تعالی سازمانی با تمرکز بر مديريت منابع انسانی

صفحه 1:


صفحه 2:
ضرورت انسان سازی از نظ رکنفیسیوس گر نامه دریگن بکاریل ار بر ناه مسال ‎Wi‏ آنسان 3 ‎cuss‏ كثيله ‎hook Plea seats‏ وراه وم و رور(؟ و لول ویر 0 راو رو( ,او و[ دس ول وم 00)بلنایم ۲ 

صفحه 3:
دارایی ارزشمندی که برای ما مزیت رقابتی ایجاد می کند. کارکنان ما هستند. (مدیرعامل کرایسلر. رابرت ایتون) امروزه کارکنان هر سازمان مشتریان داغلی آن محسوب می گردند و باور بر اين است كه هیع سازمانی قادر نیست تا رفایت مشتریان خود را فراهم آورد مکر آنکه ابتدا اسباب رضایت مشتریان داخلی (کارکنان) خود 1 تأمین نماید. مایکل آرمسترانگ 

صفحه 4:
KS ‏یه" یتست" تا‎ ١: ‏تحمريف كا ركنان / مدابع انسانی‎ کلیه اضرادی که تحت عداوین مختلن شظلی در یک سازمانه به منظور دستیابی به اهداف و استراتتری های تعیین شده باهم همکاری می نمایند. شمار متابع انسانی در سازمان متعالی سازمان های متعالی ‎WE‏ تلاش دارند به وضعی دست بابند که در آن شرایط پتانسیل کامل همه کار کنان در فرهنگی مملو از دیدگاه ها و ارزش های مشترک » اعتماد و توانمند سازی که بهبود مداوم جزئی از کار روزمره افراد است » آزاد شود . 

صفحه 5:
دح ح ال ۲ تعریف اجمالي از مدیریت منابع انساني ‎eas‏ ‏¢ ۲ رت ناك انسانی عمدنا بر طراحی» تدهین و اجرای سیاست‌ها و رویه‌های موّثر بر کارکنان در همه سطوح تمرکز دارد. از جمله اين ها و روش‌ها می‌توان به برنامه‌ریزی» جذب و استخدام. آموزش وتوانمندسازی . نگهداشت باجبران خدمت و مزایاو بهبودروابط کاری توسعه با مدیریت عملکردو ارتقای شغلی و جانشین پروری اشاره کرد(مک لین ۲۰۰۱) 

صفحه 6:
eS ee) ee ee ee ‏توسعه منابع انساني چیست؟‎ 2 حوزه مطالعه و اقدام در مورد ایجاد و تقویت بلندمدت ظرفیت یادگیری سازمانها در سطوح افراد. گروهها و کل سازمان است. این کار از طریق آموزش, توسعه کارراهه شغلی توسعه ساختارسازمان و سایر روش‌ها انجام می‌شود. 

صفحه 7:
eS ee) ee ee ee 9 توسعه منلبع انسانی نه تنها در توانمندسازی و افزلیش دلنش و مهارت وییه درکارکنان نقش بسزائی دارد بلکه باعث می‌شود که افراد در ارتقای سطح کارلئی و اثربخشی سازمان سهیم شده و قادر باشند تا خود را با فشارهای متغیر محیطی وفق دهند. 

صفحه 8:
‎i‏ توسعه مديريت منايع انسانی ‎ 

صفحه 9:
مفهوم اثربخشي 71/010 توسعه منلبع انسانی در عصر کنونی.به لحاظ شرلیط خاص زمانی. یکی از وظلیف اجتناب ناپنیر سازمانها و موسسات محسوب می‌شود. لين مهم اصولاً در غللب برنامه‌های مدون‌کوتاه مدت يا دراز مدت به اجرا در می‌آید. "" مفهوم اثربخشی سازمانی در قللب رویکردهاءیا روش های پنجگانه (شامل رویکردهای نیل به اهداف تأمین منلبع. فرآیندهای درونی» رضلیت عولمل ذینفع و ارزش‌های رقابتی) مورد بعث و ارزشیابی قرار می‌گیرد. بنابرلین برای تبیین مفهوم "اثربخشی برنامه‌های ‎HRD‏ ‏می‌توان از این رویکردها بهره چست. 

صفحه 10:
مفهوم اثربخشي ‎WRO‏ بطور کلی مفهوم اثربخشی فرایند توسعه منلبع انسانی را می نوان میزان انطباق رفتار مدیران و کارکنان با انتظارات» خواسته‌ها. اهداف. کارایی. میزان مهارت. دانش و نگرش کسب شده در اشر فرایند توسعه منابع انسانی تعریف کرد. 

