صفحه 1:
wl
4
* هم 4s Ue ep?
Sensi boy
wel
هزوح ردیل رطوی
صفحه 2:
وظایف مدیر:
تا امروز:
*برنامه ریزی
*سازماندهی
iis >
+ تصمیم گیری
صفحه 3:
*چند شرکت در جهان در يك دوره ده ساله ضریب
بازدهي سهامشان حداقل بیست درصد یا بیشتر بوده
است؟
+ در سراسر جهان تنها 00۴ شرکت به چنین شاخص
مالي سخت و بلند مرتبه اي دست يافته اند.
ص2
صفحه 4:
مصاحبه با مدیران این 24 شرکت:
٠ دريافت © نتيجه:
0. نوع صنعت و كار فرقي نمي کند و موضوع محصول
مطرح نیست. آن چه که بیش از همه مهم است نوع
رهبري مديريتي است. زیرا اساسا اين 060۴ مدیر و
رهبر شرکت هاي یاد شده بودند که با بقیه مدیران
تفاوت داشتند.
©. این 06 مدیر در حالي که در مقایسه با دیگران
متفاوت هستند در بین خود آنها نیز تفاوت وجود دارد.
ص2
صفحه 5:
در نتیجه:
* هیچ روش واحدي به عنوان روش رهبري مديريتي
وجود ندارد. هیچ کس قابل مشابه سازي نیست.
و من مي بایست روش خود را بیابم.
“يك مدير موفق بايد بدون مستهلك كردن خود كارهاي
بزرك انجام دهد و سازماني را بنيان كذارد كه:
مدير و تمام كا ركنان آن به خاطر كار زندكي نمي كنند
بلكه به خاطر زندكي كار مي كنند.
ص2
صفحه 6:
سه حقيقت تلخ راهكشا!
). موفقيت دائم حق انسان است » اكر جه موفقيت مرا به
جائي كه هم اينك هستم رسانده است اما مرا به آن جائي
که مي خواهم باشم » نمي رساند !!!
.آيا دیگران خطاکار هستند. این مقررات دولتي » لعنتي
هستند که اصلا مناسب و کامل نیستند؟؟؟
مشکل اساسی سازمان خود من هستم!!!
ص2
صفحه 7:
مدیریت به روش بوفالو ها:
<بوفالوها حیوانات جالبی هستند» همگی وفادار به یک پیشرو
و آنچه را که به آنها گفته میشود. دقيقاً انجام ميدهند. آيا اين
جالب نیست که لحظه اى به اين بيانديشيد كه شما افرادى
دارید که به شما وفا دارند» آيا وفادارى جالب نيست؟
ص2
صفحه 8:
بوفالو ها:
بوفالوها پرسش نمیکنند < اما کافی است قدری
تا وقتی که به آنها گفته توچه کنند که با
نشود که چکار بکنند» ایستادن در اطراف و
در گوشه ای می ایستند منتظر ماندن برای
و انتظار میکشند آنها دریافت دستورات
منتظر دستورات هستند. رئیس» چه فرصتهانی
را از دست داده اند.
