای غیر بودجه ایداده های آماریگزارشهاو تحلیلهای ویژهحسابرسیعملیاتمشاهده شخصیسایر ابزارها

اسلاید 230: اطلاعاتداده ها ،اطلاعات و نظامهای اطلاعاتیداده ها: داده ها واقعیتها،اندیشه ها یا مفاهیمی هستند که به شکل خام جمع آوری و ذخیره شده اند.اطلاعات: نتیجه پردازش،ارتباط دادن،یا خلاصه کردن داده های خام برای پدید آوردن دانش و آگاهی است.نظام اطلاعاتی:وظیفه جمع آوری داده ها، سازماندهی و توزیع را برعهده داشته به گونه ای که به عنوان اطلاعات معنی دار شوند.ویژگیهای اطلاعات مفیددقیق باشدبه هنگام باشدکامل باشدمربوط باشدمختصر باشدچگونگی استفاده مدیران از اطلاعاتاستفاده اطلاعات در برنامه ریزیاستفاده اطلاعات در سازماندهیاستفاده اطلاعات در هدایتاستفاده از اطلاعات در نظارت

اسلاید 231: فصل 7 خلاقیتتعریف خلاقیت: پدید آوری (تولید)فکری نو خلاقیت ترکیب افکار به شیوه ای بی نظیر و یا ایجاد ارتباط غیر معمول بین نظرات است.خلاقیتنوآوریبازارپدیدآوردن فکرمحصول جدید/توسعه فرآیندتولید محصولرابطه خلاقیت و نوآوریمراحل فرآیند خلاقآمادگینهفتگیاشراقاثبات

اسلاید 232: انواع خلاقیتخلاقیت فردیخلاقیت گروهیشیوه توفان مغزیشیوه تلفیق نامتجانسشیوه داستان سازیخلاقیت سازمانینقش 3 عامل حیاتی در نهادینه کردن خلاقیت در سازماننقش برنامه ریزینقش فرهنگ سازمانینقش ساختار سازمانی

اسلاید 233: مدیریت خلاقیتنقش مدیر در پرورش خلاقیتموانع خلاقیتموانع فردی رویگردانی از ابهامات عادت نداشتن اعتماد به نفس عدم انعطاف پذیریموانع اجتماعی قوانین شغل آداب و رسوم ترس از استقبال اجتماعی مطابقت