صفحه 11:
دا ادص تعیین اثربخشي توسعه منابع انساني در بي باسخ به دو سؤال است: "عملكرد واحد منابع انساني تا چه اندازه مطلوب است؟ "عملگرد واحد منابع انسانی کجا باید بهتر شود تا مسیر تحقق اهداف سازمانی هموارتر شود؟ 

صفحه 12:
اگر فکر می کنید آموزش و تعلیم كران است » جهالت را امتحان کنید. 

صفحه 13:
پا ها اس نگرش سنتي به کارگنان ‎٠‏ سرمایه اي مثل سایر تجهیزات 8 يکي از عوامل تولید ‏۵ منبعي براي بهره برداري ‏۵ عاملي براي پیشبرد اهداف سازمان 9 منشاء هزینه و مقاومت ‏© از فاكتورهاي اصلي هزينه ‏۰ مصرف کننده دارايي ها ‎ ‎ 

صفحه 14:
دا ادص نگرش نوین به کارگنان ۳ ارزشمندترین سرمایه با بیشتررین ارزش افوده ۲ مهمتررین عامل در بهبود عملکرد سازمان ” محملى براى ياد كيرى سازمانی عاملی بای ببشبررد اهداف مديريت ۲ موتور تفییس و بهبود با تفکر نو ” از ذینفعان اصلي سازمان ‎etal‏ دارايي هاي نامشهود ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 15:
پا ها اس 1.617 .1881112 لستاد دلنشكله نبوبويوك 

صفحه 16:
eS ee) ee ee ee ‏پژوهش موّسسه تحقیقاتی 1270010۳005 حاکی از آن‎ ‏است که سهم و اهمیت دارایی‌های نامشهود سازمان‌ها در‎ ‏مقایسه با دارایی‌های مشهود آنها روبه افزایش است:‎ سال دارايي‌هاي نامشهود (:2) دارايي‌هاي مشهود ‎(7o)‏ 62 38 1982 38 62 1992 15 85 2002 

صفحه 17:
له لحك تكد اط ته ‎Coca Cola‏ این ‎ybdne Brea. OO‏ 0 دلار ارزش دارد. یعنی ‎۸۵٩‏ ‏ارزش شرکت کوکا کولا متعلق به اين ل-©) خوشنام, جذاب و مشهور است. 

صفحه 18:
ترس اس اس ارس ار ناتوانی رویکردهای مالی در ارزیابی دارایی نامشهود اگر شما مرغی داشته باشید که برایتان تخم طلا ‎KR‏ ,2 ترازنامه ففط مالکیت شما پر یک مرغ را دشان می‌دهد و هیچ توجهی به تخم‌های طلایی که در آپنده نصیب شما می‌شود نمی‌کند و به این ترتیب از نشان دادن این نکته مهم و اصلی عاجز cual 

صفحه 19:


صفحه 20:
تحلیلی بر وضعیت مدیریت منابع انسانی 6 پیش‌بینی نیاز به نیروی انسانی برای نخستین بار پس از جنگ جهانی دوم توجه دولت‌ها رابه خود معطوف کرد. 8 هم‌اکنون نقش انسان از نیروی کار ساده به سرمایه انسانی و مهمترین عامل تولید تبدیل شده است. @ کی از مشخصه‌های مدیران در کلاس جهانی» توان برانگیختن؛ تفویض اختیار» مردم‌شناسی. مربی‌گری و توانمندسازی کارکنان و میارت‌های ارتباطی وب است: 

صفحه 21:
له لحك تكد اط ته تحليلى بر وضعيت مديريت منابع انسانى © در قرن بيست و يكم كه اهميت سرمايههاى فكرى در يك رها ار ل 1 ا اتسان‌ها هستتد که آرزشی یک ساوهان را ‎pas ca Gee‏ برای صاحبان سهام سود می‌آفرینند. ؟ در سازمان‌های ایرانی انسانها جایگاهی به عنوان سرمایه برای شرکت‌ها ندارند و جایی در ستون‌های ترازنامه برای آنها در نظر گرفته نشده است. این سازمان‌ها باید بدانتد که انسان‌ها مهمترین سرمایه یک شرکت هستند. 

صفحه 22:
جهت گیریهای جدید به مدیریت منابع انسانی © بررسی وضعیت منابع انسانی در جهان حاکی از توجه به توانمندسازی در همه سطوح سازمان و در دو بعد فردی و اجتماعی دارد. © تاکید بر ایجاد واحدهای توسعه منابع انسانی با هدف تقویت موضوع و جهت‌دهی به سازمان‌ها . ۱ ۱ © تأكيد بر مشارکت سطوح پایین سازمان و تأکید بر خلاقیت و نوآوری به عنوان عنصر اصلی منابع انسانی. © جایگزینی دانشگران به‌جای کارگران . اگر در گذشته به دنبال کارکنان متعهد بودیم و امروز به فکر کارکنان با کیفیت و فردا به افرادی نیاز داریم که بتوانند در سطح جهانی مطرح شوند. 

