شايسته سالاری

صفحه 1:
شایسته سالاري رس و0 تنظیم: دکتر مجید کردرستمي ار 0 

صفحه 2:
مدیریت» يك علم و اكتسابي است ۷ سطح مدیریت نوع سازمان و اقتضا و موقعيتي که سازمان در آن قرار مي گیرد» از عوأمل مهم مهارت هاء توانايي ها و صلاحیت هاي مورد نیاز براي مدیریت کردن هستند. 7 با آگاهي از تأثیر هر کدام از سه عنصر یاد شده در تركيب مهارت هاي مورد نیاز» مي توان به نيازهاي آموزشي و سیستم حرکت مدیر در هرم مدیریت دست یافت که تحت عنوان "دوران خدمت مدیریت" از آن ياد مي شود. ار 

صفحه 3:
© ده ۵ 3 انوا اع نقش مدیران به طور كلي» مدیران 0 نقش متفاوت دارند که اين نقش ها در سه 3 ‎rat‏ در سه گروه كلي زیر 2 نفل نمطي 50 ل ‎gO ٠08‏ 9 رجري مي ‎v‏ ‏نقش اطلاعاتي : مدیران براي دستيابي به اطلاعات و به روز نگه داشتن دانسته هاي خود بايستي نقش رابطه با همردیفان» نقش نظاره گر (پيگيري اطلاعات داخل و خارج سازمان)» نقش اشاعه دهنده اطلاعات در بین افراد سازمان و نقش ‎y‏ سخنگوي سازمان در مقابل سایر افراد و دستگاه ها را پذیرا باشند. نقش تصمیم گيري ‎eee‏ و19 مره تصميم یرم است که خود داراي مراحل و لش هاي زیر است: ۰ نقش كا رآفريني نقش تتش زدايي تخصیص دهنده مناسع . نقش مذاکره کننده 

صفحه 4:
مجموعه مطالعات علمي انجام گرفته نشان مي دهند که چهار عامل اصلي به عنوان توآنايي مدیران در نظر گرفته مي شوند که عبارتند از: تحص یلا “"تجربيات "توان فيزيكي “"توان ذهني | 5 1 

صفحه 5:
” تحصيلات: دانش علقي و تحصيلات در افزايش توانايي هاي فردي تأ یر مثبت دعب بروز شکرفايي ذهن و ‎I PH‏ توانايي هاي فر 9ن كرردد ۷ تجربیات: در,لقالي كوا كود كذشته با بازدهي فرد بست جديد رابطه زيادي دارد» ولي سابقه خدمت به خودي خود فمي تواند نشانه بازدهي باشد. در عين حال؛ يكي از7معيارهاي سنجش توانايي مدیران» تجربه فرد محسوب مي شود. ۷ توان فيزيکي: در کنار وی اهاي ديكرء ی عوامل مهم در نشخیص مدیران اتربخش به حسا انجام شده در این زمینه نشان داده است که مثلاً 9 ترشح هورمون رشدء در ميزان رشد جسمي و جنسي أفراد أثير دارد توان ذهني: توإن و قدرت ذهني به معني توانايي يادكيري و بكار بردن آنجه ياد كرفته شده لايل د ‎ans‏ ‏البته توان ذ به قابلیت تغییز» انعطاف و سازگاري نیز تعریف مي. شود. توان هوشي؛ توان تصمیم گيري؛ خلاقيت و هوشياري؛ مهم ترین عوامل در تعریف توان ذهني افراد به شمار مي روند. v 

صفحه 6:
مدير ايده آل مهارت هاي مديريتي. مجموعه اي از رفتارهايي است که به عملکرد موثر در شغل منجر مي شود. ۷ مهارت هاي مديريتي اكتسابي و قابلٌ پادگيري هستند. در استرالیاه كميته اي با نام "کمیته پژوهش" در مورد مدیر ایده آل بررسي هايي انجام داده و مهارت هاي ضروري مدیران براي انجام وظایف محوله را به صورت زیر معرفي نموده است: لاه 

صفحه 7:
مهارت هاي ضزوري مدیران براي انجام وظایف ” مهارت هاي نيروي انمساني (ارتباطات؛ مربيگري» آمرزش دیگران» تحمل افراد مختلف»نفوذ» ‎cay Sl‏ قدرداني و .::) ۷ تفکر استراتژيك (دید وسیم, تجزیه و تحلیل. دید اجتماعي و محيطي و....) ” آینده نگري و رهبري (تدوین هدف» تصحیح افراد» ایجد تعید و....) ”¥ انعطاف پذيري (تطبیق شرایط دید باز» تحمل اپهام» مدیریت تغییر و ....) ۷ خود مديريتي (انضباط علاقه. مدبریت زمان؛ برنامه ريزي؛ آموزش مستمر؛ يادگيري» کسب تجربه) 7 تیم سازي و کار گروهي, ۷ حل مشکلات» تصمیم گيري خلاق و قضاوت صحيح و به موقع. ۷ اخلاق (صدافت. درستي؛ انصاف و....) ا 

