تدوين استراتژی منابع انسانی بر اساس مدل نقاط مرجع استراتژيک

صفحه 1:
Adina 

صفحه 2:
=r XI ‏ارائه کننده : مهندس سید عمادالدین شجاعي‎ مدیر گروه توسعه منابع انسانی موسسه مطالعات بهره وري و منابع انسانی 

صفحه 3:
: تعريف مديريت استراتزيك مجموعهاواز ‎Lopes‏ و ملعماي اسكسه به طولحیع لجولعهستوانز وهلييميشود که ‎Pa ria‏ لمهدافك لاني كتسانیمان‌مورد لستفاده قرار ميكيرد مد پریدلسترلتژيكبه تصمیمیاو سیاستپلییمربوط - می‌شود که ک(سنمانرا تحسآثیر قرار میهد رك ب ار ی ۱ Ame 

صفحه 4:
: موضوع مدیریت استراتژيك منابع انساني -به روابط بين مديريت منابع انساني و مدیریت استراتزيك در شركت مى يردازد . مدیریت استراتژيك منلبع انساني به آنجه سازمان به دنبال پيگيري تن براي دستيابي به اهدافش از طریق کار کنان می باشد گفته می شود . - مدیریت استراتژيك منلبع انساني به هر مسئله عمده اي مي پردازد که بر طرح استراتژيك سازمان تأثیر مي گذارد و یا از آن تأثیر مي پذیرد. ' Ana 

صفحه 5:
تعریف مدیریت استراتژيك منابع انساني: * فرایند تدوین واجراي استراتژي منابع انساني به منظور مرتبط ساختن سیاستها و روش هاي منایع انسانی با هدف هاي استراتژيك و هدف هاي سازمان . Ana 

صفحه 6:
- منهوم محوري مدیریت استراتژيك منابع انساني ایجاد هماهنگي و یکبار چگي استراتژيك براي ایجاد هم خواني بین استراتژي منابع انساني و استراتژي شرکت است. - کارکرد اصلي استراتژي منلبع انساني نازل کردن سطح شرکت به سطح عملیات است. Ana 

صفحه 7:
بندي موضوعات استراتزيك ‎A‏ ‏يي ستراتژيك در سطح منهوم ‎-١‏ استراتزي در سطح كسب وكار ؟- استراقزي در سطح وظيفه 3 

صفحه 8:
اهمیت و انواع هماهنگي: - با تخصصي‌تر شدن اجزاي سازمان عدم هماهنگسي نيز افزايش مي يابد ايجاد.هماهنگي در حوزه عمل امکان پذیرنخواهد بود مگسر آنکه در حوزه نظر و انديشه هماهنگسي برقرار شود. Ana 

صفحه 9:
رابطه ۵ مثالي از روابط استراتژيك سیستم منابع انساني استراتزي ملي ( برنامه توسعه کشور) استراتژي صنعت استراتزي سازمان ۱ رابطه ۱ استراتژی سیستم منابع انساني أ رابطه ۲ زیر سیستم ارزيابي | ,زیر سیستم روابط| عملکرد و پاداش سب استراتژي سیستم kc با کارکنان حاکمیت زير سیستم 

صفحه 10:
رابطه ۱- میان استراتژي منابع انساني و استراتژي سازمان » براي ایجاد هماهنگي بيروني ( عمودي) رابطه ۲- میان استراتژي منابع انساني و استراتژي سایر واحدهاي سازماني » براي ایجاة هماهنگي بيروني ( افقي ) رابطه ۳- میان استراتژي منابع انساني و زیر سیستم هاي منابع انساني» براي ایجاد هماهنگي دروني (عمودي) رابطه ۲- میان زیر سیستم هاي منابع انساني براي ایجاه هماهنگي دروني (افقي) رابطه دح ميان زير سيسته هاي منابع انساني با استراقزي هاي سازمان» براي ايجاد هماهنكي بيروني زير سيستم ها (عمودي) . ۱ Ae 