صفحه 23:
تحلیل مقایسه اي دید گا ههاي موجود نسبت به منابع انساني ديدكاه نوين دید گاه سنتی منظر نبع ارزش ) ‎we Source of‏ ” ت 0 ‎ay‏ مهار ۳۳۲ همکار / شريك استراتژيك سازمان | پشتیبانی و امور کار کنان كار كرد واحد +111 فعر کز بر فتایج توسط تمرکز برعامل هزینه و اندازه گيري مدیران ارشد فعالیت توسط واحد ۲۲1۴ عملكرد +111 بسيار با اهميت است . اهمیت چنداني ندارد. ‎il‏ بر مطابق با نياز و حوزه کسب و کار بدون هماهنگي و تطابق با اجراي برنامه هاي سازمان حوزه کسب و کار سازمان ‎HR‏ ‏0 تم رکزبرهزینه رویکرد برنامه ها و ‎Cinput) —— (OutPat) ezshins 2 Fx‏ هذه هاء. +111 لوصو ‎RO1: Returg og‏ ین ا کات سس 

صفحه 24:
رقبه توسعه نیروی انسانی ایران در جهان ازنكاه 1011 ‎ed‏ سال ‎۲۰۰۳ ۶ ‎Meee |e ۱‏ 44 ۲۰۰۵ دارنده بدترین وضعیت است. م ۳۰۶ ‎۲۰۰۷ | 110 ‎ ‎ ‎ ‎۲۰۰۸ . ۳ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 25:
نقش آفريني سرمایه انساني ) ‎CAPITAL‏ 11]711۸) در توسعه کشورها ثروت سرانه سهم سرمایه سهم سرمایه سهم سرمایه كشور_ | ملى _ طبيعى_ فیزیکی ‏ انسانی Ash ۱۸۷ Yh رالدوعو... ‏ژاپن‎ ‎۷۸ Wi ۵. ‏دلار‎ ۳۹۹۰۰۰ ناملآ‎ ۷۸ We ۹۸ ‏اسپانیا ۲۶۸۰۰۰ دلار‎ ۷۳ ۱۵ Wh ‏دلار‎ ۳۴.۰۰ هیکرت‎ ۳۴۸ ۳۷ YUL رالد‎ ۳۸۰۰۰ ناریا‎ ماخذ : 00006 

صفحه 26:
رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می کوید دارای رضایت شغلی بالابی است. این بدان مفهوم است که او واقعا شغلش را دوست دارد. احساس خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زبادی قاثل است. اغلب گفته می شود که "تارمت ی و یک کارمندخوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شقلی از آنجاناشی می شوه که بیشتر افرادتقریبا نیمی | زساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند. 

صفحه 27:
> > > > > عوامل ملثر بر رضایت شفلي عوامل سازمانی (حقوق و دستمزد- ترفیعات- خطمشی و ...) عوامل محیطی (سبک رهبری - گروه کاری - شرایط محیطی و ...) ماهیت کار (نوع - تکراری بودن - کلاس کار-سختی کار و ...) عوامل فردی ( ویژگیهای شخصیتی و عادات و انتظارات و ..) > ۵ پيامدهاي عدم رضایت شفاي تشویش و استرس غیبت کاری ترک خدمت تأخیر در انجام امور محوله (عدم کارایی) اشتباه انجام دادن امور (عدم اثربخشی) بازنشستگی زودرس__ 

صفحه 28:
اندازه‌گيري رضایت شفلي ‎SB‏ هی معتبر بای سنج رضابت شغلی, روش توصیفی شغل ]2[ است. در مدل 1 پنج عامل عمده بعنوان ابعاد رضایت شغلی ‎oF Ala jaa‏ عبارتند از: ‏۱- پرداخت: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت. ‏۲- شغل: وظایف شغلی. فرصتی برای آموزش و پذیرش مسئولیت ایجاد می کند. ۳- فرصتهای ار تقاء: قابلیت دسترسی به فرصتها برای پیشرفت وجود دارند. ‏۴- سرپرست:توانایی های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کار کنان. ‏۵- همکاران: رفتار کلی همکاران, دوستانه. شایسته و حمایتی می باشد. 

صفحه 29:
جح | ات ]| مس آموزش آموزش عبارت از انتقال مفاهیم. دانش و مهارت از فردی به فرد دیگر است. آموزشهای بلندمدت از طریق سازمانهای ویژه ‎HBS‏ ‏دبستان. دبیرستان. دانشگاه شکل می گیرد. آموزشهای کاربردی و کوتاه مدت از طریق برگزاری کارگاهها و آموزشهای فمن خدمت. شاد نگ شایستگی به توان و تعهد فرد در قبال وظایف واگذار شده اطلاق می شود. در صورتی می توان کارمندی را شایسته دانست که دانش و تمصیلات, آموزش . تجربه و مهارت انجام وظیقه ای را بوبی دارا باشد. 