ص2
صفحه 9:
و اما غاز ها
< غازها پرندگان کوچک و جالبی هستند. هر غازی میداند که
باید همان جانی برود که مجموعه قصد رفتن به آنجا را
دارد. از آن جا که غاز پیشرو به سبب وزش باد در مسیر
زودتر از دیگران خسته میشود به عقب گروه باز, میگردد و
غاز دیگری از, بخش میانی مجموعه به جای او پرواز کرده
و در راس سایرین قرار میگیرد. اين بدان معناست که هر
غازی دقیقاً میداند که دسته غازها به کجا میرود. هر غازی
میباید آماده باشد تا در صورت ضرورت گام پیش نهاده و
مسئوليت جلو دار بودن را بيذيرد. حقيقت اين است كه
غازها نسبت به وضعیت یکدیگر حساس هستند
8
صفحه 10:
مدیریت به روش غازها:
+ هر غازي دقیقا مي داند که دسته غازها به کجا مي رود آيا
اکثر سازمان ها چنین هستند و مي دانند کل سازمان به کجا
مي رود؟
+ هر غازي مي باید آماده باشد تا در صورت ضرورت گام پیش
نهاده و مسئولیت جلو دار بودن را بپذیرد » آیا این در سازمان
ها واقعیت دارد؟
< حقیقت این است که غازها نسبت به وضعیت یکدیگر حساس
هستند. آیا اکثر سازمان ها چنین هستند؟ بیشتر سازمان ها
همانند افراد بیگانه اي هستند که هريك سعي دارند به شکل
بدي اهداف شخصي خود را محقق سازند. حقیقت این است که
در زمینه تشکیلات و سازماندهي هنوز هم به اندازه غازها
هوشیار نیستیم. ۲
صفحه 11:
مجموعه غازها از طریق همكاري متقابل اعضاء حرکت
مي کنند به طوري که نسبت پیشرفت مجموعه غاز ها به
سمت مقصد مي تواند 96171 بیش از حرکت فردي غازها
باشد.
صفحه 12:
سه حقيقت تلخ را هكشا!
موفقیت دائم حق انسان است.
©. مشكل اساسى سازمان خود من هستم.
9©. براي تغيير در سازمان » قبل از هر جيز من بايد تغيير
os
بزرگ ترین مانع در مسیر تغییر دیگران نیستند»
بلکه من هستم!
مذ ص2
صفحه 13:
آیا شما مي دانید چه كسي در جاده گرد و خاك ایجاد مي
کند؟ ماشین جلويي
< جه كسي خاك مي خورد؟ آن كس كه در عقب حركت
* چه تعدادي از شما در موقعیت درجه اول را داشته اید؟
و چه تعداد از شما جایگاه شماره دو را در اختیار داشته
اید؟ حال مزه خاك خوردن را بگویید.
ما بايد بیاموزیم که کارکنان باید مدیریت کنند» بیاموزیم
که مدیر متفاوتي باشیم.
مذ ص2
صفحه 14:
واژه واگذاری اختیار؛
<واگذاري اختیار از بالا به پایین صورت نمي كيرد.
واگذاري اختیار از درون به بیرون است. واگذاري اختیار
زماني است که هر يك از پرسنل مي گویند من مي خواهم
مسئول باشم(داوطلبانه)
* این بسیار جالب است پرسنلي که مي خواهند مسئول باشند.
كارمنداني هستند که مي گویند ما مسئولیم » آنهايي که
مسئولیت پذیرند.
مذ ص2
صفحه 15:
* کارکنان را رودرو و چهره به چهره با ارباب رجوع قرار
دهید.
۶ باید افراد را از واقعیت هاي مالي و کسب و کار سازمان
خود مطلع سازید.
ما بايد اطلاعات را در اختیار افراد قرار دهیم و در
خصوص استفاده از روش منظمي در انجام اين مهم سخن
افراد از تغییر اجباري متنفرند اما آنها به تغییر اختیاری عشق,
مي ورزند
صفحه 16:
واقعیت ها:
۶ کارکنان مولد از رضايتمندي بيشتري برخوردارند.
مولد بودن: هنگامي که فرد خود احساس کند که کار را به
درستي انجام داده و در عین حال مشتري نيز همین احساس
را به زبان أورد.
«وظيفه مديران و رهبران تمركز بر شرايطي است كه مي
تواند به مولد بودن افراد و شركت منجر شود.
صفحه 17:
یک سوال؟؟؟
< جه ميزان از وقت شما صرف امور خدمت بهتر به ارباب
رجوع مى شود؟ در مقابل جه ميزان از وقت شما صرفه
يرداختن به كارهاي داخلي سازمان مي شود؟
مذ ص2
صفحه 18:
فكر مي كنم در خواهيد يافت که:
< بيشتر وقت شما صريف مسائل داخلي سازمان مي شود تا
حل و فصل مشكلات ارباب رجوع.
