شایسته سالاری
اسلاید 1: kordrostami@yahoo.com1شايسته سالاري Meritocracyتنظيم: دكتر مجيد كردرستمي
اسلاید 2: kordrostami@yahoo.com2مديريت، يك علم و اكتسابي استسطح مديريت، نوع سازمان و اقتضا و موقعيتي كـه سـازمان در آن قرار مي گيرد، از عوامل مهم مهارت ها، توانايي ها و صلاحيت هاي مورد نياز براي مديريت كردن هستند. با آگاهي از تأثير هر كدام از سه عنصر ياد شده در تركيب مهارت هاي مورد نياز، مي توان به نيازهاي آموزشي و سيستم حركت مدير در هرم مديريت دست يافت كه تحت عنوان دوران خدمت مديريت از آن ياد مي شود.
اسلاید 3: kordrostami@yahoo.com3انواع نقش مديران به طور كلي، مديران 10 نقش متفاوت دارند كه اين نقش ها در سه گروه كلي زير قابل طبقه بندي هستند. نقش ارتباطي : در اين راستا مديران موظف به ايفاي دو نقش تشريفاتي و رهبري مي باشند. نقـش اطلاعاتي : مديران براي دستيابي به اطلاعات و به روز نگه داشتن دانسته هاي خود بايستي نقـش رابطه با همرديفان، نقش نظاره گر (پيگيري اطلاعات داخل و خارج سازمان)، نقش اشاعه دهنده اطلاعات در بين افراد سازمان و نقش سخنگوي سازمان در مقابل ساير افراد و دستگاه ها را پذيرا باشند.نقش تصميم گيري : طبيعتاً مهم ترين وظيفه يك مدير، تصميم گيري است كه خود داراي مراحل و نقش هاي زير است:نقش كارآفرينينقش تنش زدايينـقــش تـخـصـيــص دهـنــده مـنــابــعنقش مذاكره كننده
اسلاید 4: kordrostami@yahoo.com4توانايي هاي مديرانمجمـوعـه مطـالعـات علمـي انجام گرفته نشان مي دهند كه چهار عامل اصلي به عنوان توانايي مديران در نظر گرفته مي شوند كه عبارتند از: تحصيلاتتجربياتتوان فيزيكيتوان ذهني
اسلاید 5: kordrostami@yahoo.com5تحصيلات: دانش علمي و تحصيلات در افزايش توانايي هاي فردي تأثير مثبت داشته و موجب بروز شكوفايي ذهن و افزايش بكارگيري توانايي هاي فردي مي گردد. تجربيات: در حالي كه عملكرد گذشته با بازدهي فرد در پست جديد رابطه زيادي دارد، ولي سابقه خدمت به خودي خود نمي تواند نشانه بازدهي باشد. در عين حال، يكي از معيارهاي سنجش توانايي مديران، تجربه فرد محسوب مي شود. توان فيزيكي: در كنار توانايي هاي ديگر، توان فيـزيكي يكي از عوامل مهم در تشخيص مديران اثربخش به حساب مي آيد. تحقيقات انجام شده در اين زمينه نشان داده است كه مثلاً غده هيپوفيزپسيني با ترشح هورمون رشد، در ميزان رشد جسمي و جنسي افراد تأثير دارد. توان ذهني: توان و قدرت ذهني به معني توانايي يادگيري و بكار بردن آنچه ياد گرفته شده در حل مسايل و مشكلات تازه مي باشد. البته توان ذهني به قابليت تغيير، انعطاف و سازگاري نيز تعريف مي شود. توان هوشي، توان تصميم گيري، خلاقيت و هوشياري، مهم ترين عوامل در تعريف توان ذهني افراد به شمار مي روند.
اسلاید 6: kordrostami@yahoo.com6مدير ايده آلمهارت هاي مديريتي، مجموعه اي از رفتارهايي است كه به عملكرد مؤثر در شغل منجر مي شود. مهارت هاي مديريتي، اكتسابي و قابل يادگيري هستند. در استراليا، كميته اي با نام كميته پژوهش در مورد مدير ايده آل بررسي هايي انجام داده و مهارت هاي ضروري مديران براي انجام وظايف محوله را به صورت زير معرفي نموده است:
اسلاید 7: kordrostami@yahoo.com7مهارت هاي ضروري مديران براي انجام وظايف محوله در استراليامـهــارت هــاي نـيــروي انـســانــي (ارتـبــاطـات، مـربيگـري، آموزش ديگران، تحمل افراد مختلف، نفوذ، بازخورد، قدرداني و ....)تفكر استراتژيك (ديد وسيع، تجزيه و تحليل، ديد اجتماعي و محيطي و....) آينده نگري و رهبري (تدوين هدف، تصحيح افراد، ايجاد تعهد و....)انعطاف پذيري (تطبيق شرايط، ديد باز، تحمل ابهام، مديريت تغيير و ....)خود مديريتي (انضباط، علاقه، مديريت زمان، برنامه ريزي، آموزش مستمر، يادگيري، كسب تجربه.)تيم سازي و كار گروهي. حل مشكلات، تصميم گيري خلاق و قضاوت صحيح و به موقع.اخلاق (صداقت، درستي، انصاف و....)