صفحه 30:
eS ee) ee ee ee عملکرد میزان توانایی افراد در انمام وظایف و انتظارات موردنظر ارزیابی عملکرد استفاده از شاخصهایی مرتبط با فرایند (کارایی) و نتایع ماصله (اثربخشی) درخصوص کارکنان بمنظور اطمینان از تناسب و کفایت و انطباق عملکرد ایشان در مقایسه با توقعات و اهداف تعیین شده مورد انتظار. این ارزیابی یا بصورت مستقیم توسط سرپرست فرد صورت میپذیرد و یا بصورت ۰ درجه ای توسط فرد + همکار + مسئول + زیردست انجام می شود. 

صفحه 31:
مشارکت : به مفهوم تبادل افکار و آراء میان جمعی ا[ کارکنان با هم انگیزش : نیروی درونی است که آنسان را برای انجام عمل و بروز رفتار خاصی سوق می دهد. پاداش : نیروی خارجی است که انسان را به تکرار یک رفتار مطلوب سوق می دهد. 

صفحه 32:
SS SS SS Oe ‏ارتباطات‎ عبارتست از انتقال و تبادل اطلاعات» معانی و مفاهیم و امساسات بین افراد در سازمان با واسطه یا بلاواسطه توسعه کار کنان آموزش و توسعه مفاهیم یکسانی ندارند. رشد و توسعه به مذهوم بهیود مهارتها از طریق عملی (امسدسه۳)) است. روشهای مرسوم جهت رشد و توسعه کارکنان در سازمان عبارت است از : غنی سازی توسعه شغل چرفش شغل 

صفحه 33:
= eed ed Ed ‏جه‎ ‎:(Qob Enrichment) Jas ‏غنی سازی‎ غلی سازی شغل به خعالیتهایی اطلاق می شود که منجر به « توسعه عمودی » شغل و انگیزاننده کارکنان می شود. توسعه عمودی به مفهوم اعطای افتیارات و مسئولیت های بیشتر به شغل و شاغل آن است. بعنوان مثال « کارمند اداری » که مسئول لیست برداری از متقاضیان استخدام و تشکیل پرونده بود پس ا( غنی سازی مسئولیت مصاحبه با متقاضیان و اعلام نظر اولیه جهت استفدام را به عهده کیرد توسعه شغل (اصعصه وصهاصظ ط۵ل : توسعه شغلی به مجموعه ‎(١‏ فعالیتهایی اطلاق می شود که منجر به « توسعه آفقی » شغل شود. توسعه افقی به مفهوم افزایش وظایف جدید و هم عرض با وظایف قبلی است. هدف از آن اغزایش میزان تنوع شغلی است. در مثال قبلی اکر وظیفه « پیگیری صدور دفترچه درمانی» را به کارمند ممول می کردنده توسعه شغلی اتفاق می افتاد. 

صفحه 34:
= ed ed Ed Ee 3 (ob Rotation) Jai 35 > ‏چرخش شغلی به مذهوم جابجایی و انتقال مشاغل یک شغل به مشاغل هم ردیف‎ ‏است. هدفه از چرخش شغلی افزایش مهارت کارشناسان در انجام وظایف جدید و‎ ‏دریافت تصویر کلی از سازمان و نیز پرورش مدیران است.‎ : )1.6 8121220 ( ‏يادكيرى‎ به معناى آموزش موثرى كه منجر به تغییر رفتار و یا بهبود عملکرد شود و در ‎cus‏ سطع یادگیری خردی و گروهی و سازمانی مورد استفاده جهت توسعه قرار می گیرد. 

صفحه 35:
شرح شغل ‎sob description)‏ شرم شغل دربرگیرنده مجموعه وظایف و فعالیتهایی است که در قالب شغل انجام می شود. شرم شفل شامل عنوان شغل, منظور از ایجاد شفل. شرم وظایف عمده و میزان اختیارات است. شرایط احراز شغل: شرایط امراز به میزان تخصص, دانش و مهارت شاغلین شغل اشاره دارد. هر شغلی با توجه به وظایف و اختیارات خود شرایطی را می طلبد. عوامل امراز شغل عبارتند از: دانش, آموزش . مهارت. آمادگی ذهلی و استعداد... 