صفحه 8:
شاينتگي هاي مديريتي در ادبیات مربوط به صلاحیت و شايستگي هاي مديزيتي» سه رویکرد عمده معرفي شده ‎rail‏ ‏۷ رویکرد اول (رفتاري): صلاحیت هاي مورد نظر را بر اساس اصطلاحات رفتاري معرفي مي کند. این رویکرد عمدتاً به معرفي نوعي از رفتارها که با عملکرد عالي ارتباط دارنده مي پردازد. ” رويكرد دوم (استانداردي): براساس تجزیه و تحلیل کارکردي يايستء به معرفي حذاقَلٌ استانداردهاي عملكرد در تا ‎oy dt git‏ رویکرد سوم (اقتضايي): هم اگرچه تا حد زيادي همانند رویکرد اول است. اما تمرکز عمده این رویکرد بر بررسي اين موضوع است که آيا عوامل موقعيتي ‎(phe)‏ بر صلاحیت هاي فردي مورد نیاز: براي عملکرد عالي آثر مي گذارد» یا خير؟ 

صفحه 9:
خصوصیات مدیران ۷ علاوه بر نقش ‎cla‏ مهارت ها و توانايي هاي مدیران؛ اندیشمندان مدیریت وجود خصوصیات و ويژگي هاي فردي و شخصي براي مدیران را ضروري دانسته اند. " گسلي" خصايصي مانند هوشياري؛ ابتكان» اعتماد به نفس و توانايي سريرستي را از ويزكي هاي فردي مديران مي دادند. ” " كنتز و ادائل»" جهار خصوصيت تمايل به مديريت كردنء توانايي برقراري ارتباط و درك متقابل» درستي و صداقت و تجربه شخص مدير را از ويژگي هاي مدیران ذکر نموده اند. "هاوارد." دانشیار دانشکده مدیریت دانشگاه اونتاریاء ويژگي هاي ‎ie fe‏ موفقیت را در چارچوب شش ويژگي ارزش هاء ش» انگیزش» شخصیت سن و جنسیت تقسیم بندي کرده است. 

صفحه 10:
ويزكي هاي فردي مدير جوياي موفقيت ” ارزش ها: ارزش ها يايه هاي اساسي و هستند كه فقط مي توان آنها را از رفقار عمومي افراد و طر 85 ‎“ue wae‏ شناسايي نمود. ارزش ابي هستند و ارزش هاي مرتبط به زندگي سازماني کرد. با هیقر هک کر متفاوت است. ۷ نگرش: عقاید فرد راجم به دنیا و انسان هاي پیرامون» نگرش فرد را تشكيل مي دهند. نوع به دلیل ارتیاط با ادراك» شخصیت و انگیزش» عامل اساسي در تعیین رفتارهاي يك فرد مي باشد. ابي و يآ انتصابي بايد انكيزش لازم براي انجام در جهت تحفق اهداف فرديء بلكه تحقق اهداف سازماني داشته باشند؛ 0 مس 6سا 

صفحه 11:
ويزكي هاي فردي مدير جوياي موفقيت ۷ شخصیت: براي شناخت مدیران کار آمد باید کلیه خصایص آنها مورد بررسي قرار گیرند. عواملي چون گرمي در روابط هوش, بايدار ‎et 322‏ نا 7 تست ردان ‎eS‏ 4 مخاطره جويي. سختی,و خشونت» اعتماد» ايي» خودپسندي: تسلط بر خويشتنء آرآمش» زيركي و واقع بيتي از جمله این خصایص ‎a‏ ان ارنب۹ ‎oe‏ يابد ‎ae‏ توآند کمبود ناشي از کاهش ای 9 3 ‎a‏ ۷ جنسیت: س٩‏ ی او دهد که بنزن رمرد تفوت مهمي از لحاظ عملكردي وجود ندارد. اگرچه تحقیقات روان شناسان نشان مي دهند که نا ام بيشتري به فرمانبرداري دارند و مردانا در انجام وظایف» جسورانه تر عمل مي کنند. 