< مشكل همين جاست و اين يك بيماري فراكيري است كه
كار را تهديد مي كند و به معناي صرفه زمان در درون به
جاي بيرون است.
“نكته مهمز
ما بايد تمام توان خود را بر يضايت ارباب رجوع متمركز
كنيم. لازم است توان و انديشه تمامي افراد را در خصوص
موفقيت قطعي و تضمين شده مراجعين متمركز كنيم.
مذ ص2
صفحه 19:
مديريت رايج:
رئيس آن شخصي است
كه در كوشه دفتر مي
آزموده است که چگونه
دستور دهد
چگونه پاسخ دهد
چگونه به افراد بگوید چه
کار کنند
از بالا به يايين اعمال
مديريت مى كند .
www.nikooee.com
مديريت موثر:
7 بهترين راه مديريت از
جانب ارباب رجوع به
درون سازمان است.
* ما بايد سازماني به وجود
آوريم كه در آن ارباب
رجوع رئيس باشد.
* بايد سلسله مراتب موجود
را به فراموشي بسياريم.
* مي بايست بياموزيم كه به
شكل افقي مدیریت کنب
صفحه 20:
5 اصل تمرکز مدیران بر توانایی ها:
|( سیستم توافقنامه برنامه عملياتي : يعني انعقاد توافقات بلند
مدت و كوتاه مدت کار با مشتري, توافقات بلند مدت
همكاري با مشتريان مي بايست با تمامي همكاران داخلي
سازمان ييوند خورده باشد.
مذ ص2
صفحه 21:
5 اصل تمرکز مدیران بر توانایی ها:
0 سیستم اطلاعاتي دو کار انجام مي دهد:
الف) سبب مي گردد تا شما بازتاب به هنگامي را از سوي
مشتريان دريافت كنيد
ب) موجب اررائه اطلاعات مالي روشن و واضح مي شود.
اطلاعات بايد در سازمان يخش شود تا مورد استفاده تمامي
افراد قرار كيرد.
صفحه 22:
5 اصل تمرکز مدیران بر توانایی ها:
9. سیستم تشویق: چه کسي بهتر مي داند که چه چيزي موجب
انگیزش شما مي شود؟
معلوم است خود شماء آيا اين راهي است كه ما براي انكيزش در
محيط كارمان انتخاب كرده ايم؟ مطلقا خير.
براي اين كار دو جيز اساسي لازم است:
(Call داشتن دستور العمل هاي سازماني؛ زيرا ما نمي خواهيم در
خزانه را باز كنيم تا يول ها را به باد دهيم .
ب انديشيدن تمهيداتي براي درك واقعيت معلل مالي. آيا شما دلتان
خواهد ده ميليون تومان درآمد داشته باشيد؟ "
. نكته اساسي اين است كه به افراد آموزش داده شود كه واقعيت كسب
و كار جيست به نحوي كه درك كنند داشتن درآمد ده ميليون تومانى
شرايط و الزاماتي دارد.
www.nikooee.com
صفحه 23:
5 اصل تمرکز مدیران بر توانایی ها:
#. سیستم انتخابي: این سیستم همکاران و مشتریان را درگیر
مي کند و هر دو گروه را شامل مي شود. برباي مثال ما از
مشتریان بانك دعوت مي كنيم كه بيايند تا با افرادي كه مي
خواهیم به عنوان کارمندان اعتبارات» صندوقدارء مديران
شعب استخدام كنيم» مصاحبه نهايي را انجام دهند. زيرا انها
هستند که باید به وسیله اين افراد خدمات نهايي را دريافت
ما حقیقتا باید به سمتي برویم که عملکرد افراد افقي ارزيابي
و نيازهاي شرکت به شکل افقي اداره شود
مذ ص2
صفحه 24:
5 اصل تمرکز مدیران بر توانایی ها:
©. سیستمي که در آن تمامي افراد در- حال يادگيري مداوم
باشند.