صفحه 36:
eS ee) ee ee ee درک جایگاه و ارتباط مدیریت منابع انسانی در مدلهای تعالی سازمانی 

صفحه 37:
eS ee) ee ee ee تعریف مدیریت کیفیت جامع ‎(TOM)‏ مدیریت کیفیت جامع (]1001۷) را میتوان بعنوان یک رویکرد جامع مدیربتی که بطور مداوم در حال تکامل است تعریف نمود. لين فرهنگ (10011) شامل ارزشها (17211165). تکنیک‌ها (0065ط60؟)یا متدولوزىها (0/1©6112000100165) و ابزارهائى (10015) است كه هدف از آنها سودآورى سازمان ازطريق مشاركت فراكير آحاد كاركنان . افزايش رضايت مشتريان داخلى و خارجى همراه با كاهش منابع مورد نياز است. 

صفحه 38:
Management Principles Leadership Customer focus Involvement of people System approach to management Process approac. Mutually beneficial supplier relationships Factual approach to decision making Continual improvement 

صفحه 39:
1 ‏د 7 ۲ 5 2 ع‎ = af 2 1 Business Excellence Models مدل تعللی عبارت است از یک چارچوب عارضه یلبی که از . ‏گروهها. موسسات. کشورها. برای ارزیابی‎ oles! Gb ‏مقایسه . انتخاب و ارتقای عملکرد سازمانها و شرکت‌ها‎ طراحی و تعمیق مى يابد. 

صفحه 40:
دا ادص مشهور ترین جوایز کیفیت جایزه کیفیت 4 2 ْ َك 

صفحه 41:
اک اک کته ‎Quality Award‏ وصنصی< ر Quality Assuranc Policies Maintenance Organization Improvement Information Effects Standardization Future plan Human Resources 

صفحه 42:
تس اس ات ارس ار جایزه ملی کیفیت مالکوم بالدریج امریکا ustomer and Market Focused Strategy & Action Plans 

صفحه 43:
a et ]۳0/ ‏جایزه کیفیت اروپا‎ ۲ — 1 1151 ‏المحم‎ ‏وت‎ = foley & ۱ Ker Lecdership jl ee Processes all Performance | 0# Society Results 8 NNOVATION AND LEARNIN Paces 3 

صفحه 44:
LEADERSHIP + INNOVATION STRATEGY + PLANNING PROCESSES BUSINESS RESULTS CUSTOMER + MARKET FOCUS PROCESSES, PRODUCTS + داقر ۱۱۵۱۱۷۸۱۵ ۱۷۷ ۷ 

صفحه 45:
دح دح ارزشها و مفاهیم بنیادین مدل: 77۳0۲۰۱۰ Achieving Balanced Results دستیابی به نتایج متوازن ‎Taking Responsibility Adding value for Custon‏ فل ‎an ee ha‏ ‎A Sustainable Future eee aie)‏ الیت پذبری برای آینده پایدار eading with vision, spiration & integrit ‏رهبری با دوراندیشی‎ ‏و الهام بخشی و درستی‎ Building Partnership ‏ساختن مشارکتها‎ Nurturing Creativi & Innovation پرورش خلاقیت و نوآوری Managing by Processe: ‏مدیریت بوسیله فرایندها‎ Succeeding through People _ ee ee 5 ‏وخ‎ 

صفحه 46:
تس ارس ات ای اه ‎J‏ جایزه کیفیت اروپا : 5۴۵۲۰۱۰ > ننایج_1.۵۰ > توانمندسازها 1,۵۰ یادگیری » خلاقیت و نوآوری 

صفحه 47:
كدح ‎ee ee‏ سس اک تا توانمندسازها ۳۵016۲5 سس زوانم‌زدریرا سس زها 

صفحه 48:
سازمان های متعالی تمامی توان بالقوه کارکنان خود را در سطوم فردی» تیمی و سازمانی اداره کرده, توسعه بفشیده و از آن بهره می گیرند. آنها عدالت و برابری را ترویع کرده, كاركنان زا در امور مشارکت داده و به آنان تفویض افتیار می کنند. این سازمان ها به كونه ای به کارکنان خود توجه کرده؛ ارتباط برقرار سافته و آنها را مورد تشویق و تقدیر قرار می دهند که در آنها انگیزه و تعهد برای استفاده از مهارت و دانششان در جهت منافع سازمانی ایجاد شود. 

صفحه 49:


صفحه 50:
اک ات تا سس کح ۳۳ | EFQM ‏کارکنان درمدل‎ Ili een ۲ 8 3 سازمان هاى متعللى كاركنانشان را ارج عى نهند و فرهنكى را ايجاد عى كنند که تحقق اهداف فردی و سازمانی همراهبا منلفع متقلبل را ممکن سازد. آنها به نحوی کارکنان را مورد تقدیر و تشویق قرار می دهند که در کارکنان انگیزه و تعهد ایجاد کرده و آنها را قادر حی سازدا از مهارتها و دلنش خود در راستای منافع سازمان استفاده کنند. ‎Ow‏ - بسرنامه های‌ک اک ناناز لستو تژیس از مانب شنیبانیمیک ند ‎Ob‏ - دلنشو قابلینهایک ارکنان‌توسعه می‌بابد ‎Op‏ - کارکنان‌همسو شده مشارک‌نهاده شده و تونمند می‌شسوند ‏0 - کارکاندر سولسر سازمانسه طوردلثر ب خشگ فتگو میکنند ‏0 - کارکنان‌مورد تقدیر تشويقو حملينقرار مئكيرن ‎ ‎ 