اسلاید 8: kordrostami@yahoo.com8شايستگي هاي مديريتي در ادبيات مربوط به صلاحيت و شايستگي هاي مديريتي، سه رويكرد عمده معرفي شده اند: رويكرد اول (رفتاري): صلاحيت هاي مورد نظر را براساس اصطلاحات رفتاري معرفي مي كند. اين رويكرد عمدتاً به معرفي نوعي از رفتارها كه با عملكرد عالي ارتباط دارند، مي پردازد.رويكرد دوم (استانداردي): براساس تجزيه و تحليل كـــاركــردي شـغــل يــا پـســت، بــه مـعــرفــي حــداقــل استانداردهاي عملكرد در پست هاي مديريتي جهت تضمين معين در نتايج شغل مي پردازد. رويكرد سوم (اقتضايي): هم اگرچه تا حد زيادي همانند رويكرد اول است، اما تمركز عمده اين رويكرد بر بررسي اين موضوع است كه آيا عوامل موقعيتي (اقتضايي)، بر صلاحيت هاي فردي مورد نياز براي عملكرد عالي اثر مي گذارد، يا خير؟
اسلاید 9: kordrostami@yahoo.com9خصوصيات مديرانعلاوه بر نقش ها، مهارت ها و توانايي هاي مديران، انديشمندان مديريت وجود خصوصيات و ويژگي هاي فردي و شخصي براي مديران را ضروري دانسته اند. گسلي خصايصي مانند هوشياري، ابتكار، اعتماد به نفس و توانايي سرپرستي را از ويژگي هاي فردي مديران مي دادند. كنتز و ادائل، چهار خصوصيت تمايل به مديريت كردن، توانايي برقراري ارتباط و درك متقابل، درستي و صداقت و تجربه شخص مدير را از ويژگي هاي مديران ذكر نموده اند. هاوارد، دانشيار دانشكده مديريت دانشگاه اونتاريا، ويژگي هاي فردي مدير جوياي موفقيت را در چارچوب شش ويژگي ارزش ها، نگرش، انگيزش، شخصيت، سن و جنسيت تقسيم بندي كرده است.
اسلاید 10: kordrostami@yahoo.com10ويژگي هاي فردي مدير جوياي موفقيتارزش ها: ارزش ها پايه هاي اساسي و عميقي هستند كه فقط مي توان آنها را از رفتار عمومي افراد و طرز نگرش هاي بيان شده شناسايي نمود. ارزش ها اكتسابي هستند و ارزش هاي مرتبط به زندگي سازماني فرد، از فرهنگي به فرهنگ ديگر متفاوت است. نگرش: عقايد فرد راجع به دنيا و انسان هاي پيرامون، نگرش فرد را تشكيل مي دهند. نوع نگرش به دليل ارتباط با ادراك، شخصيت و انگيزش، عامل اساسي در تعيين رفتارهاي يك فرد مي باشد.انگيزش: مديران انتخابي و يا انتصابي بايد انگيزش لازم براي انجام وظايف خود را نه فقط در جـهـت تـحـقـق اهـداف فـردي، بلكه تحقق اهداف سازماني داشته باشند.
اسلاید 11: kordrostami@yahoo.com11ويژگي هاي فردي مدير جوياي موفقيتشخصيت: براي شناخت مديران كارآمد بايد كليه خصايص آنها مورد بررسي قرار گيرند. عواملي چـون گـرمـي در روابط، هوش، پايداري هيجاني، سـلـطـه گـرايـي، بـرونـگـرايـي، داشـتن وجدان كاري، مخاطره جويي، سختي و خشونت، اعتماد، عملگرايي، خودپسندي، تسلط بر خويشتن، آرامش، زيركي و واقع بيني از جمله اين خصايص هستند. سـن: اين فرضيه ثابت شده است كه با گذشت زمان، مهارت هاي فردي كاهش مي يابد. اما تجربه مي تواند كمبود ناشي از كاهش چالاكي را جبران نمايد. جنسيت: مدارك به دست آمده نشان مي دهند كه بين زن و مردم تفاوت مهمي از لحاظ عملكردي وجود ندارد. اگرچه تحقيقات روان شناسان نشان مي دهند كه زنان تمايل بيشتري به فرمانبرداري دارند و مردان در انجام وظايف، جسورانه تر عمل مي كنند.
اسلاید 12: kordrostami@yahoo.com12تعاريف شايسته سالاريدر كتاب الفباي جامعه شناسي، تأليف لاوسون وگـــارود، شـــايـسـتـــه ســـالاري چنيـن تعـريـف شـده اسـت: نظـام شايسته سالاري عبارت است از نظامي كه در آن مزايا و موقعيت هاي شغلي تنها براساس شايستگي و نه بر مبناي جنسيت، طبقه اجتماعي، گروه قومي يا ثروت به افراد تفويض مي شود. بيلتون در كتاب مباني جامعه شناسي خود، اصطلاح شايسته سالاري را ايـنـگـونـه تـعـريـف كـرده اسـت: شـايسته سالاري ديدگاهي است كه براساس آن شهروندان از طريق نظام هاي آموزشي مدرسه اي و دانشگاهي و با تـلاش و كوشش فراوان، استعداد هاي خود را شكوفا كرده و در نهايت، در جامعه فارغ از طبقه اجتماعي، ثروت، نژاد، قوميت و جنسيت براي تصدّي مناصب مختلف، تنها براساس شايستگي ذاتي برگزيده مي شوند.