صفحه 12:
تعازیف شایسته سالاري ” در كتاب الغباي جامعه شناسي, تألیف لاوسون وگارود» شایسته سالاري ند تن "نظام شايسته سالاري عبارت است از نظامي که در ن مزايا و وقیت هاي شظي تنهابراسلسی شايستگي و نه بر مب مبناي جنسیت» طبقه اجتماعي» كروه قومي يا ثروت به آفراد تفویض مي شود." بیلتون در کتاب مباني جامعه شناسي خود» اصطلاح شایسته سالاري ‎ee‏ 3 است: "شايسته سالاري ديدگاهي است براساس آن شهروندان از طریق نظام اي آموزشي مدرسا اي و شكاهي و با تلاش و كوشش فراوان» استعداد هاي خود را شكوف ‏و ل ا غ از طبقه اجتما ری 9 ‏قومیت و جنسیت براي تصذي شب مخاف» نم برا ‏شايستگي ذاتي برگزیده مي شوند." ‎۳ 

صفحه 13:
تعازیف شایسته سالاري شایسته سالاري عبارت است از يك نظام حكومتي مبتني بر شايستگي ذاتي حاکمان و ‎ed, Bday at‏ موفعیت اب اعي آنان. 7 به عبارت ساده ترء شايستگي تركيبي از هوش خدادادي همراه با کار و تلاش فراوان است. بر همین اساس» مي توان گفت که موقعیت هر شهروندي در جامعه حاكي از لیقت ذاتي او مي باشد. دولت ها نیز همین وضعیت را دارند» يعني اکثریت آنها براساس شايستگي که دارند» حاکمیت جامعه را بر عهده مي گیرند و تبار و نسب أآنها در اين ميان نقش اصلي را بازي نمي کند. ” برخي معتقدند كد سيستم ارتش.هأي جهان شايد بهترين مثال براي , سازمان هاي شایسته سالار باشد» زيرا در نظم و نظام ارتشي هر فردا تنها براساس شايستگي که از خود نشان مي دهد؛ به درجه بالاتر ارتقاء بيدا مي كند. 00 9 

صفحه 14:
اساس شایسته سالاري اصطلاح شایسته سالاري براي اولین بار توسط مایکل یانگ» جامعه شناس انگليسي, در سال 106060 در کتاب "طلوع شایسته سالاري»" مطرح شد. وي در کتاب خود موقعیت اجتماعي افراد را در آینده» تركيبي از بهره هوشي و تلاش و کوشش فراوان دانسته بود. ” يانك در اين كتاب بيش بيني كرده بود كه اين نظام اجتماعي جديد در نهايت به يك انقلاب اجتماعي منجر مي شود که در آن توده هاي مردم» حاکمان و نخبگاني را از قدرت خلع مي کنند که از احساسات و نيازهاي عأمه مردم» فاصله گرفته اند. ” با وجودي که این تریف از شایسته سالاري يك معني منفي در ذهن تداعي مي کند» ولي خيلي ها معتقدند که هیچ نظام و سيستمي بهتر و عادلانه تر از نظام شایسته سالاري براي جوامع مختلف نیست. به باور آنه؛ نظام شایسته سالار بسیاز عادلانه تر و کارآمدتر از سایر نظام هاي سياسي و اجتماعي موجود است و در نهایت به تبعیض هاي اجتماعي پایان مي دهد ۳ 

صفحه 15:
هواداران شایسته سالاري جيني ها ” هان فيء فيلسوف جيني هم عصر كنفوسيوسء طرفدار ايجاد يك نظام شايسته سالار در حكومت و جامعه بود. ” وي از هواداران مكتب قانون كه اكنون به فلسفه قانون كرايي مشهور است. به حساب مي آيد. 7 به خاطر تلاش ها و کوشش هاي فیلسوف هان في» قانون گرايي که مشخصه اصلي آن ضدّیت با اشرافي گرايي و حمایت از عناصر شایسته سالاري است. اکنون يك بخش كليدي از فلسفه و سیاست چین را تشکیل مي دهد. 9 مس 6سا 

صفحه 16:
‎dial of jlo‏ سالاري مغول ها ‏۲ در عصر مغول ها شایسته سالاري اولین پایه و اساس انتخاب فرماندهان و ژنرال هاي امپراتوري مغول بود. ‏براي مثال» چنگیزخان كساني را براي این مناصب انتخاب مي کرد که براساس سلسله مرأتب نظامي» شايستگي تصدي آن را داشتند. ‏۷ وي حتي هنگام دستگيري سربازان و فرماندهان ارتش متخاصم؛ در صورتي که مشاهده مي کرد آنان به فرمانده و فرمانرواي خود وفادار هستند» به آنها احترام مي گذاشت. ‎© 

صفحه 17:
هواداران شایسته سالاري فرانسري ها ع 2 حي ديكثاتور مابانه به نظرمي رسید» ولي برخي ها معتقدند که ام متا ‎city ye‏ زیرا بعد از انقلاب سال 66 تقریباً تما سابق از میان برداشته شدند» به كونه أي كه نايل ‎aa ee‏ انتخاب نيروهاي حكومتي ‎Al sil 5B) Sal ces Oe I‏ 12 انقلابیون ‎ii ae meee‏ آشرافیون سایق نظیر نخست وزيرء كساني يرا که شا تصذي مشاغل و مناصب محوله را تا موجه بت این با نیز به جاي شایسته سالاري به فامیل گرايي منحرف ‎we‏ مس 6سا ‎ ‎ 