صفحه 51:
حك ]جحت | جحت | تا اک تا 32- بسرنلمه های‌کلرکنان) زملستولتژی‌های‌ساز مان سشتیبانیهیکندد مان ها * برنامه های منلبع انسانی ربا استراتژی. ساختار سازمانی. روشهای نوین و فرآیندهای کلیدی همسو می کنند. * سطوح عملکردی کارکنان که برای تحقق اهداف استراتژیک ضروری است را بطور شفاف تعریف کرده اند. * کارکنان و نمایندگان آنها را در تدهین و بازنگری استراتژی. خط مشی ها و برنامه های کارکنان و اتخاذ روبکردهای خلاقانه و نوآورانه در مواقع مقتضی مشارکت می دهند. * استخدام. ایجاد کارراهه. گردش شغلی و برنامه ریزی جانشین پروری را در راستای خط مشی ها طوری مدیربت می کنند که از وجود عدللت و فرصت های برابر اطمینان حاصل شود. * از نظر سنجی ها و سایر اشکال بازخورد کارکنان برای بهبود استراتژی هاء خط مشی ها و برنامه های کارکنان استفاده می کنند. 

صفحه 52:
حك ]جحت | جحت | ‎ee‏ = 31- دلنشو تولذمندوهاىكايكنانتوسعه موبابد : ‏سازمان هاى متعالى‎ «Joc ‏مهارت ها و شايستكى هاى لازم براى تحقق جشم انداز. ماموریت و اهداف استراتژیک‎ * ‏زا درك :فى کنند.‎ ‏اطمینان می یابند که آموزش ها و برنامه های توسعه. به كاركنان در انطباق مهارت‎ * هایشان با قابلیت های آتی مورد نیاز سازمان کمک می نماید. * اهداف فردی و تیمی رابا اهداف سازمان همسو رده و آنها زا در زمان های مقتضی بازنگری و بروز آوری می نمایند . * كاركنان را ارزيلبى كرده و آنها را در بهبود عملكردشان كمى حى كنندنا قابلیت های شغلى خود زا بهبود داده و حفظ تمانتد. * اطمينان حى يابند كه كاركنانشان ابزار. شایستگی . اطلاعات و توانمندى هاى لازم را براى حداكثر سازى مشاركت در اختیاز دارند. 

صفحه 53:
eS ee) ee ee ee ‏كليكنا مسو شدم حشایکت ادد شده و تولذمندعوشونده‎ —3C ‏در عمل. سازمان های متعالی‎ اطمینان می یابند که کارکنان در سطوح فردی و تیمی کاملابا ماموریت. چشم انداز و اهداف استراتژیک سازمان همسو هستند. * فرهنگی را ایجاد می کنند که در ن مهارت هاء استعدادها و خلاقیت کارکنان درخدمت اهداف سازمانی توسعه یافته و ارج نهاده می شود. * کارکنان را ترغیب می نمایند که خالق و سفیر موفقیت ها ی مداوم سازمان باشند. * اطمینان حی یابند که کارکنان دارای اندیشه باز بوده و از خلاقیت و نوآوری برای پاسخ دهی سریع به چالش هایی که با آن روبرو می شوند. استفاده می کنند. * فرهنگ کارآفرینی را برای ایجاد نوآوری در کلیه جنبه های سازمان ایجاد می کنند. * کارکنان خود رابه طور مستمر در بازنگری بهبود و بهینه نمودن اثربخشی و کارایی فر آیندهای سازمان دخالت می دهند. 

صفحه 54:
‎Ee |‏ داح 0- كليكنازدر ‎ee ah ole Sa‏ ‏در عمل مان هاى الى ‎WL ts gays‏ ارتباطى كاركتان جود رااشناسانى و.درك مى كثتد. ‏+ اسغرانتی» خط مشی: برنامة ها و كانال هاى ارتباطى: را.بر مبناى نيازها و انتظارات توسعه می دهند. ‏* جهت گیری روشن و تمرکز استراتژیک رابا کارکنان تبادل کرده تا اطمینان حاصل نماینه که کارکنان ماموریت: چشم اندازء ارژف ها و اهداف را درگ کرده آند. "اطمینان ی یابند که کارکنان سهم خود را در موفقیت مستمر سازمان درک کرده و می توانند این نقش را اثبات نمایند. ‏*به اشتراک گذاشتن اطلاعات. دلنش و بهترین تجارب را ممکن ساخته و ترغیب می ‏تا به یک گفتمان در سراسر سازمان دست يابند. ‎ ‎ 