اسلاید 13: kordrostami@yahoo.com13تعاريف شايسته سالاريشايسته سالاري عبارت است از يك نظام حكومتي مبتني بر شايستگي ذاتي حاكمان و نه براساس ثروت يـا مـوقـعـيـت اجـتـمـاعـي آنـان. به عبارت ساده تر، شايستگي تركيبي از هوش خدادادي همراه با كار و تلاش فراوان است. بر همين اساس، مي توان گفت كه موقعيت هر شهروندي در جامعه حاكي از لياقت ذاتي او مي باشد. دولت ها نيز همين وضعيت را دارند، يعني اكثريت آنها براساس شايستگي كه دارند، حاكميت جامعه را بر عهده مي گيرند و تبار و نسب آنها در اين ميان نقش اصلي را بازي نمي كند. برخي معتقدند كه سيستم ارتش هاي جهان شايد بهترين مثال براي سازمان هاي شايسته سالار باشد، زيرا در نظم و نظام ارتشي هر فرد تنها براساس شايستگي كه از خود نشان مي دهد، به درجه بالاتر ارتقاء پيدا مي كند.
اسلاید 14: kordrostami@yahoo.com14اساس شايسته سالاري اصطلاح شايسته سالاري براي اولين بار توسط مايكل يانگ، جامعه شناس انگليسي، در سال 1958 در كتاب طلوع شايسته سالاري، مطرح شد. وي در كتاب خود موقعيت اجتماعي افراد را در آينده، تركيبي از بهره هوشي و تلاش و كوشش فراوان دانسته بود. يانگ در اين كتاب پيش بيني كرده بود كه اين نظام اجتماعي جديد در نهايت به يك انقلاب اجتماعي منجر مي شود كه در آن توده هاي مردم، حاكمان و نخبگاني را از قدرت خلع مي كنند كه از احساسات و نيازهاي عامه مردم، فاصله گرفته اند. با وجودي كه اين تعريف از شايسته سالاري يك معني منفي در ذهن تداعي مي كند، ولي خيلي ها معتقدند كه هيچ نظام و سيستمي بهتر و عادلانه تر از نظام شايسته سالاري براي جوامع مختلف نيست. به باور آنها، نظام شايسته سالار بسيار عادلانه تر و كارآمدتر از ساير نظام هاي سياسي و اجتماعي موجود است و در نهايت، به تبعيض هاي اجتماعي پايان مي دهد.
اسلاید 15: kordrostami@yahoo.com15هواداران شايسته سالاريچيني هاهان في، فيلسوف چيني هم عصر كنفوسيوس، طرفدار ايجاد يك نظام شايسته سالار در حكومت و جامعه بود. وي از هواداران مكتب قانون كه اكنون به فلسفه قانون گرايي مشهور است، به حساب مي آيد. به خاطر تلاش ها و كوشش هاي فيلسوف هان في، قـانـون گـرايـي كـه مشخصه اصلي آن ضدّيت با اشرافي گرايي و حمايت از عناصر شايسته سالاري است، اكنون يك بخش كليدي از فلسفه و سياست چين را تشكيل مي دهد.
اسلاید 16: kordrostami@yahoo.com16هواداران شايسته سالاريمغول هادر عصر مغول ها شايسته سالاري اولين پايه و اساس انتخاب فرماندهان و ژنرال هاي امپراتوري مغول بود. براي مثال، چنگيزخان كساني را براي اين مناصب انتخاب مي كرد كه براساس سلسله مراتب نظامي، شايستگي تصدي آن را داشتند. وي حتي هـنـگـام دسـتـگيري سربازان و فرماندهان ارتش متخاصم، در صورتي كه مشاهده مي كرد آنان به فرمانده و فرمانرواي خود وفادار هستند، به آنها احترام مي گذاشت.
اسلاید 17: kordrostami@yahoo.com17هواداران شايسته سالاريفرانسوي هاهمچنين با وجودي كه انقلاب ناپلئوني فرانسه در ظاهر مقداري ديكتاتور مابانه به نظرمي رسيد، ولي برخي ها معتقدند كه نظام حكومتي ناپلئون نيز مبتني بر نوعي شايسته سالاري بود، زيرا بعد از انقلاب سال 1792، تقريباً تمامي اعضاي هيأت حاكمه سابق از ميان برداشته شدند، به گونه اي كه ناپلئون مجبور شد براي انتخاب نيروهاي حكومتي از ميان بهترين افراد، از افسران ارتش، انقلابيون وفادار به نظام و مردم و برخي از اشرافيون سابق نظير نخست وزير، كساني را برگزيند كه شايستگي تصدّي مشاغل و مناصب محوله را داشته باشند؛ هـــرچـنــد در نـهــايــت ايــن نـظــام نـيــز بــه جــاي شايسته سالاري به فاميل گرايي منحرف گرديد.
