صفحه 1:
تکنیک‌های ترغیب‌سازی
Persuasion Techniques
لات كان
صفحه 2:
عنوان
مراحل استفاده
صفحه 3:
Ren Ea ا ا ee
و مديران ail tly Esl 32 2 lis برایبهره وری وجود درد بخ ال میتی يز امیش
0 نی تیان لزج نوق دوم اك د
رش وي مدیریت بهتر استوار است: قاری بل هی شرس ماد زا وى حوفي سر
lie هدف و بكارگيري سیستم هاي اطلاعاتي کامپيونري شده و تکنولوتي جدید, از اهمیت زيادي برخوردار
در این بین. نقش مدیریت در دو زمینه نجوه سازمان دهي و اجراي آن و فراهم کردن فرصت هليي براي کار مولد
قابل بررسي انست.
eee متیر ی لک
ee ما د. زمینه دوم
مدیریت, به فرا فرصت هاي خوب براي استفاده موتر از نبروي کار مربوظ است. نمونه هاي
بسياري از آفراد (هم Paes و هم مدیران) وجود دارند که هم مهارت داشته و هم داراي آنگیزه و نگرش منبت
به کار هستند. اما به دلیل محدودیت هاي سازماني نمي توانند نظرات خود را به طور کامل احرا کنند و نمام توان
جود رآ بکار بگیرند. لین امر ثنها مك ضایعه نيروي انساني تیست, بلکه مي تولند باعث از دست رفتن انگیره افراد
شده و حتي مقدار زيادي از مهارت ها و گرایش هاي مثبت به کار را به کاستي بکشاند. در این میان: اگرچه:
ماشین آلات به دلیل عاطل ماندن, در پاره اي از زمان ها دچار جرابي مي شوند, ولي توانايي هاي ابساني در
صورتي که به طور کامل یا صحیح بهره برداري نشوند. یه نياهي مي انجامند. اين دز حالي است که گسترش:
فرصت ها را مي توان از طریق بهبود سيستمانيك و متوازن ساختار و فرهنگ سازماني, الگوهاي مدیریت و روابط
كاركر - مديريت, تامین کرد
ساختار و فرهنك سازماني
از انجایی كه يك ساختار سازماني يه كاركرد شازمان كمك مي کند. لذا بايد متناسب ما نوليدات و فرايندها باشد.
براي منال. هی بسا بقل ی 0 اتب كه براي محققان و
اولین رده مدیران, آزادي هايي را یه وجود مي آورند. بهنر مي توانند کار کنند. افزون پر آن, ساختار سازماني به
دلیل آنکه بر فرهنگ سازماني اثر مي گذارد. باید یا فرهنگ جامعه منطبق باشد؛ زیرا اختلاف بین فرهنگ و ساختار
سازماني مي تواند براي بهره وري موانعي به وجود آورد.
صفحه 4:
الكوهاي مديريت
Bae rte Sie er eo eee te eae ee
مرکر قرار دادن کارگر, در افزایش بهره وري موثر بوده و سريرستي "آزادمشانه"
BE oie cays 6 بر 1 ا ek خودکامه, به بهره وزي بالتر مي انجامد.
داش کم طراحي مشاعل خود مشارکت کنند. 5/77 درصد هم مایل بودند که قیل از تصمیم گيري ذز مورد
با آنان مشورت شود. در يك تحقیق در سنگاپور نیز 73 دزصد کارگران اطهار داشتبد که مهم ترین
رهیران قدرت درك و حساسیت, تواتايي در روحبه بخشیدن و شايستگي در سرمشق بودن, قاطعیت 0
توانايي در راهنمايي و هدایت له زبردست مي يأشد. بدين تزنيب؛ هركونه الكوي مديريت افراطي كه با
ریش هاي جدید هماهنگٍ مهمي بر تگرش هاي بهبوذ بهره وري, فرهنگ و کارکرد خواهد بود. آچه
فا و کار کاس وین ام مارا و تمس هش اور داد Venta
انگیزش نيروي کار
مله وهم گر در آشتقلی مر از تروی کار انگزس است .2 و لان مزلي که عوك له و رفار در
ge سوب کر راد اب یور ی سار تكريل مهوت اراد پا کات رنه هکل بل فلالیت نی زار سوت
اين أمر به خودجوشي tena گر و دب هس ای کین ها را ا ا
eee آذ برورش يابد. يررسي هاي انخام شده در برخي از كشورهاي آسيابي نشان.
می دهد که با اگیزش صحح ذر كاركران مي نو مهوت با ولت نا حد 90 درصد در مؤسسات كوجك و
متوشط افزایش داد. تتها ‘oly ۵ امین همکارن کار کارگران را در مناقع خاصل از نهره وزي چه به
صورت مالي و چه يرمالي سهیم نماییم. لکد و اسان وتات سا اد مب اد فرش نا
پرایر براي پیشرفت. یاداش براساس کارکرد افراد و برگزاري آموزنش هاي حین کار» از جمله مهم نیین اقدامات
اساسي در افزایش بهره وري تيروي کار به شماز مي روند.