صفحه 55:
eS ee) ee ee ee ‏كليكنارهورد تقدير» تسنویقو حملینقرار میکیرنده‎ -6 : ‏سازمان های متعالی‎ fac yo * پاداش ها. مزلیا. آرلیش مجدد نیروی کار. تعدیل ها و سایر امور استخدامی را با استراتژی و خط مشی ها همسو عی کنندنا مشارکت و توانمند سازی کارکنان را تقویت و حفظ نمایند . * رویکردهایی انخاذ کرده تا از توازن مسئولانه بین کار و زندگی کارکنان اطمینان یابند. "از داشتن یک محیط کار ایمن و سالم برای کارکنان خود اطمینان حاصل می نمایند. *كاركنان خود را به مشارکت در فعالیت های اجتماعی تشویق می کنند. * فرهنگی از پشتیبانی. قدردانی و توجه دوطرفه را بین افراد و تیم ها ترویج می کنند. "از وجود گوناگونی در کارکنان خود اطمینان حاصل نموده و از آن استقبال می کنند . 

صفحه 56:
لصاح لله رس ار ‎Results ws‏ جسم ‎ea‏ للم 

صفحه 57:
جح ‎SS (ee‏ معیار ۷: نتایج کارکنان 1 

صفحه 58:
‎ee ee‏ ات 8- شاخص‌هایب ردلشتی ‏این شاخص ها نمایانگر تصورات و استنباط های کارکنان نسبت به سازمان است که از روش‌هایی نظیر نظرسنجی از کارکنان . گروه‌های متمرکز(کانونی). بررسی شکایتهای بدست می آید. ‏بسته به این که هدف سازمان چه باشد شاخص های برداشتی کارکنان می تواند شامل موارد زیر باشد: 

صفحه 59:
= ed ed Ed Ee ‏شاخصهاىب ردلشتى‎ -2 << توسعه ارتقاء شغلى < ارتباطات سازمانى + توانمند سازى(تفويض اختيار) 7 ایجاد فرصتهای یکسان در سازمان مشاركك ۶ رهبری ۶ فرصت‌های بادگیری و دستیابی به اهداف ۶ قدردانی > تبیین اهداف و ارزیابی‌ها * ارزشهاء ماموربت. چشم انداز. خط مشی و استراتژی سازمان ۲ آموزش و توسعه نیروی انسانی 

صفحه 60:
زان رضایت از فعالیت‌های اداری و کارگزینی در سازمان > شرایط استخدامی < تسهیلات و خدمات < وضعیت ایمنی و بهداشتی ۶ امنیت شغلی < حقوق و مزایا ۶ ارتباط همکاران < مدیریت تغییر و تحول سازمانی < خط مشی و اثرات زیست محیطی سازمان ۶ نقش سازمان در جامعه محلی و جامعه 7 شرایط فیزیکی محیط کار 

صفحه 61:
دا ادص 7- شاخس‌هایع ملکردی این شاخص ها معیارهای داخلی هستند که سازمان از آنها برای نمایش, درک. بینی و بهبود عملکرد خود نسبت به کارکنان و پیش بینی تصورات آنها نسبت به سازمان استفاده می کند. بسته به اينکه هدف سازمان چه باشد شاخص های عملکردی منابع انسانی می تواند شامل موارد زیر باشد: 

صفحه 62:
جح لك ‎a) oo‏ رت 0- شاخص‌هایعملکرسی دست آوردها: < شایستگی های مورد نیاز در کار کنان(در قیاس با شایستگی های موجود) 7 بهره وری 7 میزان موفقیت در آموزشها و توسعه در راستای نیل به اهداف * جوایز و تقدیرهای بیرونی انگیزش و مشارکت: ۲ مشارکت در تیم های بهبود < مشارکت در نظام پیشنهادات 7 سطوح آموزش و توسعه < مزایای قابل اندازه‌گیری کارهای تیمی < قدردانی از اشخاص و گروه ها ۳ نرخ پاسخ گویی به نظر سنجی های کارکنان 

صفحه 63:
= ed ed Ed Ee ‏شاخم‌هایعملکردی‎ - 1 (3) < میزان غیبت و بیماری < نرخ وقوع حوادث < شکایات و نارضایتی ها ۶ روند استخدام < نرخ گردش کارکنان(ترک کار و استخدام جدید) < اعتصاب‌ها <میزان استفاده از تسهیلات فراهم شده توسط سازمان (امکانات تفریحی و سرگرمی. مهد کودک و غیره) خدماتی که برای کارکنان سازمان ارائه می شود: < دقت در ارایه خدمات اداری و کارگزینی به کارکنان 7 اثر بخشی ارتباطات سازمانی < سرعت پاسخ‌گویی به درخواست‌ها و سوال‌های کارکنان 7 ارزیابی آموزش به کارکنان 