مدیران موفق براي تحقق اين امر يك برنامه آموزشي طراحي
کرده اند که با مشتریان و همکارانشان درباره آن که چگونه
عملکردشان را بهبود بخشد تا بهتر در خدمت آنان باشند.
مذ ص2
صفحه 25:
نقش مریی گری مدیر:
+ وظیفه اصلي مربي آن است که رشد کارکنان خود را
هدایت کند و به آنان كمك کند تا توانايي هاي شخصیشان
را رشد دهند» به نحوي که به مشتریان خود بهتر خدمت
كنند. مربي اين كار را با يرسيدن دو سوال انجام مي دهد.
». براي مشتريان جه بايد باشيد؟
کمک به مشتری وظیفه ماست.
©. براي خودتان چه مي نوانید باشید؟
کمک کنید که افراد با پشیمانی زندگی نکنند و زندگی مملو از
شادی باشد.
مذ ص2
صفحه 26:
همه ما مي توانیم بهتر باشیم
< وظیفه اساسي آموختن مربي گربي است. مربي گري افراد
براي بهتر شدن خودشان است.
< همان طور كه خود به سرعت ياد مي كيرم بايد ديكران ريا
هم بياموزم.
“ ما نيازمند آموختنيم زيرا نيازمند آنيم كه متفاوت باشيم. تا
وقتي تفاوت بيدا نكنيم تغييري اتفاق نمي افتد
مذ ص2
صفحه 27:
ایجاد تغییر در يك سازمان بدون بروز بحران
مالي چگونه خواهد بود؟
اقدامات:ٍ
0 مواجه ساختن کارکنان با خواست هاي مشتري به صورت مستمر به طوري که خود
0
مهم احساس رضایت کارکنان است
ایجاد نيازهاي ديگري در زمینه تغییر: من شرایط را ایجاد خواهم کرد و اين كاري
فردي و شخصي است چرا که من مسئولیت شخصي انجام کارها را دارا هستم.
©. سومين نکته مهم این است که سود آوري آن چقدر خواهد بود؟
هدف چنین تجربه اي سود آوري است.
&
اولین موضوع مهم سنجش نیج و دومین موضوع» سنجش بهترین عملکردهاست.
www.nikooee.com
صفحه 28:
و اما چهارمین حقیقت تلخ:
* اساسا نمي توان از كسي تقلید کرد زیرا طرح كلي موجود
نيست و شما بايد طرح خود را ابداع كنيد. اين كار بسيار
مهمي است كه موفقيت وابسته به آن است
< چنانچه جوهر مسئوليت فردي با تعهد در آميزد قطعا آن جه
بايد بشود مي شود.
مذ ص2
صفحه 29:
مدل های مدیریتی:
صفحه 30:
مدل استبدادی :
< مدير دستورات را به پرسنل دیکته می کند و بدون مشورت
تصميم مى كيرد.
<مبنای این مدل» قدرت با گرایش مدیریتی اقتدار است.
*نتیجه عملکرد در اين حالت حداقل است.
مذ ص2
صفحه 31:
مدل مردم سالاری :
< مدير به يرسنل اختيار و مسئولیت می دهد تا وظایفشان را
انجام دهند.(واگذاری قدرت)
صفحه 32:
مدل مشاوره ای«
۶ ترکیبی از مدل مردم سالاری و استبدادی است به اين
صورت که مدیر با نیریوی انسانی مشورت می کند با هدف
دریافت نظرات آنها و در نهایت مدیر است که تصمیم می
گیرد.(گرایش به مدل استبدادی)
مذ ص2
صفحه 33:
مدل آزاد:
“اين مدل مدیر برنامه (هدف) را مشخص می کند اما پرسنل
به گونه ای که می بینند وظیفه را انجام می دهند.
صفحه 34:
با تشکر از توجه شما
موفق و پیروز باشید