صفحه 11:
سطح دو استراتژي هاي ارزيابي عملکرد Adina 

صفحه 12:
Adina 

صفحه 13:
شرایط استراتزيك بودن این سطوح - مقید نبودن به قید زمان - هر سطح نسبت به سطح بالايي خود اجرايي است نه عملياتي - قلمرو مباحث هر چقدر هم خرد شود همچنان مفهومي است. ۳ Ana 

صفحه 14:
برخي سوالاتي که استراتژي منابع انساني مي باید به آنها پاسخ گوید. ۱- بر ارتقاء و انتصاب از داخل سازمان تأكيد كنيد يا کار کنان شایسته را از بازار کار بیرون جذب نمایند . ۲-سیاست سازمان در اعطاء امنیت شغلي چگونه باشد . ۳- چه بخشي از پرداخت ها به صورت ابت و چه بخشي از آن به تبع شغل انجام شود . مر ۲ 

صفحه 15:
برخي سوالاتي که استراتزي منابع انساني مي باید به آنها پاسخ گوید. ۲- از سیاست پيمانسپاري و پيمانكاري در چه بخشیا و مشاغلي استفاده کنیم . ۵- سیم دو عامل ارشدیت (سابقه کار) و شايستگي در پرداخت ها چگونه تنظیم شود. ۶- در تنظیم پرداختیا . چه اندازه به سطح پرداخت در بازار کار و سازمانياي رقیب حساس باشیم . ۲ LS 

صفحه 16:
برخي سوالاتي كه استراتزي منابع انساني مي بايد به آنها باسخ كويد. ۷- بر آموزش و توانمند سازي كاركنان در داخل سازمان تأكيد كنيم یا کارکنان ماهر را از بازار کار جذب کنیم . ۸- چه سيمي از مسئولیت آموزش را بر عبده سازمان و چه سيمي از آن را بر عهده کار کنان تلقي کنیم . 4- سیاست سازمان در مورد فراهم کردن امکان رشد شغلي براي کار کنان چگونه تنظیم شود . ۲ LS 

صفحه 17:
برخي سوالاتي که استراتزي منابع انساني مي بايد به آنها باسخ كويد. ۰- چه بخشها و یا سطوحي از برنامه هاي آموزشي را به موسسات بيروني واگذار کنیم ؟ ۱- ارشدیت را شاخص اصلي ارتقاء قرار دهیم یا شايستگي را؟ ‎-١١‏ جه سيمي از آموزشها را به موضوعات فني و ميارتي و چه سیمی را به مقولات فردي و فرهنگي اختصاص دهیم ؟ ۷ 7 

صفحه 18:
.برخي سوالاتي كه استراتژي منابع انساني مي باید به آنها پاسخ گوید چقدر در مورد نرخ خروج‌از خدمکارکنان‌حساس13 باشیم؟ در چه ب خشهاو چه مشاغلی؟ چکوده در مورد لصلاح ة نیرز اظر بر منتلبع اذ سلني14 ستالد.‌قانون‌کار و پسا سیستم‌های‌شد مانک‌شوری‌حمساس باشیمو ود ‎aes‏ كناريوكنيم؟ اللكو : نماد ختیار و مسئولیپ ذيري :15 yA Adina 

صفحه 19:
.بر خی سوالاق بتراتژ بك 9 تي كه استراتزي منابع انساني مي بايد به آنها يا 9 ۱ ي هي لايف ! 1 جه للوينفرايند و -16 ل ‎ic shy paylojoys ۰‏ ۲ : رلبطه با جذ یم تخصصان‌خايجي 17 لستختلم زینان-مردلن‌چگونه لسی ۱ ۱ ‎Adina 

صفحه 20:
انواع متدولوژي‌هاي تدوین استراتژي منابع انساني الف- مدل هاي عقلايي ‎(Rativcd Oude)‏ & منطقي ( مبتني بر استراتژي سازمان) ب - مدل هاي طبيعي (7۱<() اسسه() با طبيعي ( مبتني بر عوامل ویژه موثر بر مدیریت منابع انساني) LS 