صفحه 64:
مدل نظری برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی ‎eer‏ 

صفحه 65:
رویکردهای اصلی مدیریت منابع انسانی © تجزيه و تحليل شغلى © انگیزش و پاداش 2 برنامه‌ریزی منابع انسانی ۵ خدمات خرسندساز 2 گزینش و استخدام مدیریت ارتباطات © آموزش و توسعه کارکنان ‎ae‏ يي ركان 2 سلامتی و بهداشت و ایمنی و 3۳ © تقويت: فرهتف سازماز ۵ انگیزش کارکنان ‎on) sie‏ ‎Sale ae ae‏ © فرصتهاى برابر 2 ارزیابی عملکرد ۵ توسعه مشارکت و تیمسازی 2 ارتقا و جانشین پروری © توانمندسازی ۵ مدیریت دانش 

صفحه 66:
دا ادص رویکردهای اصلی مدیریت منابع انسانی 

صفحه 67:


صفحه 68:
‎ee ee‏ ات 2- شاخص‌هایب ردلشتی ‏این شاخص‌ها نمابانگر تصورات و استنباط های جامعه نسبت به سازمان است که از روشهایی نظیر نظرسنجی و تحقیق میدانی. گزارشات. همایش های عمومی. سمینارهای عمومی و مراجع دولتی بدست می آید. برخی از شاخص‌هایی که در نکات راهنما برای شاخص‌های برداشتی ارائه شده است برای شاخص‌های عملکردی هم می‌توانند مورد استفاده قرار گیرند و برعکس. بسته به اینکه هدف سازمان چه باشد شاخص های ‎drole‏ مى تواند شامل موارد زیر باشد: ‎ 

صفحه 69:
eS ee) ee ee ee ‏شاخصهاى ردلشتى‎ 8a د بعنوان بك شهروند مس < انتشار اطلاعات مر تبط با جامعه باط با مسئولین و سازمانهای مرتبط 2 رفتار اخلاقی همکاری با انجمن‌ها و گروه ها : 7 همکاری در آموزش های رسمی و آموزش های حین کار > ار دادن بخش های از جامعه در فعالیت‌های مرتبط انی از خدمات رفاهی و پزشکی نی از فعالیت‌های ورزشی و امور تفربحی ۳ تلاشهای داوطلبانه و بشر دوستانه 

صفحه 70:
‎ee ee‏ ات 2- شاخصهاى ردلشتم ‏تلاش براى كاهش و جلوكيرى از آسيب و صدمات ناشى از فعاليت هاى سازمانى با ۲ لات سازمان در تما : ‎ ‏< خطرات مرتبط با سلامتی حوادث ‎eae‏ ‏۶ خطرات(ایمنی) ‏< آلودگی ها و گا زهای سمی ‎> ‏به و تخليل زنجيره تامين 7 ارزیابی عملکرد محیطی و ارزیابی چرخه عمر ‎ ‎ 

صفحه 71:
داد دصر 2- شاخصهاى ردلشتى ارابه گزارش در مورد فعالبتهایی که به نگهداری و پابداری منایع کمک <کاهش و حتاف غایعات و بسته بندی, < جایگزینی مواد اولیه و ساير ورودی ها _ ۶ استفاده مناسب از تسهیلاتی مانند گاز. آب و برق < استفاده از مواد قابل بازیافت 

صفحه 72:
هتح | مه | جح | رح | ۳- شاخص‌هایعملکرسی این شاخص ها معیارهای داخلی هستند که سازمان از آنها برای نمایش. درک. پیش بینی و بهبود عملکرد خود نسبت به جامعه و تصورات جامعه نسبت به سازمان استفاده می کند. بسته به این که هدف سازمان چه باشد شاخص های عملکردی جامعه می تواند شامل موارد قید شده در قسمت 88 و موارد زیر باشد: 

صفحه 73:
SS SS SS Oe ‏شاخم‌هایعملکرسی‎ - تغییرات د استخدا مراودات با مسئولین و سازمان‌ها در خصوص : < دریافت تابیدیه با گواهی نامه < اخذ مجوزها < واردات و صادرات * برنامه ریزی خیص محصولات تقد برنامه ها و جوائز دریافتی *.تبادل اطلاعات مرتبط با تجارت موفق در زمینه مسئولیت‌های اجتماعی . ممیزی و گزارش به جامعه 

صفحه 74:
در يايان بايد كفت نيروى انسانی کار آمده تنها عنصر بی رقیب و غیرقابل کپی در عصر رقایتی امروز است.