اسلاید 18: kordrostami@yahoo.com18هواداران شايسته سالاريسنگاپوري هاشـايـد در مـيـان كـشـورهـاي مـعـاصـر جـهـان، جمهوري سنگاپور تنها كشوري باشد كه با تأكيد بر شناسايي و رشد جوانان نخبه براي تصدّي مشاغل مـديـريتـي كشـور، نـزديـك تـريـن نظـام را به نظام شايسته سالاري نسبت به ساير كشورهاي جهان در اختيار داشته باشد. در اين كشور براي مدارك و مدارج علمي و دانشگاهي اهميت ويژه اي قايل هستند، زيرا از نگاه رهبران اين كشور، داشتن مدارك علمـي بيانگركوشش فراوان همراه با استعداد و هوش شهروندان است.دولت سنگاپور حتي براي شهروندان مالزيايي در همه مقاطع اعم ازدانشگاه، قراردادهاي دولتي، مناصب سياسي و...، برابري قائل بوده و در اين موارد تنها به شايستگي ذاتي افراد توجه دارد.
اسلاید 19: kordrostami@yahoo.com19هواداران شايسته سالاريفنلاندي هامـثــال ديـگــري از كـشــورهــاي داراي نـظــام شايسته سالاري، فنلاند قرن نوزدهم است كه با وجود حاكم بودن طبقه اشراف، ولي در عمل افراد بـاسـواد و تحصيلكـرده بـر ايـن كشور حكومت مي كردند. در واقع، در قرن 19 ميلادي در اين كشور اگـرچـه تبـار و ثـروت بـر فـرصـت سـوادآمـوزي شـهروندان تأثير مي گذاشت، اما در نهايت اين تحصيلات عاليه بود كه براي تصدّي مناصب دولتي و غيردولتي، ملاك اصلي قرار مي گرفت.
اسلاید 20: kordrostami@yahoo.com20شايسته سالاري در فرهنگ جوامع توسعه يافته امروزمعيار تشخيص شايسته سالاري از ناشايسته سالاري چيست؟ بدون انجام مطالعه علمي و صرفا با عنايت به محاسبات سرانگشتي عدم وجود كارآيي و اثربخشي در بيش از 50 درصد سازمانها و ادارات دولتي ايران هويدا است.همانطور كه عنوان شد دو عامل ياد شده سازنده بهره وري است.لازم به توضيح نيست كه بهره وري يكي از مهمترين عوامل تفارق كشورهاي توسعه يافته و كشورهاي در حال توسعه است.پيتر دراكر معتقد است بهره وري گروههاي اجتماعي تازه و بالا دست نيروي كار ، يعني كاركنان فرهيخته و كاركنان بخش خدمات ، بزرگترين و موثرترين تلاشي است كه مديريت در كشورهاي پيشرفته در دهه هاي آينده با آن روبه رو خواهد بود ، ولي كار جدي در اين راه هولناك تازه آغاز گشته است .
اسلاید 21: kordrostami@yahoo.com21شايسته سالاري در فرهنگ جوامع توسعه يافته امروزدر مباحث مطروحه در خصوص چگونگي ظهور مديريت علمي و بسط نظرات بنيانگذار آن نيز ديديم كه شايسته سالاري جايگاه ويژه اي داشته و يكي از اهداف مهم ايجاد روشهاي علمي در مطالعه ساختا ر كار بود.پاسخ به سئوال چرا در ايران امور بدست افراد ناشايست داده مي شود سهل و ممتنع است.زيرا در بررسي ريشه اي آن به زنجيره اي از علل برمي خوريم كه در يكديگر تنيده و كليتي مبهم ايجاد كرده است.عدم شايسته سالاري در نظام اجتماعي ايران ريشه هاي تاريخي ، اقتصادي ، فرهنگي ، سياسي و ...متفاوتي دارد.
اسلاید 22: kordrostami@yahoo.com22علل عدم شايسته سالاري عدم وجود نظام اداري مناسب و كارآعدم وجود چارچوبهاي قانوني كافي وجود روابط شخصي در بكارگيري افراد براي انجام كارهاوجود رابطه بجاي ضابطه در انجام كارها وجود سبك زندگي قبيله اي در سطح جامعه و عدم انسجام مطلوب و لازم بين اقشار مختلف مردم
اسلاید 23: kordrostami@yahoo.com23وجود چنين واقعيات و مفاهيمي سازنده باورها و اعتقادات مردم بوده و روح حركت و بالندگي را از مردم مي گيرد.اگر دنيا مذموم و پست بود چرا اولين پيشواي شيعيان جهان در نخلستانها آن همه سختي را به جان مي خريد.به نظر مي رسد مي بايست افرادي واقع بين در مراكزي خاص و حوزه هاي علميه چنين مفاهيمي را كه با روح توسعه و حركت فرد در تضاد است را پيدا كرده و در اختيار عموم قرار دهند و حتي مي توان روند آموزش ديني را بر اساس آن متحول ساخت.سيستم اداري امروز منتبح از فرهنگ حاكم دچار تضادهاي عميقي است.زيرا ويژگيهاي فرهنگ صنعتي را نداشته و هزينه هاي بسياري را به نظام اداري تحميل مي كند.برخي ويژگيهاي فرهنگ صنعتي عبارتند از: الف) انعطاف پذيري. ب) وجود نظم در انجام امور. ج) اتكاء به مباني علمي و تجربي د) شفافيت. هـ) پذيرش و احترام به توان و تمايل افراد در تخصيص كار.