صفحه 21:
الف- مدل عقلايي با منطقي با سلسله مراتبي ** يکي از روشهای برقراری هماهنگی محور قرار دادن يك موضوع به عنوان اصل» بایه و مبنا و هماهنگ كردن ساير موضوعات با آن است. ۱- هماهنگ کردن اجزاي سیستم با موضوعي در بیرون سازمان ۲- هماهنگ کردن اجزاي سیستم با موضوعي در درون سازمان 8 3 

صفحه 22:
يك نمونه از کاربرد مدل عقلايي در تدوین استراتزي منابع انساني = و | سین سع رهش | Adina 

صفحه 23:
ب- مدل هاي طبيعي ‎(Donal Doel)‏ از اواخردهه ۱۹۸۰ مدل هاي‌با نگرش فزایندمیا گام به كام در پاسخ به مشکلات مطرح شده در مدل سلسله مرلتبي به وجود آمدند. ۱ تملیز اصلي مدل طبيعي نسبت‌به مدل سلسله مرلتبي در توجه بیشتربه متغيرهاي واقعي ( نیرو هاي نهادي) اثرگذار بر استراتزي منابع است. 7 3 

صفحه 24:
استراتژي سازمان 7 Ana جح نیرو هاي سياسي و نمادي استراتژي منابع انساني ۰ 

صفحه 25:
استراتزي منابع انساني Adina Ss 1 ستراتزی سازمان 2 ساختار 3 تكنوليزي 

صفحه 26:
تنوري نقاط مرجع استراتزيك ‎(Gtroteqic RePereuce Point)‏ هدف یا الگوهاي شاخصي که تصمیم گیرندگان سازماني براي ارزيابي راه ها یا گزینه هاي خود به کار مي‌برند تا بتوانند بدان وسیله تصمیم هاي استراتژيك را اتخاذ کنند و اولویت ها کل سیستم را به آگاهي گروه هاي ذینفع اصلي برسانند. ۲ LS 

صفحه 27:
دسته بندي نوین مدل هاي طبيعي ۱- مدل هاي مبتني بر کنترل کارکنان ۲- مدل هاي مبتني بر بازار کار Adina 

صفحه 28:
۱- مدل‌هاي مبتني بر کنترل کارکنان این مدل‌ها بر عامل « تمر کز» تاکید مي‌کنند. تم رک زگرايي به صورت کنترل فرایند عملیات کار کنان و تمر کز زدايي به صورت کنترل بازده فعالیت کار کنان» تجلي مي يابد. كنتول بإزدم > كنترل فر آيند ۲ LS 

صفحه 29:
۱-۱ - الگو هاي استراتزيك مبتني بر کنترل فرایند این استراتزي ها براي مشاغلي به کار میرود که فرایند تولید محصول و با ارائه خدمت؛ ساده تكراري و داراي استانداردهاي مشخصي است و با مي توان براي آنها < استاندارد تعیین نمود. کارگران ساختماني» کارگران ساده ۱ LS 

صفحه 30:
۲-۱-الگوي استراتزيك مبتني بر کنترل بازده این استراتژي‌ها براي مشاغلي به کار میرود که فرایندتولید محصول و با ارائه خدمت» پیچیده و مبهم است. نمي توان شرح وظایف دقيقي را براي کار کنان تدوین کرد . مدیریت قادر به کنترل فرایند نمي باشد» با تعیین شاخص هاي خروجي » به کنترل بازده ( محصول) مي پردازد. Adina 

صفحه 31:
۲- مدل هاي مبتني بر بازار کار این مدل‌هاء بر عوامل « توجه به داخل با خارج» از سازمان تمرکز دارد توجه به داخل به صورت تاکید بر بازار کار درون سازمان و توجه به خارج» به صورت تاکید بر بازار کار بیرون سازمان» تجلي مي يابد. بازار كار بيروني لله بازار كار درون سازماني : ۲ 