صفحه 18:
هواذالان شايسته سالاري سنكايوري ها ” شايد در ميان كشورهاي معاصر جهان؛ جمهوري سنكابور تنها كشوري باشد كه با تأكيد بر شناسايي و رشد جوانان نخبه براي تصدّي مشاغل مديريتي كشورء نزديك ترين نظام را به نظام شايسته سالاري نسبت به ساير كشورهاي جهان در اختيار داشته باشد. ” در اين كشور براي مدارك و مدارج علمي و دلنشگاهي اهمیت ویژه اي قایل هستند» زیرا از نگاه رهبران اين كشورء داشتن مدارك علمي بیانگرکوشش فراوان همراه با استعداد و هوش شهروندان است. دولت سنگاپور حتي براي شهروندان مالزيايي در همه مقاطع اعم ازدانشگاه» قراردادهاي دولتي» مناصب سياسي و...» برابري قائل بوده و در لين موارد تنها به شايستگي ذاتي افراد توجه دارد. فلا 9 

صفحه 19:
هواداران شایسته سالاري فنلاندي ها مثل ديگري از کشورهاي داراي نظام شایسته سالاري» فنلاند قرن نوزدهم است که با وجود حاکم بودن طبقه اشراف» ولي در عمل افراد باسواد و تحصیلکرده بر این کشور حکومت مي کردند. 7 در واقع» در قرن 49 ميلادي در اين کشور اگرچه تبار و ثروت بر فرصت سوادآموزي شهروندان تأثیر مي گذاشت. اما در نهایت این تحصیلات عالیه بود که براي تصدّي مناصب دولتي و غيردولتي» ملاك اصلي قرار مي گرفت. ۳ 9 

صفحه 20:
شایسته سالاري در فرهنگ جوامع توسعه يافته امزوز معیار تشخیص شایسته سالاري از ناشایسته سالاري چیست؟ بدون انجام مطالعه علمي و صرفا" با عنایت به محاسبات سرانگشتي عدم وجود كارآيي و آثربخشي در بیش از 600 درصد سازمانها و ادارات دولتي ایران هویدا است. همانطور که عنوان شد دو عامل یاد شده سازنده بهره وري است. لازم به توضیح نیست که بهره وري يكي از مهمترین عوامل تفارق كشورهاي توسعه یافته و کشورهاي در حال توسعه است. 7 پیتر دراکر معتقد است بهره وري گروههاي اجتماعي تازه و بالا دست نيروي کار » يعني کارکنان فزهيخته و کارکنان بخش خدمات + بزرگترین و موثرترین تلاشي است که مدیریت در كشورهاي پیشرفته در دهه هاي آینده با آن روبه رو خواهد بود » ولي كار جدي در اين راه هولناك تازه آغاز گشته است . 

صفحه 21:
ea شایسته سالاري در فرهنگ جوامع توسعه يافته امزوز 7 در مباحث مطروحه در خصوص چگونگي ظهور مدیریت علمي و بسط نظرات بنیانگذار آن نیز دیدیم که شایسته سالاري جایگاه ویژه اي داشته و يكي از اهداف مهم ایجاد روشهاي علمي در مطالعه ساختا ر کار بود. پاسخ به ستوال چرا در ایران امور بدست افراد ناشایست داده مي شود سهل و ممتنع است. زیرا در بررسي ريشه اي آن به زنجیره اي از علل برمي خوریم که در یکدیگر تنیده و كليتي مبهم ایجاد کرده است. عدم شایسته سالاري در نظام اجتماعي ایران ريشه هاي تاريخي » اقتصادي » فرهنگي » سياسي و ...متفاوتي دارد. © 

صفحه 22:
علل عدم شايسته سالاري عدم وجود نظام اداري متاسب و کارا ” عدم وجود چارچوبهاي قانوني كافي ” وجود روابط شخصي در بكاركيري افراد براي انجام كارها ” وجود رابطه بجاي ضابطه در انجام كارها ” وجود سبك زندكي قبيله أي در سطح جامعه و عدم انسجام مطلوب و لازم بين اقشار مختلف مردم ا ee 

صفحه 23:
وجود چنین واقعیات وٍمفاهيمي سازنده باورها و اعتقادات مردم بوده و روح حرکت و بالندگي را از مردم مي گيرد. اكر دنيا مذموم و بست بود چرا اولین پيشواي شیعیان جهان در نخلستائها آن همه سختي را به جان مي خرید. به نظر مي رسد مي بایست آفرادي واقع بین در مراكزي خاص و حوزه هاي علمیه چنین مفاهيمي را که با روح توسعه و حرکت فرد در تضاد است را پیدا کرده و در اختيار عموم قرار دهند و حتي مي توان روند آموزش ديني را بر اساس آن متحول ‎cual‏ سیستم اداري امروز منتبح از فرهنگ حاکم دچار تضادهاي عميقي است.زیرا ريژگيهاي فرهنگ صنعتي را نداشته و هزينه هاي بسياري را به نظام اداري تحميل امي كند. برخي ويژگيهاي فرهنگ صنعتي عبارتند از: الف) انعطاف پذيري. ب) وجود نظم در انجام امور. ج) اتكاء به مباني علمي و تجربي د) شفافیت. ه) پنیرش و احترامبه توان و تمیل افراد در تخصیص کار. لا 