اسلاید 24: kordrostami@yahoo.com24باورهاي كاركنان در سيستم اداري امروز ايران اعتقاد به تضيع حق و لزوم كسب آن از هرطريق ممكن.اين مشكل ناشي از عدم شفاف سازي نظام ارزيابي عملكرد و پرداخت به كاركنان و عمل بر اساس سليقه فردي و بعضا منافع شخصي و يا حب و بغض بوده است.در نظام اداري امروز مديران اجرائي نقش به سزائي در تحقق دو اقدام ياد شده معظلات معيشتي.اين مشكل برخاسته از زمينه هاي اقتصادي ناشي از دوران طولاني جنگ تحميلي ، رشد شديد جمعيت ، دولتي بودن نظام اقتصادي ، سوء مديريت و....مي باشد كه منجر به عدم تخصيص بهينه منابع و منافع شده است. اعتقاد به شانس وكسب هر چيز به طور تصادفيعدم اعتقاد به چارچوبها و موازين اداريزندگي قبيله اي و عدم اعتماد به سايرين
اسلاید 25: kordrostami@yahoo.com25شايسته پروري متأسفانه مقوله شايسته سالاري در سده هاي اخير سابقه اي تيره در ايران دارد.در دوره قاجار، عده اي كه براي تحصيل و كسب دانش به غرب فرستاده شده بودند، در جايگاه تخصصي و مهارتي خود به كار گمارده نمي شدند. حاكمان و عمال آنها نيز عمدتاً از ناشايستگان بودند. در چنين وضعيتي، ميدان داري شايستگان اساساً زمينه اي نداشت و ضابطه مندي و ثبات شيوه و رويه، مقوله اي متروك به شمار مي رفت. بديهي است، ثبات وضعيت بر مــفــهــــوم شــــايــســتــگــــي اثـــر مـــي گـــذارد، زيـــرا شـايـسته سالاري مقوله اي اجتماعي و فرهنگي اسـت و دگـرگوني آن كاري نغز و اصلاح آن تــــدريــجــــي خــــواهـــد بـــود. در واقـــع، اجـــراي شايسته سالاري به كوششي درازمدت، پيگير و مستمر براي دگرگوني اجتماعي و فرهنگي نياز دارد. شايسته سالاري را مي توان به عنوان يك فرآيند تـلـفـيـقــي از زيــرفــرآيـنــدهــاي شــايـسـتـه خـواهـي، شـايـسـتـه سـنـجـي، شـايسته گزيني، شايسته گيري، شـايـسـته گماري، شايسته داري و شايسته پروري ترسيم كرد. ارتباط اين فرآيندها در نمودار همراه آمده است.
اسلاید 26: kordrostami@yahoo.com26ارتباط فرايندهاي شايسته سالاريشايسته خواهيشايسته گماريشايسته گزينيشايسته سنجيشايسته شناسيشايسته گيريشايسته داريشايسته پروري
اسلاید 27: kordrostami@yahoo.com27شايسته خواهي شايسته خواهي به عنوان يك ارزش اجتماعي، همانند ديگر ارزش هاست كه به صورت فرهنگ يك جامعه بروز مي نمايد. در فرهنگ اسلامي به شايسته خواهي به عنوان يك ارزش، توجه بسيار شده است. تقدم برتران (افاضل) و تأخر پست تران (اراذل) ، توجه به سابقه، كارآمدي، تقوي و... در انتخاب مديران و كارگزاران جامعه اسلامي، مؤيد اين ادعاست. شايسته شناسي در سطح ملي و كلان، شايسته شناسي نيازمند تمهيدات مناسب و خاص خود مي باشد. حفظ ســوابــق و ضـبــط ويـژگـي هـا و تـوانـمـنـدي هـاي شايستگان داراي اهميت ويژه اي است. امروزه با تــوسـعــه نــرم افــزاري و سـخـت افـزاري و ايجـاد بانك هاي اطلاعاتي، اطلاعات مربوط به شايستگان بالفعل و بالقوه بر حسب توانمندي ذهني - روحي، عمومي و تخصصي و براساس بررسي هاي دقيق عـلـمي و آزمون ها و مصاحبه هاي ساختارمند، شناخته مي شوند.
اسلاید 28: kordrostami@yahoo.com28شايسته سنجي لازم است آن دسته افرادي كه فكر مي كنند توانمندي شايستگان را دارند، براساس توانمندي عمومي و تخصصي و با بررسي ها، آزمون ها و مصاحبه هاي ساختارمند، بازشناخته شوند. اين مرحله، نيازمند بازخواني دقيق آموزه هاي ديني و اخلاقي، فرهنگي و اجتماعي و مقولات مديريتي و اجرايي براي تعريف معيارهاي سنجش داراي اعتبار مي باشد. فراهم نمودن چنين مباني كه به دور از كاستي و ناراستي باشد، در افق هاي درازمدت به تدريج صورت مي پذيرد. شايسته گزيني اين مرحله خود داراي دو بخش است. بخش اول مربوط به ارزيابي و تحليل نتايج مرحله قبل است و بخش دوم، به تخصيص شايستگان به جايگاه درخور آنها مربوط مي شود. در اين مرحله و براساس تحقيقات علمي، وضعيت ايده آل و ضد ايده آل ترسيم شده و بر آن اساس، وضعيت افراد شايسته در جايگاه خويش تعيين مي گردد.
اسلاید 29: kordrostami@yahoo.com29شايسته گيري شايسته گيري به معناي جلب و جذب مديران شـايـسته است. با توجه به رقابتي شدن فضاي فعاليت ها در سال هاي آينده، دولت براي جذب مديران شايسته، بايستي در يك فضاي رقابتي، مديران شايسته مورد نيازش را از داخل نظام، بخش غيردولتي و دانشگاه ها جذب نمايد. بدين منظور و با توجه به تأثير كلان و ملي مديران بخش دولتي، بايستي تمهيداتي اثربخش، شفاف و عادلانه به منظور جذب مديران شايسته ايجاد شوند. شايسته گماري گماردن شايستگان، در هنگامي كه زمينه هاي فرهنگي لازم وجود نداشته باشد، بدون شك با منافع فردي و گروهي، پندارها و توهمات و باورها و ارزش هـاي غـيـرطـبـيـعي روبه رو خواهد شد. هـرگـونـه اقـدام نـسنجيده، خطر شكست فرآيند گماردن شايسته گان را به همراه دارد. به همين دليل، بايستي فرهنگ و قوانين حمايتي لازم را در راستاي شايسته گماري ايجاد نمود.
اسلاید 30: kordrostami@yahoo.com30شايسته داري حفظ شايستگان داراي اهميتي فزون تر از جلب و جذب آنان است. لذا بايد تمهيدات لازم براي ارتقاي مديران و به تبع آن وظايف، اختيارات و برخورداري هايشان فراهم شود. شفافيت، رعايت برابري و عدالت و ... از خروج مديران پرورش يافته به عنوان سرمايه هاي آماده، به سازمان هاي ديگر و حتي ساير كشورها جلوگيري مي نمايد. شايسته پروري نظام شايسته سالاري نبايد به وضعيت فعلي اكتفا كند. اين نظام با فراهم نمودن زمينه هاي پــرورش مــديــران بــالـفـعــل و بــالـقــوه از طـريـق آموزش هاي كوتاه مدت و درازمدت، آنان را به مـراتـب بـالاتر بينش، آگاهي و توانمندي سوق مــي دهـد. بـه مـوازات، ايـن نظـام بستـر پـذيـرش مسؤوليت هاي سنگين تر و ايفاي اثربخش وظايف را ايجاد مي نمايد.
اسلاید 31: kordrostami@yahoo.com31اصول شايستگي امام علي ع شايستگي مسوولان و کارگزاران نظام براي ايفاي نقش در حکومت را، در گرو بهره مندي آنان از امتيازاتي ويژه مي داند. از نگاه آن حضرت ، زمامداران بايد از ويژگي هاي ذيل برخوردار باشند.توانمندي و کارآمدي: بزرگي کار، وي را از پا در نياورد و قدرت تصميم گيري را از او نربايد.تجربه و آزمودگي : اهل تجربه باشد.سلامت روحي: اهل حيا و عفت باشد. اصالت خانوادگي: از خانواده اي اصيل و درست کردار باشد.ديانت پايدار: از پيشگامان در گرايش به اسلام و دينداري باشد.
اسلاید 32: kordrostami@yahoo.com32چكيده برخي از مقالات ارايه شده به اولين همايش ملي توسعه شايسته سالاري در سازمان ها به همت گروه روان شناسي صنعتي و ســـازمـــان جــهـــاد دانــشــگـــاهـــي دانــشــكــده روان شناسي و علوم تربيتي دانشگاه تهران، مرداد 1385
اسلاید 33: kordrostami@yahoo.com33تحكيم شايسته سالاري در حكومت هاتـعـيـين پست هاي سياسي و تفكيك آنها از پست هاي مديريتي حرفه اي و استقرار نظام انتصاب مبتني بر Position - Based براي پست هاي سياسي و استقرار نظام انتصاب مبتني بر Career-Based براي پست هاي اجرايي و حرفه اي و يا بكارگيري سيستم مركب، نه تنها ثبات در مديريت حرفه اي و ارتقاء براساس شايستگي در طول مسير ارتقاي شغلي را نمايانگر مي سازد، بلكه امنيت شغلي براي مديران حرفه اي را در پي خواهد داشت. روِساي دولت ها با در اخـتيار داشتن قدرت عزل و نصب مديران سياسي، در پي تحقق وعده ها و شعارهاي انتخاباتي خويش هستند. آنها سياست ها و خط مشي ها را تعيين كرده و براساس تخصص و شايستگي هاي مديران حرفه اي، بُعد تكنيكي و فني اهداف را مـدنـظـر قـرار مـي دهـنـد. در اين پست ها، منطق تــصــمــيـــم گــيـــري، وظــايــف رفـتــار حــرفــه اي و مـسـؤولـيت ها تفاوت دارند، زيرا در پست هاي سياسي، تصميمات هنجاري است، نه اثباتي و تعيين ارزش ها و اهداف هم وظيفه محسوب مي شود، نه اجراي دقيق فعاليت ها. رفتارها نيز جانب گرايانه و جــهـــت دار اســـت، نـــه بـــي طـــرف. در نـهــايــت، مسؤوليت ها عام هستند، نه در حد توان تكنيكي و تجربي مديران حرفه اي. آقاي علي بنيادي ناييني، دانشجوي دوره دكتراي مديريت منابع انساني
اسلاید 34: kordrostami@yahoo.com34موانع شايسته سالاري در سازمان هاي ايرانينگاهي اجمالي به سازمان هاي موجود در سطح كشور نشانگر كم كاري، تمايل به غيبت، نبود انگيزه و شوق كافي در كاركنان براي انجام مسـؤولانـه وظـايـف، متعلق نپنداشتن خود به سازمان و اولويت بخشيدن به منافع و اهداف شخصي در مقابل منافع و اهداف سازمان است. اين عوامل نشان دهنده وجود مشكلي در سطح سازمان بوده و منجر به عدم استفاده بهينه از منابع موجود در زمينه توليدات و خدمات، عدم توانايي كافي در ارايه خدمات و كالاها با كيفيت مطلوب و قابل رقابت در سطح جهان، بهره وري پايين و عـدم دستيابي به رشد اقتصادي مورد انتظار، افزايش نرخ بيكاري و تورم و كاهش سطح رفاه اجتماعي مي شود.
اسلاید 35: kordrostami@yahoo.com35فقدان روش هاي قانونمند در نظام استخدام، انتصاب و ارتقاء، رعايت نكردن كـامـل قوانين و بخشنامه هاي موجود،فراهم نبودن بستر مناسب براي پرورش افراد شايسته و كـمــرنــگ بـودن فـرهنـگ شـايستـه سـالاري، از مهم ترين موانع استقرار نظام شايسته سالاري در يك سازمان هستند كه باعث ايجاد دلسردي و نارضايتي شغلي در كاركنان مي گردند. ايجاد و تـبـيين فرهنگ شايسته سالاري در سازمان ها، ايجاد ضوابط قانونمند با ضمانت اجرايي كافي براي انتصاب شايستگان، استفاده از تشكل هاي سازماني در تمام سطوح سازماني، تعيين ضوابط و معيارهاي قابل اندازه گيري براي سنجش ميزان شايستگي مديران و كاركنان و ايجاد بستري منـاسـب جهـت تـرويـج شـايسته سالاري و پرورش شايستگان در سازمان ها مي توانند از مهم ترين راهكارهاي رفع مشكلات موجود تلقي شوند. خانم نسترن سيمار اصل، دانشجوي كارشناسي ارشد دانشكده حسابداري و مديريت
اسلاید 36: kordrostami@yahoo.com36رهبري شايستگان در ايرانبحث شايسته سالاري در ايران اگر در چارچوب تحولات جهاني و جايگاه ايران در جهان ارايه و تحليل نشود، كارساز و راهگشا نخـواهد بود. به يقين، مهم ترين مأموريت رهبري شايستگان و معتبرترين معيار براي سنجش اثربخشي آن، توانايي رهبري در بكارگيري سـرمايه فكري، اجتماعي و عاطفي شايستگان جامعه - شايستگان فعال در درون سازمان ها و يا شايستگان بيرون از سازمان ها - در جهت توسعه، پيشرفت و تعالي مستمر جامعه ايران در شرايط پرتلاطم كنوني جهان است. اما در صورتي مي توان از رهبري اثربخش شايستگان سخن گفت كه جايگاه ايران در جهان به طور پيوسته در حال ارتقـاء باشد.با توجه به شرايط كنوني جهان معاصر، اگر بر رهبري شايستگان، نگاه جهاني و نگـاه استـراتـژيـك حـاكـم نباشد و پارادايم هاي نامناسب اين فرآيند را هدايت كند، روند خروج سرمايه دانايي شايستگان از كشور - يعني فرار مغزها - همچنان ادامه خواهد يافت و از آن بدتر، بهره وري دانايي شايستگان موجود در كشور نيز وضع مطلوبي نخواهد داشت. خانم شهيندخت خوارزمي، عضو هيأت علمي سازمان مديريت صنعتي
اسلاید 37: kordrostami@yahoo.com37استقرار شايسته سالاري در سازمان ها شايسته سالاري از جمله عواملي است كه موجب شكوفايي، وفاداري و تعهد كاركنان به كار و سازمان مي شود. استقرار شايسته سالاري پديده و فرآيند ساده اي نيست، بلكه مجموعه پيچيده اي از سـازوكـارهـايـي اسـت كـه طـي يـك فـرآيند بلندمدت و منطقي بايستي در سازمان استقرار يــابــد. لازمـه شـايستـه سـالاري، فـراهـم آوردن زيربناهاي مربوطه از نظر ساختاري، نگرشي، قانوني و سازماني است. استقرار شايسته سالاري در يـك سـازمان، با شايسته دوستي شروع، با شـايـسـتـه گـزيـني و شايسته پروري تكامل و با شايسته داري تداوم مي يابد. دكتر ايرج سلطاني، استاد دانشگاه آزاد اسلامي واحد نجف آباد
اسلاید 38: kordrostami@yahoo.com38تأثير شايسته سالاري بر بهره وري براي بكارگيري بهره وري سرمايه هاي طبيعي، اقتصادي و مالي - اعتباري، راهي جز توجه ويژه به سرمايه هاي انساني، سازماني و اجتماعي نيست. بدون ترديد، با نگاهي به كشورهاي غني به لحاظ دسته اول سرمايه ها و پايين بودن سطح بهره وري و محصول ناخالص داخلي، درمي يابيم كه مشكل در نبود يا كـمـبــود دسـتـه دوم از سـرمـايـه اسـت. كشـورهـاي پيشرفته اي مثل ژاپن با وجود كمبود سرمايه هاي دسته اول و صرفاً با تكيه بر سرمايه هاي نوع دوم، توانسته اند از طريق بهره وري و با استفاده از شايسته سالاري به درآمد سرانه بالاي 27 هزار دلار در سال دست يابند. ديهي است، هر چه سرمايه هاي نوع اول بيشتر شود، امكان افزايش درآمد سرانه نيز بالاتر مي رود. دكتر سيداحمد طباطبايي، مدير دفتر آموزش و بهبود روش ها، سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور
اسلاید 39: kordrostami@yahoo.com39شايستگي چندگانه: كليد رشدمتخصصان خبره همزمان با افزايش پيچيدگي سازمان و موقعيت هاي سازماني، كارايي خود را از دست داده و تبديل به عناصري خنثي يا كم ثمر مي شوند. چنين منابعي به رغم دارا بودن تخصص اوليه، قادر به كنترل موقعيت ها و در نتيجه حفظ شايستگي هاي شغلي خود با توجه به تغييرات در كـار نيستنـد. ايـن همـان وضعيتي است كه در سازمان هاي امروز دنيا از جمله كشور ما مشهود است. به همين دليل، امروزه مفاهيم جديدي چون شايستگي هاي چندگانه در مديريت امور كاركنان مطرح شده است كه نشانه موفقيت سازمان ها و شغل زايي و گسترده سازي حجم فعاليت آنها به شـمــار مــي رود. گــاهــي نـسـبــت بـهـره وري در سازمان هاي مشهور و بزرگ خيلي پايين تر از سـازمـان ها يا شركت هاي كوچك است كه با تشكيل ماتريسي از مهارت هاي چندگانه، افرادي را بر حسب قرارداد يا به طور دايم بكار مي گيرند و كمترين اتلاف منابع انساني را بروز مي دهند. دكتر محمدرضا آهنچيان، آقاي احمد غرويان، عضو هيأت علمي جهاد دانشگاهي
اسلاید 40: kordrostami@yahoo.com40ارتقاي زنان در مشاغل مديريتي زنان در سال هاي اخير رشد مؤثري در ارتقاء به مشاغل مديريتي داشته اند، ولي هنوز از سهم اندكي از كـل مشاغل مديريتي برخوردارند. اطلاعات استخراج شده از يك نظرسنجي 227 نفر از مديران ارشد يا مديران منابع انساني در وزارتخانه ها و سازمان هاي دولتي، حاوي نتايج زير است: مشاغل مديريتي مناسب مديران زن عبارتند از: مـشــاغــل مــرتبـط بـا اربـاب رجـوع، مشـاغـل انـعـطــاف پــذيــر از نـظــر زمــانـي و مـشـاغـلـي كـه مصرف كنندگان آن بانوان هستند. فرآيند گزينش مديران در سازمان ها، نظام مند و مروج شايسته سالاري نمي باشد.نـگــرش هــاي مــديــران ارشــد نـسـبــت بـه قابليت هاي مديران زن مثبت است، ولي هنوز كليشه سازي به نفع مردان كه متأثر از فرهنگ جامعه است، وجود دارد. در مجموع، مسؤوليت نهايي موانع ارتقاي زنان بـه سـطـوح مـديريتي، عمدتاً متأثر از تعصب و نگرش هاي سنتي تصميم گيرندگان مي باشد. دكتر محمدعلي بابايي، استاديار دانشگاه الزهرا
اسلاید 41: kordrostami@yahoo.com41افراد شايسته از ديدگاه افلاطون نــكــتــــه هـــاي مـــورد اشـــاره بـــراي تـــوســعـــه شايسته سالاري از نظر افلاطون به شرح زير هستند: فــرصــت بــرابــر بـراي آمـوزش همگـانـي (هيچكس يا گروهي به ديگران ارجحيت ندارد(.جست وجوي برتري از لحاظ استعداد ذاتي بايد با بي طرفي كامل و بدون امتيازات قومي و نژادي صورت بگيرد. برابري و ارتباط بين شغل و مقام با سطح معلومات و استعداد (جسمي و ذهني). امتحان عمومي (نظري و علمي) از همه افراد به طور يكسان و با بي طرفي كامل و بدون دخالت ديگران و يا قرابت ها و دوستي ها بايد صورت گيرد. شكست خوردگان امتحاني با كمال ادب و مهرباني بي نياز شوند. فرزندان هر طبقه اجتماعي بسته به لياقت و توانايي و عدم لياقت و عدم توانايي، از طبقه اي به طبقه ديگر فرستاده شوند.مفهوم غناي موروثي كاربردي ندارد. آقاي سيدحسين امامي، كارشناس ارشد حسابداري
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.