صفحه 5:
انگیزش از طریق نسهیم منافع
برنامه هاي بهبود بهره وري موفی. قبل از هر چبز داراي حصوصیت تسهیم وسیع مالي و دیگر منافع آن در کل
سازمان انست. ان مناقع مي تواند دز تتطح ملي بزاي بهیود سطح زندگي با حداقل حفظ آن همراه با بهیود
کیقیت زندگي, به کار گرفته شود. مزدها را مي توان به دو طریق کاملاً متفاوت, با بهره وري ارتباط داد. در روش
افل مانند فلرچ هاي سنتي برداخت بر حسب تتايح کاره تمام با فسمتي از درآمد کارگران به صورت متفیز بر
حسب تقبيرات كاركرد آنها. در نظر كرفته مي شود. روش دوم آن است که حداقل, قسمتي از افزایش هاي
عمومي دوزه اي مزد را پر اساس eee قرار داد
براي موثر بودن انگیزه, با ساده ترین روش ممکن, طرح پاذاش باید Decne mere
که دریاقت کنندگان بتوانند بي درنگ سنند که از کوشش خود چه ميلفي نصییشان شده است. پاداش پابا
Sie Le ie Cree er ie em sae
قابل توجهي پرداخت مي شود. اين روش بسیار موثرتر از اين است که در پایان سال, پس از ماه ها انتظار به.
ارگر, پاداشي پرداخت گردد. اين قدردلني غبرفایل لمس, در زماني که به هر کس چبزي پرداخت مي گردد. تمام
ألو نگيزشي پاداش را از تین کواهد بید.
طرح پزداجث جایزه پراساس کارکرد زوزانه, طرح تعبین مزد بر حسب شايستگي و انگیزه ها, پاداش هاي گروهي
Goll cone poh» کار از ديكر مهم ترين كونة هاي اصلي ابگیزش هاي مالي بر اساس:تسهیم مناقمب
شمار مي روند.
تسهیم بهره وري
و موی ی رابب کی
حقوق نخصیص داده شود. از کسر مزد و حقوق که پرداخت شده است: هر مازادي بين مزد و حفوق
کزان Lew Glee طرع توزية مي گرود. طرح *اسکن لان" و “روش زلويين:" طب فاق ”ادي راك تبكر
"فين" و "تابر" از مهم ترین و معروف ترین طرح هاي تسهیم بهره وري هستند. آين طرح ها براساس
اما که مديران بزاي يافتن زاه هاي بهبود کار و گزارش آنهاست, به طوري که بنوان بة آن عمل نمود. در
ok ود خود اينات پم Opens os 40 50 برض SM Sl ae Mle ge share
دریافت مي کنند. 50 تا 60 درصد دیگر براي جايگزيني سرمایه و نگهداري و رشد, احتصاص مي بابد. در صورت
تقییرات در استانداردها» پیشنهاد مي شود که 57 درصد پاداش به کارگران پرداخت شود و به فردي که براي
تغبيرات و بهبودهاء پيشنهاد ارابه کرده است, 33 درصد پرداخت
صفحه 6:
انگبرش هاي غيرمادي
در برخي شرایط, انگیزه هاي رواني قوي نر از انگیره هاي پولي است. اعنقاد به انگیزه هاي رواني باعت حرکت
به طرف مشارکت بيشتز كاركران ذر مديريت ' ee 1 بیشتر کارگران را بدون.
در nee es و توسط آنان, از اجزاي مهم موفقیت افتصادي ژاپن, تمایل کارگران
ژايني به کار یی موی ی ی وی ی
eG ا pees Eid Lien an ena ain
نیت ald Os LG set حقل ی و gle کتک کند. بلکه کار را
ی ات ی ار ال و ا ار ار
و نه بك شفل خاص, در زابني ها غالب است. البته منابع انگیزش عيرمادي به قدرداني و اخلاق کاري محدود
نیست. اين انگیزه, مشارکت کارکنان در تصمیم گيري, کیفیت زندگي کاري و شرایط کار را هم شامل مي شود.
مشارکت کارگران
مشارکت نه ننها به تجول يك سازمان کمك مي iS بلکه يك اثر عمیق آموزشي به همراه دارد. کارگران oe
توانند با روش هاي ريادي از جمله از طریق جلسات گروه هاي کاري, گروه هاي ویزه, طوفان معزي, سيستم هاي
پیشنهاد. هسته هاي کیعیت, بحث هاي غيرزسمي و سازوکارهاي رسمي و غیررسمي مربوط به روابط کارگر
مدیریت به مشارکت گرفته شوند. مشارکت فعال کارگران در طراحي, اجرا و نظارت بر برنامه هاي
وري و تصمیم گيري در زمینه توزیع منافع حاصل از بهره وري نیز بسیار مهم است. چنانچه اتجاذیه هاي کار
دلیل اجراي برنامه هاي بهبود بهره وري خود مورد قذردابي قراز گیرند. مشارکت موفقبت آمیز خواهد بود. چنین
برنامه اي بدون وجود يك سازمان کارگری واقعي, قوي و مورد احترام, موفق نخواهد شد, زیرا ننها چس
سارماني مي نواند مسوول تعهد و مشارکت موثر کارگران در طراحي و اجراي يك برنامه بهود بهره وري و
تسهیم ماقع باشد.