صفحه 24:
باورهاي کارکنان در سیستم اداري امروز ایزان ۲ اعتقاد به تضیع حق و لزوم کسب آن از هرطریق ممکن.اين مشکل ناشي از عدم شفاف سازاي نظام اززيابي عملکرد و پرداخت به کارکنان و عمل بر اساس سلیقه فردي و بعضا" متافع شخصي و يا حب و بغض بوده است.در نظام اداري امروّز مدیران اجرائي نقش به سزائي در تحفق دو اقدام یاد شده معظلات معيشتي.اين مشکل برخاسته از زمینه هاي اقتصادي ناشي از دوران طولاني جنگ تحميلي » رشد شدید جمعیت » دولتي بودن نظام اقتصادي » سوء مدیریت و....مي باشد که منجر به عدم تخصیص بهینه منابع و منافع شده است, 7 اعتقاد به شانس وکسب هر چیز به طور تصادفي عدم اعتقاد به چارچوبها و موازین اداري زندگي قبیله اي و 1 اعتماد به سایرین 10 oe 

صفحه 25:
006 5 3 ”7 شایسته اس را ‎es‏ توان به 0 ‎an‏ افرآيند ت شایسته پروري متأسفانه مقوله شايسته سالاري در سده هاي اخیر سابقه اي تیره در ايران دارد. در دوره قاجاری عده اي که براي تحصیل و کسب دانش به غرب فرستاده شده بودند» در اه تخصصي و مهارتي خود به کار گمارده نمي شدند. حاکمان و عمال آنها نیز عمدتاً از ناشایستگان بودند. در چنین وضعيتي» میدان داري شایستگان اساسا زمینه اي نداشت و ضابطه مندي و ثبات شيوه و رويه؛ مقوله اي متروك به شمار مي رفت. ‎he.‏ ‏بديهي است؛ ثبات وضعیت بر مسفهسوم شسايستگي ار ارد» زرد شايسته سالاري مقولة أي اجتماصي و فرهنكي است و دشركوني أن كري نغز و اصلاح آن تسدريجي خواهد بسود. ‎a‏ 1 نم اجراي شایسته سالاري به كوششي درازمدت» و مستمر براي ‎Bs so peak‏ برفرآيندهاي شایسته شایسته ستجي, شایسته شایسته گيري» شایسته ‎sg des‏ شاسته ی و شایسته پروري ترسیم کرد. آرتباط این فرآیندها در نمودار همراه آمده است. 

صفحه 26:
ارتباط ف زايندهاي شایسته سالاري شايسته خواهي شايسته شد شايسته سنجي شايسته بروري شايسته كزيني شایسته. كيري شایسته گماري شايسته داري فاگ 29 

صفحه 27:
” شايسته خواهي شايسته خواهي به عنوان يك ارزش اجتماعي» همانند دیگر آرزش, ‎Rs ota‏ ت فرهنگ یف جامعهبروز مي نمی اذر فر سلامي به شايسته خواهي يه عنوان يك ارزش لوجه بشيار شده تقدم برتران (اف ‎Fe) pa coger vt‏ » توجه به سل كاد » تقوي و... در انتخاب مدیران و كاركزاران جامعه اسلامي» مزید آین ادعاست: ۷ شایسته شنا در سطح ملي و کلان» شایسته شناسي نیازمند تمهیدات مناسب و خاص خود مي باشد. رت و ضبط ويزكي هاو توائمندي ها هی شایستگان دارا اي اهقیت ریژه اي است. آمروزه با م آفزار: ‎ies,‏ اري و ايجاد بانك ها اطلاعاتي» اطلاعات مريوط به شايستقان بالفعل و بالقوه بر كسب توانمندي ذهني - روحي» عمومي و و برا ‎Ae Seg‏ 0ص احبه ای دارم ‎be‏ 

صفحه 28:
شایسته سنج لازم است آن دسته افرادي که فکر مي کنند توانمندي شایستگان را دارند» براساس توانمندي عمومي و تخصصي و با برزسي هاء آزمون ها و مصاحبه هاي ساختارمند» بازشناخته شوند. این مرحله» نیازمند بازخواني دقیق آموزه هاي ديني و اخلاقي» فرهنگي و اجتماعي و مقولات مديريتي و آجرايي براي تعریف معيارهاي سنجش داراي اعتبار مي باشد. فراهم تمودن چاین مباني که پ ور از كاستي و ناراستي باشد. در افق هاي درازمدت به تدریج صورت مي پذیرد. شایسته گزيني این مرحله خود داراي دو بخش است. بخش اول مربوط به ارزيابي و تحلیل نتایج مرحله 18 آننت ‎OU‏ به تخصیص شایستگان به جایگاه درخور آنها مربوط مي شود. در اين مرحله و براساس قات حلمب ود و ند ايد ال رسي كد وي أن اساس» وضعيت افراد شايسته در جايكاه خويش تعيين مي كردد. 

صفحه 29:
۷ شایسته شایسته گيري به معناي جلب و جذب مدیران شایسته است. با توجه به رقابتي شدن فعالیت ها در سال هاي آینده» دولت براي جذب مدیران در يك فضاي رقابتي» مدیران شایسته مور نیازش را از دا بخش غيردولتي و دانشگاه ها جذب نماید. بدين منظور و با توجه ب کلان و ملي مدیران بخش دولتي» بايستي تمهيداتي اثربخش» شفاف و عادلانه به منظور جذب مديران شايسته ايجاد شوند. ” شايسته كمار. ن شایستگان» در هنگامي که زمینه ها لاز 3 ‎as‏ دی ها بویت و باورها و ارزش هاي غير روبه رو خوآهد شد. هرگونه أقدام نسنجيده؛ ‎a GS Sua on ASIII SR Se‏ به همراه دارد. به همین دلیل» بايستي فرهنگ و قوانین حمايتي لازم را در راستاي شایسته گماري ایجاد تمود. ا 

صفحه 30:
” شايسته داري حفظ شایستگان داراي اهميتي فزون تر از جلب و جذب آتان است. لذا باید تمهیدات لازم براي ارتقاي مدیران و به تبع آن وظایف» اختیارات و برخورداري هایشان فراهم شود. شفافیت» رعایت برابري و عدالت و ... از خروج مدیرآن پرورش يافته به عنوان سرمایه هاي آماده» به سازمان هاي دیگر و حتي سایر کشورها جلوگيري مي نماید. ۷ شایسته پروري نظام شايسته سالاري نبايد به وضعیت فعلي اكتفا كند. اين نظام با فراهم نمودن زمينه هاي پرورش مدیران بالفعل و بالقوه از طریق آموزش هاي کوتاه مدت و درازمدت. آنان را به مراتب بالاتر بينش» آگاهي و توانمندي سوق مي دهد. به موازات» اين نظام بستر بذيرش مسؤوليت هاي سنكين تر و ايفاي اثربخش وظايف را ايجاد مي نمايد. 

صفحه 31:
اصول شايستگي ۳ 5: ‏م كاركزاران‎ Ee در جوم راب و بهره ‎Erman PERE Me‏ از نكا أن ‎a‏ ادنيل برخوردان ‎v‏ عدن اد وي را ازا ذر نياورد و قدرت ‏۷ تجربه و آزمودگي : اهل تجربه باشد. ‏۷ سلامت روحي: اهل حيا و عفت باشد. ‏7 اصالت خانوادكي: از خانواده اي اصيل و درست كردار باشد. دیانت بايدار: از بيشكامان در كرايش به اسلام و دينداري باشد. ‎ ‎ 

صفحه 32:
وه چکیده برخي از مقالات ارایه شده به اولین همایش ملي توسعه - سالاري در سازمان به همت گروه روان شناسي صنعتي و سازمان جهاد ‎ei a Ca‏ اي و وم تر داشگ 8 

صفحه 33:
تحکیم شایشته سالاري در حکومت ها 7 تمیین بست هاي سياسي و تفكيك آنها از ت هاي مديريتي حرفه اي و استقرار بر © - ويب ة) براي بست هاي اس و استقرار نظام اتب مب ‎as‏ براي نت هاي اجرايي و حرفه اي و یا بكار: سلش مره نه تا ثيات در مريت حرف اي و اراس ‎FE‏ در طول ‎Se gs Bil pte‏ قن لاد بلكه امنيت شي براي مدیران حرفه اي را در پي خواهد. ۷ روساي دولت ها با در اختيار داشتن قدرت عزل و نصب مديران سياسي» در بي تحقق وعده ها و شعارهاي انتخاباتي خويش هستند. آنها سیاست ها و خط ها عن كرك | راطا تخصص و شايستگي هاي رن ره اي و مت ]مقر قاس ها ”7 در اين يست هاء منطق تصميم يك حرفه ايو مسؤوليت ها تفاوت تارفك زیر دز بت تصميمات هنجاري است» نه Gino to ES Ege Si oid ‎v‏ رها مقكع اك 030 در ست ددبي طرف در نهایته مسوولیت ها عام هستند» نه در حد,توان تكنيكي و تجربي مدیران حرفه اي. ‏آقاي 0 دكتراي مدیریت منابع انس ‎ee‏ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 34:
موانع شایسته سالاري در سازمان هاي ايراتي ” نكاهي اجمالي به سازمان ها موجود در سطح کشوم کم كاري؛ تمايل به غيبت» نبؤد انكيزه و شوق كافي در گارکنان براي انجام مسوولانه وظایف: اشتن خود به سازمان و اولويت ‎i‏ شخصي در مقال مقر ادف سازمان است. این عوامل نشان دهنده وجود مشكلي در سطح سازمان بوده و منجر به 7 عدم استفاده بهینه از منابع موجود در زمینه تولیدات و خدمات» عدم توانايي كافي در ارایه خدمات و کالاها با کیفیت مطلوب و قابل رقابت در سطح جهان» بهره وري پایین و عدم دستيابي به رشد اقتصادي مورد انتظار» ۷ افزایش نرخ بيكاري و تورم و کاهش سطح رفاه اجتماعي مي شود. ا 

صفحه 35:
”¥ فقدان روش هاي قانونمند در نظام استخدام» انتصاب و ‎te)‏ ‏رعایت نکردن کامل قوانین و بخشنامه هاي موجود» ‎ne‏ ‏7 فراهم نبودن ‎Gein fan‏ بزاي پرورش افراد شايسته و كثمرا بودن فرهنگ شايسته بسالاري» از مهم ترین موا لقان ينا یز ‎Se‏ ‏که باعث ایجاد دي و نارضايتي شغلي در کارکنان مي ” ایجاد و تبیین فرهنگ شایسته سالاري در سازمان ها» ” ايجاد ضوابط قانونمند با ضمانت اجرايي كافي براي انتصاب شايستكان» استفاده از تشکل هاي سازماني در تمام سطوح سازماني» ‎v‏ تعيين ضوابط و معيار هاي قابل اندازه گيري براي سنجش ميزان ‏مدیرآن و کارکنان و ایجاد بستري مناسب جهت ترویج ‏شایسته سالاري و پرورش شلیستگان در سازمان ها مي توانند از مهم ترین راهكارهاي رفع مشکلات موجود تلقي شوند. خانم نسترن سیمار اصل» دانشجوي کارشناسي ارشد دانشکده حسابداري و مدیریت. ‎ ‎ ‎ 

صفحه 36:
رهبرزي شایستگان در ایران ” بحث شایسته سالاري در ایران اگر در چارچوب تحولات جهاني و جایگاه ایران در جهان ارایه و تحلیل نشوده کارساز و زاهگشا نخواهد بود. ۲ به بقین» مهم ترین مأموریت رهبري شایستگان و معتبرترین معیار براي سنجش اثربخشي آن» توانيي رهبري در بكارگيري سرمایه فكري. اجتما: بیرون از سازمان ها - در جهت توسعه» پیشرفت و تعالي مستمر جامعه ایران در شرایط پرتلاطم كنوني جهان است. 7 اما در صورتي مي توان از رهبري اثربخش شایستگان سخن كفت كه جایگاه ایران در جهان به طور پیوسته در حال ارتقاء باشد. 7 با توجه به شرایط كنوني جهان معاصرء اگر بر رهبري شایستگان؛ نگاه جهاني و نگاه لستراتژيك حاکم نباشد و پارادایم هاي نامناسب اين فرآیند را هدایت کند» روند خروج سرمایه دانابي شایستگان از کشور - يعني فرار مغزها - همچنان ادامه خولهد یافت و از آن بدتر» بهره وري دانايي شایستگان موجود در کشور نیز وضت مطلوبي نخواهد داشت. ‎sisted pls‏ هیأت علمي سازمان مدیریت ‎ ‏98 مس 6سا 

صفحه 37:
استقرار یه سالاري در سازمان ها ‎V7‏ شایسته سالاري از جمله عواملي است که موجب شكوفايي» وفاداري و تعهد كاركنان به کار ونتآزمان مي شود. ‏” استقرار شایسته سالاري پدیده و فرآیند ساده اي نیست. بلکه مجموعه بيجيده اي از سازوكارهايي است كه طي يك فرآيند بلندمدت و منطقي بايستي در سازمان استقرار ابد ‏لازمه شایسته سالاري» فراهم آوردن زيربناهاي مربوطه از نظر ساختاري» نگرشي» قانوني و سازماني است. ‏” استقرار شایسته سالاري در یك سازمان, با شایسته دوستي شروع. با شایسته گزيني و شایسته پروري تکامل و با شایسته داري تداوم مي يابد. ‏° خا ‎00 oe ‎ 

صفحه 38:
تأثير شايشتة سالاري بر بهره وري ” براي بكاركيري بهره وري سرمايه هاي طبيعي؛ اقتصاذي و مالي - احتباري» راهي جز توجه ويزه به يرمايه هاي انساني؛ سازماني و اجتماعي نیست. ۳ بدون تردید» با نگاهي به كشوررهاي غني به لحاظ دسته اول سرمایه ها و يايين بودن سطح بهره وري و محصول ناخالص داخ » درمي یابیم که مشکل در نبود یا کمبود دسته دوم از سرمایه است, كشورهاي پیشرفته اي مثل ژاپن با وجود کمبود سرمایه هاي دسته اول و صرفاً با تکیه بر سرمایه هاي نوع دوم» توانسته اند از طریق بهره وري و با استفاده از شایسته سالاري به درآمد سرانه بالاي ‎OP‏ ‏هزار دلار در سال دست يابند. ۷ ديهي است. هر چه سرمایه هاي نوع اول بیشتر شود» امکان افزایش درآمد سرانه نیز بالاتر مي رود. دکتر سیداحمد طباطبايي» مدیر دفت رآموزش و بهبود روش هاء سازمان مدیریت و ريزي کشور 

صفحه 39:
شايستگي چندگانه: کلید رشد ¥ متخصصان خبره همزمان با افزایش پيچيدگي سازمان و موقعیت هاي سازماني؛ كارايي خود را از دست دلده و:تبدیل به عناصري خنثي یا کم قدر مي شوند. ” جنين منابعي به رغم دارا بودن تخصص اوليه؛ قادر به کنترل موقعیت ها و در نتيجه حفظ شايستكي هاي شغلي خود با توجه به تغييرات ذر كار نيستند. % اين همان وضعيتي است كه در سازمان هاي امروز ذنيا از جمله كشور ما مشهود 7 به همین دلیل. لمروزه مفاهیم جديدي چون شايستگي هاي چندگانه در مدبریت امور کارکنان مطرح شده است که نشانه موفقیت سازمان ها و شغل زايي و گسترده سازي حجم فعالیت آنها به شمار مي رود. 7 گاهی نسبت بهره وري در سازمان هاي مشهور و بزرگ خيلي بايين تر از سازمان ها یا شرکت هاي کوچك ااست که با تشکیل ماتريسي از مهارت هاي چندگانه» افرادي را بر حسب قرارداد يا به طور دايم بكار مي كيرند و کمترین اتلاف منابع انساني را بروز مي دهند. دکتر محمدرضا آهنچیان, آقاي احمد غرویان» عضو هیأت علمي جهاد دانشگافي 

صفحه 40:
ارتقاي زتان در مشاخل مديريتي ” زنان در سال هاي اخيرر ‎mo‏ موثري در ارتقاء به مشاغل مدبريتي داشته انده ولي هنوز از سهم اندكي از كل مشاغل مديريتي برخوردارند. ” اطلاعات استخراج شده از يك نظرسنجي 66*2 نفر از مدیران ارشد يا مديران منابع انساني در وزارتخانه ها و سازمان هاي دولتي؛ حاوي نتایج زیر است: مشاغل مدیران زن عبارتند از: مشاغل مرتبط با اریاب ل ‎pee‏ 0 مشاغلي كه مصرف كل ‎Ship‏ هستد 7 فرآیند گزینش مدیران در سازمان هاء نظم مند و مروج شایسته سالاري نمي باشد. ” نكرش ‎gh RR NO‏ مديران زن مثيت است» ولي هنوز کلیشه سازي به نفع مردان که متأثر از فر ‎٩‏ ‏ی و ون به سونو میتی تا متا از تعصب و نگرش هاي سنتي تصمیم گیرندگا دکتر محمدعلي بابايي» استادیار دانشگاه الزهرا 10 oO 

صفحه 41:
‎S&S SS & &‏ یه ‏افراد شنأیسته از دیدگاه افلاطون ‏نکته هاي مورد اشاره ببراي ت-وسعه شایسته سالاري از نظر افلاطون به شرح زیر هستند: ‏فرصت برابر براي آموزش همگاني (هیچکس با گروهي به دیگران ارجحیت ندارد(. ‏جست وجوي برتري از لحاظ استعداد ذاتي باید با بي طرفي کامل و بدون امتیازات قومي و نژادي صورت بگیرد. ‏برابري و ارتباط بین شغل و مقام با سطح معلومات و استعداد (جسمي و ذهني). امتحان عمومي (نظري و علمي) از همه افراد به طور یکسان و با بي طرفي كامل و بدون دخالت دیگران و با قریت ها و دوستي ها بايد صورت كيرد" ‏شکست خوردگان امتحاني با كمال ادب و مهرباني بي نياز شوند. ‎ ‏فرزندلن هر طبقه اجتماعي بسته به لياقت و توانايي و عدم لياقت و عدم توانايي» از طبقه اي به طبقه ‎tise ea‏ ات ‎a‏ ‏مفهوم غناي موروثي كاربردي ندارد. ‏آقاي سیدحسین امامي» کارشناس ارشد حسابداري