صفحه 32:
۱-۲- الگو هاي استراتژيك مبتني بر بازار کار درون سازمان: این استراتژي‌ها براي مشاغلي به کار گرفته مي شوند که منابع انساني به عنوان « دارايي» محسوب مي‌شود. توجه ویژه به آموزش و ارتقا و حفظ نگهداري کا رکنان» استخدام رسمي و دائّمی تاکید بر ارتقاء و انتصاب از درون سازمان از ويژگي هاي این الگوها است. LS 

صفحه 33:
۲-۲- الگوهاي استراتژيك مبتني بر بازار کار بیرون سازمان که منابع انساني به عنوان « هزبنه متغیر» محسوب مي‌شوند. . _ - مناسب ترین فیروها ارزان ترین قیمت - در حالت پیشرفته آن به سازمان هاي مجازي تبدیل مي‌شود. - ۲ 

صفحه 34:
يبتر بامبرگر و لن مشولم با ادغام مدل ها مبتني بر کنترل کار کنان و مدل هاي مبتني بر بازار کا ر» يك مدل دو بعدي با عنوان نگرش یکپارچه یا تركيبي مطرح نمودند که براساس آن» مدل تصمیم گيري براي انتخاب استراتژي منابع انساني» داراي دو پرسش اصلي به عنوان نقاط مرجع استراتژيك است 2 3 

صفحه 35:
بازده کنترل فرایند Adina متعهدانه ‎HRS,‏ پدرانه ‎HRS,‏ بازار کار بيمانكارانه ‎HRS,‏ داخلی مدل یکبارچه تدوین استراتژي منابع انساني ( بامبرگر و مشولم) ۳۵ 

صفحه 36:
De wwwtord VR stroey ‏وه تون ها‎ Poowtay 70 he tierod ‏امح وماصصل‎ oP ewrbyere’ rowpetecer ond pcowe rowel. Dke seorekey WR sirdiw, ckaratertzed ws Pooustay oa he exderod ‏اج موصت‎ ‏میالم موی و‎ or process-based ‏امین‎ Dhe Pree ogest WR sirciewy, ‏ورامه!‎ the orquatzdiog subrodiractag work texters tedepeuded experts (Por exawple courukads or pouiruciors), qutag exrusve ‏موش‎ ‏لحت جما حك مها دا عابم وص ناجم اجا ولس امت لج‎ rember 1-7 ‏موسر مس لجه وحقس اجون يدحا جتان بوجاؤد 111,07 جاحادج دم‎ ty pwpbyers Por ‏ومحامجامصم أدهت لججدم وو وو صب لت مامت عم‎ 3 

صفحه 37:
مدل یکپار چه تصمیم گيري براي تدوین استراتژي منابع انساني (SRP,) ‏آيا سازمان بر‎ ‏فرایند تولید و‎ ‏یا ارائه خدمت‎ تسلط دارد؟ بلي خير a: tid. (SRP.) ‏آیا نيروي کار مناسب در‎ ‏بازار کار ببرون سازمان‎ ‏موجود است و تامین از‎ ‏آن به صلاح مي باشد؟‎ 2 نقاط مرجع استراتزيك (5102'5) ۳ 3 برسش 55 00 _ ~~ استراتزي هاي منابع > انساني (522"5) ‎HRS,‏ ثانويه ‎HRS,‏ پدرانه ‎HRS,‏ پیمانکار انه ‎HRS,‏ متعهدانه ۳۷ 

صفحه 38:
نحوه توسعه استراتزي هاي مدل يك پارچه توسعه یافته خیر 5۳4 بلي 

صفحه 39:
Adina مروري اجمالي بر مراحل عملياتي تدوین استراتزي منابع انساني 

صفحه 40:
فرایند تدوین استراتژي منابع انساني با رویکرد 9016 طراحي و تدوین پرسش نامه 51,2 دسته بندي اوليه مشاغل بر اساس منطق مدل تشکیل کمیههاي فرعي | 

صفحه 41:
Adina از توجه شما متشکرم