جنبش بهره وري ژاپن داراي دو شکل بسیار شداخته شده براي مشارکت است"سیستم پيشنهادها که براساس آن
کارگران مي توانتذ نطرات خود را در مورد بهبود کار خویش یا روش مدبریت بیان کنند. روش دیگر, هسته هاي
نظارت بر کیفیت است. ژاپن تا اندازه قابل نوجهي در چارچوب قراردادهاي دسته جمعي, مشاوره مشترك داشته
است. تعهد اتحادیه هاي کار؟ + علي مراي افزایش بهره هري از طریق سازمان ها مشاوره اي کارگز< مذبریت
و هسته هاي کنترل کیفیت و فعالیت هاي آموزشي براي ارتقاي بهره وزي, منعکس است.
صفحه 7:
00|[ < نظربه ترغیب سازی Persuasion Theory
نفوذ بر دیگران جهت القای نظرات خود
هت ]لا
کارنردها
متقاعد سازی : فرآیندی تاثیر گذار در تغییر نگرش است که شامل دو مسیر زیر می باشد :
1 : مسیر مرکزی : چنین کوششی برای putt در نگرش با تکیه بر استدلال منطقی و ایجاد شناخت در
مخاطبان با پردازش دقیق اطلاعات صورت می گیرد . میزان تغییر نگرش به کیفیت استدلال بستگی دارد :
اثر تغییر از اين مسیر پایدارتر و به عمل نزدیک تر است .
2 : مسیر پیرامونی : اين روش با برانگیختن عواطف و هیجانات و بدون پردازش دقیق اطلاعات در مخاطبین
توام است . تغیبر نگرش از این مسیر به حضور نشانه های ترغیب کننده بستگی دارد . و بازتابی از
متغيرهاى خاص است كه با حذف أن تغيير نيز از بين مى رود .
در اغلب موارد . کوشش های « متقاعد سازی » مستلزم وجود عناصر زیر است :
« منابع » که به « مخاطبان » پیام می رسانند « ارتباط » تا نگرش مخاطبان تغیبر کند . پژوهش های
گذشته در زمینه ی متقاعد سازی بر اين عناصر کلیدی تمرکز داشته اند -
صفحه 8:
اربردها
1: سخن متخصص ها بیش از غیر متخصص ها متقاعد کننده است . بدین ترتیب افرادی که به نظر می رسد در
مقايسه با بقيه بيشتر مى دانند و نیز دارای اطلاعات و تجربه بهتری هستند , موثر ترند . 1
2 پیام هایی که به نظر نمی رسد برای نفوذ و تغییر نگرش طراحی شده اند , اغلب موفق تر از آن دسته ply jl
هایی هستند که به نظر می رسد چنین منظوری را دنبال می کنند . به عبارت دیگر انسان ها & کسانی که با قصد
و طرح قبلى بنا دارند ما را متقاعد سازند اعتماد نمی کنیم . و معمولا از تاثیر گذاری احتمالی و اجابت آنان سر باز
3. مبلغان نب تغيير تكرش موثر تر از غير جذاب ها هستلة
4 گاه مردم در هنگامی که در معرض برقی وفايع بیرونی هستند ,بیش از مواقخی dy aS مطالب گفته won
woos کال كو كلد » متقاعد می شوند .
5 افرادی که به نسبت دارای عزت نفس پایین هستند , در مقایسه با آنانی که عزت نقس بالاتری دارند , راحت
تر متقاعد می شوند .
6 زمانی که مخاطبان نگرشی بر خلاف متقاعد کننده داشته باشند , اغلب این موثر تر خواهد بود که پیام دهنده از
رویکرد دو طرفه ای که هر دو طرف موافق و مخالف حضور داشته باشند , استفاده کند نه از رویکرد یک طرفه .
7. اغلب كسانى كه تند تر سخن می گویند از ان هایی که آرام و شمرده تر سخن می گویند , متقاعد کننده تر به
نظر می رسند
8 پیام هایی که هیجان های قوی , به ویژه ترس در مخاطب بر می انگیزد , متقاعد شدن را افزایش می دهد . به
طور خاص هنگامی که پیام رسان توصیه های معینی را مطرح کند و نشان دهد که با تغییر نگرش یا رفتار چگونه
می توان از عواقب منفی و پیامدهای ناگوار اشاره شده جلوگیری کرد.
صفحه 9:
منابع مورد
kk
kk a)
Lette Cot
صفحه 10: